frederic.chhum

Par frederic.chhum le 17/05/20
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Une entreprise peut-elle imposer à ses salariés d’avoir recours à un test COVID 19 ?

3. Hypothèse 3 : Forcer la réalisation de test à l’extérieur de l’entreprise ?

Cette éventualité soulève encore d’autres questions.

Premièrement, et avant toute considération juridique, la pratique des tests en France demeure limitée à ceux qui présentent les symptômes du Covid-19 et à ceux qui ont été en contact avec des personnes infectés. Dans un tel contexte, il apparaît difficile pour n’importe quel salarié qui n’entrerait pas dans ces deux cas de figure, de se faire tester, même si tel était son souhait.

Deuxièmement, cette question convoque immédiatement deux textes, que sont l’article L. 1121-1 du Code du travail [4] protégeant la vie privée du salarié, et l’article L. 1132-1 du même Code [5], qui prohibe toutes mesures discriminatoires en raison de l’état de santé, notamment.

Ainsi, le fait d’imposer au salarié d’avoir recours à un test à l’extérieur de l’entreprise pourrait être perçu comme contrevenant à la préservation des droits et libertés individuelles des salariés.

Par ailleurs, toute mesure prise postérieurement pourrait être considérée comme discriminatoire.

Enfin, ce scénario paraît définitivement à bannir puisqu’il ressort des recommandations de la CNIL que la récolte de données médicales sur les salariés directement par l’employeur est complètement prohibée.

En effet, les résultats des tests sont « soumis au secret médical ».

L’entreprise ne pourrait, de toutes les façons, « recevoir que l’éventuel avis d’aptitude ou d’inaptitude à reprendre le travail émis par le professionnel de santé ».

Il en résulte que l’employeur « ne pourra alors traiter que cette seule information, sans autre précision relative à l’état de santé de l’employé, d’une façon analogue au traitement des arrêts de maladie qui n’indiquent pas la pathologie dont l’employé est atteint ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/deconfinement-salaries-cadres-cadres-dirigeants-votre-employeur-peut-vous,35304.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

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.Paris: 4 rue Bayard 75008 Paris tel: 0142560300

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Par frederic.chhum le 15/05/20
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Due to the COVID 19 pandemic, on April 1, 2020, the Ministry of Labor listed nearly 3.6 million employees placed in partial activity (activité partielle) in France.

They rose to more than 10 million at the end of April 2020.

What are the rights of the employee whose employer would still require work during a period of partial unemployment and what the penalties are.

1) The employer's obligations towards partially active employees

1.1) Mandatory information on the pay slip

With the publication of Decree No. 2020-325 of March 25, 2020, the government announced the introduction of a reinforced obligation to inform the employee about the partial activity system.

Also and now in case of partial activity, the pay slip must specify:

- The number of hours compensated for partial activity;

- The rate applied for the calculation of the compensation paid for partial activity;

- The sums paid to the employee for the period considered. (Article R3243-1 of the Labor Code).

However, the employer has 12 months to comply with the pay slips.

In the meantime, the employer is still required to deliver to the employee concerned by a partial activity measure a document indicating the number of hours compensated, the rates applied and the amounts paid for the period considered (article R5122-17 of the Code of the work in its drafting prior to March 26, 2020), i.e. information identical to that provided for by decree n ° 2020-325 March 25, 2020.

Also, and in reality the content of the information that must be given to the employee remains unchanged but must only be included in the pay slips, within the period of 12 months from the publication of the decree.

1.2) In partial activity, the employee's employment contract is suspended

Then, when the employee is placed in partial activity his employment contract is suspended. (article L.5122-1 of the Labor Code)

Consequently, during these periods, the employee must neither be at his place of work, nor be at the disposal of the employer or comply with his directives, and the employer is prohibited from asking him to work , including teleworking.

This can pose some difficulties in the hypothesis of a single reduction in working hours (unlike a total cessation of work) since the employee is only required to work for non-working hours. This is especially the case when the hours worked are done by telework; the border between non-working hours and working hours may be difficult to establish, particularly due to the workload that will be assigned by the employer.

In this situation, the employer must communicate to the employee precisely his working hours, or his working days or half-days if he is subject to a lump sum agreement in days.

If the work entrusted requires for its completion the exceeding of the scheduled hours, the situation of fraud to the device of the partial activity may be constituted.

