frederic.chhum

Par frederic.chhum le 03/05/20
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Le versement d'une indemnité forfaitaire de trois années de salaire annuel net en cas de départ de la salariée à l'initiative de l'employeur avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture du contrat et constituait une clause pénale.

1) Analyse par CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

Cette décision est très dure pour la salariée, Directrice des relations Extérieures.

La Cour de cassation a considéré que cette indemnité de 3 ans de salaires nets constituait une clause pénale et était d’un montant excessif.

En l’occurrence, la salariée avant 13 ans d’ancienneté.

Par avenant du 30 avril 2010, les parties avaient convenu que : « Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf démission non équivoque de la salariée, la société GDP Vendôme s'engage à verser à la fin du contrat de travail à Mme H... J..., une indemnité forfaitisée à trois années de salaire annuel net moyen. Le salaire annuel net moyen correspond à la moyenne de tous salaires nets et accessoires perçus les trois années précédant la rupture. Il est expressément convenu que cette indemnité qui tient compte notamment des investissements, particulièrement en termes de compétence et de crédibilité, consentie par Mme J... H... au profit de GDP Vendôme, revêt une finalité strictement indemnitaire et ne constitue par une clause pénale. Par conséquent, les parties reconnaissent que l'indemnité susvisée est insusceptible de révision en vertu de l'article 1152 du code civil ou de tout article qui viendrait lui substituer postérieurement à la signature du contrat »

Elle avait saisi le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire en février 2014. Elle sera licenciée pour inaptitude en septembre 2015.

La Cour de cassation considère que « cette clause avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture du contrat, et [la Cour d’appel a] pu décider qu'elle constituait une clause pénale ».

Il est recommandé aux cadres dirigeants de négocier une indemnité de départ qui soit raisonnable sans être excessive, faute de quoi, ils risquent de tout perdre.

Cet arrêt n’est pas publié au bulletin de la Cour de cassation.

2) Rappel des faits et de la procédure

Selon l'arrêt du 31 mai 2018 de la Cour d’appel de Paris, Mme H... a été engagée par la société GDP Vendôme (la société), à compter du 2 septembre 2002, en qualité de Directrice des relations extérieures.

Le 17 février 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 4 mai 2015, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée de ses demandes.

Le 14 septembre 2015, la salariée a été déclarée inapte à son poste et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 décembre 2015.

3) Enoncé du moyen

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 981 100,31 euros à titre d'indemnité de départ et de condamner cette dernière à lui verser à ce titre la seule somme de 1 000 euros.

La salariée plaidait :

« 1°/ qu' il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; que suivant l'article 8 de l'avenant au contrat de travail du 12 janvier 2006, tel que modifié par l'avenant en date du 30 avril 2010, les parties avaient convenu que : « Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf démission non équivoque de la salariée, la société GDP Vendôme s'engage à verser à la fin du contrat de travail à Mme H... J..., une indemnité forfaitisée à trois années de salaire annuel net moyen. Le salaire annuel net moyen correspond à la moyenne de tous salaires nets et accessoires perçus les trois années précédant la rupture. Il est expressément convenu que cette indemnité qui tient compte notamment des investissements, particulièrement en termes de compétence et de crédibilité, consentie par Mme J... H... au profit de GDP Vendôme, revêt une finalité strictement indemnitaire et ne constitue par une clause pénale. Par conséquent, les parties reconnaissent que l'indemnité susvisée est insusceptible de révision en vertu de l'article 1152 du code civil ou de tout article qui viendrait lui substituer postérieurement à la signature du contrat » ; qu'en affirmant, pour débouter Mme H... de sa demande, que ladite clause avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture, en sorte qu'elle constituait une clause pénale, cependant qu'il résultait de cette clause claire et précise que l'indemnité fixée par les parties constituait une prime à versement différé lors de la fin du contrat de travail fixée en contrepartie de l'investissement, des compétences et de la crédibilité de Mme H... et ne sanctionnait aucune obligation contractuelle à laquelle l'employeur se serait engagée, la cour d'appel, qui a dénaturé la clause litigieuse, a violé le principe susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ;

4) Arrêt de la Cour de cassation du 4 mars 2020

La cour d'appel de Paris, procédant à l'interprétation, que son ambiguïté rendait nécessaire, de la clause du contrat prévoyant le versement d'une indemnité forfaitaire de trois années de salaire annuel net en cas de départ de la salariée à l'initiative de l'employeur, a retenu, sans méconnaître les termes du litige, ni violer le principe de la contradiction, et procédant à la recherche prétendument omise, que cette clause avait pour objet de conférer à la salariée une garantie de sécurité dans son emploi et de sanctionner l'employeur en cas de rupture du contrat, et pu décider qu'elle constituait une clause pénale.

