frederic.chhum

Par frederic.chhum le 29/02/20
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L’Article L7112-4 du Code du travail ouvre droit aux journalistes professionnels, dont « l’ancienneté excède quinze années », à une indemnité déterminée par la « commission arbitrale » [2].

C’est aux fins d’obtenir cette indemnité que la salariée avait saisi la Commission.

Or, la société Mondadori Magazine France faisait valoir que la salariée aurait dû saisir la Commission dans les délais impartis prescrits par l’Article L1471-1 du Code du travail [3], soit un délai de deux ans « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

De son côté, la salariée considérait que « le délai de prescription prévu à l’Article précité ne courait qu’à compter de l’arrêt de la cour d’appel de Versailles en date du 5 avril 2018 » qui confirmait « le jugement de la juridiction prud’homale qui avait annulé son licenciement pour faute grave ».

A l’inverse, selon la société, ce délai commençait à courir à compter du licenciement « intervenu le 5 décembre 2014 ».

La décision souligne en outre que la salariée « n’a pas saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande pour faire déterminer son ancienneté comme journaliste afin de fixer le nombre d’années susceptibles d’ouvrir une indemnité de licenciement ».

Ainsi, elle savait, « dès le 5 décembre 2014 […] que son ancienneté était supérieure à 15 ans ce qui n’était pas contesté par son employeur ». De fait, la salariée « n’était pas dans l’impossibilité de saisir la Commission arbitrale des journalistes ».

En conséquence, en saisissant la Commission arbitrale des journalistes le 9 mai 2018, la salariée avait dépassé le délai imparti de sorte que son action était prescrite.

En cas de licenciement ou de prise d’acte de rupture du contrat de travail, il est recommandé aux journalistes dont « l’ancienneté excède quinze années » de saisir la Commission arbitrale des journalistes sans attendre et au plus tard dans un délai de 12 mois suivant la notification de la rupture en application de l’Article L1471-1, alinéa 2 du Code du travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/droit-des-journalistes-quelle-prescription-indemnite-licenciement-devant,33893.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 29/02/20
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La proposition de loi Studer a vocation à créer « un cadre juridique en étendant aux enfants influenceurs le régime d’autorisation individuelle préalable applicable aux enfants employés dans le secteur du spectacle » [2].

Plus précisément, le champ d’application concerne :

Les « enfants dont l’image est utilisée en vue d’une diffusion sur un service de média audiovisuel à la demande ». Les « enfants dont l’activité relève d’une relation de travail ».

L’Article 1er de la proposition de loi visait les enfants employés « en vue de la diffusion de son image, à titre lucratif, au sens de l’article L8221-4 du présent code, par un service de plateforme de partage de vidéos » dans le cadre d’« enregistrements sonores ou d’enregistrements audiovisuels, quels que soient leurs modes de communication au public » [3].

1) Protection des enfants influenceurs.

Le cadre juridique appliqué aux enfants influenceurs est rattaché au régime des dispositions L7124-1 et suivants du Code du travail, désormais regroupées sous l’intitulé régissant les « enfants dans le spectacle, les professions ambulantes, l’audiovisuel, la publicité et la mode ».

Du point de vue de la rémunération, « la part des revenus directs et indirects tirés de la diffusion des contenus […] qui excède le seuil fixé par décret en Conseil d’Etat […] est versée à la Caisse des dépôts et consignations et gérée par cette caisse jusqu’à la majorité de l’enfant ».

Seule une partie « minoritaire » est laissée à disposition des représentants légaux.

De la même façon, la participation de l’enfant à de tels contenus « ne peut excéder des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales déterminées par décret ».

