frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/05/20
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1.2) Le renvoi en Bureau de Jugement sous conditions.

1.2.1) La condition du délai de 3 mois à compter de la saisine.

Le renvoi direct doit avoir lieu dans certaines circonstances seulement. Sont concernées les affaires pour lesquelles « trois mois après la saisine du conseil de prud’hommes, l’audience du bureau de conciliation et d’orientation n’a pas eu lieu ».

1.2.2) La condition relative à l’état de l’affaire.

Cela comprend également les affaires pour lesquelles le « le procès-verbal prévu à l’article R. 1454-10 du code du travail n’a pas été établi ». Ce procès-verbal est celui qui est normalement dressé après que le BCO ait entendu les parties et se soit « [efforcer] de les concilier » [5].

Ce sont donc également des affaires à propos desquelles « aucune décision sur le fondement de l’article R1454-14 du même code n’a pas été prise ». Parmi les décisions qui peuvent être prises sur le fondement de cet article du Code du travail figurent l’ordonnance de « versements provisoires » ou bien de « délivrance […] de certificat de travail, bulletins de paie [...] », par exemple [6].

1.2.3) La condition de l’absence d’opposition du demandeur.

L’article 8 de l’Ordonnance du 20 mai 2020 prévoit que ce renvoi a lieu « en l’absence d’opposition du demandeur ». Il est donc possible pour les salariés demandeur, par le truchement de leur Conseil, de refuser le renvoi direct de leur dossier en Bureau de
Jugement sans passer par le BCO.

1.3) Le renvoi direct devant le Bureau de Jugement, une opportunité d’aller plus vite ?

L’opportunité d’une telle mesure apparaît pour les affaires concernant lesquelles les chances de concilier ou de conclure une transaction par ailleurs sont minces.

Aussi, la philosophie de ce dispositif peut effectivement consister en une volonté de réduire l’engorgement des juridictions prud’homales.

Et pour cause, la pratique enseigne qu’à compter de la saisine des Conseil de Prud’hommes d’Ile-de-France (Paris, Nanterre, Boulogne-Billancourt, etc.), il s’écoule environ sept mois avant d’obtenir une date d’audience devant le BCO, et puis encore la même durée avant d’obtenir une date d’audience devant le Bureau de Jugement.

Ces dispositions permettraient donc de plaider directement devant le Bureau de Jugement, et à une date plus rapprochée que si la procédure avait suivi son cours habituel.

Déjà en temps normal, la procédure de prise d’acte implique précisément ce mécanisme d’audiencement direct par le Bureau de Jugement [7]. Or, si le texte prévoit qu’un délai d’un mois maximum doit s’écouler entre la saisine et l’audience, l’on observe que les juridictions n’ont pas les moyens humains et matériels de respecter un tel délai.

Ainsi, les juridictions auront-elles les moyens de rendre effectives les dispositions de cette ordonnance et d’en faire usage dès que les trois mois se seront écoulées depuis la saisine ? Rien n’est moins sûr.

Par ailleurs, si toutes les affaires concernées se déportent effectivement devant le Bureau de Jugement, l’on peut craindre que le problème de l’engorgement soit seulement déplacé, du BCO au Bureau de Jugement.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/prud-hommes-covid-modifications-regles-procedure-suite-ordonnance-mai-2020,35515.html

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Par frederic.chhum le 31/05/20
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Ordinance n ° 2020-595 of May 20th, 2020 (1) modifies and supplements the ordinance of March 25, 2020 "adapting the rules applicable to the courts of the judicial system ruling in non-criminal matters and to the contracts of co-ownership trustees "(2).

This latest regulatory text introduces a specifically dedicated chapter "Provisions relating to certain disputes" (3).

Some of these provisions modify the procedure for industrial tribunal (conseil de prud’hommes) disputes.

1) Return to the Judgment Office (bureau de jugement)

1.1) The return to the Judgment Office (bureau de jugement) of cases that have not been returned to BCO 3 months after the referral

Article 8 of the Ordinance of May 20th, 2020 deals with the case of referral to the Industrial Court. Under certain conditions, the case could be “referred to the appropriate adjudication office for the settlement of the case” directly. The reference would take place "on a date that the registry indicates to the parties by any means".

It might appear from this drafting that the initiative not to submit the case to the Office of Conciliation and Orientation (BCO), as provided for in the Labor Code, therefore belongs to the court seized.

