frederic.chhum

Par frederic.chhum le 27/12/20
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Dans le jugement du 18 octobre 2019, le Conseil des Prud’hommes de Paris statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort :

Ø  dit la prise d’acte de M.X. bien fondé et produisant les effets d’un licenciement nul à compter du 11 février 2019 ;

Ø  condamne la Société X à verser à M.X. les sommes suivantes :

-          30 000 € à titre de rémunération variable 2017 ;

-          3 000 € à titre de congés payés afférents ;

-          18 000 € à titre de rémunération variable 2018 ;

-          1 800 € à titre de congés payés afférents ;

-          31 302 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-          3 130 € à titre de congés payés afférents ;

-          5 869,12 € à titre d’indemnité de licenciement.

 Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement.

Ø rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 10 434 euros ;

 -          10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

-          5 000 € à titre de dommages et intérêts pour mise en place tardive de la Prévoyance ;

-          5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

-          20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

 Avec intérêts aux taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

 -          2 000 € à titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

 Ø  ordonne la remise des documents sociaux  conformes à la présente décision ;

 Ø  déboute M.X. du surplus de ses demandes ;

 Ø  déboute la Société X de ses demandes reconventionnelles ;

 Ø  condamne la Société X aux dépens.

 2.1) Sur les chefs de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement :

Saisi d’un chef de demande de prise d’acte, le Conseil se doit de vérifier que les manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le Conseil ne peut que constater que les objectifs initiaux de M.X. ont été modifiés dès la fin avril 2017, soit 6 mois après son engagement par la dissolution de la Direction du Business Développement.

M.X. était rattaché à un second manager au sein d’une Division Sectorielle Télécommunications et Médias, ce qui l’amenait à adresser des courriels à son responsable en date du 18 mai et 26 juin 2017 ; qui sont restés sans réponse et sans suite.

2.1.1) Sur la modification unilatérale de ses champs géographiques, la suppression et le non-paiement des primes variables sur objectifs pour 2017 et 2018 :

Le contrat de travail prévoyait la fixation d’objectifs qui a été annexée au contrat de travail du 12 octobre 2016, par lequel M.X. rejoignait la Direction du Business Développement en qualité de « Responsable Département Développement ».

Il était soumis à un forfait annuel en jour avec une référence horaire de 35 heures pouvant varier de 10% et monter à 38h30 sans que les récupérations soient comptabilisées et ce, avec une rémunération variable brute de 36 000 euros avec des objectifs annuels comportant 70% de critères qualitatifs et 30% de critères quantitatifs.

Ces critères étant fixés annuellement par un avenant cosigné entre les parties, pour la première fois, le même jour 12 octobre 2016, selon le contrat de travail.

Ces objectifs ont été fixés pour la première fois le 12 octobre 2016 pour l’année 2016 qui prévoyait une dérogation compte tenu de la date d’embauche et son variable était garanti durant 4 mois de novembre 2016 à février 2017 pour un montant brut de 1200 euros au prorata des mois passés dans le poste.

Le territoire opérationnel étant celui de Telecom Média/Energie & Utilities,  elle annonçait que les objectifs 2017 seront définis dans un avenant qui serait transmis ultérieurement à M.X.

Le Conseil des Prud’hommes constate que les objectifs 2017 ont effectivement été notifiés à M.X. le 10 mars 2017, par un avenant signé de sa main mais qui reste totalement illisible dans la mesure où la police d’écriture est inférieure au corps 8 c’est-à-dire à 3 millimètres.

En l’espèce, le cops d’écriture ne fait que 1,5 millimètre de haut, ce qui rend la lecture impossible sans dispositif d’agrandissement et ne permet pas au Conseil de remplir son office de juge en appréciant le bien-fondé des pièces soumises à son appréciation souveraine.

Il les déclare illicites en raison du caractère illisible de leur typographie, en application des articles L.211-4  du Code de la Consommation.

