frederic.chhum

Par frederic.chhum le 30/01/20
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Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/prime-variable-licenciement-sans-cause-ingenieur-affaires-ibm-obtient-308-000,33591.html

La Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 10), devait trancher les questions suivantes, dans son arrêt du 4 décembre 2019 :

Un ingénieur d’affaires qui a 15 ans d’ancienneté peut il être valablement licencié pour insuffisance professionnelle ? IBM pouvait elle « capper » (plafonner) le bonus variable de son ingénieur d’affaires ? La convention de forfait jours de l’ingénieur d’affaires d’IBM est elle valable ou privée d’effet ? L’appel interjeté au nom de IBM France et non de Compagnie IBM France (entité réelle du salarié) est-il recevable ?

1) Le licenciement d’un ingénieur d’affaires pour insuffisance professionnelle est-il justifié pour une cause réelle et sérieuse ?

Monsieur X a été licencié pour insuffisance professionnelle, aux termes d’une lettre en date du 24 septembre 2014.

La Cour d’appel rappelle que l’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle peut résulter d’une incapacité du salarié à atteindre ses objectifs fixés, laquelle incapacité doit être établie par des éléments objectifs et vérifiables.

Monsieur X conteste l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée.

Après avoir rappelé qu’il a obtenu en 2010 des résultats excellents qui lui ont valu une note de 2+ et le constat qu’il était au dessus de la moyenne des contributeurs, qu’à compter du mois de septembre 2011, il a été affecté à un emploi de « Netezza sales GB/sector », entraînant un changement d’entités cibles, de territoires et d’offres proposées, et relevé que les ventes Carrefour (723.674,60 euros) et Stime n’ont abouti qu’après sa nouvelle prise de fonction sans être prises en compte par l’employeur, Monsieur X expose que :

l’évaluation pour l’année 2011 est intervenue alors que les résultats du quatrième trimestre n’étaient pas encore enregistrés, que ses performances réelles n’avaient pu être prises en compte, d’où la réserve qu’il avait alors émise, il avait été affecté sur un territoire d’investissement difficile comprenant de nouveaux projets et de nouveaux clients, il a été félicité quant au traitement de ces nouveaux territoires, l’évaluateur ayant souligné qu’il « avait gardé sa motivation pour apporter sa contribution dans les différentes actions swg Stime, et qu’il avait su vendre des projets nouveaux chez des clients nouveaux (Disney, Bongrain) qui devraient porter ses fruits en 2012 », il a dû coacher un jeune ingénieur commercial, les résultats obtenus en 2012 ont été excellents, ce qui avait été reconnu par son supérieur hiérarchique qui l’avait expressément félicité dans un courriel du 2 avril 2013 en ces termes : « Yahoo, félicitations, c’est pour moi un grand honneur de t’annoncer que tu fais partie des HPC !! du hundred percent, Encore bravo pour ton excellent travail sur l’année 2012 » précision étant apportée que font partie du HPC les salariés qui ont atteint au moins 100% des objectifs, et constat opéré que c’est le même Monsieur D. qui a procédé à son évaluation en lui attribuant la note de 3 pour l’année 2012, en 2013, il a été affecté à de nouvelles fonctions, non commerciales de « Deal Maker », et a dû effectuer des ventes de services et non plus de logiciels, que ces nouvelles fonctions impliquaient des processus de validation nombreux et complexes notamment, et ce sans qu’une formation spécifique spécialement pour l’utilisation des outils Bi Tool et GCL lui ait été dispensée, les deux formations suivies cette année là n’étant pas adaptées à la vente de services, il a refusé les objectifs qui lui avaient été assignés comme n’étant pas atteignables dès lors que le territoire qui lui avait été assigné était composé de petites entités.

Au regard des éléments communiqués de part et d’autre, et des explications fournies, la Cour relève que si les notes attribuées au salarié reflétaient le fait qu’il était considéré par son supérieur hiérarchique comme étant parmi les plus faibles contributeurs de l’équipe des agents commerciaux, les appréciations de celui-ci sur le travail accompli par Monsieur X sont incohérentes voire contradictoires.

En effet, tout en lui attribuant une note basse pour l’année 2012, Monsieur D. l’a, pour l’ensemble de l’année, félicité dans un courriel du 2 avril 2013, en faisant référence à sa performance en ce qu’il faisait partie des HPC et en soulignant expressément que le travail fourni avait été « excellent ».

L’employeur ne peut tout à la fois revendiquer l’acceptation des quotas par le salarié pour chaque semestre, soutenir que l’insuffisance des résultats ne touche que le second semestre sans tenir compte du fait qu’il avait dépassé ceux qui lui avaient été assignés pour le premier semestre, ni arguer de l’absence de contestation formelle des évaluations opérées alors que le salarié avait émis une réserve pour celle résultant de son activité au cours de l’année 2011 et exprimé non pas un désintérêt mais une réticence à prendre connaissance des évaluations postérieures peu élogieuses alors qu’il avait reçu en avril 2013 des félicitations pour son travail et ses performances au cours de l’année 2012.