As a reminder, the provisions of the Order of March 25th, 2020 that this order comes to modify apply "to the courts of the judicial order ruling in non-criminal matters during the period between March 12, 2020 and the expiration of a period of one month from the date of cessation of the state of health emergency declared under the conditions of article 4 of the law of March 23rd, 2020 [...] ”(4).

1.2) Direct referral to the Judgment Office (bureau de jugement) under conditions

1.2.1) The condition of the period of 3 months from the referral

Direct referral should only take place in certain circumstances. This concerns cases for which "three months after referral to the industrial tribunal, the hearing of the conciliation and guidance office did not take place".

1.2.2) The condition relating to the state of the case

This also includes cases for which "the minutes provided for in article R. 1454-10 of the labor code have not been drawn up". These minutes are those which are normally drawn up after the BCO has heard the parties and has '[endeavored] to reconcile them' (5).

They are therefore also cases in which "no decision on the basis of article R. 1454-14 of the same code has been taken". Among the decisions which may be taken on the basis of this article of the Labor Code include the order of "interim payments" or of "issue [...] of work certificate, pay slips [...]", by example (6).

1.2.3) The condition of the applicant's absence of opposition

Article 8 of the Order of May 20, 2020 provides that this referral takes place "in the absence of opposition from the applicant". It is therefore possible for requesting employees, through their Council, to refuse the direct referral of their file to the Judgment Office without going through the BCO.

1.3) Direct referral to the Judgment Office (bureau de jugement), an opportunity to go faster?

The advisability of such a measure appears for cases concerning which the chances of reconciling or concluding a transaction elsewhere are slim.

Also, the philosophy of this system can effectively consist of a desire to reduce the congestion of the labor courts.

And for good reason, practice teaches that from the referral to the Labor Court Council of Ile-de-France (Paris, Nanterre, Boulogne-Billancourt, etc.), it takes about seven months before obtain a hearing date before the BCO, and then again the same duration before obtaining a hearing date before the Judgment Office.

These provisions would therefore make it possible to plead directly before the Judgment Office, and at a shorter date than if the procedure had followed its usual course.

Already in normal times, the procedure for taking an act precisely involves this mechanism of direct hearing by the Judgment Office (7). However, if the text provides that a period of one month maximum must elapse between the referral and the hearing, we observe that the courts do not have the human and material means to respect such a period

Thus, will the courts have the means to make the provisions of this ordinance effective and to use it as soon as the three months have elapsed since the referral? Nothing is less sure.

Furthermore, if all the cases concerned are effectively transferred to the Judgment Office (burau de jugement), it is feared that the problem of overcrowding is only displaced, from the BCO to the Judgment Office.

2) Reception and transmission by the registry of procedural documents by electronic means

The Ordinance, still in its article 8, indicates that “the registry service agents assigned to a single reception service for litigants” can “ensure the reception by electronic means and the transmission by electronic means” of certain documents. In labor matters, this concerns:

•          The requests " ;

• “Requests for the issue of a certified true copy, an extract and a certified true copy bearing the enforceable form”.

The last paragraph specifies that "in the case where it has been received by electronic means, the original document drawn up in paper form must be produced by its author before it is decided on his request.".

3) In the event of a split vote (départage)

Article 2 of the Ordinance of May 20th, 2020 also deals with the case of the division of votes in the Industrial Court, which requires the referral to the court.

In fact, in such a case, "the case is referred to a judge of the judicial court (tribunal judiciaire) in whose jurisdiction the seat of the industrial tribunal is located". Consequently, the judge "rules after having obtained by all means the opinion of the advisers present at the tiebreaking reference hearing".

Finally, "if, at the end of the period mentioned in article 1", that is to say between March 12th and June 23rd, 2020, "the judge did not hold the tiebreaker hearing", then " the case is remitted to the restricted panel presided over by this judge”.

[1] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041897232&categorieLien=id#JORFARTI000041897240

[2] Ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755577&categorieLien=id

[3] Article 8 - Ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020 modifiant l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041897232&categorieLien=id

[4] Article 1 - Ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755577&categorieLien=id

[5] R1454-10, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000032580372&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160526.

[6] R1454-14, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000032580186&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160526

[7] L1451-1, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000029176775&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20140703

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Par frederic.chhum le 26/05/20
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Madame X a été engagée par la SAS France Télévisions en qualité d’agent spécialisée d’émission par contrat de travail à durée déterminée d’usage depuis 1988.