La pièce concernant les non-paiements n’étant pas contestée par les parties, il revient au Conseil d’en vérifier sa bonne application.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/prud-hommes-cadre-banque-obtient-29900.htm

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 27/12/20
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Dans un jugement du 22 juin 2020 (RG n°19/05614), le Conseil de Prud’hommes de Paris (Section Encadrement – chambre 3) considère qu’en l’absence de preuves écrites attestant du comportement répréhensible d’une Responsable Prestations Externalisées, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il affirme également que l’absence d’entretiens portant sur la charge de travail d’une Responsable au forfait est un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, de sorte que la salariée est fondée à demander des dommages et intérêts à ce titre. 

1) Rappel des faits.

Madame X était engagée par la société OSCARO.COM par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Responsable Prestations Externalisées, à compter du 20 mars 2017.

Dans le cadre de ses fonctions, la salariée était notamment chargée :

de proposer une politique d’externalisation d’activité, d’analyser les contraintes et de gérer la production, de garantir et développer l’excellence opérationnelle des activités confiées aux prestataires.

Au titre de l’année 2018, la recherche de concurrents et de potentiels remplaçants à la société ADM PROCESSING SAS (ADM), société prestataire d’OSCARO.COM, faisait partie des objectifs fixés à Madame X.

Le 24 octobre 2018, la société OSCARO.COM recevait un courrier de la société ADM faisant état de l’atteinte portée par la salariée à la réputation d’ADM et à ses relations commerciales avec d’importants clients.

Par courrier remis en mains propres le 29 novembre 2018, la société OSCARO.COM convoquait Madame X à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

L’entretien préalable s’est tenu le 12 décembre 2018.

La société  OSCARO.COM notifiait à la salariée, par courrier du 10 janvier 2019, son licenciement pour les motifs suivants :

Avoir porté atteinte à la réputation de la société ADM et à ses relations commerciales avec différents clients, Des problématiques relationnelles difficiles et similaires avec d’autres prestataires de la Société et ceci en violation du règlement intérieur (propos agressifs et /ou dénigrants), ce qui aurait mis en péril les intérêts de l’entreprise, Avoir violé la clause de confidentialité prévue par le contrat de travail.

La salariée a été dispensée de son préavis qui lui a été rémunéré.

2) Jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 22 juin 2020 (Section Encadrement) : le Conseil de Prud’hommes condamne la société à payer à la Responsable 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et absence de suivi de la charge de travail.

Le Conseil de Prud’hommes de Paris, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la SA OSCARO.COM à verser à Madame X les sommes suivantes :

11.500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Constate l’absence de suivi régulier de la charge de travail ;

2.500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de suivi régulier de la charge de travail ; 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Déboute Madame X du surplus de ses demandes ;

Déboute la SA OSCARO.COM de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamne aux dépens.

Les parties n’ont pas interjeté appel, le jugement est définitif.

2.1) En l’absence d’éléments précis attestant du comportement répréhensible de la salariée, son licenciement est jugé par le Conseil de Prud’hommes sans cause réelle et sérieuse.

 

Le Conseil de Prud’hommes de Paris rappelle tout d’abord que l’article L.1235-1 du Code du travail, dispose que « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle ».

Il rappelle également que l’article L.1132-1 de ce même code dispose qu’ « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Le Conseil de Prud’hommes constate en l’espèce que « Madame X a été licenciée en raison d’une prétendue campagne de dénigrement à l’égard de la société ADM, de problématiques relationnelles avec d’autres prestataires et de la violation du règlement intérieur (règles de civilité, de politesse et de bienséance, clause de discrétion et de confidentialité) ».

Ainsi, le Conseil de Prud’hommes considère que la salarié « n’a pas été licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression, mais pour des problématiques d’ordre comportemental et du préjudice que cela a ou aurait pu causer à la société OSCARO.COM ».

Par conséquent et au regard des dispositions précitées, le Conseil de Prud’hommes affirme que le licenciement n’encourt pas la nullité.

Cependant, il s’agit pour le Conseil de Prud’hommes d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse concernant le licenciement de la salariée.

Le Conseil constate qu’il ressort des débats et des pièces produites que « la recherche de concurrents à la société ADM faisait partie des objectifs fixés à Madame X pour l’année 2018, celle-ci devant obtenir au moins trois offres concurrentes.

Dans ce cadre, le Conseil constate également que la salariée a effectué une mission au Sénégal, un des lieux d’implantation de la société ADM qui est un prestataire de relation clients.

