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Par frederic.chhum le 30/04/21
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Par Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Et Annaelle ZERBIB juriste M2 DPRT Paris Saclay

Publié dans Le journal du management mars avril 2021 (pdf ci-dessous)

Charge de la preuve du harcèlement sexuel ou moral, office du juge, caractérisation ou conséquences en la matière, les juridictions ont eu l’occasion en 2020/2021 de préciser le contour du harcèlement sexuel et moral.

1) La charge de la preuve allégée en matière de harcèlement moral et sexuel

Cour d’appel de Chambéry, ch. sociale, 27 février 2020, n° 19/00089 ; Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n° 19/00744

En matière de harcèlement moral ou sexuel, la charge de la preuve est allégée.

En premier lieu, la personne s’estimant victime de tels faits doit « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».

En second lieu, il appartiendra à la partie défenderesse de « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (article L. 1154-1 du Code du travail).

Pour exemple, l’employeur invoquant le fait que la proximité physique était un « jeu » entre lui et son salarié alors que le lien de subordination entre eux impliquait un état de pression subi par le salarié « échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par [le salarié] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement sexuel est établi » (Cour d’appel de Chambéry, ch. sociale, 27 février 2020, n°19/00089).

Dans un arrêt du 26 mai 2020, la Cour d’appel de Riom a, quant à elle, affirmé que pour des faits relevant de gestes, propos et regards déplacés, le fait pour l’employeur d’évoquer « la notion d’humour, sans démontrer que les agissements du [salarié] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que les comportements et propos susvisés du salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ne suffisait pas à contester l’existence dudit harcèlement (Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n° 19/00744).

2) L’office du juge en matière de harcèlement

Cass. soc., 8 juill. 2020, n°18-23410, publié

Dans un arrêt publié au bulletin du 8 juillet 2020 (n°18-23.410), sur la question du contrôle du juge, la Cour de cassation a rappelé que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».

De ce fait, méconnaît cette règle de preuve, la Cour d’appel qui retient que les éléments produits par la salariée ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, sans prendre en considération, parmi les éléments invoqués par celle-ci, l’avertissement prononcé à l’encontre de son supérieur hiérarchique pour comportement inapproprié vis-à-vis de sa subordonnée.

3) La relaxe pour défaut d’élément intentionnel  du harcèlement sexuel par le juge pénal n’empêche pas nécessairement le juge civil d’admettre le harcèlement sexuel

Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-23682

Dans un arrêt publié au bulletin de la chambre sociale du 25 mars 2020, les faits litigieux étaient les suivants : une salariée, employée par la société en qualité d’assistance dentaire, a été engagée le 2 juillet 2012 et licenciée pour faute grave le 25 octobre 2013.

S’estimant victime de harcèlement sexuel, elle saisit la juridiction prud’homale le 12 octobre 2015, le jugement définitif du tribunal correctionnel relaxant l’employeur étant prononcé le 28 juillet 2016.

4) Autorité de la chose jugée au pénal à l’égard du juge civil

Lorsqu’un jugement correctionnel prononce une relaxe parce que la matérialité des faits de harcèlement sexuel et la culpabilité de celui ou celle auquel ils sont imputés ne sont pas établis, le juge civil ne peut retenir l’existence de ces faits.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme ainsi que « les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé ».

5) Solution différente lorsque la relaxe ne porte que sur l’élément intentionnel du harcèlement sexuel

L’incrimination pénale du harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal) est sensiblement différente du harcèlement sexuel au travail (articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail).

Pour que le harcèlement sexuel soit constitué en droit pénal, il suppose l’existence d’un élément intentionnel.

A contrario, en droit du travail, l’élément intentionnel n’est pas nécessaire pour que le harcèlement soit constitué.

Ainsi, le jugement de relaxe fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel du harcèlement sexuel n’empêche pas la caractérisation du harcèlement sexuel en droit du travail.

C’est en ce sens que la chambre sociale a tranché en l’espèce, le jugement de relaxe étant fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel.

Or, « la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel ».

Ainsi, l’employeur relaxé des faits de harcèlement sexuel devant le juge pénal, la salariée peut être considérée comme victime de harcèlement sexuel devant le juge civil.

6) Manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur : fondement d’une indemnisation spécifique en cas de préjudices distincts

Cour d’appel de Versailles, ch. 11, 5 mars 2020, RG 17/05635

Une salariée victime de harcèlement moral ou sexuel peut obtenir des dommages et intérêts sur ce fondement mais également, de manière cumulative, sur celui du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (voire au titre d’une discrimination le cas échéant) si elle justifie de préjudices distincts.

En outre, même dans l’hypothèse dans laquelle le harcèlement n’est pas retenu par les juges, il est possible qu’elle se fasse indemniser sur le fondement de ce manquement.

Dans l’arrêt du 5 mars 2020, une salariée, embauchée par la société Chartrainsport (exerçant sous l’enseigne Intersport) en qualité d’hôtesse de caisse, avait déposé plainte pour harcèlement sexuel par son employeur auprès du procureur de la République qui classait l’affaire sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée.

Son employeur lui notifiait son licenciement le 28 novembre 2014 et elle saisissait la juridiction prud’homale le 11 mars 2016.

Elle reprochait à son employeur, outre un harcèlement moral à connotation sexuelle, des manquements à l’obligation de sécurité de résultat.

Sur la question du harcèlement moral ou sexuel, dans un arrêt du 5 mars 2020, la Cour d’appel de Versailles affirme que « la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laisserait supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel n’est pas démontrée ».

Pour autant, elle ajoute « si l’absence de harcèlement moral ou sexuel n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ».

En effet, pour que l’employeur ait satisfait à son obligation, il doit justifier d’une part, du fait qu’il a mis en place les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, tels que des actions d’information et de prévention.

D’autre part, il doit justifier du fait qu’il a immédiatement réagi et qu’il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le danger dès qu’il en a été informé.

7) Jurisprudence où un harcèlement moral ou sexuel a été retenu

Cour d’appel de Paris, 4 novembre 2020, n° 19/06819 et n°19/06824, définitif

Le harcèlement moral a été retenu par la Cour d’appel de Paris dans deux affaires dans lesquelles la réorganisation du service vestiaire du Bal du Moulin Rouge dans lequel travaillaient les salariées avait eu lieu.

Pour caractériser le harcèlement moral, la Cour d’appel constate que les réponses de l’employeur aux alertes des salariées sur leur situation de détresse au travail de ce fait « étaient inappropriées et démontrent que loin de tenter de trouver des solutions afin d’adapter le travail, limiter le travail cadencé et de réduire ses effets sur la santé du personnel (…) la société a pris des décisions dans un sens uniquement dédié à la clientèle et de nature commerciale négligeant totalement l’impératif supérieur qui aurait dû le guider notamment par l’absence de suivi sur la pénibilité ».

S’ajoutait à cela le fait que « les termes des courriers notamment de la directrice des ressources humaines en réponses étaient significatives d’un mépris affiché face aux inquiétudes des salariés : « (…) vos allégations à ce titre n’ont en effet, d’autre finalité que de constituer une tentative d’intimidation à notre égard et de servir votre dossier dans le cadre de la procédure prud’homale que vous avez initié à l’encontre de notre société ».

Enfin, la Cour d’appel relève une ambiance tendue et des dysfonctionnements sans que la direction ne mette en œuvre la mesure de médiation destinée à rétablir une communication normale.

Conseil de Prud’hommes de Paris, départage, 14 janvier 2021, n° RG F 17/07435, définitif

Le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris a retenu l’existence d’un harcèlement moral pour une salariée après qu’elle ait vécu notamment des insultes graves et répétées d’une supérieure hiérarchique, une surcharge de travail ayant entrainé un avertissement après que la salariée l’ait dénoncé et un refus de RTT au motif d’un délai prétendument non respecté.

Les faits ont été considérés comme suffisamment graves pour empêcher le maintien du contrat de travail et justifier la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

Cass. soc., 17 février 2021, n°19-18149, inédit

La Cour de cassation a retenu que l’employeur se rendait coupable d’un manquement à l’obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail dans l’hypothèse où une salariée victime d’un harcèlement sexuel, dont l’auteur a été sanctionné pénalement pour ces faits, l’employeur n’a pris aucune mesure pour éloigner celui-ci du poste occupé par la salariée.

L’auteur n’avait été sanctionné que d’un avertissement.

Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-18110, inédit

Le manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail n’a pas été retenu par la Haute Juridiction lorsque, après que la salariée ait reçu des centaines de SMS contenant des propos à connotation sexuelle et des pressions répétées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel, l’employeur a procédé au licenciement de l’auteur des faits dès qu’il en a été informé.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Annaelle ZERBIB Juriste M2 DPRT Paris Saclay

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Par frederic.chhum le 22/04/21
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In a judgment of February 19, 2021 (RG n ° 19/01354), the Paris Labor Council ruled that the dismissal for serious misconduct of a night manager at the Hotel Napoleon was without real and serious cause.

The Night Director obtains 52,255.03 euros gross before the Paris industrial tribunal.

The company appealed against the judgment.

1) Reminder of the facts

The simplified joint-stock company (hereinafter "SAS") FECIT operates the Hôtel Napoléon, a 5-star luxury hotel, located in Paris in the 8th arrondissement.

Mr. X was hired by the company FECIT as of September 17, 2001 by written contract of indefinite duration full time as a concierge.

On October 1, 2007, Mr. X was promoted to the post of night manager, executive status, and last received a gross monthly salary of 2,642.40 euros and various bonuses.

Mr. X was promoted from receptionist concierge to night manager because of the quality of his work.

During his 17 years of collaboration with the Hôtel Napoléon, Mr. X has always given satisfaction in his work.

The average of the last twelve months of salary was 4,022.57 euros.

The employment relationship was subject to the National Collective Agreement for Hotels, Cafes and Restaurants.

Mr. X worked on a two-week shift, from Sunday to Tuesday, then from Sunday to Wednesday, from 8 p.m. to 8 a.m.

Mr. X would not have been able to take his break time as he was alone at the hotel reception with only a night porter.

Since the two jobs are not interchangeable, Mr. X was to be available to hotel guests from 8 p.m. to 8 a.m. in case of any arrivals or requests.

Nonetheless, Mr. X tried to take time off while making himself available to hotel guests.

On September 26, 2018, Mr. X learned of the name of the porter that night and allegedly alerted his management to the medical treatment the porter was undergoing, which would lead to deep sleep.

Management reportedly indicated that it had no other choice as it would have been understaffed.

During the night of September 26 to 27, 2018, while Mr. X was on a break, the night porter dozed off and an individual entered the hotel, broke the establishment's cash register and stole the sum of 3,000 euros.

During the break-in, Mr. X was on a break and had not heard anyone breaking into the hotel when the porter dozed off in the hotel lobby.

The closing of the doors was the responsibility of the evening catering manager, who had noted in a document that he had closed the front door and the terrace before his departure.

On September 28, 2018, Mr. X was dismissed for serious misconduct for repeated breaches of his contractual obligations, lack of loyalty and endangering the safety of the establishment, customers and staff.

The employer, who relies on video surveillance, did not comply with Article 13 of the General Data Protection Regulation (hereinafter "GDPR"), which makes the evidence provided by the hotel illegal.

CCTV cameras are located at reception and hotel entrance, in public places, to ensure the safety of people and property.

On February 15, 2019, Mr. X applied to the Paris Labor Council to reclassify his dismissal for serious misconduct into a dismissal without real and serious cause.

2) Judgment of the Paris Conseil de prud’hommes of February 19th, 2021 (joint formation)

By judgment of February 19, 2021, the Paris Labor Council:

- Holds that the video surveillance is illegal proof and that the dismissal is without real and serious cause;

- Orders SAS FECIT operating under the Hôtel Napoléon brand to pay Mr. X the following amounts:

o 2,717.52 euros as a reminder of salary during the conservatory layoff;

o € 271.75 for the related paid leave;

o 12,067.71 euros as compensation in lieu of notice;

o € 1,206.78 for the related paid leave;

o 19,348.56 euros as legal compensation for dismissal;

o 3,250 euros as a night premium reminder;

o 325 euros for the related paid leave;

o 12,067.71 euros as compensation for dismissal without real and serious cause;

o 1,000 euros under article 700 of the Code of Civil Procedure.

- Order the reimbursement of unemployment benefits to Pôle Emploi up to 6 months;

The night manager of the Hôtel Napoléon obtained a total of 52,255.03 euros.

The company appealed against the judgment.

The judgment is not final.