Depuis 2010, elle est engagée en qualité de documentaliste.

Le 26 juillet 2019, France Télévisions lui notifiait la fin de sa collaboration aux termes de son dernier CDD.

C’est dans ces circonstances que Mme X a saisi le Conseil de Prud’hommes.

Le Conseil de Prud’hommes de Paris (Section Encadrement, chambre 2) a condamné France Télévisions à payer les sommes suivantes, au bénéfice de l’intermittente du spectacle :
. 3 080 euros à titre d’indemnité de requalification ;
. 4 410 euros à titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis ;
. 441 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;
. 60 060 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
. 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’intermittente du spectacle obtient 93 991 euros bruts.

Le jugement est définitif car les parties n’ont pas interjeté appel.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-spectacle-requalification-des-ans-cddu-cdi-licenciement-sans,35434.html

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Par frederic.chhum le 22/05/20
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During the deconfinement linked to COVID-19, CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) proposes its clients appointments via ZOOM or telephone appointments.

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Par frederic.chhum le 22/05/20
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Par frederic.chhum le 19/05/20
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Article publié dans le journal du management de mai 2020

Par Maître Frédéric CHHUM avocat et membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021) et Claire Chardès juriste M2 DPRT Paris 2 Assas 

S'appliquant à près de 40% des salariés cadres en France (1), le forfait-jours est continuellement en évolution, sous l'influence des juges.

En 2019, plusieurs arrêts notoires sont venus apporter leur éclairage, du point de vue de l'action en contestation de la convention qui met en place ce système, de ses conditions de validité ou encore du critère de l'autonomie dont les salariés doivent bénéficier pour y être soumis.

Le forfait-jours est le dispositif par lequel il est notamment dérogé à l'application de la durée maximale hebdomadaire de 35 heures travaillées (2).

Les salariés en forfait-jours sont engagés, pour la plus part, afin de travailler 218 jours par an, sans que le nombre d'heures travaillées par jour ou par semaine ne puisse déclencher le droit au paiement d'heures supplémentaires.

La spécificité de ce régime semble impliquer un contrôle certain de la part de la Cour de cassation.

1) L'action en contestation pour non-respect des exigences relatives au contrôle de la charge de travail : la souplesse des conditions de recevabilité

Dans un arrêt du 27 mars 2019 (n° 17-23314, 17-23375) (3), les juges de la Haute Cour ont estimé qu'il existait un lien de corrélation entre la recevabilité de la contestation de la convention de forfait en jours, et le fait que l'action en rappel d'heures supplémentaires ne soit pas prescrite.

Le salarié contestait la validité de la convention de forfait en jours, au prétexte qu'elle n'assurait pas la « garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Sur ce fondement et en conséquence du défaut de validité de la convention, il réclamait le paiement des heures supplémentaires qu'il avait effectuées. La Cour d'appel lui avait donné gain de cause.

Ainsi, l'employeur contestait, pour sa part, la condamnation au paiement du rappel de salaire. Selon lui, l'action du salarié relative à la validité de la convention en forfait jour était prescrite. Le délai de prescription avait commencé à courir dès la signature de la convention de forfait.

La Cour de cassation s'oppose à ce raisonnement en subordonnant – pour le moins en rattachant - la recevabilité de la contestation de la convention à celle de l'action en rappel d'heures supplémentaires. 

Le 16 octobre 2019 (n° 18-16.539) (4), la Cour de cassation se prononcera à nouveau dans un litige ayant trait à la contestation de la convention qui n'est pas «  de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé ». En effet, celle-ci demeure également ouverte y compris lorsque l'employeur a procédé à l'adoption d'un avenant visant à combler cette carence.

En effet, l'employeur entendait contrer la contestation du salarié en invoquant la conclusion d'un avenant à la convention qui visait à permettre un meilleur contrôle de la charge de travail, notamment. Or, cet avenant datait du 16 décembre 2014. Depuis cette date, la loi du 8 août 2016 (n° 2016-1088) avait renforcé les exigences relative à ce contrôle.

Conclu avant la loi, l'avenant invoqué ne pouvait s'inscrire dans le cadre des nouveaux requis législatifs, et ainsi, venir sauver la convention antérieure non conforme.