Le Conseil constate en outre que le 24 octobre 2018, la société OSCARO.COM a reçu un courrier du dirigeant de la société ADM faisant état d’une atteinte portée par la salariée à la réputation d’ADM et à ses relations commerciales avec d’importants clients.

A ce titre, le courrier fait référence à deux évènements précis au cours desquels Madame X aurait dénigré la société :

Le 21 juin 2018, au cours d’un évènement professionnel, la salariée aurait fait part de son insatisfaction auprès d’un autre client de la société ADM, à savoir la société MEETIC ; Le 1er septembre 2018, un restaurateur au Sénégal, rencontré précédemment par la salariée, aurait fait part du mécontentement de la société OSCARO.COM auprès du Directeur de la plateforme ADM au Sénégal.

Seulement, le Conseil de Prud’hommes affirme que ce courrier « ne contient pas de précision quant à la teneur exacte des propos qui auraient été tenus par Madame X ».

En outre, il relève que « la seule autre pièce produite par la société OSCARO.COM pour corroborer les propos du dirigeant de la société ADM est un courrier adressé par le Directeur de la relation Client de la société MEETIC, indiquant que Madame X aurait fait part à l’une de ses collaboratrices, lors de l’évènements du 21 juin 2018, qu’elle était insatisfaite de la qualité du service d’ADM.

Cependant, le Conseil considère à cet égard que « le courrier ne contient aucune précision quant à la teneur exacte du dénigrement allégué ».

Ainsi, le Conseil affirme « qu’aucun «élément produit ne permet de rapporter la réalité des propos qui ont été réellement tenus, et donc de l’éventuel dénigrement, ni du prétendu manquement à l’obligation de discrétion et de confidentialité ».

Pour ce qui est des problématiques relationnelles avec d’autres prestataires, le Conseil de Prud’hommes constate que « la seule pièce produite est un courrier de Madame LAMALLE, responsable de Plateau au sein de la société 3C, adressé le 19 novembre 2018 ».

Ce courrier relate un prétendu comportement méprisant de la part de Madame X.

Seulement, le Conseil affirme « qu’aucun pièce ne permet de corroborer les reproches formulés à l’égard de Madame X. Il lui est notamment reproché de systématiquement écorcher le nom de Madame LAMALL dans ses écrits, sans qu’aucun écrit ne soit produit ».

Par conséquent, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le Conseil juge le licenciement de Madame X sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, le Conseil de prud’hommes de Paris affirme que le barème institué par l’article L.1235-3 du Code du travail trouve son application.

A ce titre, le Conseil condamne la société OSCARO.COM à verser à la salariée la somme de 11.500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2) Sur la procédure disciplinaire : le retrait de la salariée d’une négociation ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Le Conseil de Prud’hommes rappelle que constitue une sanction disciplinaire dans l’entreprise toute décision de l’employeur qui affecte le déroulement du contrat de travail, immédiatement ou à terme, et qui est justifiée par le comportement fautif et volontaire du salarié manquant aux obligations fixées dans son contrat de travail ».

Il rappelle également que « l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il sanctionne un tel comportement ».

Enfin, « une même faute ne peut faire l’objet que d’une seule sanction, confirmant ainsi le principe du non-cumul des sanctions, dit « non bis in idem » ».

En l’espèce, le Conseil de prud’hommes constate qu’il « ressort des éléments produits que le supérieur hiérarchique de Madame X lui a retiré la négociation avec la société ADM, ce prestataire ne souhaitant plus collaborer avec elle ».

Dans une telle situation le Conseil affirme qu’il « relève légitimement du pouvoir de direction de l’employeur de réaffecter les relations commerciales à un autre collaborateur, dès lors qu’il ne modifie pas le contrat de travail du salarié concerné ».

En l’occurrence, le Conseil constate que la salariée a conservé sa fonction et sa rémunération.

Par conséquent, le Conseil de Prud’hommes considère que « le retrait de la négociation avec ADM ne constituait pas une sanction disciplinaire ».

Il déboute ainsi Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure disciplinaire.

2.3) Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail : le Conseil de Prud’hommes déboute la salariée de sa demande.

Conformément à l’article 1135 du Code civil, « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ».

