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Par frederic.chhum le 30/10/20
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Questo articolo riassume la giurisprudenza della Corte di Cassazione in materia di molestie sessuali (harcèlement sexuel).

Caratterizzazione delle molestie sessuali, regole di prova in materia o conseguenze della denuncia, la Corte di Cassazione ha avuto l'opportunità nel 2019 e 2020 di specificare la fattispecie delle molestie sessuali.

1) L'assoluzione per mancanza dell’elemento morale intenzionale delle molestie sessuali sul versante penale non impedisce necessariamente di ammettere le molestie sessuali sul versante civile.

Cass. soc., 25 mars 2020, n. 18-23682.

Nella sentenza del 25 marzo 2020 (n. 18-23682), i fatti riferiti sono i seguenti: una dipendente è stata assunta in qualità di assistente odontoiatrica il 2 luglio 2012 e licenziata per colpa grave (faute grave) il 25 ottobre 2013.

Ritenendosi vittima di molestie sessuali, il 12 ottobre 2015 ha adito il tribunale del lavoro (Conseil de prud’hommes), e una sentenza definitiva del tribunale penale del 28 luglio 2016 ha stabilito la non esistenza di molestie sessuali.

1.1) Autorità di res judicata nei casi penali nei confronti del giudice civile.

Quando una sentenza penale assolve l’accusato perché non sono stati accertati ne la materialità degli atti di molestia sessuale ne la sua colpevolezza, il tribunale civile non può sostenere l'esistenza di tali atti.

In questa sentenza, la Corte di Cassazione afferma quindi che "le decisioni definitive delle giurisdizioni penali che si pronunciano nel merito dell'azione pubblica hanno un'autorità assoluta sul versante civile, nei confronti di tutti, su ciò che è stato necessariamente giudicato in merito all'esistenza della fattispecie incriminata, la sua classificazione e la colpevolezza o innocenza di coloro ai quali l'atto è imputato".

1.2) Una soluzione diversa quando l'assoluzione riguarda solo l'elemento morale intenzionale delle molestie sessuali.

La fattispecie incriminatrice delle molestie sessuali [1] è significativamente diversa dalle molestie sessuali sul posto di lavoro [2].

La criminalizzazione delle molestie sessuali nel diritto penale presuppone l'esistenza di un elemento intenzionale.

Al contrario, nel diritto del lavoro, l'elemento intenzionale non è necessario per la costituzione di molestie.

Pertanto, un giudizio di assoluzione basato unicamente sulla mancanza dell’elemento intenzionale di molestie sessuali non impedisce la caratterizzazione delle molestie sessuali nel diritto del lavoro.

E' in questo senso che la Corte di cassazione si è pronunciata in questo caso, essendo il giudizio di assoluzione basato unicamente sulla mancanza dell’elemento intenzionale.

Tuttavia, "la caratterizzazione degli atti di molestie sessuali nel diritto del lavoro, come definiti dall'article L1153-1, 1°, du Code du travail, non presuppone l'esistenza di un elemento intenzionale".

Pertanto, se il datore di lavoro è assolto da atti di molestie sessuali dinanzi alle giurisdizioni penali, la dipendente può comunque essere considerata vittima di molestie sessuali dinanzi al giudice civile.

2) Nessuna molestia sessuale in caso di atteggiamento ambiguo del dipendente.

Cass. soc., 25 septembre 2019, n. 17-31171

L'article L1153-1 du Code du travail definisce le molestie sessuali come "osservazioni o comportamenti a connotazione sessuale ripetuti che violano la dignità della persona a causa della loro natura degradante o umiliante o che creano una situazione intimidatoria, ostile o offensiva per la persona".

 

In questa sentenza, la Corte di Cassazione ha determinato se l'invio ripetuto di SMS pornografici da parte di un dirigente a una dipendente giustificasse il licenziamento per colpa grave e costituisse una molestia sessuale (si veda anche il nostro articolo "Molestie tramite SMS pornografici sul lavoro: l'ambiguità della dipendente squalifica le molestie sessuali. » https://www.village-justice.com/articles/harcelement-par-sms-porno-travail-ambiguite-subordonnee-disqualifie-harcelement,32807.html ).

2.1) La conseguenza dell'atteggiamento ambiguo di una dipendente sulla caratterizzazione delle molestie sessuali.

In una sentenza del 25 settembre 2019 (n. 17-31171), la Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di una dipendente che allegava essere stata vittima di molestie sessuali. Nel respingere la sua pretesa, la Corte rileva che la dipendente "ha risposto ai messaggi del dipendente, senza che si sapesse chi di loro avesse preso l'iniziativa di inviare il primo messaggio ne fosse stato dimostrato che il dipendente fosse stato invitato a smettere di inviarli".

Inoltre, la Corte di Cassazione ha fatto riferimento al fatto che la dipendente aveva "adottato un atteggiamento di seduzione nei confronti del dipendente sul posto di lavoro".

I giudici di cassazione hanno approvato l'argomentazione della Corte d'appello "che ha evidenziato l'assenza di qualsiasi seria pressione o situazione intimidatoria, ostile o offensiva nei confronti della dipendente".

Si è così giustamente dedotto che "l'atteggiamento ambiguo di quest'ultima, che ha così volontariamente partecipato a un gioco di seduzione reciproca, ha impedito che i fatti contestati oggetto del giudizio fossero qualificati di molestie sessuali".

Le molestie sessuali erano già state escluse quando i fatti "facevano parte di un rapporto di reciproca familiarità con la persona che se ne lamentava" [3].

