frederic.chhum

Par frederic.chhum le 31/07/20
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Monsieur X a été employé par la société Sport 101 en qualité d’assistant rédactionnel par contrats à durée déterminée successifs à compter du 5 novembre 2001.

Il a ensuite été embauché par contrat à durée indéterminée à partir du 1er novembre 2002.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 20 juillet 2017.

Le 26 août 2017, il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle et la relation de travail a pris fin le 12 septembre 2017.

Le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes de Nantes pour solliciter la nullité de son licenciement à titre principal et son absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

Il a également demandé la reconnaissance de son statut de journaliste.

Par jugement contradictoire en date du 29 janvier 2018, le Conseil de prud’hommes de Nantes a débouté Monsieur X de sa demande de reconnaissance du statut de journaliste rédacteur en chef.

Le 16 février 2018, Monsieur X a interjeté appel de cette décision.

Dans son arrêt du 12 juin 2020, la Cour d’appel de Rennes :
- Reconnait à Monsieur X la qualité de rédacteur en chef ;
- Dit que Monsieur X doit bénéficier de la convention collective nationale des journalistes ;
- Dit que la détermination du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement de Monsieur X relève de la compétence de la Commission Arbitrale des Journalistes ;
- Condamne la société Sarl Sport 101 à verser à Monsieur X les sommes suivantes :
- 12 733,36 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 7 octobre 2013 au 12 septembre 2017 ; 1 273,33 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 12 178,06 euros brut au titre de la prime d’ancienneté ; 1 217,80 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 9 110,31 euros brut au titre du 13ème mois ;
- 20 632,96 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 7 octobre 2013 au 21 août 2016 ; 2 063,29 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 1 029,99 euros net au titre du repos compensateur ;
- 15 315,40 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;
- 2 775,01 euros brut à titre de rappel de salaire du fait de la non-compensation pour les jours fériés travaillés ; 277,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;
- 2 000 euros net de dommages-intérêts au titre du non-respect des règles relatives au repos hebdomadaire ;
- 2 000 euros net de dommages-intérêts au titre du non-respect des règles relatives à la durée hebdomadaire maximale de travail ;
- 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention de santé et de sécurité des travailleurs ;
- 5 200,28 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; 520,02 euros brut au titre des congés payés afférents.
Ordonne à la société Sarl Sport 101 de remettre à Monsieur X des bulletins de paie, une attestation Pôle Emploi et tout document utile rectifié conformément à la décision sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 45ème jour après le prononcé de l’arrêt ;
Condamne la Sarl Sport 101 à payer à Monsieur X 3 000 euros en applications des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au total, le journaliste, rédacteur en chef obtient la somme de 93 327,31 euros bruts.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/droit-des-journalistes-assistant-redactionnel-obtient-repositionnement,36216.html

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 24/07/20
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Les principales fraudes au chomage partiel visées par les contrôles sont :

- le cumul télétravail et de l’activité partielle : un employeur ne peut :

o demander à un salarié placé en activité partielle à 100 % de travailler en télétravail ;
o demander à un salarié placé en activité partielle « à temps partiel » de travailler à temps plein.

Exceptions : « en cas de réduction de l’horaire de travail lié à la mise en activité partielle, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé.
Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées » [7]

- le salarié fictif : un employeur ne peut pas :

o déclarer un salarié fictif en activité partielle ;
o placer immédiatement après l’embauche un salarié en activité partielle avec un salaire élevé et rompre son contrat avant la fin de la période d’essai [8]

- le recours à la sous-traitance ou à l’intérim  : un employeur ne peut pas avoir recours à la sous-traitance ou à l’intérim, en lieu et place de salariés placés en activité partielle, afin de continuer l’activité normale de l’entreprise [9]

- la déclaration d’activité partielle d’un salarié en congé ou en arrêt maladie : un employeur ne peut pas déclarer en activité partielle des salariés étant en congés ou en arrêt maladie au cours de la même période.

- les jours de congés payés posés par les salariés doivent être rémunérer normalement  [10]

- l’augmentation des heures d’activité partielle : un employeur ne peut pas déclarer plus d’heures en activité partielle que les heures effectives, notamment lorsque les salariés sont au forfait [11]

- L’augmentation des salaires lors de l’activité partielle : un employeur ne peut pas déclarer des taux horaires supérieurs à la réalité.

