frederic.chhum

Par frederic.chhum le 25/03/21
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1) Un bref rappel des faits.

Jérôme Kerviel avait été recruté en qualité de « chargé de middle office » par la Société Générale. Il occupait en dernier lieu les fonctions de « trader junior ».

Entre 2007 et 2008, il avait pris

« des positions directionnelles sur différents indices boursiers d’un montant sans commune mesure avec la limite de risque de son activité et les avait dissimulées de manière frauduleuse, occasionnant ainsi un préjudice considérable à la banque ».

Sur la base de ces faits, son ancien employeur portait plainte contre lui le 25 janvier 2008 et il se voyait licencié quelques jours plus tard, le 12 février 2008.

L’affaire avait fait du bruit à l’époque.

Et pour cause, il était alors soupçonné d’avoir fait perdre à la Société Générale la somme de 4 915 610 154 euros. Il a, par un arrêt du 23 septembre 2016 de la Cour d’appel de Versailles, été reconnu « partiellement responsable du préjudice causé » et a été condamné à payer la somme de 1 million d’euros.

Sur le plan pénal, il a été reconnu coupable des faits suivants :
. « d’introduction frauduleuse de données dans un système de traitement automatisé au cours des années 2005, 2006, 2007 et jusqu’au 19 janvier 2008 »,
. « de faux par altération frauduleuse de la vérité dans un écrit et usage de faux, faits commis au cours de l’année 2007 et jusqu’au 19 janvier 2008 »,
. « et d’abus de confiance, faits commis au cours des années 2005, 2006, 2007 et jusqu’au 19 janvier 2008 ».

Sur le plan prud’homal, la Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 19 décembre 2018, avait confirmé le bien-fondé de son licenciement, en requalifiant toutefois la « faute lourde » telle qu’invoquée par l’employeur pour licenciement le salarié en « faute grave ».

En effet, les caractéristiques de la faute lourde n’était pas considérée selon les juges du fond qui avaient statué en ce sens :

« les éléments du dossier ne permettent pas d’établir que Monsieur Kerviel a agi pour un autre motif que celui de poursuivre son intérêt personnel, dans un esprit de lucre et pour tirer de ses actes des avantages professionnels, notamment en terme de carrière ».

Ainsi, ils en avaient conclu que « son intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise n’est pas démontrée » [2].

Par suite, Jérôme Kerviel s’est pourvu en cassation.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/licenciement-affaire-kerviel-droit-travail-faute-grave-trader-reconnue,38590.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 19/03/21
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Dans un arrêt du 10 février 2021 (n°19-20397), publié au Bulletin, la Cour de cassation a réitéré sa position selon laquelle la réintégration d’un salarié, dont le licenciement avait été déclaré nul, n’était pas rendue matériellement impossible par le fait que ce dernier était entré au service d’un nouvel employeur.

A) Les faits.

Un salarié, Chef d’escale de la société Air Corsica à Marseille avait été licencié pour motif personnel.

Soutenant que son licenciement était lié à des agissements de harcèlement moral, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes d’Ajaccio pour solliciter la nullité de la rupture ainsi que sa réintégration au sein de la société.

Le Conseil de prud’hommes d’Ajaccio puis la Cour d’appel de Bastia ont retenu l’existence d’agissements de harcèlement moral et constaté la nullité du licenciement.

En revanche, les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande de réintégration.

Par arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Bastia en ce qu’il avait débouté le salarié de sa demande de réintégration.

Le 20 février 2019, la Cour d’appel de Bastia a finalement ordonné la réintégration du salarié, constatant qu’il n’était pas démontré que celle-ci était impossible et ce malgré le fait que le salarié était entré au service d’un autre employeur.

Contestant cette décision, la société a formé un pourvoi en cassation, estimant que la réintégration du salarié était matériellement impossible, celui-ci étant lié par un nouveau contrat de travail.

La Cour de cassation n’a toutefois pas suivi cette argumentation.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/licenciement-nul-reintegration-possible-meme-salarie-retrouve-emploi-cass-2021,38467.html

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Par frederic.chhum le 19/03/21
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CHHUM AVOCATS défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes, influenceurs, célébrités, lanceurs d’alerte, CSE, syndicats, salariés protégés.