En outre, l’article L.1222-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Enfin, le Conseil de Prud’hommes de Paris rappelle que « le caractère consensuel et loyal est inhérent à la relation de travail, régie en premier lieu par le respect de l’accord sur les clauses du contrat de travail et de ses avenants éventuels ».

En l’espèce, le Conseil constate que Madame X prétend que la société OSCARO.COM n’aurait pas préservé sa santé compte tenu de l’absence de toute réaction face à la violence des courriels de la société ADM à son encontre ».

Néanmoins, le Conseil considère que « s’il relève l’existence de tensions entre la salariée et la société ADM, l’examen des pièces produites ne permet pas de faire état de courriels dont le contenu aurait nécessité une réaction de la société OSCARO.COM sur le fondement de l’obligation de sécurité ».

Par conséquent, le Conseil déboute la salariée de sa demande d’indemnité pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

2.4) Sur la convention de forfait : absence de suivi de la charge de travail par la société.

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose que : « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

L’article L.3121-55 du même code dispose que «  la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ».

De plus, l’article L.3121-58 du Code du travail dispose que « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du I de l’article L.3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

L’article L.3121-64 du même code dispose que :

« I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ».

Enfin, l’article L.3121-60 du Code du travail dispose que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes affirme qu’il n’est pas contesté par la partie défenderesse que les entretiens de suivi de la charge de travail n’ont pas été réalisés.

Par conséquent, le Conseil considère que la société OSCARO.COM n’a pas respecté ses obligations contractuelles de suivi de la charge de travail de Madame X.

Il condamne donc la société à verser à la salariée la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts.

2.5) Sur l’exécution provisoire : la salariée est déboutée de sa demande.

Conformément à l’article 515 du Code de procédure civile, « hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi.

Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation ».

En l’espèce, le Conseil n’estime pas nécessaires, ni fondées, les demandes faites au titre de l’article 515 du Code de procédure civile, Madame X n’ayant pas justifié de leurs nécessités.

En conséquence, le Conseil déboute la salariée de sa demande d’exécution provisoire.

2.6) Sur les intérêts

Les intérêts relatifs aux condamnations du présent jugement courent à compter de son prononcé.

2.7) Sur les dépens : la société OSCARO.COM est condamnée aux dépens.

Le Conseil de Prud’hommes condamne la défenderesse aux dépens.

2.8) Sur l’article 700 du Code de procédure civile : le Conseil fait droit à la demande de la salariée.

Le Conseil de Prud’hommes relève en l’espèce que « la demanderesse ayant été contrainte de saisir la justice pour faire reconnaître ses droits et d’exposer des frais irrépétibles, celle-ci est recevable et bien fondée en sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, dans la limite fixée par le Conseil au présent dispositif, à hauteur de 1.000 euros ».

Le Conseil déboute la défenderesse de sa demande sur ce fondement.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 23/12/20
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Monsieur B., avocat au barreau de Paris, sollicitait la communication par le batonnier de Paris d’un certain nombre de rapports, travaux et PV présentés et adoptés par le Conseil de l’ordre depuis le 1er janvier 2018.

Il a réitéré et précisé ses demandes.

Il a ensuite saisi la CADA.

Le 8 octobre 2018, la secretaire de l’ordre a rejeté sa demande.

Le 10 janvier 2019, la CADA a rendu un avis favorable à la communication de certains des documents demandés.

Dans une décision du tribunal administratif de Paris n°1822476/5-1 du 8 octobre 2020, ce dernier ordonne à l’ordre des avocats du barreau de Paris de communiquer à Monsieur B :

. les rapports relatifs au contrat de prévoyance et contrat de perte de collaboration des avocats libéraux ;

. Le rapport relatif à la convention conclue entre l’ODA et les experts comptables concernant les braconniers du droits ;

. Le rapport sur la publication des rapports du Conseil de l’ordre et la publication des travaux du Conseil ;

. Le rapport sur la situation économique, l’évolution des taux et les conséquences sur les comptes de l’ordre et de la CARPA ;

. Les comptes de résultat comptables de l’ordre et les rapports de présentation des comptes de l’ordre 2017.

Dans sa décision, le Tribunal administratif affirme que « L’ordre des avocats de Paris est un organisme de droit privé chargé de la mission d’un service public.