Cela a pour conséquence « des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés » [12]

- Salariés redéployés : Si des salariés sont présents sur le lieu de travail mais qu’en l’absence de clients, ils sont redéployés à d’autres tâches, alors l’employeur ne pourra pas demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle car ils étaient à la disposition de leur employeur [13]

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/activite-partielle-covid-quels-controles-pour-les-entreprises-quels-risques,36140.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS

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Par frederic.chhum le 21/07/20
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La Cour d’appel de Paris, le 1er juillet 2020 (Pole 6 Chambre 6 RG 17/13134) rappelle qu’aux termes de l’article L3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, à ce titre exclus de l’application de la réglementation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Elle ajoute que les trois critères qui se dégagent de cette définition, et particulièrement celui de l’autonomie dans la prise de décision, impliquent que l’intéressé participe à la direction de l’entreprise, et que ces critères sont cumulatifs.

Les juges d’appel rappellent enfin qu’il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier les conditions réelles d’emploi du salarié concerné sans s’en tenir aux définitions conventionnelles.

La Cour d’appel de Paris relève en l’espèce que Madame Y a d’abord exercé des fonctions de responsable des ressources humaines de 2008 à 2010.

Elle a par la suite obtenu le titre de directrice des ressources humaines à compter de janvier 2011.

Elle disposait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

1) Sur le statut de cadre-dirigeant : illicéité du statut de "Cadre dirigeant" lorsque les 3 critères ne sont pas réunis.

1.1) La DRH n’était pas habilitée à prendre des décisions de manière largement autonome.

La Cour d’appel affirme que s’agissant du critère de prise de décision de façon autonome, les pièces produites révèlent qu’elle ne disposait pas d’une délégation de pouvoir générale mais seulement de délégations de pouvoir limitées, ponctuelles et souvent partagées avec le directeur financier.

Tel était le cas pour la délégation donnée afin de représenter le gérant de la société lors d’une réunion de négociation d’un protocole d’accord préélectoral.

Elle a pu également dans ce cadre représenter l’employeur à des réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise.

Mais elle n’était pas signataire des convocations, procès-verbaux et ordres du jour des réunions des représentants du personnel, lesquels l’étaient par le gérant de la société ou le directeur financier.

De même, les protocoles de négociation annuelle obligatoire étaient signés par le gérant de la société et non par Madame Y.

Elle n’était pas plus signataires des courriers adressés à l’inspection du travail.

La Cour d’appel ajoute qu’en matière de licenciement de cadres, elle n’avait pas de pouvoir décisionnaire, seul le directeur de ressources humaines du groupe détenait ce pouvoir.

S’agissant de la convocation aux entretiens préalables à sanction du personnel non cadre, elle agissait pour ordre du gérant.

Elle n’était pas plus habilitée à prendre des décisions en matière d’augmentation de salaire.

La Cour d’appel en conclut qu’elle n’était donc pas habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome.

1.2) La DRH ne bénéficiait pas d’un des salaires les plus élevés de la société et ne participait pas à la stratégie de l’entreprise.

S’agissant de son salaire de 95 000 euros annuels, il ne fait pas partie des plus élevés au regard des données fournies par Madame Y dont Publicis ne démontre pas le caractère erroné.

Seize personnes percevaient au sein de la société un salaire plus élevé compris entre 130 000 et 382 000 euros annuels.

Enfin, elle ne faisait pas partie de l’équipe dirigeante, ne participait pas au comité de direction exécutif de Publicis Consultants France et ne figure pas dans l’organigramme de présentation de l’équipe de management de la société.

La Cour d’appel de Paris affirme que les critères cumulatifs déterminant le statut des cadres dirigeants ne sont donc pas réunis, de sorte que c’est de façon illicite que la société Publicis France a soumis Madame Y à ce statut.

Selon elle, il convient donc d’annuler la clause du contrat de travail soumettant la salariée au statut de cadre dirigeant.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/faux-cadres-dirigeants-une-drh-publicis-obtient-nullite-son-statut-cadre,36095.html

 

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Par frederic.chhum le 16/07/20
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La loi d’urgence du 17 juin 2020 n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne prévoit des mesures dérogatoires concernant le renouvellement et les délais de carence des CDD (contrats à durée déterminée) et des CTT (contrats de travail temporaire).

Son objectif est d’assurer une meilleure continuité des relations contractuelles post confinement.