A contrario, in una decisione del 20 febbraio 2020, la Corte d'appello di Orléans ha ritenuto che "il solo fatto accertato, che la sig.ra A C abbia risposto sul colore delle sue mutande su richiesta del sua collega, non può bastare a caratterizzare un atteggiamento ambiguo da parte di quest'ultima, che avrebbe così volontariamente partecipato ad un gioco di reciproca seduzione impedendo che i fatti contestati al collega potessero essere qualificati di molestie sessuali" [4].

Così, in questo caso, è stata stabilita la molestia sessuale, poiché l'atteggiamento ambiguo non era caratterizzato.

2.2) Il fatto che le molestie sessuali non siano caratterizzate non costituisce un ostacolo al licenziamento (licenciement) del dipendente.

Se le molestie sessuali non sono stabilite dai giudici, ciò non impedisce al datore di lavoro di notificare il licenziamento disciplinare del dipendente.

La Corte di Cassazione ammette così il licenziamento del dipendente con la motivazione che egli aveva "ripetutamente e per un periodo di due anni inviato SMS con contenuti inappropriati e pornografici dal suo telefono di lavoro ad una dipendente che aveva incontrato sul posto di lavoro e per la quale era il superiore gerarchico, assumendo così un comportamento che gli aveva fatto perdere ogni autorità e credibilità nell'esercizio della sua funzione manageriale ed era quindi incompatibile con le sue funzioni".

La Corte afferma che "questi fatti erano connessi alla vita dell’azienda e potevano giustificare un licenziamento disciplinare".

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha ritenuto che i fatti "non costituissero una colpa grave che rendesse impossibile la permanenza del dipendente in azienda" e che la Corte d'Appello avesse giustamente "ritenuto che tali fatti costituissero una giusta causa di licenziamento".

Pertanto, il comportamento della dipendente impedisce che le molestie sessuali siano caratterizzate, ma non impedisce che il dipendente venga licenziato, se non per colpa grave, per una giusta causa.

3) Denuncia di molestie sessuali: nessuna responsabilità penale per diffamazione se il destinatario della denuncia entra nelle condizioni legali.

Cass. Crim., 26 novembre 2019, n. 19-80360.

L'article L1153-2 du Code du travail vieta di punire in qualsiasi modo un dipendente, una persona in formazione o in tirocinio o un candidato per "aver subito o rifiutato di subire molestie sessuali ai sensi dell'article L1153-1".

La denuncia di tali atti è regolamentata legislativamente e rigidamente inquadrata.

La Corte di Cassazione ha potuto pronunciarsi sulla questione il 26 novembre 2019 (n. 19-80360) (vedi in questo senso il nostro articolo "Dipendenti, dirigenti, manager - Denuncia di molestie: attenzione a non diffamare. » https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-denonciation-harcelement-attention-pas,33133.html ).

In questo caso, una dipendente di un'associazione aveva inviato una e-mail al marito, al direttore generale dell'associazione, all'ispettore del lavoro, al direttore spirituale dell'associazione e di un istituto di istruzione superiore e al figlio del suo datore di lavoro.

L'e-mail, intitolata "aggressione sessuale, molestie sessuali e molestie morali", accusava il suo datore di lavoro, che l'ha denunciata per pubblica diffamazione di un privato.

In questa decisione, la Corte ha così ricordato che "una persona citata per diffamazione dopo aver denunciato atti di molestie sessuali o morali di cui si considera vittima può essere esonerata dalla responsabilità penale (...) quando ha denunciato tali atti, alle condizioni previste dagli articoli L1152-2, L1153-3 e L4131-1, comma 1, du Code du travail. »

I giudici hanno precisato che "per beneficiare di questa ipotesi di irresponsabilità penale, il soggetto perseguito a tale titolo deve aver riservato la denuncia di tale condotta al proprio datore di lavoro o ad organismi preposti a garantire l'applicazione delle disposizioni del Code du travail e non, come nel caso di specie, averlo rivolto anche a persone che non possiedono una di queste qualità".

4) Lettera di notifica di licenziamento: la colpa grave (faute grave) derivante da molestie sessuali costituisce un motivo sufficientemente specifico.

Cass. soc., 15 mai 2019, n. 18-12666.

L'article L1232-6 du Code du travail lavoro impone al datore di lavoro che desidera licenziare un dipendente di specificare nella notifica le motivazioni del licenziamento.

Con sentenza del 15 maggio 2019 (n. 18-12666), la Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un dipendente licenziato per colpa grave (faute grave) dopo aver rilasciato una confessione scritta relativa a molestie sessuali commesse nei confronti di un’altra dipendente dell'azienda.

La Corte di Cassazione afferma che la lettera di licenziamento in cui si afferma che "le confessioni scritte del dipendente in merito alle molestie sessuali commesse nei confronti di un’altra dipendente precisamente nominata" e che qualifica "questo fatto come colpa grave (...) costituiva un motivo preciso e materialmente verificabile, che poteva essere specificato e discusso davanti ai giudici del processo".

5) Inadempimento dell’obbligo di sicurezza (obligation de sécurité) del datore di lavoro: base per un risarcimento specifico in caso di danni distinti.

Cour d’appel de Versailles, ch. 11, 5 mars 2020, RG 17/05635.

Un dipendente vittima di molestie morali o sessuali può ottenere un risarcimento danni su questa base, ma anche, cumulativamente, sulla base della violazione dell'obbligo di sicurezza del datore di lavoro – obligation de sécurité de l’employeur - (o anche sulla base di una discriminazione), se può giustificare l’esistenza di danni separati.