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Pendant le confinement 3, CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) propose à ses clients des rendez-vous via ZOOM ou des rendez-vous téléphoniques ou encore des rendez-vous en présentiel.

N’hésitez pas à nous contacter.

Bien à vous,

Frédéric CHHUM

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Lockdown  3 - COVID-19 – French Labour law - Appointment via ZOOM or telephone or face-to-face meeting with CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

CHHUM AVOCATS defends employees, executives, senior executives (cadres dirigeants), entertainment workers, journalists, influencers, celebrities, whistleblowers, CSE, unions, protected employees.

During confinement 3, CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) offers its clients appointments via ZOOM or telephone appointments or even face-to-face appointments.

Do not hesitate to contact us.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 16/03/21
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I had the honor of being elected to the Paris Bar Council in December 2018.

2021 is therefore my last year at the Bar Council.

I wanted to share with you the assignments given to me for my final year in office in 2021.

Do not hesitate to contact me if you have any questions.

1) Deontology department

. Member of the Secrecy and Confidentiality Commission (Ethics)

. Member of the Social Networks and Media Commission

. Member of the Committee on Relations with Individuals

. Member of the Social Jurisdictions and Prud’hommes Zen Commission

. Member of the Commission Permanences at the Tribunal

2) Disciplinary department

. Secretary of “Conseil de discipline” Formation n ° 3

3) Exercise department

. Co Secretary of the DEC (Commission for the Settlement of Practice Difficulties in Liberal Collaboration) and the SDR (Commission for the Settlement of Practice Difficulties in Employee Collaboration and Request for Reclassification into an Employment Contract)

. Member of the CEG (Commission for the Settlement of Group Exercise Difficulties)

. Member of the Collaboration Protection Commission

4) Equality Department

. Member of the Equality Commission

. Member of COMHADIS (Harassment and Anti-Discrimination Commission)

. Member of the International Commission

. Member of the Culture Commission

5) Finance Department

. Secretary of the Commission Call for candidates and commissioned lawyers

. Member of the Insurance - Provident Committee

6) Defense Department

. Member delegated to searches

. Member of the Economic and Social Commission

 

***

Source barreau de Paris

Organigramme 2021 conseil de l’ordre des avocats de Paris

http://dl.avocatparis.org/com/bulletins_en_pdf/organigramme_Conseil_de_l_Ordre_2021.pdf

 

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Par frederic.chhum le 16/03/21
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J’ai eu l’honneur d’être élu au Conseil de l’ordre des avocats de Paris en décembre 2018.

2021 est donc ma dernière année au Conseil de l’ordre des avocats.

Je voulais partager avec vous les affectations qui m’ont été données pour ma dernière année de mandat en 2021.

N’hésitez pas à me contacter pour toute question.

1) Pôle déontologie

. Membre de la commission Secret et Confidentialité (Déontologie)

. Membre de la commission Réseaux Sociaux et Médias

. Membre de la commission des Relations avec les justiciables

. Membre de la commission Juridictions sociales et Zen prud’hommes

. Membre de la commission Permanences au Tribunal

2) Pôle disciplinaire

. Secrétaire de la Formation n°3 (Discipline)

3) Pôle Exercice

. Co Secrétaire de la DEC (Commission Règlement des difficultés d’exercice en collaboration libérale) et la SDR (Commission règlement des difficultés d’exercice en collaboration salariée et demande de requalification en contrat de travail)

. Membre de la CEG (Commission Règlement des difficultés d’Exercice en Groupe)

. Membre de la commission Protection de la Collaboration

4) Pôle Egalité

. Membre de la commission Egalité

. Membre de la COMHADIS (commission Harcèlement et lutte contre les discriminations)

. Membre de la commission International

. Membre de la commission Culture

5) Pôle Finances

. Secrétaire de la commission Appel à candidature et avocats missionnés

. Membre de la commission Assurance – Prévoyance

6) Pôle Défense

. Membre délégué aux Perquisitions

. Membre de la Commission économique et sociale

***

Source barreau de Paris

Organigramme 2021 conseil de l’ordre des avocats de Paris

http://dl.avocatparis.org/com/bulletins_en_pdf/organigramme_Conseil_de_l_Ordre_2021.pdf

 

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Par frederic.chhum le 16/03/21
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In a decision of March 10th, 2021 (n ° 18/01082), the Paris Court of Appeal reclassifies the employment relationship between an employee, head of general services, employee on a fixed-term contract for 10 years with an indefinite employment contract by stating in particular that "the National Defense Code on which Mr. Y relies does not contain any provision derogating for the EDA from the obligation to respect the waiting period, so that the adage" the special law derogates from the general law "does not apply".