Enfin, l’Article 5 prévoyait que sur « demande de la personne concernée », la plateforme de « partage de vidéos » doit « faire cesser dans les meilleurs délais la diffusion de l’image du demandeur lorsque celui-ci était mineur à la date de ladite diffusion ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/enfants-influenceurs-que-prevoit-proposition-loi-studer,33880.html

(1)Proposition de loi n° 2519 :

http://www.assemblee-nationale.fr/15/propositions/pion2519.asp

(2) Enfants influenceurs : adoption de la proposition de loi : www.assemblee-nationale.fr/dyn/actualites-accueil-hub/enfants-influenceurs-adoption-de-la-proposition-de-loi

(3) Proposition de loi n° 2519 :

http://www.assemblee-nationale.fr/15/propositions/pion2519.asp

(4) L. 7124-22 et suivants, Code du travail :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189970&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080501

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Par frederic.chhum le 20/02/20
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Une directrice de boutique Elisabetta Franchi invoquant une surcharge de travail peut-elle obtenir la requalification de sa démission (qu’elle a rétractée) en prise d’acte de rupture du contrat de travail.

2.1) Sur la recevabilité de la demande de prise d’acte

L’article L.1451-1 du Code du travail dispose que lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant la saisine.

En l’espèce, le 5 octobre 2018 Madame X a écrit un courriel intitulé « Démission immédiate » à son employeur.Moins de vingt-quatre heures plus tard, Madame X a adressé un nouveau courriel, concomitant au premier, dans lequel elle fait état, entre autres, d’une impossibilité de respecter les délais de préavis « en considération des agissements continuels de la direction envers sa personne ».

Sur ce point, le Conseil de prud’hommes de Paris affirme que :« En conséquence, le Conseil dit que les dispositions de l’article L.1154-1 du Code du travail sont remplies en l’espèce, en ce que la salariée a effectivement rompu son contrat à son initiative, en raison de faits qu’elle reproche à son employeur. En conséquence, le Conseil dit que la demande de Madame X de requalification de la rupture, en prise d’acte, est recevable.

2.2) Requalification de la démission du 5 octobre 2018 en prise d’acte de la rupture

« En l’espèce, Madame X, d’origine italienne et ne connaissant pas le droit du travail français, qualifie de « démission » son message notifiant à la société BETTY BLUE SPA la rupture de son contrat de travail le 5 octobre 2018 tout en l’assortissant de reproches adressés à son employeur, qu’elle développe quelques heures plus tard, dans un nouveau courriel et justifiant de son départ immédiat de l’entreprise et de l’impossibilité d’effectuer un préavis. Ces trois critères (manquement de l’employeur, absence de préavis et caractère immédiat de la rupture) caractérisent bien une prise d’acte de la rupture et non une démission, peu importe la qualification que les parties ont donné à la rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée à l’époque des faits.

En l’espèce, Madame X n’a eu de cesse depuis octobre 2017 d’écrire au siège de la société BETTY BLUE SPA afin d’obtenir un accompagnement, des formations, un renforcement des équipes en sous-effectif chronique, un allègement du rythme de travail effréné pour soulager les vendeuses épuisées, un aménagement des horaires et des pauses notamment en juillet et août, et enfin une aide à la direction de la boutique pour réduire sa propre charge de travail.

Or, l’employeur n’a pas apporté de réponse à ces problématiques récurrentes depuis son embauche, alors même que le chiffre d’affaire de la boutique doublait de 80.000 euros à 168.000 euros au mois de mai 2018.

La situation atteint son apogée pendant l’été 2018 avec des tensions importantes entre l’équipe des vendeuses et Madame X, qui, en tant que directrice de boutique, n’arrive plus à expliquer l’inertie de son management devant les problématiques remontées du terrain.

C’est ainsi que Madame X a dû procéder, seule, au recrutement d’une vendeuse en février 2018, sa demande de remplacement du départ d’une salariée étant restée lettre morte.

De même, ce n’est qu’après plusieurs alertes de Madame X, et dans l’urgence absolue que l’employeur finissait par accorder en juillet 2018, des pauses déjeuner aux vendeuses.

Malgré ses alertes répétées sur sa surcharge de travail et les conditions de travail difficiles au sein de la boutique pour tous les membres de l’équipe, aucune solution n’a été apportée par l’employeur à ces problématiques de fond, conduisant la salariée à l’épuisement devant l’incompréhension de la situation par son management, le dernier exemple étant le refus de créer un poste d’adjointe de boutique pour la soulager dans ses tâches. Ces manquements de l’employeur démontrent que Madame X ne pouvait en réalité exercer ses prérogatives de directrice de boutique, conformément à son contrat de travail, celle-ci étant régulièrement ignorée ou déjugée dans sa fonction de direction par le siège italien de l’enseigne BETTY BLUE SPA, rendant dès lors impossible la poursuite de la relation de travail (...).