Inoltre, anche nel caso in cui le molestie non siano ritenute dai giudici, è possibile che il dipendente sia risarcito sulla base di tale violazione dell’obbligo di sicurezza.

Nella sentenza del 5 marzo 2020, una dipendente, assunta dalla società Chartrainsport (operante con il nome di Intersport) come cassiera, aveva presentato al pubblico ministero una denuncia per molestie sessuali da parte del suo datore di lavoro, che ha archiviato il caso perché il reato non era sufficientemente caratterizzato.

Il suo datore di lavoro le ha notificato il licenziamento il 28 novembre 2014 e lei ha presentato una denuncia al tribunale del lavoro (Conseil de Prud’hommes) l'11 marzo 2016.

Accusava il suo datore di lavoro, oltre alle molestie morali con connotazioni sessuali, di avere violato dell'obbligo di sicurezza, che è un obbligo risultato (obligation de résultat).

Sulla questione delle molestie morali o sessuali, la Corte d'appello di Versailles ha dichiarato che "non è stata dimostrata la materialità di fatti precisi e concordanti che, considerati nel loro insieme, suggerirebbero l'esistenza di molestie morali o sessuali".

Tuttavia, ha aggiunto che " l'assenza di molestie morali o sessuali non è tale da escludere, in presenza di sofferenze morali in relazione al lavoro, il mancato adempimento dell'obbligo di sicurezza da parte del datore di lavoro".

Infatti, affinché il datore di lavoro abbia adempiuto al suo obbligo, deve giustificare, da un lato, di aver messo in atto le misure preventive necessarie per garantire la sicurezza e la protezione della salute fisica e mentale dei lavoratori, come le azioni di informazione e prevenzione.

D'altro canto, deve giustificare il fatto di aver reagito immediatamente e di aver preso provvedimenti immediati per fermare il pericolo non appena ne è stato informato.

6) L’onere della prova facilitato per quanto riguarda le molestie morali e sessuali.

Cour d’appel de Chambéry, ch. Sociale, 27 février 2020, n. 19/00089; Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n. 19/00744.

In materia di molestie, sia morali che sessuali, l'onere della prova (charge de la preuve) è alleggerito.

In primo luogo, la persona che si considera vittima di tali atti deve "presentare elementi di fatto che suggeriscano l'esistenza di molestie".

In secondo luogo, spetterà al convenuto "dimostrare che gli atti non costituiscono tale molestie e che la sua decisione è giustificata da fattori oggettivi non correlati ad alcuna molestia" [5].

Ad esempio, il datore di lavoro che invoca il fatto che la vicinanza fisica era un "gioco" tra lui e il suo dipendente, mentre la subordinazione tra loro implicava uno stato di pressione sul dipendente "non riesce quindi a dimostrare che i fatti materialmente accertati da [il dipendente] sono giustificati da elementi oggettivi non correlati a eventuali molestie. Le molestie sessuali sono stabilite" [6].

La Corte d'Appello di Riom del 26 maggio 2020 ha ritenuto che, per atti che comportano gesti, commenti e sguardi inappropriati, il riferimento del datore di lavoro alla "nozione di umorismo, senza dimostrare che le azioni [del dipendente] non costituiscono molestie sessuali e che i suddetti comportamenti e commenti del dipendente sono giustificati da elementi oggettivi non correlati ad alcuna molestia" non è sufficiente a contestare l'esistenza di tali molestie.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Traduction : Giulia Marcie

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Par frederic.chhum le 30/10/20
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Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 30/10/20
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Par frederic.chhum le 29/10/20
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Par frederic.chhum le 22/10/20
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La qualità di « cadre dirigeant » (dirigente), attribuita ai dipendenti al vertice dell’azienda, è definita nell’articolo L. 3111-2 del Codice del lavoro francese. Questo status permette di non applicare la normativa sull'orario di lavoro ai dipendenti che ne beneficiano.

Da questo status dipendono molte questioni, cosicché i giudici della Corte di Cassazione, nel corso del 2015 e 2016, hanno ampliato i requisiti necessari per l’attribuzione di tale status, per poi modificarli di nuovo. Le soluzioni giurisprudenziali si sono ormai stabilizzate.

Negli ultimi due anni, la giurisprudenza si è anche soffermata sull’importanza di un scritto prima di riconoscere o meno lo status di « cadre dirigeant » al dipendente.

1) La preminenza dei criteri legali nel determinare l'applicazione dello status di « cadre dirigeant ».

L'articolo L. 3111-2 del Codice del lavoro francese [1] stabilisce tre criteri per il conferimento dello status di « cadre dirigeant » ad un dipendente, escludendo così l’applicazione della normativa sull'orario di lavoro: « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » 

I tre criteri sono dunque i seguenti:

mansioni con responsabilità, la cui importanza implica un alto grado di indipendenza nell'organizzazione del tempo di lavoro, sono abilitati a prendere decisioni, in modo quasi totalmente autonomo ricevono una retribuzione che è nei più alti livelli dei sistemi retributivi applicati nell’azienda o stabilimento.

La Corte di Cassazione aveva aggiunto un quarto elemento, quello della partecipazione alla gestione della società [2].

Ha poi aggiunto che questo criterio non è un criterio a sé stante, [3] e che non può sostituire i criteri legali.

Con sentenza del 24 ottobre 2018 (n. 17-20477) [4], la Corte di cassazione ha ribadito questa soluzione. Infatti, la Corte ritiene che i giudici avrebbero dovuto "esaminare la situazione del dipendente alla luce di questi tre criteri legali" prima di accogliere la sua richiesta.

