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Par frederic.chhum le 24/02/21
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Le Barreau de Paris comporte 12 444 avocats collaborateurs. Il y a 7 789 avocates collaboratrices libérales pour 4 396 hommes avocats collaborateurs libéraux et 193 femmes avocates salariées pour 66 hommes avocats salariés (données janvier 2021)  

Ces 12 444 collaborateurs sont la force vive et l’avenir du Barreau de Paris.

Le Bâtonnier de Paris et les 42 membres du Conseil de l’ordre s’attachent à ce que les droits et conditions de travail des avocats collaborateurs soient respectés.

L’ordre des avocats de Paris « ne fait rien », l’ordre protège  les « puissants » ou les « ordinaux » : c’est faux !

Les réseaux sociaux (Instagram, Facebook, Twitter) relaient régulièrement des difficultés, voire de la maltraitance et ou du harcèlement moral ou sexuel, que pourraient subir les avocates / avocats collaborateurs ou encore les stagiaires et élèves avocats.

Pour lire l’intégralité de la Tribune, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://fr.zone-secure.net/109394/1304088/?pinAuth=true#page=19

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 22/02/21
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Le décret n°2021-156 du 13 février 2021 portant aménagement temporaire des dispositions du Code du travail relatives aux locaux de restauration permet désormais aux salariés de se restaurer « à l’intérieur des locaux affectés au travail » par dérogation à l’article R4228-22 du Code du travail.

1) La restauration dans les établissements de plus de 50 salariés.

L’alinéa premier de l’article 1er du décret du 13 février 2021 dispose que :

« Dans les établissements de plus de cinquante salariés, lorsque la configuration du local de restauration mentionné au premier alinéa de l’article R4228-22 du Code du travail ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l’ensemble des équipements prévus au troisième alinéa du même article ».

L’article R4228-22 du Code du travail visé ici prévoit en effet que « dans les établissements d’au moins cinquante salariés, l’employeur, après avis du comité social et économique, met à leur disposition un local de restauration ».

L’article premier du décret n° 2021-156 poursuit ainsi

« Ces emplacements peuvent le cas échéant être situés, par dérogation à l’article R4228-19 du Code du travail, à l’intérieur des locaux affectés au travail.
Les emplacements mentionnés à l’alinéa précédent permettent aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité.
Ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux ».

En effet, l’article R4228-19 du Code du travail dispose qu’il « est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail ».

Ainsi, le décret du 13 février 2021 constitue une dérogation au droit du travail en vigueur.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-dejeuner-devant-son-ordinateur-est-possible,38198.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 18/02/21
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1) Les faits et la procédure.

Au total, ce sont dix salariés qui sont embauchés au sein de la société Corsair, par contrats à durée déterminée. Les motifs de recours au CDD varient. Certains sont embauchés pour accroissement temporaire d’activité, d’autres en contrat saisonnier, et enfin, parmi eux, figurent des salariés embauchés en remplacement de salariés absents.

Le cas est classique, si ce n’est qu’ils sont recrutés dans la catégorie des « personnel navigant commercial », sans que plus de précisions n’apparaissent au contrat.

La Cour d’appel relèvera la pluralité des postes que cette catégorie recouvre. En effet, elle établit que cette catégorie recouvre des qualifications aussi différentes en terme de fonctions que de rémunération ! En effet, sont classés dans cette catégorie les steward et hôtesse, et les chefs de cabine et chef de cabine principal.

Les juges du fond en déduisent que cette mention de « personnel navigant commercial » est insuffisante pour caractériser le poste occupé par le salarié.

2) Les arguments soutenus par l’employeur.

Au soutien de son pourvoi, Corsair reproche à la Cour d’appel de Paris de s’être fondé sur le fait que la catégorie puisse recouvrir « une différence de fonctions et de rémunérations susceptible de renvoyer, simplement, à des emplois distincts ».

Elle reproche à la Cour d’appel son raisonnement en ce qu’ « aucune norme » n’assimile « les hôtesses et stewards, chef de cabinet, et chef de cabine principal » à des « qualifications professionnelles autonomes ».

Par ailleurs, l’employeur se fonde notamment sur l’article L6521-1 du Code des transports qui se contente de créer quatre distinctions au sein du « personnel navigant professionnel », parmi lesquelles figure le « personnel navigant commercial ». Ainsi, selon la société Corsair, la Cour d’appel aurait dû rechercher si le « personnel navigant commercial » pouvait constituer « une qualification professionnelle autonome à laquelle est attachée un régime spécifique ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/cdd-remplacement-seule-mention-personnel-naviguant-commercial-salarie-remplace,38173.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 17/02/21
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Dans un récent arrêt du 27 janvier 2021 (n°17-31046), la Cour de cassation continue de préciser le régime probatoire applicable en matière de temps de travail.
Le 28 mars 2020, la Cour de cassation avait déjà modifié la terminologie applicable en matière de preuve du temps de travail, estimant que le salarié devait « présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ».