 

En conséquence, le Conseil requalifie la démission du 5 octobre 2018 en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société BETTY BLUE SPA et dit que cette rupture produit les effets d’un licenciement abusif et rejette la nullité fondée sur le harcèlement moral.

 

En conséquence, le Conseil condamne la société BETTY BLUE SPA à verser à Madame X :

- Une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 14.277,74 euros ;

- Les congés payés afférents pour 1.427,77 euros ;

- Et des dommages-intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 9.518,50 euros ».

Le jugement est définitif car les parties n'ont pas interjetté appel.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/prise-acte-demission-directrice-boutique-27703.pdf

 

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Par frederic.chhum le 16/02/20
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On November 20th 2019 (no. 18-10499) (1), the judges of the High Court confirmed that the action for payment of the specific compensation for breach of contract was time-barred within one year of the date of approval of the agreement.

1) Facts and procedure

On January 2, 2014, Mr. X. and his employer signed a contractual breach. On March 3, 2014, the employee applied for interim measures to the Industrial Court for the purpose of obtaining payment of the specific compensation for breach of contractual breach. The order was made on May 21, 2014. As a result, the employee seized the Labor Court on the merits, June 11, 2015.

The Metz Court of Appeal opposes the prescription of the action for payment of this indemnity, taken from Article L. 1234-14 of the Labor Code.

2) The arguments raised against prescription

Indeed, the aforementioned article provides for the application of a period of one year within which the action must be brought. The employee was trying to rule out the prescription of one, on the grounds that there was no “dispute concerning the agreement, the approval or the rejection of the refusal of approval within the meaning of article L. 1234- 14 of the same code ”.

In fact, according to him, his action "tending to require the employer to comply with the obligations he had signed in the agreement regarding the payment of the specific compensation for breach of contract" should not have been formed, hardly of inadmissibility, before the expiration of the period of twelve months from the date of approval of the agreement ”.

In addition, the employee availed himself of the period provided for in Article L. 1471-1, in its version prior to the 2018 ratification law (2).

This article then provided that any action relating to the execution or termination of the employment contract was prescribed by two years. To date, any action relating to the rupture must be carried out within 12 months.

Finally, Mr. X. tried to obtain the application of the three-year prescription established by article L. 3245-1 of the Labor Code (3).

None of these arguments have succeeded.

3) The solution adopted by the Court of Cassation

For judges of the Court of Cassation, the period of one year provided for in Article L. 1237-14 of the Labor Code is applicable in this case. Thus, the Industrial Court should have been seized "before the expiration of a period of twelve months from the date of approval of the agreement", the order made in May 2014 having ended the interruption of proceedings.

4) For the record, the contractual termination is not a transaction

For all practical purposes, and as this judgment gives an example in which industrial tribunal action was taken following the conclusion of a contractual breach, it should be recalled that this same signature, by the employee, of such a breach, does not constitute a waiver of legal action. Indeed, this widespread idea is false.

In addition to the withdrawal period which is granted to him by the Labor Code and which precedes the approval period from which DIRECCTE benefits, the employee may assert his rights before a Labor Council. Indeed, it is possible to make requests relating to the performance of the employment contract, whether it be acts of psychological harassment or overtime, for example.

However, the case law of the Court of Cassation is very restrictive when it comes to challenging the breakup. Legal proceedings will be opened in very limited cases, such as in the event of a defect in consent.

The answer is obviously different when a transaction has been signed in addition; in fact, the transaction entails a definitive renunciation of any action before the courts.