2) Sanctions and possible recourse for the employee

2.1) Recourse of the employee who worked during his partial activity

The hours actually worked and the compensated non-working hours are therefore reported month by month on the pay slip or on the separate document.

We recommend that you pay close attention to this information.

Also, if you find that you have worked a greater number of hours than that declared on your pay slip for the hours actually worked, then your employer's fraud with the partial activity device can be characterized.

It is obviously the same if, although placed in full partial activity your employer asked you to work.

In this case, you can:

- Get a salary reminder corresponding to the difference between your salary and the compensation paid for partial activity;

- Obtaining in the event that your employment contract would have been terminated the compensation for concealed work of 6 months' salary provided for in article L.8223-1 of the Labor Code.

Indeed, hidden work is defined in this way by article L.8221-5 of the Labor Code:

“1 ° Or to intentionally evade the completion of the formality provided for in article L. 1221-10, relating to the declaration prior to hiring;

2 ° Either intentionally evade the issue of a pay slip or an equivalent document defined by regulation, or to mention on the pay slip or equivalent document a number of working hours less than that actually accomplished, if this mention does not result from an agreement or a collective agreement for the organization of working time concluded in application of title II of book I of the third part;

3 ° Or to intentionally evade declarations relating to wages or social security contributions based on them from the bodies responsible for collecting contributions and social security contributions or from the tax authorities under legal provisions. "

Please note, however, that the intention to commit the employer's concealed work offense must be demonstrated by the employee, and can only result from a simple error.

2.2) Evidence to be kept by the employee in the event of work during his partial activity

The employee is advised to keep all possible traces or writings (email, sms, telephone call, videoconferences to demonstrate that he worked during his partial activity.

This proof can emerge from elements such as emails, sms, telephone calls, invitations to meetings by videoconference, etc.

This proof can also be provided by demonstrating that the tasks entrusted could not reasonably have been carried out within the limits of the timetables set.

2.3) Sanctions incurred by an employer whose employees worked during non-working hours as part of the activity: concealed work, administrative sanctions and fraud

The fact of declaring a number of hours worked lower than the number of actual hours, when it is voluntary, constitutes the concealed crime of work penalized by the following penalties:

- Up to 3 years in prison and a fine of up to 45,000 euros for individuals;

- A fine likely to reach 225,000 euros for legal persons.

(articles L.5124-1 of the Labor Code and 441-6 of the Criminal Code)

Likewise, partial activity fraud can lead to administrative sanctions such as the reimbursement of the partial activity allowance received during the last 12 months (article L.8272-1 and D8272-1 of the Labor Code)

Finally, the crime of scam can also be constituted on the condition of demonstrating the existence of real fraudulent maneuvers, the scam being punished for natural persons, a fine of 375,000 euros and a prison sentence of 5 years, and for legal persons, a fine of 1,875,000 euros (article 313-1 of the Criminal Code).

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 15/05/20
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Quels sont les droits du salarié dont l’employeur exigerait malgré tout une prestation de travail en période de chômage partiel et quelles sont les sanctions encourues ?

1) Les obligations de l’employeur envers les salariés en activité partielle.

1.1) Mentions obligatoires sur le bulletin de paie.

Avec la parution du décret n°2020-325 du 25 mars 2020, le gouvernement annonçait mettre en place une obligation renforcée d’information du salarié sur le dispositif d’activité partielle.

Aussi et désormais en cas d’activité partielle, le bulletin de paie doit préciser :

Le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle ; Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité versée au titre de l’activité partielle ; Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée (Article R3243-1 du Code du travail).

L’employeur dispose cependant d’un délai de 12 mois pour mettre en conformité les bulletins de paie.

En attendant, l’employeur est toujours tenu de délivrer au salarié concerné par une mesure d’activité partielle un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée (article R5122-17 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au 26 mars 2020), soit des informations identiques à celles prévues par le décret n°2020-325 25 mars 2020.

Aussi, et en réalité le contenu de l’information qui doit être donné au salarié demeure inchangé mais devra seulement être repris dans les bulletins de paie, dans le délai de 12 mois à compter de la publication du décret.

1.2) En activité partielle, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Ensuite, lorsque le salarié est placé en activité partielle son contrat de travail est suspendu (Article L.5122-1 du Code du travail).