Désormais, la Cour de cassation va encore plus loin, énonçant le degré de précision auquel le salarié doit se soumettre lorsqu’il présente ses éléments aux juges du fond, notamment au regard des temps de pause.

1) Rappel du régime probatoire en matière de temps de travail.

Aux termes de l’article L3171-4 du Code du travail,

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Plus précisément, depuis le 28 mars 2020, le salarié doit « présenter » des « éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ».

Il appartient ensuite à l’employeur de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Ont notamment été considérés comme des éléments suffisamment précis, auxquels l’employeur doit répondre :
. La production d’un décompte quotidien de sa durée de travail par un salarié [1] ;
. La production d’un agenda et d’un récapitulatif hebdomadaire des heures supplémentaires, sans détail quotidien des horaires [2] ;
. La production d’un tableau de décomptes journaliers des heures de travail revendiquées [3] ;
. La production d’un tableau établi a posteriori par le salarié, sans éléments contemporains à l’appui [4].

En outre, le fait pour un salarié de produire un tableau récapitulatif de ses horaires, basé sur des courriels envoyés le matin et le soir, sans pour autant produire de courriels pour l’ensemble des horaires revendiqués, constitue des éléments suffisamment précis quant à ses horaires pour permettre à l’employeur d’y répondre [5].

Ainsi, dès lors que le salarié produit de tels éléments, l’employeur doit justifier des horaires effectués, sous peine d’être condamné à un rappel de salaire.

En effet, au regard du régime probatoire prévu à l’article L3171-4 du Code du travail, la charge de la preuve de la durée du travail ne saurait reposer sur le seul salarié [6].

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/decompte-des-heures-supplementaires-salarie-pas-mentionner-les-temps-pauses,38162.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 12/02/21
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La SARL TELE PARIS est une société de production télévisuelle fondée en 1999 qui emploie plus de 50 salariés et applique la Convention collective nationale de la Production audiovisuelle.

La société TELE PARIS produit de nombreuses émissions telles que notamment « Salut les Terriens ! » sur Canal + puis sur C8, « Les Terriens du Samedi ! » ou encore « Zéro limite » et « Samedi Soir à Pigalle sur C8.

Madame X a été embauchée par la société défenderesse dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée d’usage successifs à compter du 17 janvier 2006 jusqu’au 17 juin 2019 en qualité de Chef maquilleuse, au statut cadre.

Le dernier CDD d’usage de Madame X a pris fin le 17 juin 2019 et après plus de 13 ans de collaboration et sans la moindre explication, la société TELE PARIS n’a plus jamais proposé de collaboration à la demanderesse après cette date.

C’est dans ces conditions et ce contexte que Madame X saisissait le Conseil de prud’hommes de Paris en date du 9 juin 2020 au vu, notamment, d’obtenir la requalification de ses CDD successifs depuis 2006 en Contrat à Durée Indéterminée.

Conformément à l’article L. 1245-2 du Code du travail, les parties ont été directement citées devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

L’affaire a ainsi été enrôlée directement à une audience du bureau de jugement pour finalement être entendue lors de l’audience du 2 septembre 2020.

Par jugement contradictoire en date du 20 octobre 2020, le Conseil de prud’hommes de Paris :

-          Requalifie les contrats à durée déterminée successifs de Madame X en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 17 janvier 2006 ;

-          Fixe le salaire mensuel à 815,44 € ;

-          Dit et juge que la survenance du dernier contrat à durée déterminée d’usage s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société TELE PARIS à verser à Madame X, les sommes suivants

o   1.630,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o   163,08 € au titre des congés payés afférents ;

o   2.854,04 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

o   5.000 € à titre d’indemnité de requalification ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement et jusqu’au jour du paiement ;

-          Ordonne à la société TELE PARIS la remise à Madame X de l’attestation employeur Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes au présent jugement sous 30 jours à compter de la notification du jugement, sans pour autant l’assortir d’une astreinte ;

-          Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

-          Fixe cette moyenne à la somme de 815,44 € ;

o   8.969,84 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

o   1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

-          Déboute Madame X du surplus de ses demandes ;

-          Déboute la société TELE PARIS de sa demande reconventionnelle ;

-          Condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Au total, la Chef maquilleuse obtient la somme de 19.617,84 euros