3) On the request to reclassify fixed-term contracts (CDD) into indefinite-term contracts (CDI).

The National Defense Code does not contain any provision derogating from the obligation to respect the waiting period: no application of the rule specialia generalibus derogant

In the judgment of March 10, 2021, the Paris Court of Appeal noted that all of Mr. Y's fixed-term employment contracts were for a temporary increase in activity.

The employer, followed in this by the first judge, explains that by its very nature, its activity of supporting the armies during operations abroad is random, linked to the decisions of the political power; that these assignments are by nature temporary and therefore cannot be a matter of providing for the normal and permanent activity of the company.

However, article L. 1244-3 of the Labor Code, which organizes the succession of contracts provides: “at the end of a fixed-term employment contract, it cannot be used to fill the position of the employee whose the contract ended, neither a fixed-term contract, nor a temporary employment contract, before the expiration of a waiting period calculated according to the duration of the contract ”.

Pursuant to Article L. 1244-3-1, this period is one-third of the term of the expired contract if the term of the contract is fourteen days or more.

Article L. 1245-1 provides that any employment contract concluded in violation of the aforementioned provisions is deemed to be of indefinite duration.

The judges of appeal affirm that in the present case, Mr. Y brought into the proceedings various elements in order to demonstrate that the post of head of general services which he occupied for about three months a year, sometimes four, was in fact filled permanently by several employees taking turns.

In particular, it produces the succession plan, which expressly mentions that employees succeed each other in the same functions.

It also produces e-mail exchanges demonstrating that an employee is arriving to replace another on departure, and that this situation was so systematic that a procedure for handing over the consignments had been put in place.

Without really contesting this continuity in the exercise of the missions temporarily entrusted to Mr. Y, the EDA states that the notion of waiting period is inseparable from that permanent employment, and underlines that in this case, employment in a theater of operations abroad, linked to political decisions beyond the control of both parties, is by nature temporary.

It is under these conditions that the employer uses the adage "the special law derogates from the general law".

He maintains that by application of the provisions of Article L. 3421-1 of the Defense Code, he exercises his activity under the control of the Ministry of Defense; that to avoid any disruption in the implementation of operations to support the French army, it is not in a position to apply the waiting period provided for by the Labor Code.

The Paris Court of Appeal affirms that however, the National Defense Code on which Mr. Y relies does not contain any provision derogating for the EDA from the obligation to respect the waiting period, so that the adage " the special law derogates from the general law ”does not apply.

In view of these elements, the request for the reclassification of an open-ended contract into a fixed-term contract will be granted.

To read the full Article, click on the link below

https://www.village-justice.com/articles/non-respect-des-delais-carence-salarie-cdd-opex-requalification-cdi,38452.html

 

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.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

# 1 long travel allowances

# 2 long travel allowances

# 3 compliance with the elimination period

# 4 temporary increase in activity

# 5 requalification of fixed-term contracts

# 6 requalification of the indefinite contractual relationship

# 7 damages for dismissal without real and serious cause

# 8 request for the delivery of documents

Par frederic.chhum le 16/03/21
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Dans un arrêt du 10 mars 2021 (n° 18/01082), la Cour d’appel de Paris requalifie la relation de travail entre un salarié, responsable des services généraux, employé sous en CDD depuis 10 ans en contrat de travail à durée indéterminée en affirmant notamment que « le Code de la défense nationale dont se prévaut M. Y ne comporte aucune disposition dérogeant pour l’EDA à l’obligation de respecter le délai de carence, de sorte que l’adage « la loi spéciale déroge à la loi générale » n’a pas lieu de s’appliquer ».

3) Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le Code de la défense nationale ne comporte aucune disposition dérogeant à l’obligation de respecter le délai de carence : pas d’application de la règle specialia generalibus derogant

Dans l’arrêt du 10 mars 2021, la Cour d’appel de Paris relève que tous les contrats de travail à durée déterminée de M. Y avaient pour motif un accroissement temporaire d’activité.

L’employeur, suivi en cela par le premier juge, expose que par sa nature même, son activité de soutien aux armées lors d’opérations à l’étranger a un caractère aléatoire, lié aux décisions du pouvoir politique ; que ces missions sont par nature temporaires et qu’il ne peut donc s’agir de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Toutefois, l’article L. 1244-3 du Code du travail, qui organise les successions de contrat dispose : « à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée, ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat ».

Par application de l’article L. 1244-3-1, ce délai est du tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat est de quatorze jours ou plus.

L’article L. 1245-1 prévoit qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions précitées.

Les juges d’appel affirment qu’en l’espèce, M. Y verse aux débats différents éléments afin de démontrer que le poste de responsable des services généraux qu’il occupait environ trois mois par an, parfois quatre, était en réalité pourvu de manière permanente par plusieurs salariés se relayant.

Il produit notamment le plan de relève, qui mentionne expressément que les salariés se succèdent les uns aux autres sur les mêmes fonctions.

Il produit également des échanges de mail démontrant qu’un salarié arrive en remplacement d’un autre sur le départ, et que cette situation était à ce point systématisé qu’une procédure de passation des consignées avait été mise en place.

Sans véritablement contester cette continuité dans l’exercice des missions temporairement confiées à M. Y, l’EDA expose que la notion de délai de carence est indissociable de celle d’emploi permanent, et souligne qu’en l’espèce, l’emploi occupé sur un théâtre d’opérations à l’étranger, lié à des décisions politiques qui échappent aux deux parties, est par nature temporaire.

C’est dans ces conditions que l’employeur se prévaut de l’adage « la loi spéciale déroge à la loi générale ».

Il soutient que par application des dispositions de l’article L. 3421-1 du Code de la défense, il exerce son activité sous le contrôle du Ministère de la défense ; que pour éviter toute rupture dans la mise en œuvre des opérations de soutien à l’armée française, il n’est pas en mesure d’appliquer le délai de carence prévu par le Code du travail.

La Cour d’appel de Paris affirme que toutefois, le Code de la défense nationale dont se prévaut M. Y ne comporte aucune disposition dérogeant pour l’EDA à l’obligation de respecter le délai de carence, de sorte que l’adage « la loi spéciale déroge à la loi générale » n’a pas lieu de s’appliquer.

Compte tenu de ces éléments, il sera fait droit à la demande de requalification de contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/non-respect-des-delais-carence-salarie-cdd-opex-requalification-cdi,38452.html

https://www.village-justice.com/articles/non-respect-des-delais-carence-salarie-cdd-opex-requalification-cdi,38452.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

#1 indemnités de grand déplacement

#2 indemnités de grand déplacement

#3 respect du délai de carence

#4 accroissement temporaire d'activité

#5 requalification des contrats à durée déterminée

#6 requalification de la relation contractuelle à durée indéterminée

#7 dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

#8 demande tendant à la remise de documents

Par frederic.chhum le 15/03/21
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1) Failure to comply with the employer's safety obligation + moral harassment = judicial termination at the employer's fault.

The Paris Court of Appeal, in the two judgments of November 4, 2020 (n ° RG 19/06819 and 19/06824) affirms first of all that when an employee requests the judicial termination of his employment contract because of facts that he reproaches his employer, while continuing to work in his service, and that the latter subsequently fires him for other facts which have arisen during the continuation of the contract, the judge must first determine whether the request for termination of the contract was justified.

It is only in the opposite case that he must rule on the dismissal notified by the employer.

In this case, the employees invoke in support of their request for judicial termination, on the one hand, the failure of the employer to fulfill its obligation of security of result and on the other hand acts of moral harassment.

1.1) On the safety obligation: the breach of the resultant safety obligation alone justifies the request for judicial termination.