La Cour de cassation conclut que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a estimé son montant manifestement excessif au regard du préjudice subi et en a réduit le montant.

Source : legifrance

C. cass. 4 mars 2020, n°18-20531

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041745286&fastReqId=256001278&fastPos=1

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 03/05/20
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The purpose of paying a lump sum indemnity of three years of annual net salary in the event of the employee's departure on the initiative of the employer was to provide the employee with a guarantee of job security and to sanction the employer in the event of breach of the contract and constituted a penal clause.

1) Facts and procedure

According to the judgment of May 31, 2018 of the Paris Court of Appeal, Ms. H. was hired by the company GDP Vendôme (the company), from September 2, 2002, as Director of external relations.

On February 17, 2014, the employee seized the industrial tribunal with a request for judicial termination of her employment contract and various requests relating to the execution and termination of her employment contract.

By judgment of May 4, 2015, the industrial tribunal in Paris dismissed the employee's requests.

On September 14, 2015, the employee was declared unfit for her position and dismissed for incapacity and impossibility of reclassification on December 4, 2015.

2) Statement of pleas

The employee grieved the decision to dismiss her request that the company be ordered to pay her the sum of 981,100.31 euros as severance pay and to order the latter to pay her this amount. title the only sum of 1000 euros.

The employee argued:

"1 ° / that it is prohibited for the judge to distort the documents of the case; that according to article 8 of the endorsement to the employment contract of January 12, 2006, as modified by the endorsement dated April 30, 2010, the parties had agreed that: "Whatever the reason for the termination of the contract of work on the initiative of the employer, except unequivocal resignation of the employee, the company GDP Vendôme undertakes to pay at the end of the employment contract to Ms. H ... J ..., a lump sum indemnity to three years of average annual net salary. The average annual net salary corresponds to the average of all net salaries and accessories received during the three years preceding the separation. It is expressly agreed that this allowance, which takes account in particular of investments, particularly in terms of competence and credibility, granted by Mrs J ... H ... for the benefit of GDP Vendôme, is for strictly compensatory purposes and does not constitute a Penalty clause. Consequently, the parties recognize that the aforementioned indemnity is not subject to revision under article 1152 of the civil code or any article which would replace it after the signing of the contract ”; that by asserting, to dismiss Mrs. H ... of her request, that the said clause was intended to give the employee a guarantee of security in her job and to sanction the employer in the event of separation, so that she constituted a penal clause, however it resulted from this clear and precise clause that the indemnity fixed by the parties constituted a premium with deferred payment at the end of the employment contract fixed in consideration for the investment, the skills and the credibility of Mrs. H ... and did not sanction any contractual obligation to which the employer would have engaged, the court of appeal, which distorted the disputed clause, violated the abovementioned principle, together article 1134 of the civil code , in its wording then in force;

2 ° / that, in its writings, Mrs. H ... had precisely explained, without being disputed, that the severance pay, which had been confirmed contractually by twice, intended to remunerate in deferred investment and credibility and in particular, the availability of its address book which it had built up after many years of work and from which the Company GDP Vendôme had largely benefited, which was confirmed, on the one hand, by the context in which said clause had been inserted, since the severance pay had been inserted in the employment contract by amendment dated January 12, 2006 providing for a significant increase in his remuneration, a provision of significant resources to exercise his functions, the granting of the status of executive officer which had been confirmed by amendment dated April 30, 2010 which continued to improve the conditions of t ravail and on the other hand, by the circumstance that the labor relations had abruptly deteriorated from the moment when the company GDP Vendôme no longer needed the credibility and the social network of Mrs. H ...; that by affirming that the clause in dispute constituted a guarantee of security of employment and did not concern the execution of the contract, without seeking, as it was however invited, what was the cause of this engagement and what was the 'general economy of the contract, the court of appeal deprived its decision of legal basis with regard to article 1134 of the civil code in its drafting then in force;

3 ° / that by asserting conclusively, that the clause referred to in article 8 of the employment contract was intended to give the employee a guarantee of security in her employment, while in her writings, the company GDP Vendôme had only maintained, in defiance of the precise terms of article 8 of the contract of employment, that was in question a contractual compensation for dismissal and never, at any time, argued, implicitly or explicitly, that said clause constituted a guarantee of employment or intended to confer on Mrs. H ... a guarantee of security of employment, the court of appeal, which distorted the terms of the litigation, violated articles 4 and 5 of the code of civil procedure;