La Cour de cassation reconnaît la nullité de la convention de forfait en jours appliquée au salarié, et en déduit que l'employeur aurait dû soumettre le salarié à une nouvelle convention de forfait en jours, conclue postérieurement à la loi du 8 août 2016, afin de pouvoir prétendre que les conditions de validité fixée par cette dernière était alors respectées.

La loi du 08 août 2016 prévoyait pourtant un mécanisme de sauvetage des conventions antérieures, consistant en la signature d'un avenant remplissant les conditions posées par les nouvelles dispositions. Or, la note explicative accompagnant l'arrêt précisait qu'au sens de la loi, « la mise en conformité s’entend “avec l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi” », d'où il suivait que « les conventions ou accords collectifs de révision soient conclus postérieurement à celle-ci » (5). Ce n'était pas le cas en l'espèce.

2) Les prétentions ayant trait à l'autonomie du salarié en forfait jours : la minutieuse recherche du critère par les juges

L'article L. 3121-58 du Code du travail (6) établi deux configurations permettant la soumission du salarié à une convention de forfait en jours : celui-ci doit bénéficier d'une autonomie suffisante dans l'exécution de ses tâches contractuelles. L'essence même du dispositif de forfait en jours est d'adapter la durée du travail applicable au salarié qui bénéficie d'une latitude certaine dans l'organisation nécessaire à l'accomplissement de ses missions.

Dans un arrêt en date du 27 mars 2019 (n° 17-31.715) (7), c'est du bénéfice de cette même autonomie que le salarié estimait avoir été privé. L'attendu de la Cour de cassation nous informe de ce que le salarié était « concepteur son événementiel », qu'il était contacté « en amont par les commerciaux » afin de  « vérifier avec lui la faisabilité d'une proposition ou recueillir son avis de technicien » ou encore « qu'il procédait à la mise en œuvre technique des aspects audio ce qui impliquait une coopération constante avec les autres corps de métiers » en ayant « un responsable sur place ».

Les juges examinent précisément la teneur des fonctions et responsabilités endossées par le salarié. De cet examen minutieux, ils en déduisent que «  la durée de son travail était prédéterminée, ses fonctions s'appliquant à des événements dont les modalités étaient connues au préalable et que des plannings précis comportant notamment les jours et tranches horaires dans lesquels devait être effectuée chacune des opérations devaient être respectés afin que l'événement se déroulât bien et laissât la place au suivant ».

Immanquablement, la Haute juridiction conclue que « le salarié ne disposait pas d'une autonomie réelle dans l'organisation de son travail qui était en fait totalement organisé et imposé par l'employeur » de sorte «  qu'il ne remplissait pas les conditions pour être soumis à une convention de forfait en jours ».

Le même jour, dans un autre arrêt (n° 16-23.800) (8), et au visa de l'article L. 3123-1 du Code du travail, la Cour de cassation écarte l'hypothèse selon laquelle le salarié ayant conclu une «  convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours » puisse être considéré comme un salarié à temps partiel.

En effet, le salarié tentait d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel, à hauteur de 131 jours sur une période de plus d'un an, en contrat de travail à temps complet. Il se prévalait des dispositions du Code du travail en la matière, instaurant un certain nombre de mentions obligatoires devant figurer le contrat de travail à temps partiel. L'employeur n'ayant pas procédé auxdites mentions, le salarié espérait pouvoir bénéficier du mécanisme de la requalification.

Or, la stratégie du salarié est balayée dès son amorce : pour obtenir la requalification, encore faut-il que le salarié soit embauché dans le cadre d'un contrat à temps partiel. Cette première considération est écartée par les juges. En effet, ces derniers font appel à l'article L. 3123-1 du Code du travail (9).

Ce dernier pose trois cas de figure dans lesquels le salarié peut être considéré comme travaillant à temps partiel. Chacun de ces trois cas de figure est relié à une mesure du temps de travail (durée conventionnelle de travail, durée mensuelle, ou durée annuelle en heure).

Par définition, la soumission au forfait en jours exclue la mesure du temps de travail telle que l'article précité s'y réfère. En effet, la convention de forfait en jours a précisément pour objectif d'éviter le recours à cette mesure concernant des fonctions et des postes qui requièrent une certaine latitude dans l'organisation du temps de travail. Cette latitude emporte le besoin de s'affranchir d'un décompte comme celui prévu pour les salariés à temps partiel.

