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Par frederic.chhum le 31/01/21
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1) Faits et procédure

M. X... a été engagé à compter du mois de février 2006, en qualité d’ouvrier docker occasionnel, par plusieurs entreprises de travail temporaire qui l’ont mis à disposition de la société Terminal des Flandres, l’une des sociétés de manutention portuaire sur le port de Dunkerque, au moyen de deux cent un contrats de mission.

A compter du 1er janvier 2013, il a été recruté directement par la société Terminal des Flandres dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage.

La relation de travail ayant pris fin le 16 juillet 2014, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée des contrats de mission temporaire ainsi que des contrats à durée déterminée, avec toutes les conséquences attachées à la rupture injustifiée d’un contrat à durée indéterminée.

L’employeur fait grief à l’arrêt de la Cour de Douai du 30 novembre 2018 de dire que la relation de travail doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 16 février 2006, de dire que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes en conséquence.

2) Solution de l’arrêt

Aux termes de l’article L.124-2 alinéa 1 devenu l’article L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Selon les articles L. 124-2 alinéa 2, L.124-2-1 et D. 124-2 devenus les articles L. 1251-6 et D. 1251-1 du même code, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il peut être fait appel à un salarié temporaire pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » pour certains des emplois en relevant lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats de mission successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Il résulte de l’application combinée de ces textes, que le recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Ayant relevé que les contrats de mission conclus en 2006 et 2007 mentionnaient comme motif de recours « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée » et que l’entreprise utilisatrice, avec laquelle la relation de travail s’était poursuivie de manière continue au moyen de contrats à durée déterminée d’usage, se contentait d’affirmer que, compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire sans qu’elle ne verse, aucun élément permettant au juge, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par le salarié, la cour d’appel a pu, par ces seuls motifs, en déduire que la relation de travail devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier.

Doit être approuvé, l’arrêt qui requalifie la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier au motif que l’entreprise utilisatrice, qui avait ensuite directement recruté le salarié au moyen de contrats à durée déterminée d’usage successifs, ne produisait aucun élément permettant au juge de contrôler de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Pour lire l’intégralité de l’arrêt, cliquez sur le lien ci-dessous.

c. cass. 12 nov. 2020, n°19-11.402

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1028_12_45880.html

 

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Par frederic.chhum le 31/01/21
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La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 14 janvier 2021, relève que Mme X soutient que l’obtention des documents sollicités lui permettra non seulement de prouver l’inégalité de traitement mais aussi de calculer le montant des sommes dues.

Elle expose qu’elle a remplacé à plusieurs reprises des salariés dont l’emploi était similaire à celui qu’elle occupait depuis son embauche à savoir de « rédacteurs graphistes » outre qu’avant son embauche la société Edimark l’a soumise à une analyse graphologique nécessaire pour les seuls « rédacteurs graphistes ».

La société Edimark soutient que les demandes de Mme X sont dépourvues de pertinence et de toute utilité puisqu’elle n’était pas employée dans les mêmes conditions que les salariés dont elle sollicite la communication des contrats de travail et des bulletins de salaire et qu’elle n’assumait pas des fonctions de journaliste.

Or, selon les juges d’appel, il est constant que le motif légitime ne se réduit pas à la seule conservation des preuves mais aussi à leur établissement.

Par ailleurs, il est aussi constant qu’il n’est pas besoin que soit établi devant le juge des référés la réalité de demandes du litige entre les parties.

Ainsi, Mme X donnant des éléments laissant indiquer l’existence éventuelle d’une différence de traitement est légitime à demander la production d’éléments utiles à sa défense.

Mme X soutient que de juillet 2017 à juillet 2018, trois journalistes « rédacteurs graphistes », Mesdames Y, Z et B ont quitté l’entreprise en mettant en œuvre leur clause de cession ; qu’elle a été recrutée pour pouvoir un emploi de « rédacteur graphiste » et qu’elle a occupé pendant la relation de travail, les mêmes postes que ses collègues, en particulier sur plusieurs des revues spécialisées éditées par la société.

Elle fait valoir que plusieurs autres salariés (M. Y) ayant obtenu leur carte de journaliste, ont été classés comme tels dans les mois suivants et que Mme D, embauchée en même temps qu’elle, a bénéficié d’un rappel de salaire depuis son embauche.