4 ° / that the judge must in all circumstances observe and observe himself the principle of contradiction; that by retaining, and without provoking beforehand the observations of the parties in this regard, that the clause referred to in article 8 of the employment contract was intended to confer on the employee a guarantee of security in her employment, while he Neither the pleadings of the parties nor the statements in the judgment indicated that it had been argued that the disputed clause constituted a guarantee of security of employment, the Court of Appeal, which raised this plea of ​​office, without having previously collected the parties' observations in this regard, violated article 16 of the Code of Civil Procedure;

5 ° / by asserting conclusively that the clause referred to in article 8 of the employment contract was intended to give the employee a guarantee of security in her job and to sanction the employer in the event of failure to comply with this obligation so that it constituted a penal clause, however that said clause did not contain, either explicitly or implicitly, a commitment to maintain employment and did not specify at any time that the lump sum was intended to sanction the violation of this alleged engagement, the court of appeal again violated the principle according to which the judge is forbidden to distort the documents of the case, together article 1134 of the civil code, in its drafting then in force;

6 ° / that the employment guarantee clause provided for contractually constitutes a penal clause only if the employer has undertaken to maintain employment for a certain period and that the indemnity contractually provided is specifically intended to sanction the breach of this commitment; that by stating that the clause referred to in article 8 of the employment contract was intended to give the employee a guarantee of security in her employment and to sanction the employer in the event of breach of this obligation so that she constituted a penal clause, without seeking, nor specifying what was the extent of the commitment to maintain employment and without seeking whether the sanction was stipulated in order to sanction the breach of this commitment, the Court of Appeal deprived its decision as a legal basis with regard to article 1134 of the civil code, in the version then in force, together with article 1152 of the civil code, in the version then in force;

7 ° / that by confining itself to asserting, in order to reduce the alleged penalty to the sum of 1,000 euros that it appeared manifestly excessive in relation to the sum paid under the contractual termination indemnity, the court of appeal, which ruled on grounds improper to justify the manifestly excessive nature of the amount of the clause and without relying on the manifest disproportion between the extent of the damage actually suffered and the amount contractually fixed, deprived its decision of legal basis on look at article 1152 of the civil code, in its wording then in force;

8 ° / that by aiming, to affirm that the penalty was excessive, the amount of the contractual indemnity of dismissal paid to Mrs. H ..., after having considered that the indemnity envisaged by article 8 of the employment contract was intended to punish, not the damage resulting from the termination of the employment contract, but the damage resulting from the breach by the employer of his commitment to maintain employment, and in so doing, the loss of opportunity to keep its use, the Court of Appeal, which ruled on inoperative grounds, again violated Article 1152 of the Civil Code, in its version then in force;

9 ° / that by aiming, to say that the penalty was manifestly excessive, the amount of the contractual compensation paid on the day of the dismissal, the court of appeal, which did not take place on the day when it ruled to assess the allegedly excessive nature of the penalty, violated article 1152 of the civil code, in its wording then in force;

10 ° / that the reduction of the penalty cannot have the effect of bringing it to a level lower than the compensation of the real damage; that by reducing the penalty automatically to the sum of 1,000 euros without ever looking for what was the real damage suffered by Mrs. H ... and without specifying that the amount thus reduced was consistent with the real damage suffered by the latter, the court of appeal deprived its decision of legal basis with regard to article 1152 of the civil code, in its drafting then in force;

11 ° / that no one can claim his own turpitude; by reducing the penalty automatically to the sum of 1,000 euros without, at any time, investigating whether the unfair behavior of the company GDP Vendôme, which had twice confirmed that the disputed clause did not constitute a penal clause, had proceeded to the characterized moral harassment of Mrs. H ... from the moment when the credibility and the address book of this last were not useful any more to him in order to force this one to take the initiative of the rupture to the point that the latter was declared unfit for her work, was not such as to deprive her of the possibility of requesting the reduction of the penalty due, the Court of Appeal deprived her decision of legal basis with regard to the abovementioned principle , together the provisions of article 1134 of the civil code, in its drafting then in force. "

3) Decision of the Court of Cassation of March 4th, 2020

The Paris Court of Appeal, interpreting, as its ambiguity made necessary, the contract clause providing for the payment of a lump sum compensation of three years of annual net salary in the event of the employee's departure from the initiative of the employer, retained, without ignoring the terms of the dispute, nor violating the principle of contradiction, and proceeding to the allegedly omitted research, that this clause had the purpose of conferring on the employee a guarantee of security in her job and to sanction the employer in the event of breach of the contract, and could decide that it constituted a penal clause.

The Court of Cassation concluded that it was in the exercise of its sovereign discretion that the Court of Appeal found its amount manifestly excessive in the light of the damage suffered and reduced the amount.

4) Analysis by CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

This decision is very hard for the employee, Director of External Relations.