En conséquence, pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l’employeur ou se conformer à ses directives, et l’employeur a l’interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail.

Cela peut poser quelques difficultés dans l’hypothèse d’une seule réduction de la durée du travail (contrairement à un arrêt total du travail) puisque le salarié n’est pas tenu de travailler que pour les heures chômées. Cela surtout lorsque par ailleurs les heures travaillées sont effectuées en télétravail ; la frontière entre heures chômées et heures travaillées pourra être difficile à établir, notamment du fait de la charge de travail qui sera confiée par l’employeur.

Dans cette situation, l’employeur doit communiquer au salarié de manière précise ses horaires de travail, ou ses journées ou demi-journées de travail s’il est soumis à une convention de forfait en jours.

Si le travail confié nécessite pour sa réalisation le dépassement des heures prévues, la situation de fraude au dispositif de l’activité partielle pourra être constituée.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/fraude-activite-partielle-recours-salarie-sanctions-employeur,35299.html

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Par frederic.chhum le 15/05/20
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Barreau de Paris : la baisse forcée des rétrocessions d’avocats sous haute vigilance.

Maître Frédéric CHHUM est cité dans un l’article de la Lettre A du 14 mai 2020 sur la baisse forcée des rétrocessions d’avocats collaborateurs / collaboratrices sous haute vigilance (article pdf joint à télécharger).

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Par frederic.chhum le 14/05/20
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1) Le télétravail est toujours obligatoire dans la mesure du possible.

Le Protocole de déconfinement adopté par le Ministère du travail précise expressément que, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs [3], la démarche de déconfinement dans les entreprises doit conduire, par ordre de priorité :

À éviter les risques d’exposition au virus ; À évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; et À privilégier les mesures de protection collectives sur les mesures de protection individuelles.

A cet égard, le Protocole rappelle que les mesures de protection collectives comprennent en premier lieu le télétravail qui doit toujours être mis en œuvre dès lors qu’il est possible puisqu’il demeure la seule mesure de nature à supprimer les risques d’exposition sur le lieu de travail.

Le télétravail ne peut ainsi être refusé qu’à deux conditions :

Que l’employeur démontre que la présence dans les locaux de l’entreprise est indispensable au fonctionnement de l’activité ; Que les conditions de la reprise sont conformes aux exigences sanitaires telles que visées par le Protocole de déconfinement.

Pour lire l'intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/deconfinement-teletravail-salaries-cadres-cadres-dirigeants-quels-sont-vos,35294.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS

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Par frederic.chhum le 07/05/20
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In France, the deconfinement is preparing.

On May 11th, 2020, millions of employees will return to work.

Many questions arise about the conditions of their return to work.

It should be remembered that employers are bound by an obligation of security of result concerning the health and safety of employees.

On May 3rd, 2020 at 10:30 p.m., the government published a national deconfinement protocol for businesses to ensure the safety of employees.

It is broken down into 8 chapters and provides details relating to:

1. Barrier and physical distance measures within a company;

2. Maximum occupancy rate per open space;

3. Management of the flow of people;

4. Supply of personal protective equipment;

5. Screening test;

6. Protocol for the care of a symptomatic person and their close contacts;

7. Taking the temperature;

8. Cleaning and disinfection.

This brief summarizes the government's recommendations that are imposed on businesses.

If employees do not consider themselves safe in their company, they can exercise their right of withdrawal, See our article: COVID 19: update on the right of withdrawal https://www.village-justice.com/articles/ covid-point-on-law-withdrawal-of-employees, 34403.html

1) Respect the barriers and physical distance measures

The classic barrier measures are obviously to be respected by employees:

- Wash your hands regularly;

- Avoid touching your face;

- Use disposable tissues and discard them immediately after use;

- Cough in his elbow;

- Do not shake hands or kiss to greet each other.

Employees are also invited to:

- Air the closed rooms every 3 hours for 15 minutes;

- Avoid wearing gloves;

- Regularly check its temperature and be attentive to the appearance of symptoms.

The employer must therefore make at least available to employees:

- Hydro alcoholic soap or gel;

- A disposable paper device for wiping hands;

- Disinfectant for objects handled and surfaces.

2) Recommendations in terms of occupancy rate per open space: 4 m2 minimum per person and failing this, need to wear a "general public" mask

The French government recommends setting a space of at least 4 m2 per person, to guarantee that a minimum distance of one meter around a person is maintained.