2.1) Break time and maximum duration of night work

The Paris Labor Council rejects Mr. X of his requests for break times and non-compliance with the maximum night work duration "on the grounds that" all of the elements, as developed by the parties , and the documents provided ”do not make it possible to verify that the reproaches of Mr. X are true.

The industrial tribunal recalls that article L.3121-16 of the Labor Code provides that “as soon as the daily working time reaches six hours, the employee benefits from a break time of at least twenty minutes. consecutive.

Mr. X never complained about not being able to take his break time in his 17 years of service.

Mr. X cannot claim that his employer prohibited him from taking a break since he himself claims to be on break at the time of the break-in. "

2.2) On moral harassment

The Paris Labor Court rejects Mr. X of his claims for moral harassment "on the grounds that all the elements, as developed by the parties, and the documents provided" do not make it possible to verify that the alleged facts by Mr. X are established.

Mr. X maintains that he suffered acts of moral harassment because of the ban on taking breaks resulting in non-compliance with the provisions of Article L.3121-16 of the Labor Code on the one hand, and of the exceeding the maximum daily duration on the other hand.

2.3) On the night premium: the unequal treatment suffered by the Night Director of the Napoleon Hotel

The Paris Labor Council orders the Hôtel Napoléon to pay the night premium within the limit set out in Article L.3245-1 of the Labor Code:

- 3,250 euros for night bonus reminder from October 2015 to October 2016;

- 325 euros for the related paid leave.

In fact, since the bonus is conditioned by the performance of work performed at night, the information provided by the Hotel Napoleon is neither objective nor verifiable and does not explain why Mr. X was excluded from the payment of the said payment.

From November 2016, Mr. X began to receive a night premium.

Employees working at night at the Hôtel Napoléon, as attested by the union delegate, benefited from a night premium long before 2016.

In 2010, the union representative testified that she asked the employer to allocate the same night premium; the employer had refused.

Neither the law nor the collective agreement provide for financial compensation for night work, however the Hôtel Napoléon has implemented a night premium for employees working at night.

2.4) Dismissal for serious misconduct by the Night Director is deemed to have no real and serious cause

2.4.1) On the illegality of the evidence constituted by the collection of information by video surveillance

The Paris Prud'hommes Council pronounces the illegality of the evidence constituted by the collection of information by video surveillance and rejects the employer's argument on the proof of serious misconduct ”on the grounds that“ the Napoleon Hotel failed in its obligation to ensure the adequacy, relevance and non-excessive nature of the data.

The industrial tribunal recalls Article 3 of the GDPR according to which when it intends to carry out further processing of personal data for a purpose other than that for which the personal data were collected, the controller provides the data subject with information in advance about this other purpose and any other relevant information.

In addition, the opposing party argues that "the hotel proceeded to inform and consult staff representatives, inform employees and obtain authorization from the police headquarters. "

The Paris Labor Council explains, for its part, that "Hotel Napoleon justified the installation of video surveillance in order to ensure the safety of property and people.

These tools are legitimate for ensuring the safety of goods and people; they cannot lead to placing employees under constant and permanent surveillance.

Finally, the lack of supervision of Mr. X on the night of the break-in undoubtedly endangered the safety of the hotel, customers and staff.

The Paris Labor Council, for its part, declares that "the deployment of the video surveillance system infringed Mr. X's rights and his freedom without justification of the proportionality to the purpose of protecting property and persons.

2.4.2) On the absence of evidence to verify that the complaints against the Night Director are established

The Paris Labor Court "reclassifies dismissal for serious misconduct into dismissal without real and serious cause and condemns the Hôtel Napoléon to the payment of the aforementioned sums", on the grounds that "all the elements, as developed by the parties, and the documents provided ”, do not make it possible to verify that the complaints made to Mr. X (repeated breaches of his contractual obligations, lack of loyalty and endangering the safety of the establishment, customers and staff) are established.

The prudential judge explained that Mr. X took his 45-minute break at 4 hours 19 minutes and the break-in occurred at 4 hours 51 minutes.

Mr. X provides proof by Exhibit 19 that the catering manager has checked the box “closing the front and terrace door.

The opposing party argues that Mr. X, as line manager, shares responsibility for the failure to close the doors.

The Paris Labor Council explains, for its part, that "Mr. X is not responsible for the forgetting of the manager of the restaurant who did not close the door to the facade and the terrace while he said he did. "

Mr. X alerted his superiors to the side effects of the porter's drug treatment on the night shift.