The Court of Cassation considered that this compensation of 3 years of net wages constituted a penal clause and was of an excessive amount.

In this case, the employee before 13 years of seniority.

By amendment of April 30, 2010, the parties had agreed that: "Whatever the reason for the termination of the employment contract on the initiative of the employer, unless the employee's unequivocal resignation, the company GDP Vendôme undertakes to pay at the end of the employment contract to Mrs. H ... J ..., a lump sum indemnity to three years of average annual net salary. The average annual net salary corresponds to the average of all net salaries and accessories received during the three years preceding the separation. It is expressly agreed that this allowance, which takes account in particular of investments, particularly in terms of competence and credibility, granted by Mrs J ... H ... for the benefit of GDP Vendôme, is for strictly compensatory purposes and does not constitute a Penalty clause. Consequently, the parties recognize that the above-mentioned indemnity is not subject to revision under article 1152 of the civil code or any article which would replace it after the signing of the contract ”.

She had seized the labor tribunal (conseil de prud’hommes) for judicial termination (résiliation judiciaire) in February 2014.

She will be dismissed for incapacity in September 2015.

The Court of Cassation considers that "the purpose of this clause was to give the employee a guarantee of job security and to sanction the employer in the event of breach of the contract, and [the Court of Appeal was able to decide that" it constituted a penal clause ”.

It is recommended that executives negotiate a severance package that is reasonable without being excessive, otherwise they risk losing everything.

This decision is not published in the bulletin of the Court of Cassation.

Source: legifrance

C. cass. March 4, 2020, n ° 18-20531

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041745286&fastReqId=256001278&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 03/05/20
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L’homologation des ruptures conventionnelles homologuées a été perturbée par l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période et l’ordonnance n°2020-427 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions en matière de délais pour faire face à l'épidémie de covid-19.

1) A compter du 27 avril 2020 : retour à la normale pour l’homologation des ruptures conventionnelles par les DIRECCTE !

Le décret n°2020-471 du 24 avril 2020 https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/4/24/MTRZ2010186D/jo/texte portant dérogation au principe de suspension des délais pendant la période d'état d'urgence sanitaire liée à l'épidémie de covid-19 prévoit que le délai d’homologation des ruptures conventionnelle par la DIRECCTE qui était suspendu du fait de la pandémie COVID-19 reprend son cours à compter du lendemain du jour de la publication du décret.

Cette dérogation est fondée sur un motif de sécurisation des relations de travail (cf Décret n°2020-471 du 24 avril 2020).

Le délai imparti au DIRECCTE pour homologuer ou refuser d’homologuer une convention de rupture :

. s’il était suspendu depuis le 12 mars 2020  : reprend son cours le 27 avril 2020 (le 26 avril tombe un dimanche, jour non ouvrable), pour le temps qui restait à courir au 12 mars 2020 ;

. s’il avait dû commencer à courir pendant la période juridiquement protégée (12 mars 2020 - 24 juin 2020) : débute, selon le cas :

soit le 27 avril 2020, pour les demandes reçues entre le 12 mars et le vendredi 24 avril 2020 et prendra fin le 15 mai à minuit, compte tenu que deux jours fériés légaux (1er et 8 mai 2020) et trois dimanches sont compris dans le délai ;  soit à réception de la demande (le lendemain) pour les demandes de ruptures conventionnelles qui parviendront après le 25 avril 2020, conformément aux dispositions de l’article L.1237-14 (cf Communiqué Directe Normandie du 27 avril 2020 http://normandie.direccte.gouv.fr/Coronavirus-COVID-19-Homologation-des-ruptures-conventionnelles)

Le silence gardé par l’administration pendant le délai d’instruction, calculé comme indiqué ci-dessus, vaut homologation tacite de la convention de rupture.

Pour une prise en charge plus rapide de la demande par l’administration, il est recommandé de saisir en ligne la demande d’homologation et de la transmettre directement à la Direccte via le téléservice www.teleRC.travail.gouv.fr

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-covid-peut-signer-28762.htm

Sources :

 . Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension des délais pendant la période d'état d'urgence sanitaire liée à l'épidémie de covid-19 dans le domaine du travail et de l'emploi

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/4/24/MTRZ2010186D/jo/texte

. Ordonnance n° 2020-427 du 15 avril 2020

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041800899&categorieLien=id

 . Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020

 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755644

. Homologation des ruptures conventionnelles – Communiqué DIRRECTE de Normandie du 27 avril 2020

http://normandie.direccte.gouv.fr/Coronavirus-COVID-19-Homologation-des-ruptures-conventionnelles

 . Service de saisie d’une demande d’homologation d’une rupture conventionnelle

www.teleRC.travail.gouv.fr

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