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/intermittente-spectacle-requalification-cddu-licenciement-30154.htm

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Par frederic.chhum le 12/02/21
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La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 27 octobre 2020 affirme qu’aux termes de l’article 462 du Code de procédure civile, les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

 1)      Sur la rectification de l’erreur matérielle affectant l’arrêt du 2 juillet 2019

 1.1) Sur la demande de rectification concernant la production par la société d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de paie conformes au présent arrêt 

Selon elle, il résulte de la lecture de l’arrêt rendu le 2 juillet 2019, qu’il a été ordonné à l’association IFOCOP de produire dans un délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie conformes au présent arrêt, sans qu’il apparaisse opportun de fixer une astreinte, sans que cette mention ne soit reprise dans le dispositif.

Il s’agit incontestablement d’une omission de statuer, puisque l’arrêt a omis de reprendre dans le dispositif cette prétention qui a été évoquée dans les motifs.

L’arrêt rendu sera complété en ce sens.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/cour-appel-erreurs-omissions-materielles-30152.htm

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Par frederic.chhum le 09/02/21
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Dans l’instruction du 3 février 2021, la Direction Générale du Travail (DGT) rappelle en préambule que

« le choix de ne pas réinstaurer un confinement général impose une très grande rigueur dans le respect des principes généraux de prévention, des recommandations du PNE (protocole nationale pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19) et notamment, lorsque la situation le requiert, une grande fermeté dans l’application des règles du télétravail ».

C’est dans ce contexte et dans un souci de renforcement des mesures de prévention que les nouvelles instructions de la DGT viennent « actualiser les orientations » données dans l’instruction du 3 novembre 2020.

Dans cette circulaire, la DGT veut :
. Renforcer la mobilisation sur la question du recours au télétravail ;
. Contrôler la mise en œuvre des mesures de prévention.

1) Rappel des orientations données en matière de télétravail.

1.1) Lorsque les tâches sont « télétravaillables », elles doivent être « télétravaillées ».

La DGT rappelle que « lorsque les tâches sont télétravaillables », elles doivent être « télétravaillées ».

Elle rappelle que le télétravail permet d’éviter les interactions et constitue l’une des mesures de prévention visant à éviter l’exposition au risque de contamination.

Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

Pour des précisions sur l’identification des activités « télétravaillables », vous pouvez lire ou relire notre article Reconfinement - salariés, cadres, cadres dirigeants : le télétravail est-il obligatoire ?

1.2) L’article L1222-11 du Code du travail permet à l’employeur de mettre en place le télétravail.

L’instruction ajoute que si les dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail permettent à l’employeur de mettre en place le télétravail dans son entreprise en cas de pandémie même en l’absence d’accord ou de charte, la détermination des tâches pouvant être réalisées à distance et l’organisation du travail intégrant le télétravail seront facilitées par la mise en œuvre d’une concertation étroite avec les représentants des salariés.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 donne un cadre clair à la mise en œuvre de ce dispositif.

Cf notre article Salariés, cadres, cadres dirigeants - télétravail : que prévoit l’ANI du 26 novembre 2020 ?

1.3) Retour en présentiel une journée par semaine à la demande du salarié.

Enfin, la DGT rappelle

« la possibilité de permettre à un salarié le retour en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement demeure et reste conditionnée à la demande expresse de celui-ci.
Il faut être particulièrement vigilant à ce que cette possibilité ne soit pas à l’origine de rassemblements dans les entreprises à l’occasion de réunions de service ou de repas pris collectivement ».

Sur ce thème, vous pouvez lire ou relire notre article Télétravail : les salariés peuvent travailler au moins un jour par semaine en présentiel.

2) La mobilisation du système d’inspection du travail dans le contrôle du respect des règles sanitaires.

2.1) Renforcer la mobilisation sur la question du recours au télétravail.

La DGT indique « que les études montrent un moindre recours des entreprises au télétravail dans les dernières semaines » et affirme que

« la tendance doit s’inverser car il s’agit là de la première mesure de prévention du risque qui, en limitant la circulation des personnes, limite la circulation du virus et l’exposition des personnes ».

Elle poursuit par la préconisation de deux politiques devant être poursuivies.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-comment-les-inspecteurs-travail-vont-contoler-instruction-dgt,38043.html

 

DGT du 3 février 2021 : Instruction du 3 février 2021 relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la COVID 19 (cliquez sur le pdf ci-dessous)

 

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Par frederic.chhum le 07/02/21
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1) Le contexte.

Aux fins de contrer la décision des juges du fond ayant reconnu l’existence d’un dol, l’employeur se prévalait de l’absence de la caractérisation d’un élément intentionnel.