The Court of Appeal for reference affirms that the appellants first contend that the employer refused to implement preventive measures provided for by articles L4121-1 and L4121-2 of the Labor Code:

1 °) Thus increasing the arduousness of the work in the locker room, by eliminating the versatility of their job, in particular by:

. The hiring of external hostesses, proving to be incompetent with chaotic services, facts denounced from December 2011 to the labor inspectorate, then on October 19, 2012 and to the employer by letter of April 25, 2012 and during the meeting of staff representatives on May 23, 2012;

. Then the hiring of non-versatile employees on permanent contracts for the store and the sale of programs, leading to a deterioration in their working conditions, facts denounced at the meeting of staff representatives on June 13, 2012 but also by letter from the September 11, 2012 at the direction of the Bal du Moulin Rouge and the management's refusal to take into consideration the suffering at work, which in its letters, invokes in particular its power of direction or a new organization made necessary for the development of the commercial activity :

- The lack of motivation of employees paid on a fixed basis;

- The use of a service company for the cleaning of the toilets;

2 °) Not taking into account the conclusions of the CRAM and the CHSCT, the occupational physician and the CRRMP consulting physician.

3) Taking no action following the identification of risky situations in the single risk assessment documents (DUER).

Mrs Y specifies that this has led to a deterioration in her health and that of her colleagues, exposing to be on sick leave since April 10, 2012, suffering from extremely debilitating low back pain, disc disease which led to an operation and the installation of '' a lumbar prosthesis, as well as fibromyalgia and cervicobrachial neuralgia, caused by the carrying of too heavy loads represented by the piles of clothes in the locker room and aggravated by great stress, and produced various medical pieces to the 'support.

Ms. Z for her part specifies that this has led to a deterioration in her health and that of her colleagues, resulting in her incapacity.

The employees also invoke the refusal of the Bal du Moulin Rouge to set up a security service and to repair the windows of the Toulouse Lautrec store.

The company indicates that the cloakroom mainly includes the reception and return of personal effects left by customers and, secondarily, the sale of programs and products at the Toulouse Lautrec store as well as the maintenance of dedicated toilets. customer base.

She admits that 2/3 of the service's activity was spent in the dressing room stricto sensu.

She maintains that it is the employees of the locker room who decided on the assignments each day and their distribution among them.

She considers that she has taken preventive measures, in particular by reinforced medical surveillance of Ms Y and Z, by the establishment of DUERs where the professional category to which Ms Y and Z were assigned is listed and analyzed.

In visa article D4161-2 of the Labor Code, it specifies that employees never lift unit loads equivalent to 15 kilos.

Regarding the alleged deterioration of working conditions at the origin of Mrs Y's condition, the respondent specifies that fibromyalgia and sciatica were not recognized by the primary health insurance fund or by the regional committee for the recognition of occupational diseases as being related to their working conditions.

Finally, she indicates that the security service exists and that the window has been replaced.

The Paris Court of Appeal affirms that the Labor Code imposes an obligation of safety on the employer by articles L4121-1 and following, in their wording prior to the order of September 22, 2017, in these terms:

The employer takes the necessary measures to ensure the safety and protect the physical and mental health of workers.

These measures include:

1 ° Actions to prevent occupational risks;

2 ° Information and training actions;

3 ° The establishment of an organization and appropriate means.

The employer shall ensure that these measures are adapted to take account of changed circumstances and tend to improve existing situations.

The employer implements the measures provided for in article L4121-1 on the basis of the general principles of prevention provided for in article L4121-2 of the same Code.

It must ensure the effectiveness of these measures.

i) Reduction in the versatility of locker room employees.

In the case of Ms. Z, the Court of Appeal considers that it emerges from the documents produced by the parties that from the year 2006, in 2008, in 2010 and more markedly from the year 2012, the decisions management have had the effect of reducing the versatility of locker room employees, their intervention in so-called secondary tasks only being carried out during occasional replacements for rest or illness of dedicated employees.

The appellate judges noted that Ms. Y in her initial employment contract had the following functions:

"Cloakroom reception, sale to the public of programs and shop products and customer toilet maintenance".

However, it emerges from the documents produced by the parties that in December 2006, the company entrusted this last task to an external service provider, then in 2007 proceeded with the regular hiring over the year with a hostess agency, which were not versatile and had to be trained for the locker room, with a significant turnover having caused, in addition to a disorganization reported by the employees, a de facto reduction in the versatility of the locker room employees, their intervention in so-called secondary tasks more than during occasional replacements for rest or illness of dedicated employees.

ii) Increased arduousness of their employment.