Ces dispositions sont provisoires concernant le renouvellement et les délais de carence des CDD et CTT.

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

                1) Renouvellement et délais de carence des CDD avant et après la loi du 17 juin 2020

 

 

AVANT la loi du 17 juin 2020

 

APRES la loi du 17 juin 2020

Conditions de renouvellement des CDD

Principes : Les renouvellements, quel que soit leurs motifs, ne doivent pas «  avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »

 

« Les stipulations de l'accord d'entreprise conclu en application des I ou II de l’article 41 de la loi du 17 juin 2020 prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. »

 

Les dispositions de la loi du 17 juin 2020 sont provisoires.

 

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

 

Textes  

C. trav., art. L.1243-13 et C. trav., art. L.1243-13-1

 

Articles 5 et 41 de la loi du 17 juin 2020

Conditions

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Pour les CDD conclus/renouvelés dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu après l’entrée en vigueur de la loi et ce, jusqu’ au 31 décembre 2020

Nombre maximal de renouvellements 

Fixé par convention ou accord de branche étendu

 

A défaut : 2 renouvellements

 

Un accord collectif d’entreprise peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles dans la limite du principe énoncé plus haut.

2 exceptions à la dérogation : les CDD conclus en application de l'article L. 1242-3 de Code du Travail :

Afin favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Durée totale du CDD + ses renouvellements 

 

Elle ne peut excéder la durée maximale autorisée des CDD

 

Cette durée varie selon le type de CDD (entre 9 et 24 mois)

Elle est de 36 mois pour les CDD conclus à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

 

Cette durée concerne UNIQUEMENT pour les CDD conclus en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail:

 

Afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

 

Modalités des délais de carence des CDD

 

 

 

Textes

 

C. trav., art. L.1244-1 et art. L.1244-3

 

Article 41 de la loi du 17 juin 2020

Principe

Entre chaque renouvellement de CDD d’un salarié sur un même poste, un délai de carence est appliqué.

 

 

Exceptions au délai de carence

Une convention ou un accord de branche étendu peuvent prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. 

 

Si les contrats successifs concernent un même salarié ou un même poste :

 

En cas de remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole absent ou dont le contrat de travail est suspendu

 

emploi saisonnier ou d’usage

 

Si les contrats successifs concernent un même poste de travail :

 

contrat aidé (conclu dans le cadre de la politique de l'emploi) OU contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié

 

CDD conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

 

lorsque le salarié est à l’initiative d'une rupture anticipée du contrat

 

lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé

 

Un accord collectif d'entreprise peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu au même article L. 1244-3 n'est pas applicable.

Durée du délai de carence

Elle est calculée en fonction de la durée du CDD ET ses renouvellements :

 

Pour un CDD inférieur à 14 jours :  le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris)

 

Pour un CDD supérieur ou égal à 14 jours : le délai de carence correspond tiers de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris).

 

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

 

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence.

 

Un accord collectif d'entreprise peut fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, (initialement prévues à l’article L. 1244-3 du Code du travail)
 

 

            2) Renouvellements et délais de carence des Contrats de Travail Temporaires avant et après la loi du 17 juin 2020

 

AVANT la loi du 17 juin 2020

 

APRES la loi du 17 juin 2020

Conditions de renouvellement des CTT

 

Principes : Les renouvellements, quel que soit leurs motifs, ne doivent pas «  avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »

 

« Les stipulations de l'accord d'entreprise conclu en application des I ou II de l’article 41 prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. »

 

Les dispositions de la loi du 17 juin 2020 sont provisoires.

 

Ces dispositions sont applicables uniquement pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’entrée en vigueur de la loi et ce jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

 

Textes

C. trav. art. L.1251-2, C. trav. art. L.124-2 et C. trav. art. L.1251-35

 

Articles 5 et 41 de la loi du 17 juin 2020

Définition

Lorsqu’un salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ; et est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou une agence dite « d’intérim »

 

 

 

Conditions

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Conclure un CDD avec un terme précis

 

Conclure un avenant au contrat de travail (avant échéance du terme) OU conclure une clause spécifique dans le contrat de travail initial

 

Pour les CTT conclus/renouvelés dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu après l’entrée en vigueur de la loi et ce,  jusqu’ au 31 décembre 2020

Nombre maximal de renouvellements 

Fixé par convention ou accord de branche étendu

 

A défaut : 2 renouvellements

 

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut  fixer le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CTT dans la limite du principe énoncé précédemment.