Ainsi, l'autonomie du salarié vient, en l’espèce, contrer la prétention salariale. Il ne suffit pas de travailler moins de 218 jours en forfait-jours pour être considéré comme un salarié à temps partiel.

3) La convention de forfait en jours française : peut-on dire qu'elle a de beaux jours devant elle ?

Cette absence de décompte du temps de travail sous prétexte d'une trop large autonomie, est peut-être le nouveau talon d’Achille de la convention de forfait en jours. En effet, l'arrêt du 14 mai 2019 rendu par la Cour de justice de l'Union Européenne (10), est venu questionner la pérennité des conventions de forfait jours à la française.

Selon elle, la Directive 2003/88/CE, dite « Directive temps de travail », s'opposerait à ce que « la réglementation d'un état  […] n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».  

Se soulève la question de savoir si le dispositif de forfait jours est conforme à cette exigence européenne. En effet, ce système d'organisation exclue les décomptes journaliers en heure par exemple.

En considérant que la Cour de justice entend donner un effet utile aux dispositions de la directive susmentionnée, les éventuelles tentatives de recours à cette décision dans le cadre de contentieux permettront peut-être de trancher cette interrogation.

**************

Notes de bas de page

(1) France, portrait social, édition 2019 - Insee Références : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_temps_travail_1975_portrait_social_insee_2019.pdf

(2) L. 3121-62, Code du travail :       https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033003264&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160810

(3) Cass., Soc., 27 mars 2019 (n° 17-23314, 17-23375) :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/mars_9191/530_27_42040.html

(4) Cass., Soc., 16 octobre 2019, n° 18-16.539 : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1452_16_43763.html

(5) Note explicative relative à l’arrêt n°1452 du 16 octobre 2019 (18-16.539) - Chambre sociale : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_43644.html

(6) L. 3121-58, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=70A187B8DB2013C048B4E6E44A0CF0AD.tpdila22v_1?idArticle=LEGIARTI000033003228&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160915&categorieLien=id&oldAction=rechCodeArticle&nbResultRech=

(7) Cass., Soc., 27 mars 2019, n° 17-31.715 : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038488501

(8) Cass., Soc.,  27 mars 2019, n° 16-23.800 : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/mars_9191/532_27_42007.html

(9) L. 3123-1, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541

(10) CJUE, 14 mai 2019, C-55/18 : http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=214043&pageIndex=0&docla

Par frederic.chhum le 19/05/20
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Dans son arrêt du 24 octobre 2019, la Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 7) :

. Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 11 septembre 2017, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire d’un montant de 4.670, 33 euros et la demande d’indemnité pour travail dissimulé ;
Statuant à nouveau,

Ordonne la requalification des contrats à durée déterminée conclus par la société La Cigale et M. X en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 avril 2011 ;

. Dit que la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. Condamne la société La Cigale à payer à M. X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de cet arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec capitalisation des intérêts :
 2.000 euros au titre de l’indemnité de requalification ;
 3.759, 99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
 375, 99 euros au titre des congés payés afférents ;
 5.856, 18 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
 12.500 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 36.597, 70 euros au titre des heures supplémentaires ;
 3.659, 70 euros au titre des congés payés afférents ;
 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’absence de respect de la durée légale du travail ;
 3.000 euros au titre de l’article700 du code de procédure civile.

Au total, l’intermittent du spectacle obtient la somme de 68248 euros bruts.

Condamne la société La Cigale à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. X, dans les limites de six mois ; (...)

1) Sur la requalification des CDD en CDI

En premier lieu, il soutient que la requalification doit intervenir en raison de l’absence de respect des exigences de forme des contrats de travail, qu’il a travaillé du 11 novembre 1996 au 20 juin 2010 sans que des contrats écrits ne soient établis, que le premier contrat écrit date du 7 septembre 2010 et que la requalification s’impose donc.

Toutefois, la cour relève que M. X lui demande d’infirmer le jugement et de juger que “la prescription applicable (...) relative à sa demande de requalification est la prescription quinquennale, soit à compter du 27 avril 2011" (conclusions p. 7), compte tenu de sa saisine du conseil de prud’hommes le 27 avril 2016. M. X limitant lui-même sa demande à la période postérieure au 27 avril 2011, la cour n’est saisie que de l’examen des contrats postérieurs à cette date.