Il n’est pas utilement contesté qu’en 2011, le salarié a vu ses missions être modifiées en cours d’année, ce qui ne permet pas de retenir une insuffisance avérée au regard de la nécessaire période d’adaptation à chacun des postes occupés et la prise en compte d’un certain recul pour apprécier les fruits d’un travail opéré en amont.

Enfin, le changement de missions en 2013, le salarié devant vendre non plus des logiciels mais des services, n’a pas été accompagné des formations adéquates et, en particulier, d’un soutien spécifique pour l’utilisation des outils Bi Tool et GCL, en sorte que l’employeur ne peut arguer d’un manque de sérieux et d’implication du salarié à cet égard, la défaillance de celui-ci ne lui étant pas imputable.

Dans ces conditions et en conséquence de l’analyse ainsi opérée de la situation du salarié au cours de ces trois dernières années de collaboration, des appréciations contradictoires et des analyses partielles opérées par l’évaluateur qui n’a pas pris en compte certaines des performances de Monsieur X, de l’absence de formation adéquate pour favoriser l’utilisation des outils informatiques internes, le jugement entrepris sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a pertinemment jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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Par frederic.chhum le 26/01/20
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1) Reminder of publication dates.

Decree No. 2019-15 of January 8, 2019 applying the provisions aimed at eliminating the pay gap between women and men requires all companies with more than 50 employees to publish an index annually.

Article 4 of this decree however provides for different implementation dates depending on the workforce of the company concerned:

• Companies with at least 1,000 employees: publication of the index had to be carried out by March 1, 2019 at the latest;

• Companies of at least 250: the publication must be carried out at the latest on September 1, 2019;

• Companies with at least 50 employees: the publication must be made by March 1, 2020 at the latest.

In September 2019, the Minister of Labor specified that 99% of the companies with more than 1,000 employees had published their index but that they were only 68% of the companies with 250 and 1,000 employees who had published it.

2) Terms of publication.

The index on equality between women and men must be published on the company's website or, if there is no website, brought to the attention of employees by any means (posting, mail, email, etc.) (art. D. 1442-4 C. trav.).

It must also be transmitted to the CSE via the Economic and Social Database as well as to the Ministry of Labor according to a tele-declaration procedure (art D. 1142-5 C.trav).

In this regard, it should be clarified that if only the GLOBAL result obtained by the company must be communicated to employees, the CSE and the Labor Inspectorate must in turn be communicated all the results of each indicator (cf. . infra) as well as all the information useful for understanding the calculation performed (art. D.1142-5 C. trav.).

To read all article, please click on the link below

https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-31155-chhum-avocats-french-employment-law-gender-equality-egalite-femmes-hommes-companies-with-50-to-250-employees-must-publish-their-index-on-march-1st-2020.html

To read or re-read CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) articles on gender equality

1) Gender equality: companies with more than 250 employees must publish their index on September 1, 2019! https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-entreprises-251-1000-salaries-doivent-publier-leur,32191.html

2) Equality women / men: details on the index provided by the decree of April 29, 2019.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-precisions-sur-index-apportees-par-decret-no2019-382,31715.html

3) Equal pay for women and men: how to calculate the index? https://www.village-justice.com/articles/egalite-salaire-femmes-hommes-comment-calculer-index,30749.html

4) Gender equality index: PowerPoint by CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) from the Paris Bar's lawyers' Campus on July 3, 2019

https://blogavocat.fr/space/frederic.chhum/content/index-%C3%A9galit%C3%A9-femmes-hommes-le-powerpoint-de-chhum-avocats-paris-nantes-lille-du-campus-des-avocats-du-3-juillet-2019_

5) Gender equality: why is the index a biased tool?

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-egalite-femmes-hommes-pourquoi-index-est,32015.html#eMPpDXuRUO19D8mA.99

6) Employees, managers: Gender equality: the 10 new rights for women and / or men stemming from the law of August 4, 2014

https://www.lagbd.org/index.php/Salari%C3%A9s,_cadres_:_Egalit%C3%A9_hommes/femmes_:_les_10_nouveaux_droits_des_femmes_et/ou_des_hommes_issus_de_la_loi_du_4_ao%C3%BBt_2014_(fr)

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Par frederic.chhum le 26/01/20
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In its highly publicized judgment of October 15, 2019, the Nantes Labor Tribunal (Conseil de prud’hommes) ordered GENERALI VIE to pay an employee compensation of € 161,000 for discrimination on the grounds of sex.

Explanations:

1) The qualification and proof of discrimination

Let us recall, first of all, with regard to the proof of discrimination that the employee is not required to establish proof of his discrimination, but to present facts suggesting the existence of discrimination. In view of these elements, it is then up to the employer to demonstrate that his decision is justified by objective elements unrelated to any discrimination (article L.1134-1 of the Labor Code)

Then, the existence of discrimination on career development can notably materialize by an abnormal and unjustified blocking of the evolution over the years of the elements of remuneration, but also of the possible promotions to which the employee could claim based on his skills and experience.