Quest'ultimo chiedeva il pagamento degli straordinari. Il datore di lavoro invece gli opponeva il suo status di dirigente (cadre dirigeant), escludendo il conteggio e il pagamento di eventuali straordinari.

A questo, la Corte d'Appello ha risposto che il datore di lavoro non ha dimostrato che "il dipendente era effettivamente coinvolto nella gestione dell'azienda", senza esaminare se i tre criteri previsiti dalla legge fossero soddisfatti. Così, la Corte di Cassazione ha scrupolosamente ribadito tali criteri nella sua sentenza.

In una sentenza resa qualche mese prima, il 30 maggio 2018 (n. 16-25557) [5], i giudici della Corte suprema non fanno riferimento al quarto criterio giurisprudenziale della partecipazione effettiva.

Infatti, nella prima parte della sua sentenza, la Corte di Cassazione si è limitata ad osservare che "l'interessato aveva piena libertà di organizzazione del proprio orario, godeva di un potere decisionale molto ampio e riceveva una retribuzione tra i più alti livelli dello studio" per poi concludere che "aveva lo status di dirigente (cadre dirigeant)".

La Corte di Cassazione sembra continuare a dare priorità ai criteri legali, pur adattandone l'applicazione, in due sentenze pronunciate nel giugno 2019 :

- Il 19 giugno 2019 (n°18-11083) [6], pur riconoscendo che i primi due criteri sono soddisfatti (grande indipendenza nell'organizzazione dell’orario di lavoro, retribuzione tra le più alte), nota però che l'ultimo (autonomia nell'esercizio delle mansioni) non lo è,  e quindi risulta che "non partecipava alla gestione dell'azienda", per poi affermare infine che "il dipendente [cogestore] non poteva rivendicare la qualità di dirigente (cadre dirigeant)".

- In una precedente sentenza del 2 ottobre 2019 (n. 17-28940) [7], la Corte di cassazione ha adottato un approccio molto fattuale, in particolare tenendo conto di alcuni indicatori come il fatto che il dipendente, direttore dello stabilimento, "doveva essere presente all'interno della struttura dieci mezze giornate a settimana", che "poteva firmare assegni solo con l'autorizzazione del consiglio di amministrazione", che gli era consentito solo di "proporre assunzioni" senza poter firmare un contratto di lavoro. Da questi elementi, la Corte di cassazione ha concluso, così come la Corte d'appello, che il dipendente "non aveva la qualità di dirigente (cadre dirigeant)".

2) La valutazione della realtà dello status di dirigente alla luce del contesto contrattuale.

Nella citata sentenza del 30 maggio 2018 (n. 16-25557), un dipendente, commercialista, cercando di sottrarsi alla qualità di dirigente (cadre dirigeant), ha sostenuto che questo status avrebbe dovuto essere specificato per iscritto affinché li fosse opponibile dal datore di lavoro.

A tal fine, egli invocava diverse disposizioni del contratto collettivo allora applicabile al suo contratto di lavoro. Nella fattispecie, la Corte di Cassazione ha respinto tale argomentazione, affermando che il contratto collettivo invocato non conteneva alcuna disposizione "che subordini l'esclusione, per i dirigenti, della regolamentazione dell'orario di lavoro all'esistenza di un documento contrattuale scritto".

Al contrario, quando nella sentenza del 7 settembre 2017 (n. 15-24725) [8], la Corte di Cassazione rileva che il dipendente, che era responsabile di un centro di profitto, era soggetto ad un accordo individuale per un numero fisso di giorni (forfait jours), trae la seguente conclusione: l'accordo tra le parti esclude lo status di dirigente (cadre dirigeant).

Era inoltre stabilito che "le parti hanno sottoscritto una promessa di impegno specificando che "il suo impiego nella categoria quadro (cadre) è disciplinato da un accordo di annualizzazione dell'orario di lavoro sulla base di 218 giorni".

Così, la Corte di Cassazione si è spinta fino ad affermare che la Corte d'appello "non doveva effettuare nessuna ricerca sul possibile status di dirigente del dipendente". Aveva quindi "dedotto sovranamente l'esistenza del lavoro straordinario".

Frédéric CHHUM Avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Par frederic.chhum le 22/10/20
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Dopo 12 anni nell'8° arrondissement, dal 1° settembre 2020 lo studio legale Frédéric CHHUM AVOCATS si è trasferito al 34 rue Pétrelle 75009 Paris (Metro Anvers, Cadet, Poissonière).

Lo studio legale Frédéric CHHUM consiglia principalmente dipendenti, quadri, dirigenti (espatriati, impatriati, distaccati, ecc.) nell'ambito di un contenzioso con il datore di lavoro e/o di una trattativa di partenza.

Ha inoltre sviluppato una competenza in materia di diritto del lavoro nel settore audiovisivo e cinematografico (difesa dei lavoratori intermittenti e precari dello spettacolo, degli artisti, dei giornalisti e dei freelance).

Difende anche gli informatori (whistleblower), gli influencer, i sindacati e i consigli di fabbrica (comités d’entreprise : CSE, CSSCT).

L’avvocato Frédéric CHHUM agisce anche per conto dei suoi clienti in qualità di rappresentante di artista o di rappresentante sportivo.

L’avvocato Frédéric CHHUM è membro del Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandato 2019-2021).

Lo studio legale ha due sedi secondarie, una a Nantes (dal 2016) e l'altra a Lille (dal 2019).