Beyond the problem of remuneration exposed in their letters, the elected staff and union representative including Ms. Y and Ms. Z, drew the employer's attention, in particular in a letter to the chairman of the management board of September 11, 2012 on the issue. '' increase in the arduousness induced by the end of the versatility of their functions, recalling

“This handling work involves carrying heavy loads accompanied by repetitive movements throughout the evening.

However, you now impose this full-time job on us, which for us represents a workload that is difficult to bear year-round and which has not been specified in our conditions of employment ".

After reporting this problematic operation in a letter to the labor inspectorate in December 2011, one of Ms. Y's colleagues (Ms. Z) in an email on October 19, 2012 told the labor inspectorate about an incident that occurred in the evening , in the context of an understaffing due to the accident at work of one of her colleagues, underlining "a policy of disorganization" and concluding "our working conditions today are the worst that we have known" and attributing it to management decisions.

The Court affirms that if the employer was not aware of this email, he had necessarily been informed, if only by the legal action initiated by several employees including Ms. Y and Ms. Z from the end of May 2012 dealing with the safety obligation, the above-mentioned difficulties and in his response of October 2, 2012, he totally denies this “increasing hardship” by arguing that the employment contract has not been modified. , which is an inappropriate response.

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https://www.village-justice.com/articles/moulin-rouge-salariees-obtient-une-resiliation-judiciaire-pour-harcelement,38289.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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.Paris: 34 rue Petrelle 75009 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

Par frederic.chhum le 15/03/21
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Mme Y a été engagée par la société Bal du Moulin Rouge (Bal du Moulin Rouge) par contrat à durée déterminée à temps partiel, du 29 mars au 30 juin 2001, renouvelé du 2 juillet au 28 septembre 2001 et pérennisé à temps plein, en qualité « d’employée vestiaire ».

Mme Z a quant à elle été engagée le 18 juillet 1994 par contrat à durée indéterminée à temps plein par la société Bal du Moulin Rouge en qualité d’employée service vestiaire.

Mme Y bénéficiait d’une protection jusqu’au 4 octobre 2013 en ce qu’elle a été déléguée syndical, déléguée du personnel et membre titulaire du comité d’entreprise.

Mme Z a, entre le 8 décembre 2008 et le 4 octobre 2012, été membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), déléguée du personnel et membre suppléant au comité d’entreprise.

A la fin de l’année 2008, une contestation relative au système de rémunération est survenue, conduisant le Bal du Moulin Rouge en octobre 2011 à proposer une modification de celui-ci que Mmes Y et Z ont refusé.

Par courriers du 25 avril 2012, les salariées et leurs collègues mettaient en demeure le Bal du Moulin Rouge de leur payer divers rappels de salaire, de rétablir le tronc commun du diviseur ainsi que le paiement d’heures supplémentaires accomplies.

Le 24 mai 2012, Mmes Y et Z saisissaient le Conseil de prud’hommes de Paris notamment à l’effet d’obtenir paiement d’un rappel de salaire, la résiliation judiciaire de leurs contrats de travail aux torts de l’employeur et le paiement de diverses indemnités.

Dans son jugement du 23 octobre 2014 (notifié le 30 octobre suivant), le Conseil de prud’hommes présidé par le juge départiteur a débouté les salariées de l’ensemble de leurs demandes.

Par décision du 10 octobre 2014, la CPAM a placé Mme Z en invalidité et a reconnu l’existence d’une maladie professionnelle le 31 décembre 2014.

A la suite de l’avis d’inaptitude à tous postes émis par le médecin du travail le 22 avril 2015, Mme Z se voyait notifier son licenciement pour inaptitude professionnelle le 8 juin 2015.

Sur appel de Mme Y et Mme Z, la Cour d’appel de Paris a, par arrêt du 13 septembre 2017, confirmé le jugement et, y ajoutant, a débouté les salariées de leurs demandes de nature salariale couvrant la période du 18 septembre 2014 au 31 mars 2015 pour Mme Y et du 18 septembre 2014 au 8 juin 2015, ainsi que de ses demandes au titre de son licenciement du 8 juin 2015 pour Mme Z.