Mr. X took a break to which he was entitled.

Mr. X, during his break, cannot be responsible for the porter falling asleep.

Mr. X has an obligation of vigilance on the security of the hotel during the night and has the responsibility of supervising the staff under his authority, however, Mr. X, cannot control all the tasks of the employees.

2.5) On article 700 of the Code of Civil Procedure

Mr. X, having been forced to take legal action to have his rights recognized and to incur irreparable costs, is admissible in his request on the basis of article 700 of the Code of Civil Procedure within the limit set by the Council herein. device up to 1,000 euros, which does not otherwise specifically justify these costs.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Jeanne Péché juriste

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Par frederic.chhum le 22/04/21
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Par jugement du 19 février 2021, le Conseil de prud’hommes de Paris :

- Dit que la vidéo surveillance est une preuve illicite et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la SAS FECIT exerçant sous l’enseigne Hôtel Napoléon à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

o  2 717,52 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire ;

o  271,75 euros au titre des congés payés afférents ;

o  12 067,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o  1 206,78 euros au titre des congés payés afférents ;

o  19 348,56 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

o  3 250 euros à titre de rappel de prime de nuit ;

o  325 euros au titre des congés payés afférents ;

o   12 067,71 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o   1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

- Ordonne le remboursement des indemnités de chômage à Pôle Emploi à hauteur de 6 mois ;

Le directeur de nuit de l’Hôtel Napoléon a obtenu, au total, la somme de 52 255,03 euros.

La société a interjeté appel du jugement.

Le jugement n’est pas définitif.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/directeur-nuit-hotel-napoleon-obtient-30580.htm

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Par frederic.chhum le 19/04/21
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On April 7th, 2021 (RG n ° 18/08620), the Paris Court of Appeal overturns the decision of the Paris Labor Council dated June 27, 2018 (RG n ° 16/12401) and declares the nullity of the dismissal of the operating technician because of discrimination linked to his state of health.

In addition, it orders the reinstatement of the operating technician of the Palais omnisports de Paris-Bercy company and orders the latter to pay an eviction indemnity of 177,543.90 euros for the period from August 26, 2016 to 10 February 2021, and damages in the amount of 10,000 euros for the discrimination he suffered.

In total, he obtains the sum of 193,358.76 euros gross.

1) Reminder of the facts

Mr. X was hired by the operating company of the Palais Omnisport de Paris-Bercy, first as a temporary employee, then, from September 1, 1991, as a general-purpose operating technician, executive status, position 2.1, coefficient 115.

The Palais omnisports de Paris-Bercy company has more than 10 employees, and applies the national collective agreement for technical design offices, consulting engineering firms and consulting companies (SYNTEC) of December 15, 1987.

On April 28, 2016, Mr. X was surprised by the video surveillance system urinating near his workplace.

On May 10, 2016, he was summoned for disciplinary action up to and including dismissal.

Mr. X was dismissed for real and serious cause by a letter of May 19, 2016.

Requesting the nullity of his dismissal and considering himself a victim of discrimination because of his state of health, Mr. X appealed to the industrial tribunal on December 13, 2016.

By judgment of June 27, 2018, the Paris Labor Court rejected the request for nullity of the dismissal, and ordered the company of the Palais omnisports de Paris-Bercy to pay Mr. X 20,000 euros in compensation for dismissal without real and serious cause and 700 euros under Article 700 of the Code of Civil Procedure.

The employee was dismissed for the remainder of his claims, the employer for his counterclaim, and the latter was ordered to pay costs.

By declaration of July 10, 2018, Mr. X appealed against the judgment notified on July 3, 2018.

In his latest conclusions sent electronically on November 20, 2020, Mr. X asks the court to set aside the judgment referred in all its provisions, asprincipal to declare the dismissal null, to order his reinstatement in the company, and to order the latter to pay:

- 195,298.29 euros net as compensation due to the nullity of his dismissal, corresponding to the amount of wages and related paid leave that he would have received between the date of expiry of his notice (August 24, 2016) and the date of his reinstatement stopped on February 10, 2021, the day of the hearing, except to be improved on the day of his effective reinstatement;

- 30,000 euros net in damages for discrimination due to his state of health.