Studio legale Frédéric CHHUM

Nuovo indirizzo: 34 rue Pétrelle 75009 Paris

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Cellulare: 06 19 92 45 47

Sede di Nantes: 02 28 44 26 44

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Par frederic.chhum le 20/10/20
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Dans ce jugement (définitif) du 12 août 2020 (départage n° RG F 17/06724), le Conseil de prud’hommes de Paris juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du Directeur d’études, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse justifié par le harcèlement moral dont il a été victime.

Il fait droit au Directeur d’études à sa demande d’annulation de sa convention de forfait-jours.
Enfin, il reconnait l’existence d’un harcèlement moral.

Par jugement contradictoire en date du 12 août 2020, le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris :
. Dit que la prise d’acte du 10 août 2017 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. Annule la convention de forfait-jours ;
. Condamne la Caisse des Dépôts et Consignations au paiement des sommes de :
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- 21 356,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 2 135,64 euros au titre des congés payés afférents ;
- 22 474,69 euros à titre d’indemnité de licenciement ;
- 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. Ordonne à la Caisse des Dépôts et Consignations de remettre à Monsieur X les documents sociaux conformes à la décision ;
. Condamne la Caisse des Dépôts et Consignations au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au total, le Directeur d’études obtient la somme de 97 966,73 euros bruts.

Le jugement est définitif, les parties n’ayant pas interjeté appel.

1) Sur la rupture du contrat de travail.

1.1) Le harcèlement moral dont a été victime le salarié justifie que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes de Paris, le 12 août 2020 (n° RG F 17/06724), statuant en départage, affirme qu’il

« est de principe que, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire les effets d’une démission ».

En l’espèce, le salarié a motivé sa prise d’acte de la rupture par trois griefs :
.« Le harcèlement moral dont je suis victime » ;
. « Ma mise à l’écart depuis le 3 juillet 2017 » ;
. « Le non-paiement de mes heures supplémentaires ».

Il convient en conséquence, selon le Conseil de prud’hommes, d’examiner la réalité de ces différents griefs.

Le juge prud’homal affirme qu’aux « termes de l’article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L1152-1, il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ».

Au vu de ces éléments, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Le Conseil de prud’hommes de Paris affirme que « pour démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué, Monsieur X fait valoir ses difficultés à compter du changement de direction au sein du service auprès duquel il était affecté et de l’arrivée de Madame Y et Monsieur Z à compter de la fin de l’année 2016 ».

Le Conseil relève que, « si le demandeur ne produit aucune attestation relatant des faits précis dont il aurait été victime, il verse aux débats une alerte du CHSCT du 13 juillet 2017, faisant état d’un malaise social au sein du service d’audit et précisant avoir enregistré des témoignages de tensions verbales, de frictions, de désorganisation et de perturbations dans le travail des auditeurs ».

Il ajoute qu’il « est par ailleurs établi qu’à l’occasion de sa reprise du travail, le 3 juillet 2017, le salarié a été affecté à son poste précédent malgré les deux avis du médecin du travail préconisant l’affectation dans un autre service ».

Le juge relève que « ce défaut de diligences de l’employeur a d’ailleurs été relevé par le médecin du travail dans un courriel du 12 juillet 2017, aux termes duquel il s’étonnait que l’employeur n’ait encore entrepris aucune démarche pour modifier l’affectation du salarié ».

Il résulte selon lui « des échanges de courriels entre les parties que la seule initiative de l’employeur a consisté à changer le salarié de bureau, ce qui ne peut constituer un changement d’affectation, contrairement à ce qu’indiquait l’employeur dans son courrier du 6 juillet 2017 ».

Le délégué CFDT relevait à ce titre le 5 juillet 2017 que « la quasi éviction forcée de Monsieur X de son bureau alors qu’il rentre d’un congé maladie est une atteinte grave portée à son encontre ».

Enfin, selon le Conseil de prud’hommes de Paris, « il est établi qu’en raison du désaccord manifesté par le salarié sur ses conditions de reprise d’activité, la Caisse des Dépôts et Consignations l’a placé en dispense d’activité rémunérée, de façon immédiate et temporaire ».

Cette dispense d’activité constituant une éviction de l’entreprise.

Monsieur X verse également aux débats des arrêts de travail pour « état dépressif réactionnel » ainsi qu’un certificat médical du 9 juin 2017 établissant son suivi par un psychologue depuis le mois de mars 2017, dans le cadre de consultations psychologiques du Réseau « Souffrance et Travail ».

Selon le Conseil de prud’hommes, « l’ensemble de ces éléments laisse présumer l’existence d’un harcèlement ».

Il ajoute que « pour contester l’existence du harcèlement moral, la Caisse des Dépôts et Consignations fait valoir le souhait du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle à des conditions financières inacceptables ».

Cependant, « l’employeur ne justifie nullement d’une réelle recherche de reclassement du salarié au sein de l’entreprise, conformément aux préconisations du médecin du travail, pas plus que de mesures destinées à améliorer les conditions au sein du service audit, malgré les différentes alertes reçues ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le juge affirme qu’il « convient de retenir les agissements de harcèlement moral invoqués par le salarié ».

Il « convient en conséquence de condamner la Caisse des Dépôts et Consignations à verser des dommages et intérêts à ce titre, à hauteur d’une somme de 5 000 euros ».

Le Conseil de prud’hommes affirme ensuite qu’il « apparaît que la demande formée au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat repose sur les mêmes fondements que la demande au titre du harcèlement moral et Monsieur X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaires ».