Cass., Soc., 20 November 2019, n ° 18-10499: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039465664&fastReqId=954822630&fastPos=1 L. 1471-1, Code du travail (anc.): Https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=85A31E20B7D6F27C8DF32EB6E022BE3B.tplgfr29s_1?idArticle=LEGIARTI000027550105&cidText=2020 L. 3245-1, Labor code: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027566295&dateTexte=&categorieLien=id

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Par frederic.chhum le 15/02/20
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Le cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, artistes, journalistes, pigistes, lanceurs d’alerte, CSE, Syndicats.

Pour lire l’intégralité de l’article du magazine Entreprendre de février 2020, cliquez sur le pdf ci-dessous.

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Par frederic.chhum le 15/02/20
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Le cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, artistes, journalistes, pigistes, lanceurs d’alerte, CSE, Syndicats.

Le Village de la Justice organise chaque année un concours des cartes de vœux des cabinets d’avocats et professionnels du droit.

Le Village de la justice indique :

« La carte de voeux du cabinet Chhum a été réalisée par une avocate qui aime à dessiner le quotidien de cette profession connue sous le pseudo Maître&Talons. Le dessin représente Maître Frédéric Chhum entouré de toute son équipe avec en toile de fond l’éléphant machine de Nantes, le beffroi de Lille et la Tour Eiffel de Paris (emblèmes des villes dans lequel le cabinet est présent) ».

Pour lire l’intégralité de l’article du Village de la Justice, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/pour-2020-les-professionnels-droit-ont-envoye-des-voeux-qui-ont-sens,33661.html

Pour voir la carte de voeux de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille), cliquez sur le fichier ci-dessous

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Par frederic.chhum le 15/02/20
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3) La solution retenue par la Cour de cassation.

Pour les juges de la Cour de cassation, le délai d’un an prévu par l’article L1237-14 du Code du travail est applicable en l’espèce. Ainsi, le Conseil de Prud’hommes aurait dû être saisi « avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention », l’ordonnance rendue en mai 2014 ayant mis fin à l’interruption de l’instance.

4) Pour mémoire, la rupture conventionnelle n’est pas une transaction.

A toutes fins utiles, et comme cet arrêt donne un exemple dans lequel une action prud’homale a été menée suite à la conclusion d’une rupture conventionnelle, il convient de rappeler que cette même signature, par le salarié, d’une telle rupture, ne vaut pas renonciation à agir en justice.

En effet, cette idée, très répandue, est fausse.

Outre le délai de rétractation qui lui est octroyé par le Code du travail et qui précède le délai d’homologation dont bénéficie la DIRECCTE, le salarié peut, faire valoir ses droits devant un Conseil de Prud’hommes.

En effet, il est possible de formuler des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, qu’il s’agisse de faits de harcèlement moral ou d’heures supplémentaires par exemple.

Néanmoins, la jurisprudence de la Cour de cassation est très restrictive lorsqu’il s’agit de la contestation de la rupture. La voie judiciaire sera ouverte dans des cas très limités, comme en cas de vice du consentement.

La réponse est bien évidemment différente lorsqu’une transaction a été signée en complément ; en effet, la transaction emporte un renoncement définitif à toute act

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/indemnite-specifique-rupture-conventionnelle-attention-pour-agir,33788.html

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Par frederic.chhum le 08/02/20
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Monsieur X., salarié, a travaillé en tant qu’enquêteur à compter du 20 novembre 2004 et jusqu’au 4 octobre 2013. Le 7 juillet 2014, il introduit devant le Conseil de Prud’hommes une demande de requalification de ses différents contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

S’il a obtenu gain de cause sur la requalification, diverses questions ont porté la possibilité même d’intenter l’action au regard des délais de prescription, et partant, ainsi que sur la date jusqu’à laquelle il était possible de remonter afin de fixer le point de départ de la relation de travail requalifiée.

1) La prescription de l’action en requalification : un délai de 2 ans.

Le premier éclaircissement conféré par cet arrêt concerne le délai de prescription applicable à l’action en requalification.

En l’espèce, le litige portait sur des faits survenus sous l’empire de la loi du 14 juin 2013 [2].

Un seul délai uniforme de deux ans était alors applicable tant au contentieux relatif à l’exécution qu’à celui ayant trait à la rupture du contrat de travail. Il était donc difficile de savoir à quel contentieux la requalification de CDD en CDI se rapportait.