La Cour de cassation, le 27 mars 2019, a cassé et annulé les arrêts de la Cour d’appel de Paris du 13 septembre 2017.

Pour Madame Y, par arrêt du 4 novembre 2020, la Cour d’appel (de renvoi) de Paris, :
. Condamne la société le Bal du Moulin Rouge à payer à Madame Y les sommes suivantes :
. 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;
. 2.000 euros au titre du harcèlement moral ;
. Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société le Bal du Moulin Rouge, à la date du 4 novembre 2020 ;
. Dit que la résiliation judiciaire, du fait des agissements de harcèlement moral, a les effets d’un licenciement nul ;
. Condamne la société le Bal du Moulin Rouge à payer à Mme Y les sommes suivantes :
19.042,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
1.924,25 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
17.068,48 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;
40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement illicite ;
3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;
. Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter du 18 septembre 2014 sur les indemnités de rupture et sur les sommes allouées à titre indemnitaire, à compter de la présente décision ;
. Ordonne à la société le Bal du Moulin Rouge de délivrer à Madame Y un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision ;
. Dit qu’à défaut de remise volontaire dans le délai d’un mois à compter du prononcé du présent arrêt, la société y sera contrainte sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, pendant une durée de 90 jours ;
. Condamne la société le Bal du Moulin Rouge aux dépens de la présente instance d’appel.

Madame Y obtient au total la somme de 93.035,29 euros.

Pour Madame Z, par arrêt du 4 novembre 2020, la Cour d’appel (de renvoi) de Paris :
. Condamné la société le Bal du Moulin Rouge à payer à Mme Z les sommes suivantes :
- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;
- 2.000 euros au titre du harcèlement moral ;
. Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société le Bal du Moulin Rouge, à la date du 8 juin 2015 ;
. Dit que la résiliation judiciaire, du fait des agissements de harcèlement moral, a les effets d’un licenciement nul ;
. Condamne la société le Bal du Moulin Rouge à payer à Mme Z les sommes suivantes :
- 570,60 euros bruts à titre de reliquat sur l’indemnité compensatrice de préavis ;
- 57,06 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
- 917,87 euros nets à titre de reliquat sur l’indemnité spéciale de licenciement ;
- 52.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement illicite ;
- 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;
. Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter du 28 juin 2017 sur les indemnités de rupture et sur les sommes allouées à titre indemnitaire à compter de la présente décision ;
. Ordonne à la société le Bal du Moulin Rouge de délivrer à Mme Z un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conforme à la présente décision ;
. Dit qu’à défaut de remise volontaire dans le délai d’un mois à compter du prononcé du présent arrêt, la société y sera contrainte sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, pendant une durée de 90 jours ;
. Condamne la société le Bal du Moulin Rouge aux dépens de la présente instance d’appel.

Madame Z obtient au total la somme de 68.545,53 euros.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/moulin-rouge-salariees-obtiennent-une-resiliation-judiciaire-pour-harcelement,38289.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 12/03/21
Dernier commentaire ajouté il y a 1 mois 1 semaine

Le Conseil de l’Ordre doit veiller à l’observation des devoirs des avocats ainsi qu’à la protection de leurs droits notamment en matière de collaboration.

Un contrôle du respect des règles relatives à la collaboration pourra être décidé par le Bâtonnier, sur sa propre initiative et notamment par tirage au sort, ou sur la plainte de toute personne intéressée.

Il sera effectué sur délégation du Bâtonnier.

Les avocats qui feront l’objet d’une vérification devront communiquer les contrats de collaboration signés, s’entretenir avec le délégué du Bâtonnier et l’autoriser à s’entretenir avec son ou ses collaborateurs.

Le délégué rédigera un rapport qui sera communiqué au Bâtonnier dans un délai de 15 jours.

Sous les mêmes conditions de délai, le Bâtonnier ou son délégué restitueront aux avocats les termes du rapport et les informeront des suites qui lui seront données ».

(art. 14.2.0.1 RIBP suite à la décision du CNB à caractère normatif n° 2020-002 - AG du 9 octobre 2020)

 

Source : site ordre des avocats de Paris

http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/publications-du-conseil/creations-des-articles-p14401-et-p14201

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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