Figurent parmi de services publics administratifs, ses activités normatives, ses décisions à caractère financier notamment celles concernant la CARPA et l’ensemble des décisions individuelles ou collectives liées à l’accès à la profession et à l’exercice de celle-ci.

Il faut saluer cette décision qui est à lire dans le pdf ci-dessous.

Elle permet plus de transparence des décisions de l’ordre des avocats de Paris

Il faut noter que depuis le 18 décembre 2020, le Conseil de l’Ordre a son espace dédié sur le site espacepro.avocatparis.org et accessible directement depuis la page d’accueil.

Cet espace met à la disposition de tous les avocats parisiens, l’ensemble des ressources documentaires libres du Conseil de l’Ordre : ordres du jour, extrait de procès-verbal, rapports, modifications du RIN…

Ces documents pourront être télécharger, partager et/ou imprimer. Compte tenu de leur volumétrie, un bouton « Ajouter aux favoris », symbolisé par un cœur, permettra de marquer ceux ayant de l’intérêt pour vous. Vous les retrouverez ainsi plus facilement dans l’onglet « Mes Favoris ».

La recherche d’une séance ou d’un document s’effectue à l’aide de filtres, du moteur de recherche et/ou à l’aide de mots clés.

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Par frederic.chhum le 23/12/20
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La question posée à la Cour de cassation à l’occasion de ce litige était de savoir si le fait, pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail pendant 2 ans était constitutif d’une démission.

Dans son arrêt du 25 novembre 2020 (n°19-12447), la Cour de cassation a répondu par la négative, considérant que la Cour d’appel qui, pour dire que le contrat de travail a été rompu par la démission du salarié en retenant qu’il ne s’est plus « présenté à son poste de travail sans fournir la moindre explication et qu’il a attendu deux ans avant d’intenter une procédure devant le tribunal du travail », « sans caractériser la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner », a violé les articles L122-17 et L122-18 du Code du travail applicable à Mayotte.

Dans son arrêt du 25 novembre 2020 (n°19-12.447), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion aux visas des articles L122-17 et L122-18 du Code du travail applicable à Mayotte.

Elle relève que « pour dire que le contrat de travail a été rompu par la démission du salarié, l’arrêt retient que le salarié ne s’est plus présenté à son poste de travail à compter du 24 février 2014, que ce même jour, alors que l’employeur l’interrogeait sur sa présence à une réunion, il recevait pour toute réponse un SMS ainsi rédigé « ne comptez pas sur moi », que malgré plusieurs mails de relance, le salarié ne s’est plus jamais présenté à son poste de travail sans fournir la moindre explication et qu’il a attendu deux ans avant d’intenter une procédure devant le tribunal du travail ».

Les juges de cassation concluent qu’en « statuant ainsi, sans caractériser la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, la Cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/demission-salarie-qui-presente-plus-son-poste-travail-est-pas-necessairement,37571.html

 

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Par frederic.chhum le 23/12/20
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Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la cour de cassation affirme qu’ « il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

La Cour de cassation relève que pour rejeter les demandes formées au titre d’un harcèlement moral, l’arrêt du 10 janvier 2019 de la Cour d’appel de Paris retient que ni le maintien d’un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle ni celui d’accorder des heures supplémentaires ne caractérisent des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La Cour d’appel ajoute que les conditions d’emploi du salarié n’ont pas entraîné de dégradation de son état de santé, que les instances représentatives du personnel n’ont jamais été alertées, que la régularisation tardive des heures de délégation s’explique par le retard de transmission du salarié et par le débat qu’il y a eu entre l’employeur et le salarié sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail. Il conclut que la matérialité d’éléments de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, n’est pas démontrée.

Néanmoins, dans son arrêt du 9 décembre 2020, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au motif qu’ « en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes susvisés ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/salaries-cadres-cadres-dirigeants-harcelement-29891.htm

Source :

. Télétravail et Covid-19 : quelle protection des salariés contre le harcèlement moral ?