Il ajoute que « ces agissements constituent un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifient la prise d’acte de la rupture aux torts de la Caisse des Dépôts et Consignations, sans qu’il y ait lieu d’examiner dans le détail les « douze manquements » invoqué, qui s’inscrivent essentiellement dans le contexte de harcèlement dénoncé ».

Enfin, le Conseil de prud’hommes de Paris estime que « le harcèlement moral dont a été victime le salarié constitue un manquement d’une gravité telle qu’il justifie la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, laquelle produira les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/prise-acte-directeur-etudes-cdc-obtient-requalification-licenciement-sans-cause,36819.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM Avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 12/10/20
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Le ordinanze cosiddette Macron del 22 settembre 2017 e il Decreto del 25 settembre 2017 (n. 2017-1398), hanno rivalorizzato l’indennità legale di licenziamento, e ciò ha modificato il regime della risoluzione consensuale (rupture conventionnelle).

Fin dalla sua nascita nel 2008, la risoluzione consensuale, ovvero una forma consensuale di cessazione del rapporto di lavoro, è stata un enorme successo.

Nel 2017, quasi 421.000 risoluzioni consensuali  sono state omologate.

L’istituto si è così tanto difuso che ormai i datori di lavoro cercano quasi sistematicamente di negoziare una risoluzione consensuale prima di avviare una procedura di licenziamento.

Tuttavia, in questa trattativa, datore di lavoro e dipendente non sono in posizione di parità.

È infatti difficile per un dipendente sapere cosa gli spetta e fino a che punto può spingersi nelle trattative di risoluzione del contratto. Tanto più che nel 50% dei casi, la risoluzione consensuale è in realtà un licenziamento “low cost” nascosto.

È quindi indispensabile che i dipendenti sappiano come negoziare la loro partenza.

Naturalmente, in ogni caso, è raccomandata la consulenza di un avvocato per garantire la tutela dei propri diritti.

1) Qual’è l’importo minimo che il datore di lavoro deve versarmi?

Come minimo, il datore di lavoro deve corrispondervi un'indennità specifica di risoluzione consensuale, di cui l’importo equivale all'indennità legale che vi sarebbe dovuta in caso di licenziamento, o all'indennità convenzionale di licenziamento se quest'ultima vi è più favorevole (l’indennità convenzionale è quella prevista dalla convention collective applicabile all’azienda).

Nota bene: l'indennità convenzionale di licenziamento non è applicabile e l'indennità legale è dovuta 1) nelle aziende che non rientrano nell'ambito di applicazione dell'ANI dell'11 gennaio 2008; 2) nelle aziende che hanno stipulato un accordo aziendale che prevede espressamente il pagamento della sola indennità legale in caso di risoluzione consensuale.

Esempio: Per i dipendenti del settore editoriale, il cui datore di lavoro non è membro ne del Medef, della CGPME o dell'UPA (sindacati dei datori di lavoro), l'indennità minima in caso di risoluzione consensuale è l'indennità legale e non l'indennità convenzionale (CA Nancy, Ch. Soc., 30 aout 2017, n°16/02668).

Per l'indennità convenzionale si rimanda a quanto previsto dalla convention collective (contratto collettivo  francese) di lavoro applicabile in azienda.

Per l’indennità legale di licenziamento, essa è dovuta non appena il dipendente ha 8 mesi di anzianità di servizio presso il suo datore di lavoro.

È calcolata nel seguente modo : 1/4 di un mese di stipendio per anno di anzianità fino a 10 anni, e 1/3 successivamente. (Code du travail, art. R. 1234-2)

Lo stipendio da prendere in considerazione per il calcolo è, a secondo di cosa risulta più vantaggioso per lei : un dodicesimo della sua retribuzione lorda degli ultimi dodici mesi, o un terzo degli ultimi tre mesi (Code du travail. art. R. 1234-4).

Tuttavia, l’indennità legale è l’indennità minima di base ed è quindi possibile negoziare un'indennità sovralegale superiore di risoluzione del contratto.

Nota bene: Lei ha diritto ad ottenere il saldo delle ferie retribuite non godute, nonché quello del RTT (ferie maturate se ha superato 35 ore a settimana, entro un massimo di 39 ore).

2) Quanto posso negoziare in supralegale?

Per negoziare al meglio, bisogna considerare l'importo che lei potrebbe ottenere per un licenziamento ritenuto abusivo/senza giusta causa davanti a un tribunale del lavoro di primo grado (le Conseil de prud’hommes) o a una corte d'appello.

Pertanto, l'indennità di risoluzione consensuale da negoziare sarà una delle seguenti ipotesi:

1. Indennità sostitutiva del preavviso (indemnité compensatrice de préavis): la durata del periodo di preavviso è prevista dal contratto collettivo di lavoro (convention collective) applicabile nella sua azienda (generalmente da 1 a 3 mesi a seconda che sia un impiegato o un dirigente) o, se non previsto, dall'articolo L. 1234-1 del Codice del lavoro francese (da 1 a 2 mesi a seconda dell'anzianità di servizio);

2. L'indennità per ferie retribuite sul preavviso (indemnité de congés payés sur préavis), pari al 10% dell'importo lordo dell'indennità sostitutiva del preavviso;

3. L’indennità convenzionale di licenziamento o, in assenza di essa, l’indennità legale di licenziamento;

4. Un'indennità "sovra-legale" calcolata sulla base del massimo previsto nella tabella delle indennità di licenziamento dei Prud’hommes(vedi il nostro precedente articolo https://www.village-justice.com/articles/ordonnances-macron-qui-change-pour-les-salaries-avec-plafonnement-des,25765.html ):