Or, cette question prend une dimension d’autant plus importante que deux délais distincts, pour l’exécution et la rupture, ont été introduits par les ordonnances de septembre 2017 [3].

En effet, les actions relatives à l’exécution se prescrivent toujours par deux ans, tandis que les litiges relatifs à la rupture doivent désormais être portés devant le juge dans un délai de douze mois.

Bien que chargés d’appliquer les textes prévoyant un délai uniforme, les juges de la Haute Cour ont pris soin de préciser, dès le début de leur motivation, que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En conséquence salarié qui souhaite agir aux fins d’obtenir la requalification de son CDD bénéficie toujours d’un délai de deux ans, tel que prévu par l’article L1471-1 du Code du travail [4], pour les litiges portant sur l’exécution du contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/requalification-des-cdd-cdi-precisions-sur-prescription-ses-effets-cass-2020,33707.html

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Par frederic.chhum le 05/02/20
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Les deux salariées de la Société Bal du Moulin Rouge se sont vu proposer diverses modifications de la structure de leur rémunération qu’elles ont toutes les deux refusées.

Malgré l’opposition manifestée par les salariées, la Société a cru pouvoir imposer le changement de certain paramètre de leur rémunération par deux biais différents :

En prélevant, sur le « tronc commun », constitué par le total des ventes effectuées par les salariés de la Société, des rétributions d’hôtesse extérieure recrutées par voie de mises à disposition, des rétributions pour le compte des employés chargés des toilettes mais également des salariés non polyvalentes ; En interdisant aux Employées de Vestiaires de vendre des tickets de Vestiaires pour le stockage des appareils photos.

Estimant que leur rémunération s’en était trouvée modifiée, les salariés ont demandé la résiliation judiciaire de leur contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ainsi que le paiement d’un rappel de salaire.

Les deux salariés ont également formulé une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat. En effet, notant une suppression de leur polyvalence, les salariées se plaignaient d’un accroissement de la pénibilité de leur emploi et d’un défaut de surveillance médicale renforcée.

Postérieurement au jugement, l’une a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement et l’autre a été placée en situation d’invalidité deuxième catégorie puis mise en arrêt de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/obligation-securite-employeur-doit-mettre-oeuvre-toutes-les-mesures-necessaires,33668.html

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Par frederic.chhum le 02/02/20
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Par jugement de départage du Conseil de prud’hommes de Paris du 6 novembre 2019, un intermittent du spectacle, Régisseur, obtient la requalification de 3 semaines de CDD en CDI, des dommages et intérêts pour rupture abusive, et une indemnité pour rupture abusive.

1) Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée

Il résulte des dispositions des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du Code du travail que le contrat de travail doit être établi par écrit et comporter la définition de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours de l’embauche.

En l’espèce, le Conseil de prud’hommes relève qu « ‘il est contant et non contesté que les deux contrats à durée déterminée ont été transmis par l’employeur par courrier du 18 juillet 2017, soit plus de deux jours après les engagements des 26 juin et 10 juillet 2017.

La signature de ces contrats par le salarié ne saurait avoir pour effet de régulariser le non-respect par l’employeur des conditions de délai prévues par l’article L. 1242-13 du Code du travail.

Il convient donc, au seul motif de la violation des règles de forme imposées par l’article L. 1242-12 du Code du travail de requalifier la relation de travail ayant liée Monsieur X à la société Gaumont Production Télévision en contrat de travail à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1245-2 al. 2, il convient d’allouer au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il résulte des bulletins de salaire et contrats de travail versés aux débats que le salarié était rémunéré sur une base de 994,18 euros hebdomadaire et il convient en conséquence de fixer le salaire mensuel à la somme de 4 304 euros.

La société Gaumont Production Télévision sera en conséquence  condamnée au paiement de la somme de 4 304 euros au titre de l’article L. 1245-2 al. 2 du Code du travail ».

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https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/intermittents-spectacle-requalification-regisseur-gaumont-27816.htm

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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