Mme X soutient que le respect de la vie privée ne fait pas obstacle à la communication des documents demandés surtout qu’ils peuvent n’être communiqués qu’avec les mentions des noms, salaires et anciennetés des salariés.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/refere-probatoire-une-dessinatrice-obtient-les-bulletins-paie-collegues-pour,37837.html

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Par frederic.chhum le 31/01/21
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1) Les assurés concernés par le dispositif.

L’article 1er du décret détermine les assurés pouvant bénéficier de ce nouveau dispositif.

Sont concernés les personnes placées dans l’une de ces situations suivantes [4] :
. Les personnes vulnérables qui ne peuvent être placées en position d’activité partielle,
. Les personnes parents d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap et ne pouvant être placées en activité partielle,
. Les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
. Les personnes présentant des symptômes de l’infection à la Covid-19, sous réserve qu’elles fassent l’objet d’un test dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail,
. Les personnes testées positives au virus,
. Les personnes ayant fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/covid-arrets-travail-derogatoires-les-nouvelles-regles-apres-decret-janvier,37825.html

 

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Par frederic.chhum le 29/01/21
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For the past ten years or so, the Ministry for Equality between Women and Men, Diversity and Equal Opportunities has annually published the “Key figures on equality”, a study on inequalities between women and men, all sectors combined [[Key Figures - 2020 Edition, Towards real equality between women and men, Ministry of Equality between Women and Men: Key Figures-EFH_2020.pdf (egalite -femmes-hommes.gouv.fr).]].

Inequalities are assessed in different settings and environments: media, education, home, culture, but also the professional sphere.

The latter, and more specifically the company, is a place where important issues arise in terms of professional equality between women and men.

What is it really?

1) The finding resulting from the 2020 study

1.1) Gender inequalities in precarious forms of employment

This study shows that women are more likely to hold part-time jobs than men. More than 28% of working women in 2019 were part-time employees compared to 8.3% of men [[Page 10, Key Figures - 2020 Edition, Towards real equality between women and men, Ministry of Equality between women and men: Chiffres-cles-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

This situation is suffered more by women.

In fact, 7.8% of women are “underemployed”. By "underemployed", the study intends to count employees employed part-time but who would like to work more, or who have worked less than usual during a given reference week, due to part-time unemployment.

This rate is twice that of men, who are 3.1% of them in this situation [[Page 10, Key Figures - 2020 Edition, Towards real equality between women and men , Ministry of Equality between Women and Men: Chiffres-cles-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

1.2) Gender inequalities in terms of employment

As regards access to vocational training, it seems more limited for women than for men, with the same number of children.

At the end of a period of 10 months after the birth of their second child, only 5% of women had access to training of at least 18 hours, against 15% of men [[Page 11, Key Figures - Edition 2020, Towards real equality between women and men, Ministry of Equality between women and men: Chiffres-cles-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

The situation does not improve at all as the children get older. When the second child is 4 years old, the rate of women having completed training for at least 18 hours reaches 20%, while that of men is around ten points higher.

Likewise, inequalities in the pay gap are set to grow as the number of children increases. The salary of women with two children is on average 32.3% lower than that of men in the same situation.

This gap increases by more than 15 points when women have three or more children.

The arrival of children in the couple seems to have a greater impact on the professional life of women than on those of men.

Finally, overall, men's salaries are 19% higher than that of women, all professional categories combined.

The differences, still to the detriment of women, are most obvious among executives where it reaches 20%, as well as among blue-collar workers, where it is 16.8% [[Page 13, Key Figures - 2020 Edition, Vers real equality between women and men, Ministry of Equality between Women and Men: Key figures-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

2) The powers of the company and the employer to cope

2.1) The Equality Index: 2 years after the Avenir Law of September 5, 2018

By Law No. 2018-771 of September 5, 2018, Parliament, on a proposal from the Ministry of Labor, introduced the Equality Index, made up of five indicators that companies must measure and whose results they must publish [ [Law n ° 2018-771 of September 5, 2018: https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037367660/.]]