 

Durée totale du CTT + ses renouvellements 

 

La durée oscille en fonction de l’objet du CTT, c’est-à-dire entre 9 et 36 mois.

 

Elle est de 36 mois pour les CTT conclus à compter du 12 mars 2020 et pour une durée n’excédant pas 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

 

Cette durée concerne UNIQUEMENT :

Les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d'insertion les contrats uniques d'insertion conclus en application de l'article L. 5134-19-1 du même code et le versement des aides à l'insertion professionnelle qui y sont associées

Modalités des délais de carence des CTT

 

 

 

Textes

 

C. trav. art. L.1251-36 et L.122+51-36-1, C. trav. art. L.1251-37 et C. trav. art. L.1251-37-1

Article 41 de la loi du 17 juin 2020

Principe

Entre chaque renouvellement de CTT d’un salarié sur un même poste, un délai de carence est appliqué.

 

Exceptions au délai de carence

Le délai de carence n'est pas applicable lorsque le CTT est conclu :

 

Pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent OU dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé Pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité Pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier Pour lequel, dans certains secteurs d'activité (définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu), il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi Pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6  Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article L. 1251-36 n'est pas applicable.

Durée du délai de carence

Une convention ou un accord de branche peuvent fixer la durée du délai de carence

 

A défaut, elle est calculée en fonction de la durée du CDD ET ses renouvellements :

Pour un CTT inférieur à 14 jours :  le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris)

 

Pour un CTT supérieur ou égal à 14 jours :le délai de carence correspond tiers de la durée du contrat venu à expiration (renouvellements compris).

 

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

 

Un accord collectif d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, prévu à l'article L. 1251-36 du Code du travail.

 

 

Sources :

LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne), (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&dateTexte=&categorieLien=id).

Voir également :

notre article Ordonnances Macron : ce qui change pour les CDD et les contrats de travail de mission temporaire (https://www.village-justice.com/articles/ordonnances-macron-qui-change-pour-les-cdd-les-contrats-travail-mission,25845.html). notre article CDD et carence : quand s’applique le délai de carence ? (https://www.village-justice.com/articles/cdd-carence-quand-applique-delai-carence,29925.html)

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Mélanie GUYARD juriste

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Par frederic.chhum le 13/07/20
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Par frederic.chhum le 10/07/20
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Par frederic.chhum le 10/07/20
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Dans son arrêt du 9 janvier 2020, la Cour d’appel de Versailles, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

. rejette l’exception d’irrecevabilité de la demande présentée au titre du travail dissimulé par la
SA TF1 ;
. infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 13 février 2018 excepté en ce qu’il a requalifié la relation contractuelle en un CDI, en ce qu’il a condamné la SA TF1 à payer à Monsieur X une somme de 1 489,92 euros bruts au titre du rappel de prime d’ancienneté et celle de 148,99 euros au titre des congés payés afférents, une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause, une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale journalière du temps de travail ;
Statuant à nouveau,
. dit que Monsieur X exerçait un emploi réel de coordinateur d’antenne et non de technicien vidéo ;
- condamne la SA TF1 à payer à Monsieur X les sommes suivantes :
- 12 888,83 euros à titre de rappel de salaire ;
- 1 288,34 euros au titre des congés payés afférents ;
- 4 616 euros à titre d’indemnité de requalification en application de l’article L1245-2 du code du travail ;
- 6 924 euros bruts à titre de rappel de treizième mois ;
- 4 639,76 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 463,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;
- 11 900,98 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 18 560 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le premier intérêt de cet arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 9 janvier 2020 est qu’il statue sur une demande nouvelle de travail dissimulé, en cause d’appel. Est-ce que cette nouvelle demande est recevable au regard des articles 564 et 70 du Code de procédure civile ?

Le second intérêt de cet arrêt de la Cour d’appel de Versailles est qu’il fait droit à l’intermittent du spectacle à sa demande de repositionnement en Coordinateur d’Antenne au sein de LCI / TF1 (il était déclaré en qualité de Technicien Vidéo).

Pour lire l’intégralité de l’arrêt, cliquer sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/droit-des-intermittents-requalification-des-cddu-cdi-licenciement-sans-cause,36018.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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