If in certain situations these measures cannot be respected, the wearing of a "general public" mask must be put in place.

To calculate this occupancy rate, the employer must deduct the areas used for cupboards / lockers and file storage.

Example (Ministry of Labor protocol):

Open space with an area of ​​700m2

On this surface are installed 50 offices of 2 square meters of surface each, each requiring an additional 2m2 on the ground so that the employee can go about his business normally. The cupboards / locker rooms and file storage account for 1.5 m2 per office. This open space has a 100m2 meeting room and 3 small isolation rooms of 30m2 each. The area dedicated to traffic is 100 m2.

The residual area is therefore: 700 - (4x50) - (50x1.5) - 100 - (3x30) - 100 i.e. = 135 m2.

The maximum tonnage is therefore equal to (Sr / 4): 135/4 = 33 people.

Work will have to be organized so that the 50 people accommodated in this open space are never more than 33 at the workplace.

Example: 25 employees present from Monday to Wednesday noon, then telework the rest of the week and vice versa for the 25 other employees, this organization leaving margins to go from 25 to 33 depending on the constraints of public transport for employees for example .

3) Managing the flow of people

Traffic plans must be implemented to manage peak periods and ensure compliance with the minimum physical distance.

General principles :

1. The employer must review the organization of the workspace to avoid or limit crossings as much as possible and put in place a traffic plan.

2. Teleworking should be favored where possible.

3. The physical presence of teleworkers must be organized so as to limit the number of employees joining simultaneously, rolling schedules are therefore to be preferred.

4. The presence of third parties in the company, customers, suppliers, service providers must be anticipated, and they must be informed of internal rules beforehand (example: information on the website, making an appointment)
Faced with special circumstances, particularly in the event of intervention by a third party:

- the intervention area must be marked by all means (studs, ground marking, ribbons).

- If several people must intervene, they must move in single file while respecting the safety distances.

4) Supply of personal protective equipment (PPE)

The government warns against using this equipment which can create a feeling of security and become counterproductive.

Consequently, he stresses that PPE must be a complement to collective protection measures and cannot replace it:

- Masks:

o Subsidiary measure: the wearing of a mask must be put in place only if you cannot comply with the previous solutions (telework, regulation of traffic flows, reorganization of spaces).

o Type of mask: FFP1, the other masks must be reserved in priority for medical personnel.

o Wearing a mask in the company: simple possibility but not an obligation.

o Display of a mandatory notice: when wearing a mask, a poster must remind you how to use it.

- Gloves:

o Shipping not recommended by the Ministry of Labor.

o Mandatory use:

 Employees must not touch their faces with gloves;

 Gloves must be discarded after each use;

 Hand washing is mandatory after using gloves.

5) COVID 19 screening test for employees: principle of prohibition by the public authorities

In its protocol, the French government prohibits the implementation of screening campaigns in companies.

The reasons given by the Ministry of Labor:

- The carrying out of these samples on medical prescription is painful, logistically complex and must be carried out by trained professionals.

- The reliability of serological tests is insufficient to authorize and supervise screening by companies.

6) Implementation of a treatment protocol for a symptomatic person and their close contacts

The company, or the occupational physician, must provide a procedure for the immediate care of people with symptoms in order to quickly isolate them in a dedicated room and invite them to return home.

For this, companies must be able to establish a plan and qualify the severity of the case to facilitate the identification of contact persons in the event of a proven case.

The protocol is as follows:

1. Isolation of the person in a dedicated room with mask and wearing a mask if available.

2. Mobilize the establishment's health professional.

3. Understand the signs of gravity:

• Low severity: contact with the occupational physician for medical advice, and return of the employee, avoiding public transport.

• Respiratory distress: call the SAMU.

4. After taking charge: cleaning the work station and monitoring employees.

5. In the event of confirmation by COVID: identification of contacts and placement in the fortnight.

7) Employee temperature measurement: not recommended by the public authorities

The government advises companies not to set up temperature controls for employees at the entrance to establishments.

Fever is not always present: taking a temperature to spot a possibly infected person would therefore be falsely reassuring.

However, for companies that would still like to set it up, they cannot impose on their employees compulsory temperature readings recorded in an automated processing or a paper register.

The employer cannot keep any data relating to your state of health.