Or, M. X se borne à alléguer l’absence de contrats écrits jusqu’au 7 septembre 2010 (conclusions p. 10), sans alléguer des irrégularités de forme pour les contrats postérieurs à cette date et donc pour la période postérieure au 27 avril 2011 à laquelle il limite sa demande.

La cour écartera donc ce moyen.

En second lieu, M. X soutient également que son emploi présentait un caractère permanent et s’insérait dans l’activité normale et permanente de l’entreprise, de sorte que la requalification de la relation de travail devrait être prononcée. Ainsi qu’il vient de l’être noté,il limite sa demande à la période postérieure au 27 avril 2011 (conclusions p. 7).

A ce sujet, la cour relèvera que le dernier contrat de travail a été signé par les parties le 5 juillet 2014, de sorte que le point de départ du délai de prescription est le 5 juillet 2014, en application des principes précédemment présentés.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/spectacle-vivant-requalification-des-ans-cddu-cdi-regisseur-licenciement-sans,35130.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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. Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 17/05/20
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One of the flagship measures of the plan to fight the spread of the Covid-19 virus is to impose the implementation of telework for all jobs that allow it. (See our previous article on the subject)

Thus, since March 16, 2020, a considerable proportion of French employees have been placed in telework, whereas in most cases this form of organization has never been implemented before.

With this imposed generalization of teleworking, it seems imperative to wonder about the articulation of this form of work with the rules relating to protection against moral harassment.

Indeed, although outside the company's premises and therefore outside the "physical" sphere of influence of its employer, the teleworker is not therefore immune to a possible situation of psychological harassment.

On the contrary, teleworking can sometimes lead to amplifying the behaviors constituting moral harassment.

Thus, since March 16, 2020, 5.1 million employees would be teleworking [1] while in most cases, this form of organization had never been implemented before.

With this imposed generalization of teleworking, it seems imperative to wonder about the articulation of this form of work with the rules relating to protection against moral harassment.

Indeed, although outside the company's premises and therefore outside the "physical" sphere of influence of its employer, the teleworker is not therefore immune to a possible situation of psychological harassment.

On the contrary, teleworking can sometimes lead to amplifying the behaviors constituting moral harassment.

1) Telework (Télétravail) and work overload (surcharge de travail).

As the culture of presenteeism is particularly anchored in the French working world (and particularly in Paris and Ile de France), teleworking is not always well experienced by either the employer or the employee and can prove to be a source of difficulties. , especially in terms of workload.

Not only does telework make it more difficult to assess the workload of the employee, but it often also generates a very special situation in which the employer has the impression that his employee is not working sufficiently while the employee, moved by a sort of feeling of guilt, tries to do more and more to compensate for his "absence".

Thus, a DARES study of November 7, 2019 conducted among executives in the private sector revealed that with equivalent responsibilities, the weekly working time was increased among teleworkers [2].

We thus see that the working hours of executives in teleworking are on average 43 hours per week against 42.4 hours for those who do not telework and that the former declare twice as often to work weeks of more than 50 hours.

However, telework does not relieve the employer of his obligations in terms of workload and hours of work.

The national interprofessional agreement on telework of July 19, 2005 expressly specifies, in its article 9, that the employer remains held, with regard to teleworkers, of the respect of the legislation relating to the hours of work and especially the duration maximum work and rest times [3].

This same article recalls that the workload, the production standards and the performance criteria required of the teleworker must be equivalent to those of employees in a comparable situation working on the premises of the company.

The workload may also have to be adapted to take into account the particularities of teleworking imposed to combat the spread of Covid-19.

Indeed, very often, the employee does not have the conditions required to perform his work at home (isolated room, computer equipment etc.).

What is more, since the schools have also been closed, it must be taken into account that employees who are parents must also take care of their children at home (and even sometimes provide schooling at home), which can s '' prove difficult to combine with a full-time working day.

2) Telework and right to disconnect (droit à la déconnexion) (article 2242-17 7 ° of the labor code).

The aforementioned study by DARES highlighted the fact that employees in telework are much more likely to work atypical hours (evening after 8 p.m. or on weekends) and less predictable than employees present in the premises of the business.

However, the right to disconnect [4] must benefit all employees, including and even particularly, employees in telework (Cf. our article: Right to disconnect employees from January 1, 2017: how to put it in place? By Frédéric Chhum, Lawyer.).