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-covid-quelle-protection-des-salaries-contre-harcelement-moral,34905.html

. Salariés, cadres : management oppressant consistant dans d’incessants appels téléphoniques/SMS hors des heures de travail = harcèlement moral

https://sudsolidairesroute.com/2014/07/22/salaries-cadres-management-oppressant-consistant-dans-dincessants-appels-telephoniquessms-hors-des-heures-de-travail-harcelement-moral/

. Salariés, cadres, cadres dirigeants : panorama 2017/2018 de la jurisprudence sur le harcèlement moral.

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-panorama-2017-2018-jurisprudence-sur,30830.html

. C. cass. 9 décembre 2020, n°19-13470

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/decembre_9952/1168_09_46134.html

 

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Par frederic.chhum le 20/12/20
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Dans son arrêt du 5 novembre 2020, la Cour d’appel de Paris :

-          déclare recevable l’action en requalification ;

-          dit que la relation contractuelle est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 janvier 2000 ;

-          dit que la rupture de la relation contractuelle le 22 septembre 2016 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-          condamne la société FremantleMedia France à payer à Mme X les sommes suivantes :

·         1 500 euros à titre d’indemnité de requalification,                         

·         4 493,11 euros bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

·         2 139,58 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 213,95 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

·         7 000 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

·         2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-          dit que les créances salariales produiront intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires à compter de ce jour ;

-          dit que la société devra remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision et rejette la demande d’astreinte ;

-          rejette les demandes au titre de l’indemnité de précarité et afférentes au statut de cadre ;

-          ordonne le remboursement par la société FremantleMedia France aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme X à compter du jour de la rupture du contrat, jusqu’à la date de la présente décision et ce à concurrence de six mois ;

-          condamne la société FremantleMedia France aux dépens de première instance et d’appel.

Au total, l’intermittent du spectacle obtient 15 207 euros bruts.

 2.1) L’action en requalification fondée sur le motif de recours non prescrite

La société FremantleMedia France fait valoir que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 2 juin 2016 sous le coup d'une prescription biennale de l'action et que les règles de prescription doivent s'apprécier à compter de chaque engagement en ce qui concerne les irrégularités afférentes à la formation du contrat, que seule demeure hors champ de la prescription la période comprise entre le 11 juin 2014 et le 22 septembre 2016.

La salariée rétorque qu’elle sollicite la requalification de l’ensemble de ses contrats à durée déterminée, du fait notamment du caractère permanent de son emploi, que le point de départ de la prescription n'est pas le même selon que l'action est fondée sur l'absence d'une mention au contrat ou sur l'existence d'une succession de contrats de travail à durée déterminée destinée à pourvoir durablement un emploi.

L’article L.1471-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, énonce que “Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.”

Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur une irrégularité formelle du contrat a pour point de départ la date de chaque engagement, alors que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat. Par ailleurs, les effets de la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée remontent à la date de conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier.

Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 2 juin 2016, avant le terme de son dernier contrat intervenu le 22 septembre 2016, la demande de Mme X en requalification de la relation contractuelle fondée sur une irrégularité de fond tenant au motif du recours n’est pas prescrite.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/intermittents-spectacle-requalification-cddu-licenciement-29870.htm

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Par frederic.chhum le 18/12/20
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2) Protection des enfants influenceurs.

Le cadre juridique appliqué aux enfants influenceurs est rattaché aux dispositions des articles L7124-1 et suivants du Code du travail, désormais regroupées sous l’intitulé régissant les « enfants dans le spectacle, les professions ambulantes, l’audiovisuel, la publicité et la mode » [4].

2.1) Déclaration et autorisation individuelle préalable : le contrôle en amont de l’activité des enfants influenceurs par l’autorité administrative.

La loi du 19 octobre 2020 protège aussi bien l’activité des enfants influenceurs dans le cadre d’une relation de travail qu’en dehors.

2.1.1) Autorisation individuelle préalable de l’autorité administrative pour les enfants influenceurs dont l’activité est considérée comme un travail.

L’article 1er de la loi du 19 octobre 2020 modifie l’article L7124-1 du Code du travail en exigeant dorénavant qu’un « enfant de moins de 16 ans ne peut, sans autorisation individuelle préalable accordée par l’autorité administrative, être engagé ou produit :
. « […] dans une entreprise d’enregistrements sonores ou d’enregistrements audiovisuels, quels que soient leurs modes de communication au public ;
. par un employeur dont l’activité consiste à réaliser des enregistrements audiovisuels dont le sujet principal est un enfant de moins de seize ans, en vue d’une diffusion à titre lucratif sur un service de plateforme de partage de vidéos ». Cette autorisation prend la forme d’un agrément [5].