Par ailleurs, l’employeur invoquait à son bénéfice la chronologie des évènements survenus depuis la conclusion de la rupture jusqu’à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En effet, l’employeur rapportait que le plan d’action pour redresser la société avait été annoncé le 10 décembre, et la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi n’avait été effectuée qu’au mois de de février 2016.

Or, la rupture conventionnelle a été conclue avec le salarié le 18 décembre 2015 soit 8 jours après l’annonce du plan de redressement de la société, mais plusieurs semaines avant l’engagement de la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi en question.

Ainsi, le plan de sauvegarde de l’emploi emportant suppression du poste du salarié n’était pas encore arrêté ni conclu au moment de la conclusion de la convention de rupture.

Non sans contradiction, l’employeur entendait obtenir gain de cause en avançant que le salarié avait été informé, au cours de l’année 2015, de la dégradation de la situation économique de l’entreprise, et du fait que des mesures de restructuration allait être mise en place. Néanmoins, il avait « préféré » en terminer par une rupture conventionnelle, après avoir confirmé une telle volonté en novembre 2015.

De cette façon, l’employeur ne voyait pas pour quelle raison le caractère déterminant de l’information de l’imminence d’un PSE n’était pas simplement écarté.

Suivant un tel argument, l’employeur pouvait donc ignorer la suppression imminente du poste de son salarié, alors que ce dernier était censé se douter d’une telle issue, puisqu’au courant des difficultés de l’entreprise.

Les juges du fond ne l’ont pas entendu de cette oreille et ont estimé que l’employeur avait dissimulé une information déterminante du consentement du salarié.

2) La reconnaissance du dol.

D’après la Cour d’appel d’Agen, l’employeur avait connaissance qu’un plan de sauvegarde de l’emploi était en préparation.

De fait, il ne pouvait ignorer que le salarié bénéficierait, à l’occasion d’un départ dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’emploi, de conditions de rupture bien plus favorables que celles impliquées par la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Il est donc fait application des articles 1130 et 1137 nouveaux du Code civil afin de reconnaître l’existence d’un dol.

Aux termes de ce second article, « constitue […] un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie » (1137, Code civil).

En définitive, il faudrait en conclure que si le salarié avait été informé qu’un plan de sauvegarde de l’emploi lui réservant un départ financièrement plus avantageux allait être conclu, alors il n’aurait pas consenti à une rupture conventionnelle.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-nullite-employeur-dissimule-salarie-existence-pse,37936.html

 

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Par frederic.chhum le 07/02/21
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1)      Rappel des faits et procédure

Madame X a été engagée par la DOMAXIS SA d’HLM à compter du 4 mars 2014, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de chargée de clientèle.

Elle occupait en dernier lieu et depuis le 1er mars 2017, le poste de chargée d’attribution spécifique, coefficient G3 moyennant une rémunération brute de 2.046,18 euros.

Le 18 novembre 2015, Madame X faisait l’objet d’un avertissement.

Le 18 juillet 2017, Madame X dénonçait à son employeur les faits de harcèlement moral dont elle se disait victime.

Le 19 juillet 2017, Madame X saisissait le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 24 novembre 2017, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Après échec de la tentative de conciliation, l’affaire a été plaidée à l’audience de bureau de jugement puis renvoyée à l’audience de départage.

A l’audience de départage, les parties exposent oralement les arguments développés dans leurs écritures.

Madame X, fait valoir au soutien de ses prétentions qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral qui rendait impossible la poursuite de son contrat de travail, que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail est imputable à son employeur et qu’il doit produire les effets d’un licenciement nul.

DOMAXIS SA d’HLM conteste les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée et soutient que la prise d’acte de la salariée doit s’analyser en une démission.

Par jugement contradictoire en date du 14 janvier 2021, le juge départiteur du Conseil de Prud’hommes de Paris :

. Dit que Madame X a été victime de faits de harcèlement moral.

. Dit que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul.

. Condamne DOMAXIS SA d’HLM à payer à Madame X les sommes de :

-          15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

-          4.092,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-          409,23 euros au titre des congés payés afférents

-          1.550,15 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

-          5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

. Déboute Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

.Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision.

. Ordonne la remise d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à la présente décision.

. Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte.

. Ordonne l’exécution provisoire.

. Condamne DOMAXIS SA d’HLM à payer à Madame X la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Condamne DOMAXIS SA d’HLM aux entiers dépens.

Au total, Madame X obtient la somme de 27.551,74 euros.

Le jugement n’est pas définitif, les parties ayant jusqu’au 15 février 2021 pour interjeter appel.

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Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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