8) Cleaning and disinfection of premises

After reopening the premises, a specific daily cleaning must be organized by the employer (use of a product containing a surfactant present in stain removers, soaps and degreasers).

Disinfection operations should only be planned in the event of a proven risk and carried out with bleach-type products.

If disinfection operations are too frequent, the government warns of the risks of an improperly used disinfectant and the survival of a more resistant microorganism, the disinfectant will then have no effect.

Employees performing cleaning operations will be equipped with their usual personal protective equipment.

Source:

National deconfinement protocol for companies to ensure the safety and health of employees of May 3, 2020

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 06/05/20
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Decree n°2020-521 of May 5th, 2020 defines the criteria for identifying vulnerable employees at risk of developing a serious form of infection with the SARS-CoV-2 virus and who can be placed in partial activity under the article 20 of the law n ° 2020-473 of April 25th, 2020 of amending finance for 2020.

The provisions of the decree apply from May 1st, 2020, regardless of the date of the start of the work stoppage for the employee concerned.

The text defines the criteria for identifying vulnerable private law employees at risk of developing a serious form of infection with the SARS-CoV-2 virus and who may be placed as such in partial activity in application of article 20 of law n ° 2020-473 of April 25, 2020 of amending finance for 2020.

These criteria are defined with reference to those specified by the High Council of Public Health in its opinions relating to the care of people at risk of serious forms of covid-19.

To benefit from partial activity (activité partielle), the vulnerability of employees must meet one of the following criteria:

1 ° Be aged 65 and over;

2 ° Have a cardiovascular history (ATCD): complicated hypertension (with cardiac, renal and vascular-cerebral complications), ATCD of cerebrovascular accident or coronary artery disease, of cardiac surgery, heart failure NYHA III or IV stage;

3 ° Having an unbalanced diabetes or presenting complications;

4 ° Present a chronic respiratory pathology likely to decompensate during a viral infection: (obstructive pulmonary disease, severe asthma, pulmonary fibrosis, sleep apnea syndrome, cystic fibrosis in particular);

5 ° Have chronic kidney disease on dialysis;

6 ° Having active cancer under treatment (excluding hormone therapy);

7 ° Present obesity (body mass index (BMI)> 30 kgm2);

8 ° Having congenital or acquired immunosuppression:

- medicinal: anti-cancer chemotherapy, immunosuppressive treatment, biotherapy and / or corticosteroid therapy at an immunosuppressive dose;

- HIV infection not controlled or with CD4 <200 / mm3;

- following a solid organ or hematopoietic stem cell transplant;

- linked to a malignant hemopathy during treatment;

9 ° Having cirrhosis at stage B of the Child Pugh score at least;

10 ° Present a major sickle cell syndrome or having a history of splenectomy;

11 ° Being in the third trimester of pregnancy.

Source:

Decree No. 2020-521 of 5 May 2020 defining the criteria for identifying vulnerable employees at risk of developing a serious form of infection with the SARS-CoV-2 virus and who may be placed in partial activity under the article 20 of the law n ° 2020-473 of April 25, 2020 of amending finance for 2020

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849680&categorieLien=id

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Par frederic.chhum le 06/05/20
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Les dispositions du décret s'appliquent à compter du 1er mai 2020, quelle que soit la date du début de l'arrêt de travail du salarié concerné.

Le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définit les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

Pour bénéficier de l’activité partielle, la vulnérabilité des salariés doit répondre à l'un des critères suivants :

1° Etre âgé de 65 ans et plus ;
2° Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
3° Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
4° Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
5° Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
6° Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
7° Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
8° Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

- médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
- infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.

Le texte définit les critères permettant d'identifier les salariés de droit privé vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés à ce titre en activité partielle en application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

Ces critères sont définis en référence à ceux précisés par le Haut Conseil de la santé publique dans ses avis relatifs à la prise en charge des personnes à risque de formes graves de covid-19.
 

Source :

Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849680&categorieLien=id

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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.Paris: 4 rue Bayard 75008 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 04/05/20
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On May 3rd, 2020, the French Ministry of Labour issued a national deconfinement protocol for businesses to ensure the health and safety of employees.

It can be downloaded by clicking on the link below.

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf

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Le 3 mai 2020, le ministère du travail a diffusé un protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

Il est téléchargeable en cliquant sur le lien ci-dessous.

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf

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