- Se ha meno di 1 anno di anzianità: l'equivalente di 1 mese di stipendio;

- Se ha un anno di anzianità: l'equivalente di 2 mesi di stipendio;

- Se ha 2 anni di anzianità: l'equivalente di 3,5 mesi di stipendio;

- Se ha 3 anni di anzianità: l'equivalente di 4 mesi di stipendio;

- Se ha 4 anni di anzianità: l'equivalente di 5 mesi di stipendio;

- Se ha 5 anni di anzianità: l'equivalente di 6 mesi di stipendio;

- Se ha 6 anni di anzianità: l'equivalente di 7 mesi di stipendio;

- Se ha da 7 a 8 anni di anzianità: l'equivalente di 8 mesi di stipendio;

- Se ha 9 anni di anzianità: l'equivalente di 9 mesi di stipendio;

- Se ha 10 anni di anzianità: l'equivalente di 10 mesi di stipendio;

- Se ha 11 anni di anzianità: l'equivalente di 10,5 mesi di stipendio;

- Se ha 12 anni di anzianità: l'equivalente di 11 mesi di stipendio;

- Se ha 13 anni di anzianità: l'equivalente di 11,5 mesi di stipendio;

- Se ha 14 anni di anzianità: l'equivalente di 12 mesi di stipendio;

- Se ha 15 anni di anzianità: l'equivalente di 13 mesi di stipendio;

- Se ha 16 anni di anzianità: l'equivalente di 13,5 mesi di stipendio;

- Se ha 17 anni di anzianità: l'equivalente di 14 mesi di stipendio;

- Se ha 18 anni di anzianità: l'equivalente di 14,5 mesi di stipendio;

- Se ha 19 anni di anzianità: l'equivalente di 15 mesi di stipendio;

- Se ha 20 anni di anzianità: l'equivalente di 15,5 mesi di stipendio;

- Se ha 21 anni di anzianità: l'equivalente di 16 mesi di stipendio;

- Se ha 22 anni di anzianità: l'equivalente di 16,5 mesi di stipendio;

- Se ha 23 anni di anzianità: l'equivalente di 17 mesi di stipendio;

- Se ha 24 anni di anzianità: l'equivalente di 17,5 mesi di stipendio;

- Se ha 25 anni di anzianità: l'equivalente di 18 mesi di stipendio;

- Se ha 26 anni di anzianità: l'equivalente di 18,5 mesi di stipendio;

- Se ha 27 anni di anzianità: l'equivalente di 19 mesi di stipendio;

- Se ha 28 anni di anzianità: l'equivalente di 19,5 mesi di stipendio;

- Se ha 29 anni di anzianità o più: l'equivalente di 20 mesi di stipendio.

5. Cosa succede se si è vittima di mobbing o molestie?

L'esistenza di una situazione di mobbing fa si che il massimale di indennità previsto  dalla tabella del Conseil de Prud’hommes (il tribunale) per un licenziamento abusivo/senza giusta causa non viene applicato.

In tal caso, il dipendente ha diritto ad un'indennità che non può essere inferiore a 6 mesi di stipendio, indipendentemente dalla sua anzianità e dal numero di dipendenti dell'azienda (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

Questo può permettere un aumento dell'importo dell'indennità supralegale nell’ambito della negoziazione di una risoluzione consensuale.

Tuttavia, bisogna essere prudenti, perché questa strategia può anche essere la causa di una situazione di stallo nei negoziati.

Infatti, un datore di lavoro può diventare rapidamente sospettoso quando il dipendente evoca il termine molestia (o mobbing) durante il processo di negoziazione poiché, in tale ipotesi, la risoluzione consensuale del contratto è nulla e non avvenuta (vedi la decisione Cass. Soc. 09 giugno 2015: n° 14-101.92).

In pratica, la risoluzione consensuale è spesso accompagnata dalla firma di una transazione che assicura il datore di lavoro contro ogni rischio di contenzioso.

3) Qual è il regime fiscale e previdenziale della risoluzione consensuale?

Il regime fiscale e previdenziale dell'indennità corrisposta nell'ambito di una risoluzione consensuale differisce notevolmente a seconda che il dipendente abbia o meno raggiunto l'età pensionabile.

Si noti inoltre che questa distinzione non è stata applicata all'indennità corrisposta in caso di risoluzione consensuale collettive (rupture conventionelle collective, RCC), che beneficia sempre di un regime preferenziale indipendentemente dal fatto che il dipendente abbia o meno l'età pensionabile.

Ipotesi 1: Caso generale

Imposta sul reddito (impôt sur le revenu): L’indennità di risoluzione consensuale è esente da imposte fino al maggiore tra i seguenti importi:

- L'importo dell’indennità legale o convenzionale di licenziamento;

- Il doppio dell'importo della retribuzione annua lorda percepita nell'anno civile precedente la risoluzione del contratto di lavoro;

- Il 50% dell'importo dell'indennità pagata.

In tutti i casi, la frazione dell'indennità che supera 6 volte il massimale annuo di previdenza sociale (238.392 euro nel 2018) è soggetta all'imposta sul reddito. (Code général des impôts art. 80 duodecies).

Contributi previdenziali e assistenziali (cotisations sociales): La frazione dell’indennità di risoluzione consensuale esente dall'imposta sul reddito è anche esente dai contributi previdenziali, ma nel limite di 2 volte il massimale annuo di previdenza sociale (79.464 euro nel 2018).