In the alternative, he asks the court to confirm the judgment referred in that it says the dismissal without real and serious cause, to reverse it moreover and to condemn the company to the payment of 140,000 euros net by way of compensation for dismissal without real and serious cause.

In any event, he requests the court to provide a summary pay slip in accordance with the allowances that will be granted to him as well as, where applicable, a work certificate and a corrected employment center certificate, under penalty of 50 euros per day of delay, reimbursement of unemployment benefits received at Pôle Emploi within the limit of 6 months, the benefit of legal interest from the notification of the judgment, the payment of 4,000 euros for the article 700, and the company to pay the costs.

In its latest conclusions sent electronically on December 23, 2018, the Palais omnisports de Paris-Bercy company asks the court for the main confirmation of the decision referred in that it ruled that the dismissal was not due to his state of health, to invalidate him moreover, to dismiss the employee of all his requests and to condemn him to the payment of 2,500 euros under article 700 of the code of civil procedure.

In the alternative, she requests the reduction of the amount of damages for dismissal without real and serious cause to the sum of 20,000 euros.

The investigation was closed on January 5, 2021, and the case was set to be argued on February 10, 2021.

2) The decision of the Paris Court of Appeal of April 7, 2021

By a decision dated April 7, 2021, the Paris Court of Appeal:

. Reverses the judgment;

Resolving again and adding thereto:

. Declare the dismissal of Mr. X to be null;

. Orders his reinstatement;

. Sets the average gross salary of Mr. X at the sum of 3,314.86 euros per month.

Consequently, condemns the company of the Palais omnisports de Paris-Bercy to pay Mr. X the following sums:

- 177,543.90 euros for eviction compensation from August 26, 2016 to February 10, 2021;

- 3,314.86 euros per month from February 10, 2021 until final reinstatement;

- 10,000 euros in damages for discrimination.

. Holds that these sums will be matched with interest at the legal rate from the delivery of this judgment;

. Reject all other requests.

The company of the Palais omnisports de Paris-Bercy will be ordered to pay the costs and pay Mr. X the sum of 2,500 euros under Article 700 of the Code of Civil Procedure.

In total, the versatile operating technician from the Palais omnisports de Paris-Bercy company obtains the sum of 193,358.76 euros gross.

2.1) On the rejection of the dismissal of the claim for damages for discrimination due to the state of health

The Paris Court of Appeal affirms that "Article 564 of the Code of Civil Procedure provides that on pain of inadmissibility automatically raised, the parties may not submit to the court new claims except to oppose compensation, dismissing adverse claims or adjudicating questions arising from the intervention of a third party, or the occurrence or revelation of a fact.

The same code specifies in its article 566 that the parties can add to the claims submitted to the first judge only the requests which are the accessory, the consequence or the necessary complement.

The claim for damages for discrimination on the basis of medical condition was brought before the first judges; the fact that the appellant increased the quantum of his claim before the court cannot constitute a new claim; the plea of ​​inadmissibility is consequently rejected. "

2.2) On the invalidity of the dismissal due to discrimination linked to the state of health of the POPB technician

The Paris Court of Appeal recalls that "the dismissal, which sets the limits of the dispute, states:

“As you know, you were hired as a telephony technician, effective September 1, 1991.

Since September 1, 2015, you have held the position of versatile technician, within the “sound”, “light” and “video” control rooms of the Company.

On April 28, 2016, at 4:32 p.m., our security staff caught you urinating in an electric cable passageway in the immediate vicinity of emergency exit no. 3301 in the "media" area.

Such behavior is of course contrary to the behavior that any company can expect from any employee.

In addition, the facts observed could have had serious and detrimental consequences for the company:

- in terms of hygiene and safety: you have urinated in a chute used for the passage of electric cables;

- in terms of image: you relieved yourself at a passageway in the arena where, at any time, service providers or customers were able to surprise you.

Such facts are detrimental to the proper functioning of our establishment and the explanations you provided to us during the interview did not change our assessment of your behavior.

During this interview, you produced a medical certificate from your attending physician

dated May 9, 2016.

This certificate attests that you suffer from a condition which remains to be diagnosed by a blood test and additional examinations, and which does not allow you to hold your urine for long.

In support of this certificate, you explained to us that you had been on the phone with a company provider for too long and could not hold you to the nearest restroom.