It should also be noted that discrimination can result from an accumulation of small decisions which may at first seem insignificant but which, taken as a whole, reveal the discrimination.

Let us quote; the exclusion of a bonus, the refusal to grant a day of telework, the absence of organization of the annual interview, the organization of the weekly team meeting precisely on the employee's telework day, the rejection internal applications, refusal to provide training, etc.

However, it should be remembered that no right to a salary increase or promotion is enshrined in law or in case law.

In these circumstances, the only way to establish that the cause of this blockage is based on union activities or on one of the criteria prohibited by article L.1132-1 of the Labor Code, is to demonstrate that a certain a number of other employees, however placed in a comparable situation, have themselves experienced a more favorable development than that of the discriminated employee.

The question that arises is therefore to establish a panel of relevant employees in order to demonstrate by comparison that employees who do not have the characteristics of a prohibited reason have experienced better development, or at least have not been subject to arbitrary decisions related to the prohibited ground.

To read all the article, please click on the link below

https://www.chhum-avocats.fr/publications/chhum-avocats-french-labour-law-nbsp-salarywage-discrimination-compensation-by-the-clerc-method-the-principle-of-full-reparation

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Mathilde Mermet-Guyennet avocat

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Par frederic.chhum le 26/01/20
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1) Sur la qualification et la preuve de la discrimination

Rappelons, en premier lieu, s’agissant de la preuve de la discrimination que le salarié n’est pas tenu d’établir la preuve de sa discrimination, mais de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1 du Code du travail).

Ensuite, l’existence d’une discrimination sur l’évolution d’une carrière peut notamment se matérialiser par un blocage anormal et injustifié de l’évolution au fur et à mesure des années des éléments de rémunération, mais en outre des éventuelles promotions auxquelles le salarié aurait pu prétendre compte tenu de ses compétences et de son expérience.

Il faut également préciser que la discrimination peut ressortir d’une accumulation de petites décisions lesquelles peuvent sembler de prime abord peu significatives mais qui, prises dans leur ensemble, révèle la discrimination.

Citons ; l’exclusion d’une prime, le refus d’accorder une journée de télétravail, l’absence d’organisation de l’entretien annuel, l’organisation de la réunion d’équipe hebdomadaire précisément le jour de télétravail du salarié, le rejet des candidatures internes, le refus d’accorder des formations.

Cela étant, il faut rappeler qu’aucun droit à augmentation de salaire, ou promotion n’est consacré par les textes ou la jurisprudence.

Dans ces conditions, le seul moyen d’établir que la cause de ce blocage repose sur les activités syndicales ou sur l’un des critères prohibés par l’article L1132-1 du Code du travail, est de démontrer qu’un certain nombre d’autres salariés, pourtant placés dans une situation comparable ont, eux, connu une évolution plus favorable que celle du salarié discriminé.

La question qui se pose est donc d’établir un panel de salarié pertinent afin de démontrer par comparaison que les salariés qui ne présentent pas les caractères d’un motif prohibés ont connu une meilleure évolution, ou à tout le moins n’ont pas été l’objet de décisions arbitraires liées au motif prohibé.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/indemnisation-discrimination-par-methode-clerc-principe-reparation-integrale,33497.html

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Par frederic.chhum le 26/01/20
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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes, pigiste.

Le cabinet est basé à Paris, Nantes et Lille.

Pour lire l’article, cliquez sur le lien pdf ci-dessous.

N’hésitez pas à nous contacter.

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Par frederic.chhum le 25/01/20
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Les avocats veulent le maintien de leur régime de retraite autonome géré par la CNBF.

Il ne coûte rien au contribuable.

Bravo à nos confrères de Rouen pour ce Flashmob !

https://www.youtube.com/watch?v=rVdnYZJn09g

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Par frederic.chhum le 25/01/20
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Modalités de la publication.

L’index sur l’égalité femmes/hommes doit être publié sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site internet, porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courrier, email etc.) [1].

Il doit également être transmis au CSE via la base de données économiques et sociales ainsi qu’au ministère du Travail selon une procédure de télédéclaration [2].

A cet égard, il convient de préciser que si seul le résultat global obtenu par l’entreprise doit être communiquée aux salariés, le CSE et l’Inspection du travail doivent quant à eux se voir communiquer l’ensemble des résultats de chaque indicateur (cf. infra) ainsi que toutes les informations utiles à la compréhension du calcul réalisé [3].

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-entreprises-salaries-doivent-publier-leur-index-1er,33516.html

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Par frederic.chhum le 24/01/20
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Pour lire l’avis du Conseil d’Etat, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legifrance.gouv.fr/content/download/16360/164478/version/3/file/avis_ce_ssax1936438L_ssax1936435L_cm_24.01.2020.pdf

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Par frederic.chhum le 19/01/20
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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes, pigistes.

Pour lire l’article, cliquez sur le pdf ci-dessous.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 17/01/20
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CHHUM Avocat (Paris, Nantes, Lille) vous souhaite une très belle année 2020.

 

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