 

The mechanism for setting the availability time slots is to prevent the teleworker from being forced to remain permanently reachable by his employer (Cf. our article: Telework and Covid 19: employees, what are your rights and obligations? By Frédéric Chhum and Marilou Ollivier, Lawyers.)

However, the right to disconnect goes even further by requiring the company to set up devices to regulate the use of digital tools, in order to ensure compliance with rest and leave times as well as personal and family life.

3) Telework and managerial moral harassment (harcèlement moral)

In addition, teleworking can generate conflicts between the employee and his management.

It is indeed not uncommon for telework to reveal a glaring lack of confidence which can, for example, lead certain managers to exert increased pressure on their subordinates or to disparage their work simply because they find it difficult to imagine that those - they work with the same seriousness from their home.

What's more, "remote" communication is always more complicated and can lead to misunderstandings on both sides.

However, the employee must never be the victim of acts constituting moral harassment on the part of his managers (unjustified reproaches, humiliations, denigration, pressures etc.) [5].

4) Telework and isolated / sidelined the employee (mise à l’écart).

In principle, apart from the situation of combating the spread of the Covid-19 virus, teleworking can only be done on a voluntary basis.

Failing that, the imposition of telework can constitute an isolation technique and therefore an act likely to receive the qualification of moral harassment [6].

If in the current context, the question of the legitimacy of placement in telework should not arise, the fact remains that it should not have the effect of sidelining any employee.

They must always be provided with work, be able to be in touch with their hierarchy, benefit from the support necessary for the accomplishment of their missions, etc.

***

If the employee in telework is victim of one or more of the aforementioned actions, he can seize the Labor Court and invoke a situation of moral harassment in order to be granted damages in compensation for the damage he has suffered.

 

Notes :

[1] Les Echos COVID 19 - Les Grands Oubliés du Télétravail.

[2] Etude de la DARES « Le télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres ? », 7 novembre 2019.

[3] Article 9 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

[4] Article L. 2242-17 du Code du travail.

[5] Article 1152-1 du code du travail.

[6] Cass. crim. 19 février 2019, n°18-83268.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 17/05/20
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C’est ainsi que depuis le 16 mars 2020, 5,1 millions de salariés seraient en télétravail [1].

Avec la généralisation imposée du télétravail, il nous semble impératif de s’interroger sur l’articulation de cette forme de travail avec les règles relatives à la protection contre le harcèlement moral.

1) Télétravail et surcharge de travail.

La culture du présentéisme étant particulièrement ancrée dans le monde du travail français (et particulièrement à Paris et en Ile de France), le télétravail n’est pas toujours bien vécu ni par l’employeur ni par le salarié et peut se révéler source de difficultés, notamment en termes de charge de travail.

Non seulement le télétravail rend plus difficile l’évaluation de la charge de travail du salarié mais il génère en outre souvent une situation tout à fait particulière dans laquelle l’employeur a l’impression que son salarié ne travaille pas suffisamment tandis que le salarié, mu par une sorte de sentiment de culpabilité, tente d’en faire toujours plus afin de compenser son « absence ».

C’est ainsi qu’une étude de la DARES du 7 novembre 2019 menée auprès des cadres du secteur privé a révélé qu’à responsabilités équivalentes, la durée hebdomadaire du travail était augmentée chez les télétravailleurs [2].

On constate ainsi que la durée du travail des cadres en télétravail est en moyenne de 43 heures par semaine contre 42,4 heures pour ceux qui ne télétravaillent pas et que les premiers déclarent deux fois plus souvent faire des semaines de plus de 50 heures.

Pourtant, le télétravail ne dispense pas l’employeur de ses obligations en termes de charge et de durée du travail.

L’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 précise expressément, en son article 9, que l’employeur reste tenu, à l’égard des télétravailleurs, du respect de la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos [3].

Ce même article rappelle que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail peut en outre devoir être adapté pour tenir compte des particularités liées au télétravail imposé pour lutter contre la propagation du Covid-19.

En effet, bien souvent, le salarié ne dispose pas des conditions requises pour réaliser sa prestation de travail à son domicile (pièce isolée, matériel informatique etc.).