On this index, you can reread our various articles:

. Gender equality: companies with more than 250 employees must publish their index on September 1, 2019! https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-entreprises-251-1000-salaries-doivent-publier-leur,32191.html

. Gender equality: details on the index provided by the decree of April 29, 2019.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-precisions-sur-index-apportees-par-decret-no2019-382,31715.html

. Equal pay for women / men: how to calculate the index? https://www.village-justice.com/articles/egalite-salaire-femmes-hommes-comment-calculer-index,30749.html

. Gender equality index: the PowerPoint of CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) of the Campus des lawyers du Barreau de Paris of July 3, 2019

https://blogavocat.fr/space/frederic.chhum/content/index-%C3%A9galit%C3%A9-femmes-hommes-le-powerpoint-de-chhum-avocats-paris-nantes-lille-du-campus-des-avocats-du-3-juillet-2019_

. Gender equality: why is the index a biased tool?

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-egalite-femmes-hommes-pourquoi-index-est,32015.html#eMPpDXuRUO19D8mA.99

. Employees, managers: Gender equality: the 10 new rights of women and / or men resulting from the law of August 4, 2014

https://www.lagbd.org/index.php/Salari%C3%A9s,_cadres_:_Egalit%C3%A9_hommes/femmes_:_les_10_nouveaux_droits_des_femmes_et/ou_des_hommes_issus_de_la_loi_du_4_fr_Bao_201

The purpose of this measure was to encourage companies to pursue the objective of greater equality between women and men in the workplace.

The first results have also already been published [[Index Egalité Femme-Homme: [[https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index

 ]].

Among the indicators taken into account is precisely the pay gap between women and men. To obtain a maximum number of points, the company must reduce this difference to 0.

As a result, regarding the consequences of the arrival of a child, the law also requires companies to measure the number of increased employees upon their return from maternity leave.

In December 2020, the Minister of Labor, Madame Elisabeth Borne, announced that she intended to expand this system by adding a new indicator on the proportion of women in senior executives [[Gender equality: a new criterion for senior executives, on 04.10.2020, Guillaume de Calignon, Les Echos: https://www.lesechos.fr/economie-france/social/egalite-hommes-femmes-un-nouveau-critere-pour-les-plus-gros-salaires]].

The methods for calculating this indicator will be determined by the social partners during the related negotiations.

As these indicators are intended to counter the statistics presented above, it will be necessary to take an interest in these same measurement elements on the occasion of the next annual publications of this study.

The establishment of the Index may have paid off by then.

2.2) The other tools made available by the Labor Code

Among the tools available to remedy the findings resulting from the 2020 Key Equality Figures, it is also possible to mention the extension of paternity leave.

This goes from eleven days to twenty-one calendar days as of July 1, 2021 [[L1225-35, Labor Code, modified by LAW n ° 2020-1576 of December 14, 2020 - art. 73: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/.]].

This could lead to a better distribution of family responsibilities between men and women and thus improve the working conditions of the latter as well as their chance of development during their professional career.

Likewise, it also includes the obligation for companies to negotiate each year on the subject of professional equality with their social partners [[L. 2242-1, Labor code: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035627878/2017-09-24/]].

Finally, the professional interviews that the employer must hold every two years could also make it possible to regularly assess the effectiveness of women's access to continuing training courses [[L6315-1, Labor Code: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069/]].

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 28/01/21
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1) Le constat résultant l’étude 2020.

1.1) Les inégalités femmes/hommes quant aux formes d’emploi précaires.

Il ressort de cette étude que les femmes sont en proportion plus nombreuses à occuper un emploi à temps partiel que les hommes. Plus de 28% des femmes actives en 2019 étaient salariées à temps partiel contre 8,3% des hommes [2].

Cette situation est davantage subie par les femmes.

En effet, 7,8% des femmes sont « sous-employées ». Par « sous employées », l’étude entend comptabiliser les salariées employées à temps partiel mais qui souhaiteraient travailler plus, ou qui ont travaillé moins que d’ordinaire pendant une semaine de référence donnée, à raison du chômage à temps partiel.

Ce taux est deux fois supérieur à celui des hommes, qui sont 3,1% d’entre eux à se trouver dans cette situation [3].

1.2) Les inégalités femmes/hommes quant aux conditions d’emploi.

S’agissant de l’accès à la formation professionnelle, il semble plus limité pour les femmes que pour les hommes, à nombre d’enfants égal.

Au terme d’une période de 10 mois après la naissance de leur deuxième enfant, seules 5% des femmes ont eu accès à une formation d’au moins 18 heures, contre 15% des hommes [4].