Se invece l'importo complessivo dell'indennità supera di 10 volte il massimale annuo di previdenza sociale (397.320 euro nel 2018), essa sarà soggetta ai contributi sociali a partire dal 1° euro. (C. sécu. sociale art. L. 242-1, 1., 6°)

CSG-CRDS: Il CSG-CRDS si applica solo alla frazione dell'indennità che supera l'importo dell’indennità legale o convenzionale di licenziamento. Si applica a partire dal primo euro se l'importo totale dell'indennizzo pagato supera 10 volte il massimale annuo di previdenza sociale (238.392 euro nel 2018).

Ipotesi 2: Lei ha raggiunto l'età pensionabile legale

Imposta sul reddito: L’indennità di risoluzione consensuale è interamente soggetto all'imposta sul reddito. (C. sécu. sociale art. L. 242-1, 1., 6°)

Contributi previdenziali e assistenziali: l'indennità di risoluzione consensuale è soggetta ai contributi previdenziali.

CSG-CRDS: Il CSG-CRDS si applica all'intero importo dell’indennità di risoluzione consensuale.

In questo caso, è preferibile "tornare" ad un licenziamento/transazione, che è l'unico modo per rendere fare si che le indennità siano esenti da imposte, come lo prevede l’articolo 80 duodecies du Code général des impôts.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Traduction : Giulia Marcie

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Par frederic.chhum le 10/10/20
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3) L’isolement des cas-contacts est réduit à sept jours.

3.1) Définition du cas-contact.

Selon l’Agence nationale de santé publique [3], le « contact à risque » ou « cas-contact » regroupe

« toute personne :
. Ayant partagé le même lieu de vie que le cas confirmé ou probable ;
. Ayant eu un contact direct avec un cas, en face à face, à moins d’1 mètre, quelle que soit la durée (ex. conversation, repas, flirt, accolades, embrassades).

En revanche, des personnes croisées dans l’espace public de manière fugace ne sont pas considérées comme des personnes-contacts à risque :
. Ayant prodigué ou reçu des actes d’hygiène ou de soins ;
. Ayant partagé un espace confiné (bureau ou salle de réunion, véhicule personnel…) pendant au moins 15 minutes avec un cas ou étant resté en face à face avec un cas durant plusieurs épisodes de toux ou d’éternuement ;
. Etant élève ou enseignant de la même classe scolaire (maternelle, primaire, secondaire, groupe de travaux dirigés à l’université ».

3.2) La réduction de la période d’isolement des cas-contacts.

Dans son titre V intitulé « Le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés » (p. 13), le protocole national précise qu’il convient, « après la prise en charge de la personne, [de] prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec le cas ».

Enfin, la nouveauté résultant de la mise à jour du protocole se trouve dans la durée de l’isolement des personnes ayant été en contact avec la personne atteinte du virus.

Ainsi, initialement, la durée d’isolement des contacts « à risque » d’une personne atteinte était de 14 jours.

Désormais, ces cas-contacts

« seront pris en charge et placés en isolement pendant une période de 7 jours (pendant 7 jours pleins à partir de la date du dernier contact avec le cas confirmé et réalisation d’un test au 7ème jour), sauf dans les situations particulières (professionnels d’établissements de santé ou médico-sociaux ou d’opérateurs d’importance vitale…) ».

Ainsi, les résultats de ce test détermineront la suite à donner à l’isolement du cas-contact.

Si le test est négatif, l’isolement prendra fin.

S’il est positif, l’isolement devra être poursuivi pendant 7 jours à compter de la date du prélèvement.

4) Que faire si un salarié de l’entreprise a des symptômes de la Covid-19 sans avoir encore été testé positif ?

Le Protocole national prévoit une procédure précise en cas de personne symptomatique dans l’entreprise, reposant sur l’isolement, la protection et la recherche de signes de gravité.

En effet, il convient de

« 1 - Isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée et aérée en appliquant immédiatement les gestes barrière, garder une distance raisonnable avec elle (au moins 1 mètre) avec port d’un masque chirurgical ;
2 - Mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid, selon l’organisation locale. Lui fournir un masque avant son intervention ;
3 - En l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun (…) ».

Il s’agit là de la première phase, concernant la personne symptomatique elle-même.

Elle sera suivie par une seconde phase concernant cette fois ses « contacts rapprochés » ou « cas-contacts ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-après

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cas-contacts-covid-reduction-periode-isolement-sept-jours,36611.html

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Par frederic.chhum le 10/10/20
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Le 17 septembre 2020, le Ministère du Travail a mis à jour le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 [1].
Sur les nouvelles obligations liées au Protocole national, nous vous invitons à lire ou relire notre article « Masques en entreprise : quelles sont les obligations des employeurs et des salariés à compter du 1er septembre 2020 ? ».
La mise à jour du Protocole nationale intervenue le 17 septembre 2020 réduit la période d’isolement des cas-contacts à sept jours.

1) Que faire si un salarié de l’entreprise est dépisté positif à la Covid-19 ?

Dans son questions-réponses, le Ministère du Travail recommande, dans le cas où un personnel de l’entreprise est testé positif à la Covid-19, de renvoyer le personnel contaminé à son domicile et de lui demander d’appeler son médecin traitant [2].

L’employeur devra alors informer les autres membres du personnel d’un cas possible d’infection afin qu’ils soient vigilants à l’apparition d’éventuels symptômes et restent à domicile le cas échéant.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-après

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cas-contacts-covid-reduction-periode-solement-sept-jours,36611.html

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