Cet élargissement du cadre juridique permet désormais de prendre en compte les enfants influenceurs présents sur les réseaux sociaux, en plus des enfants mannequins, du spectacle et de la publicité qui faisaient déjà l’objet de cette disposition.

2.1.2) Déclaration préalable à l’autorité administrative pour les enfants influenceurs dont l’activité ne relève pas d’une relation de travail.

De même, les représentants légaux doivent effectuer une déclaration à l’autorité administrative pour « la diffusion de l’image d’un enfant de moins de 16 ans sur un service de plateforme de partage de vidéos, lorsque l’enfant en est le sujet principal » [6].

Cette déclaration est nécessaire lorsque :
. « la durée cumulée ou le nombre de ces contenus excède, sur une période de temps donnée, un seuil fixé par décret en Conseil d’Etat ;
. la diffusion de ces contenus occasionne, au profit de la personne responsable de la réalisation, de la production ou de la diffusion de ceux-ci, des revenus directs ou indirects supérieurs à un seuil fixé par décret en Conseil d’Etat » [7].

2.2) Formulation de recommandations aux représentants légaux.

En cas d’obtention de l’autorisation, l’autorité administrative formule des recommandations aux représentants légaux lorsque :
. l’autorisation a été donnée dans le cadre d’une relation de travail pour la « réalisation d’enregistrements audiovisuels d’enfants de moins de 16 ans, en vue d’une diffusion à titre lucratif sur un service de plateforme de partage de vidéos » [8] ;
. la diffusion de l’image des enfants influenceurs sur un service de plateforme de partage de vidéos ne relève pas d’une relation de travail [9].

Ces recommandations portent sur :
. « les conséquences, sur la vie privée de l’enfant, de la diffusion de son image sur une plateforme de partage de vidéos.
. les obligations financières qui leur incombent, en application de l’article L7124-25 ou du III de l’article 3 de la loi du 29 octobre 2020 ;
. les horaires, la durée, l’hygiène et la sécurité des conditions de réalisation des vidéos ;
. les risques, notamment psychologiques, associés à la diffusion ;
. les dispositions visant à permettre une fréquentation scolaire normale » [10].

2.3) Le droit à l’oubli numérique.

L’article 6 de la loi du 19 octobre 2020 instaure un droit à l’effacement des données à caractère personnel ne requérant pas le consentement des titulaires de l’autorité parentale.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/enfants-influenceurs-que-prevoit-loi-octobre-2020,37502.html

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Par frederic.chhum le 15/12/20
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JUSTIFICATIF DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
ENTRE 20 HEURES ET 6 HEURES

En application de l’article 4 du décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie
de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Note : Ce document, établi par l’employeur, est suffisant pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse :
- du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l’exige ;
- des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.

Il n’est donc pas nécessaire que le salarié se munisse, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire. Les travailleurs non-salariés, pour lesquels ce justificatif ne peut être établi, doivent en revanche se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement.

Je soussigné(e),
Nom et prénom de l’employeur :
Fonctions :
certifie que les déplacements de la personne ci-après, entre son domicile et le ou les lieux d’exercice de son activité professionnelle ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, ne peuvent être effectués avant 20 heures et/ou après 6 heures :
Nom et prénom :
Date de naissance :
Lieu de naissance :
Adresse du domicile :
Nature de l’activité professionnelle :
Lieu d’exercice de l’activité professionnelle :
Note : Indiquer tous les lieux d’exercice de l’activité du salarié, sauf si la nature même de cette activité, qui doit être scrupuleusement renseignée, ne permet pas de les connaître à l’avance (par exemple: livraisons, interventions sur appel, etc.).
Moyen de déplacement :
Durée de validité :
Note : La durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos.
Nom et cachet de l’employeur :
Fait à : , le :

Par frederic.chhum le 11/12/20
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Le télétravail est il obligatoire en cas de confinement ? interview de Maître Frédéric CHHUM sur BFM Paris du 30 octobre 2020

Voir ou revoir l’interview

https://www.youtube.com/watch?v=LosX2GISqIo

Lire ou relire nos articles sur le télétravail :

. Télétravail : que prévoir l’ANI du 26 novembre 2020 .