La situation ne s’améliore absolument pas à mesure que les enfants grandissent. Lorsque le deuxième enfant est âgé de 4 ans, le taux de femme ayant suivi une formation d’au moins 18 heures atteint 20%, alors que celui des hommes est supérieur d’une dizaine de point.

De la même façon, les inégalités en matière d’écart de rémunération ont vocation à s’accroître en même temps que le nombre d’enfants. Le salaire des femmes ayant deux enfants est en moyenne inférieur de 32,3% à celui des hommes placés dans la même situation.

Cet écart augmente de plus de 15 points lorsque les femmes ont trois enfants ou plus.

L’arrivée des enfants dans le couple semble avoir des répercussions plus importantes sur la vie professionnelle des femmes que sur celles des hommes.

Enfin, de manière globale, le salaire des hommes est supérieur de 19% à celui des femmes, toutes catégories professionnelles confondues.

Les écarts, toujours en défaveur des femmes, sont les plus patents parmi les cadres où il atteint les 20%, ainsi que parmi les ouvriers, où il est de 16,8% [5].

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-dans-entreprise-2020-est,37867.html

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Par frederic.chhum le 25/01/21
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Un article de CHHUM AVOCATS Arrêt de travail pour garde d’enfants : comment ça marche ? a été sélectionné par La Rédaction du Village de la justice parmi les articles les les plus lus et mieux notés en 2020.  

"Arrêt de travail pour garde d’enfant" ;
 

Cet article a été lu par plus de 68000 internautes

Mais qui sont donc les auteurs qui publient sur le Village de la Justice et combien sont-ils à le faire ?

Ce sont près de 500 auteurs qui contribuent par leurs écrits à diffuser le droit dans la société.

Même si une majorité d’entre-eux sont avocats, nous comptons également des magistrats, des juristes d’entreprise, des notaires, des huissiers de Justice, des enseignants, des docteurs en droit, des étudiants…. Les auteurs sont majoritairement Français, mais certains d’entre-eux sont étrangers. C’est cette diversité de fonction, d’âge et d’origine qui apporte toute la richesse des contenus publiés sur le Village de la Justice.
 

Qu’ils soient auteurs réguliers ou occasionnels l’équipe de la Rédaction les salue et les remercie !
 

En 2020, 81 auteurs ont écrit plus de 30 articles sur plus de 2600 publiés. La rédaction s’est entretenue avec le plus prolifique d’entre-eux (pour 2020) : Frédéric Chhum, avocat en droit du travail et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 - 2021).

Pourquoi écrire sur Le Village de la Justice ?
 

"Le Village de la Justice est un site leader pour les brèves juridiques.
Il permet une très bonne diffusion des brèves des avocats et des autres professionnels du droit auprès des justiciables. Il participe à la démocratisation du droit."

Qu’est-ce que cela apporte à un professionnel du droit de publier des articles ?
"Le Village de la Justice m’a permis d’avoir une bonne visibilité sur internet et de développer une notoriété numérique."

Que souhaitez-vous à votre profession pour cette nouvelle année ?
"La profession d’avocats a démontré qu’elle a su résister à la crise de la Covid-19 en 2020.
A cet égard, les avocats ont été présents pour tous les aspects légaux liés à la crise sanitaire (défense des libertés, défense des justiciables).
En matière de droit du travail, beaucoup de textes ont été votés du fait de la pandémie (Chômage partiel, santé au travail, télétravail, arrêt de travail garde d’enfants, prorogation des délais de procédure, etc.)
En 2021, les avocats doivent continuer à être unis pour mieux défendre leurs intérêts auprès des pouvoirs publics."

Pour lire l’intégralité de l’article cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/calendrier-apres-2021-village-justice#37860

 

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Par frederic.chhum le 24/01/21
Dernier commentaire ajouté il y a 8 mois 3 semaines

La Chancellerie a préparé un avant projet de loi sur l'avocat salarié d’une entreprise.

Cet avant projet de loi a été adressé à l’ordre de Paris et au CNB.

Le 22 janvier 2021, CNB a rendu la délibération demandant le retrait de ce texte.

https://twitter.com/CNBarreaux/status/1352626880197894144?s=20

Nous publierons un commentaire de ce texte prochainement.

Ce texte est consultable dans le pdf ci-dessous.