Qui plus est, les écoles ayant également été fermées, il faut tenir compte du fait que les salariés qui sont parents doivent également assurer la garde de leurs enfants à domicile (et même parfois assurer l’école à la maison), ce qui peut s’avérer délicat à combiner avec une journée de travail à plein temps.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-covid-quelle-protection-des-salaries-contre-harcelement-moral,34905.html

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Par frederic.chhum le 17/05/20
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Who says back in business, says Covid-19 screening test?

Not so sure.

Indeed, at the time of deconfinement, the political strategy set out by the government is clear: people who show symptoms of the virus and those who have been in close contact with infected people will be tested.

Could companies, in the coming weeks, organize their own screening campaign?

More generally, could they require their employee to use the test?

1. Hypothesis 1: A screening campaign organized by the company

The national deconfinement protocol published by the government is firm: "screening campaigns organized by companies for their employees are not authorized". (1)

The justification for this absence of authorization can be summed up in a few lines: “Carrying out these samples on medical prescription is painful, logistically complex (protective equipment and patient data flow) and must be performed by trained professionals. "

The government therefore concludes that "at this stage, no organization by employers of samples for virological screening can be part of the national screening strategy".

Thus, companies cannot force their employees to be screened as part of a campaign to be organized by the company.

2. Hypothesis 2: The screening test carried out on certain employees of the company

In normal times, the employer can - when certain conditions are met - have recourse to a somewhat “intrusive” device with regard to the employee.

This device is that of the alcohol test. Its use by the employer with regard to its employees is strictly supervised. Indeed, the Court of Cassation had the opportunity to consider that "does not constitute an infringement of a fundamental freedom" the recourse to the test of blood alcohol level therefore: (2)

- "that having regard to the nature of the work entrusted to this employee, such a state of intoxication is likely to expose people or property to danger"

- "that the methods of this control, provided for in the internal regulations, allow the dispute, little matter that it is carried out, for technical reasons, outside the company"

So that the use of such a device is not considered to infringe on a fundamental freedom of the employee, the test must be necessary in order to guarantee the safety of the employee and the people working with him. It is also necessary that the modalities of the test can be challenged - and therefore previously registered in the internal regulations.

If we risk the rough comparison between the use of a blood alcohol test and a Covid-19 screening test, we realize that the second condition, relating to the methods of carrying out the test, risks d 'be problematic in the context of the Covid-19 test since it is unlikely that companies have ruled on the issue within the internal regulations.

Finally, the CNIL recalled that "only competent health personnel (in particular occupational medicine) can collect, implement and access any medical files or questionnaires from employees / agents containing data relating to their state of health or information relating in particular to their family situation, their living conditions or even their possible movements ”. (3)

This recommendation ends up prohibiting the carrying out of the test in a company, including occasionally and on some of the employees.

3. Hypothesis 3: Force the performance of tests outside the company?

This possibility raises still other questions.

First, and before any legal consideration, the practice of testing in France remains limited to those with symptoms of Covid-19 and to those who have been in contact with infected persons. In such a context, it appears difficult for any employee who does not fall into these two scenarios, to be tested, even if that was their wish.

Second, this question immediately calls up two texts, which are article L. 1121-1 of the French Labor Code (4) protecting the employee's private life, and article L. 1132-1 of the same Code (5), which prohibits all discriminatory measures due to health conditions, in particular.

Thus, the fact of requiring the employee to have recourse to a test outside the company could be perceived as contravening the preservation of the individual rights and freedoms of the employees. Furthermore, any subsequent measure could be considered discriminatory.

Finally, this scenario seems definitively to be banished since it appears from the CNIL recommendations that the collection of medical data on employees directly by the employer is completely prohibited.

Indeed, the test results are "subject to medical confidentiality".

The company could, in any case, "receive only the possible notice of suitability or unfitness to return to work issued by the health professional".

As a result, the employer “will only be able to process this single piece of information, without any other details relating to the employee's state of health, in a manner analogous to the treatment of sick leave which does not indicate the pathology whose employee is affected ”.

« Protocole national de déconfinement pour les entreprises [...] » : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf Cass., Soc.,  31 mars 2015, n° 13-25.436 : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030445949 Coronavirus (COVID-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles par les employeur, 07 mai 2020 :https://www.cnil.fr/fr/coronavirus-covid-19-les-rappels-de-la-cnil-sur-la-collecte-de-donnees-personnelles-par-les L. 1121-1, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900785&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080501 L. 1132-1, Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000041411987&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20191229

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