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-teletravail-que-prevoit-ani-novembre-2020,37426.html

. Télétravail et Covid 19 : salariés, quels sont vos droits et obligations ? https://www.village-justice.com/articles/teletravail-covid-salaries-quels-sont-vos-droits-obligations,34481.html

. Télétravail et Covid 19 : quelle protection des salariés contre le harcèlement moral

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-covid-quelle-protection-des-salaries-contre-harcelement-moral,34905.html

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 11/12/20
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Au visa de l’alinéa 1er du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789, il prononce également la nullité du licenciement de la journaliste survenu suite à l’évocation d’une action en justice par l’intermédiaire de son avocat et ordonne sa réintégration au sein de la société Télérama.

Outre une indemnité de requalification et un rappel de salaire pendant les périodes intercalaires, la journaliste obtient un rappel de salaires de 94 000 euros entre la rupture de sa collaboration et sa réintégration.

Télérama a interjeté appel du jugement du jugement de départage du conseil de prud'hommes de Paris.

1) Rappel des faits.

La société Télérama édite un magazine culturel hebdomadaire proposant des commentaires et critiques de productions télévisées ou cinématographiques ou d’évènements culturels.

Madame X, journaliste, a rédigé des piges pour le compte de la société Télérama entre novembre 2009 et octobre 2017 et a assuré dans le cadre de contrats temporaires notamment des remplacements de journalistes absents.

Par courrier en date du 16 novembre 2017, Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, tenu le 29 novembre 2017.

Par lettre du 20 décembre 2017, Madame X a été informée de la fin de sa collaboration avec la société Télérama.

Madame X a saisi une première fois le Conseil de Prud’hommes de Paris le 8 novembre 2017.

Puis, contestant son licenciement intervenu après la saisine du Conseil de prud’hommes, Madame X a saisi une seconde fois le Conseil de Prud’hommes de Paris le 14 février 2018 afin de faire requalifier ses piges et CDD en CDI à temps complet, de demander sa réintégration au sein de la société Télérama et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) Jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 10 novembre 2020 (Départage).

Le Conseil de Prud’hommes de Paris, section Encadrement, statuant en formation de départage :
.  dit que la relation professionnelle liant la société Télérama et Madame X depuis le 1er novembre 2009 s’analyse comme un contrat de travail à durée indéterminée ;
.  Condamne la société Télérama à verser à Madame X les sommes de :
- 2 698,42 euros d’indemnités de requalification ;
- 16 225 euros de rappel de salaires ;
- 1 622,50 de congés payés afférents.
.  prononce la nullité du licenciement de Madame X ;
. ordonne la réintégration de Madame X dans son emploi de journaliste au sein de la société Télérama moyennant une rémunération brute mensuelle d’un montant minimum de 2 686,42 euros ;
. condamne la société Télérama à payer à Madame X la somme totale de 94 024,70 euros à titre de rappel de salaire du 1er novembre 2017 à septembre 2020 inclus, avec intérêt au taux légal à compter du 20 février 2018 sur la somme de 29 550,68 euros et à compter du 13 octobre 2020 pour le surplus ;
. condamne la société Télérama à payer à Madame X la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour application illicite de la déduction forfaitaire spécifique ;
. ordonne le versement par Télérama aux organismes de sécurité sociale des cotisations retraites régularisées concernant l’année 2017 ;
. ordonne de remettre à Madame X un bulletin de salaire conforme au présent jugement dans un délai d’un mois à compter de la notification du présent jugement ;
. déboute Madame X du surplus de ses demandes ;
. ordonne l’exécution provisoire du présent jugement ;
. condamne Télérama aux dépens et à 3 000 euros d’article 700 ;
. ordonne en application de l’article L1235-4 du Code du Travail le remboursement par Télérama de Pole emploi de la somme de 8 116,33 euros.

Au total, la journaliste obtient 125 257,04 euros bruts.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/licenciement-suite-intention-exercer-une-action-justice-une-journaliste,37472.html

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