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Par frederic.chhum le 24/01/21
Dernier commentaire ajouté il y a 8 mois 3 semaines

Au visa des articles L. 2411-1, 16° et L. 2411-21 du code du travail, la Cour de cassation affirme que « pour l’application des textes susvisés, c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de l’imminence de la désignation d’un salarié en qualité de conseiller du salarié ».

Pour dire le licenciement nul en l’absence d’autorisation administrative de licenciement, l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes retient qu’il est constant que la protection prend effet avant la publication de la liste des conseillers du salarié si le salarié fait la preuve que son employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation avant de procéder à son licenciement et qu’en l’espèce la salariée a bien informé l’employeur de l’imminence de sa candidature aux fonctions de conseiller du salarié le 6 novembre 2014, soit antérieurement à l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 12 novembre 2014.

En statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que la salariée avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 30 octobre 2014 et qu’il résultait de ses constatations que l’employeur n’avait eu connaissance de l’imminence de la désignation de l’intéressée en qualité de conseiller du salarié que le 6 novembre 2014, soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes et renvoie l’affaire devant la cour d’appel d’Angers.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/imminence-designation-conseiller-salarie-protection-30032.htm

 

Source : site de la Cour de cassation

Cass. soc. 13 janvier 2021 (19-17.489) 

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/74_13_46283.html

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

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Par frederic.chhum le 19/01/21
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1) L’obligation du télétravail.

Le télétravail a été rendu obligatoire pour les emplois qui le permettent par le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19.

Pour autant, le protocole n’a pas de valeur juridique contraignante en soi, le Conseil d’Etat ayant précisé dans une ordonnance du 19 octobre 2020 (n° 444809) qu’il s’agissait d’un « ensemble de recommandations ».

Il a cependant précisé que celles-ci sont la

« déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ».

Pour des précisions sur ces règles, lisez ou relisez notre article Reconfinement - salariés, cadres, cadres dirigeants : le télétravail est-il obligatoire ?

Ce protocole a, de nouveau, été mis à jour afin de permettre cet assouplissement mais comporte toujours les termes selon lesquels

« le temps de travail effectués en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-les-salaries-peuvent-travailler-moins-jour-par-semaine-presentiel,37775.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 15/01/21
Dernier commentaire ajouté il y a 9 mois 6 jours

Entre le 24 septembre 2014 et le 19 février 2017, Madame X a travaillé comme journaliste rémunérée à la pige pour la SNC SESI, société d’information audiovisuelle en continu exerçant sous la nom commercial CNEWS.

Elle a également été ponctuellement embauchée comme journaliste reporter dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 29 juillet au 23 août 2015.

A l’issue de sa collaboration avec la société SESI, Madame X a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de requalification de ces engagements successifs en contrat à durée indéterminée et de diverses prétentions indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 5 septembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Paris l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par déclaration du 1er octobre 2018, Madame X a interjeté appel.

Par arrêt en date du 6 janvier 2021, la Cour d’appel de Paris :
. Infirme le jugement du 5 septembre 2018 du Conseil de prud’hommes de Paris, sauf en ce qu’il rejette les demandes au titre des rappels de salaires, des heures supplémentaires et des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;
. Requalifie la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
. Condamne la SNC société d’exploitation d’un service d’information exerçant sous le nom commercial CNEWS à payer à Madame X la somme de 4 000 euros au titre de l’indemnité de requalification ;
. Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. Condamne la SNC société d’exploitation d’un service d’information exerçant sous le nom commercial CNEWS à payer à Madame X la somme de
- 5 601,85 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 4 481,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 448,14 euros pour les congés payés afférents ;
- 13 444,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 3 951,40 euros au titre de la prime d’ancienneté ;
- 1 879,33 euros au titre des jours fériés non récupérés.
. Rejette la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
. Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement du 20 avril 2018, et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;
. Ordonne le remboursement par la SNC société d’exploitation d’un service d’information exerçant sous le nom commercial CNEWS aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées, le cas échéant, à Madame X et ce, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;
. Condamne la SNC société d’exploitation d’un service d’information exerçant sous le nom commercial CNEWS à payer à Madame X la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;
. Condamne la SNC société d’exploitation d’un service d’information exerçant sous le nom commercial CNEWS aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

Au total, la journaliste obtient la somme de 37 806,64 euros.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/journaliste-pigiste-requalification-cdi-licenciement-sans-cause-une,37772.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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