If we hear the medical explanations provided, we believe that you should have alerted your supervisor immediately after the incident, which you did not do, and the cleaning staff.

In addition, you have not approached the occupational physician so that he can check your suitability for this position, or adapt your position, if necessary.

In this context, we hereby notify you of your dismissal for real and serious cause ”.

The Paris Court of Appeal continued by declaring that, according to “article L.1132-1 of the Labor Code, no employee may be dismissed or be the subject of a discriminatory measure, direct or indirect, due to their origin, their sex, their customs, their sexual orientation or identity, their age, their marital status, or their pregnancy, their genetic characteristics, their belonging or non-belonging, true or supposed, to an ethnic group, a nation or a race, of its political opinions, its trade union or mutualist activities, its religious convictions, its physical appearance, its family name or because of its state of health or its handicap.

It is recalled that in application of the provisions of article L.1132-4 of this same code, any act taken in disregard of these provisions is null.

Article L.1134-1 of the Labor Code also provides that when a dispute arises due to disregard of these provisions, the employee presents factual elements suggesting the existence of direct or indirect discrimination.

In view of these elements, it is for the defendant to prove that its decision is justified by objective elements unrelated to any discrimination.

Mr. X, who requests the nullity of his dismissal and his reinstatement, maintains that he was dismissed because of his state of health, the facts alleged in the dismissal letter being according to him directly related to the urinary difficulties of which he has reports to the employer during the preliminary interview.

He produced for debate the medical certificate from his attending physician of May 9, 2016, which indicated urinary difficulties which justify an upcoming blood test, which he produced to the employer during the interview prior to the dismissal on May 10.

These facts alone suggest the existence of discrimination.

However, the employer expressly recognizes in the letter of dismissal that he was informed before the dismissal, by the production of the medical certificate of May 9, 2016, of the state of health of the employee which could have a direct or partially direct link with the alleged facts, the company therefore not being able to dismiss him without having previously had his incapacity declared by the occupational physician.

It follows that the employee was the victim of a discriminatory measure related to his state of health; by reversing the judgment, the dismissal must be declared void. "

2.3) On the consequences of the dismissal and the attack on the health protection of the POPB technician

The Paris Court of Appeal affirms that "the employee, whose dismissal is canceled, is entitled to request his reinstatement.

In the absence of demonstration by the employer of the absolute impossibility of doing so, it will be

orderly.

Mr X asks for his reinstatement, which will therefore be ordered.

The employee, whose dismissal has been annulled for violation of the protective rules attached to a fundamental right of constitutional value, the attack on the protection of his health, is entitled to claim under his eviction the payment of the reminder of wages due. between the date of dismissal and the effective date of reinstatement, without deduction of the sums received as replacement income during this period, the gross monthly salary of 3,314.86 euros not being usefully contested by the company du Palais omnisports of Paris-Bercy.

Consequently, by reversing the judgment, he can claim, on the basis of a gross salary of 3,314.86 euros per month for the period from 25 August 2016 to 10 February 2021, an eviction indemnity of 177,543.90 euros. , the eviction period not giving rise to the right to paid vacation, in addition to the payment of an eviction indemnity equal to the time of the remuneration he should have received, of 3,314.86 euros per month between the 10 February 2021 and final reinstatement.

Mr. X, victim of discrimination because of his state of health, is entitled to claim compensation for separate damage in this regard, which will be set at the sum of 10,000 euros. "

2.4) On other requests

The Paris Court of Appeal declares that, "in view of the date of the dismissal, there is no order to order the reimbursement of the employment center indemnities.

Mr. X's request is rejected on this account.

A summary payslip in accordance with this judgment will be issued by the employer without recourse to the penalty payment.

In equity, the employer will be ordered to pay Mr. X the sum of 2,500 euros under Article 700 of the Code of Civil Procedure.

Being unsuccessful in the main proceedings, he will be ordered to pay the costs.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Annaelle ZERBIB juriste  M2 DPRT Paris Saclay

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

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Par frederic.chhum le 19/04/21
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Un salarié avait été surpris en train d’uriner dans une goulotte de passage électrique du Palais Omnisport de Paris Berçy.

Lors de l’entretien préalable de licenciement, le salarié produisait un certificat de travail qui attestait que ce dernier souffrait d’une affection ne lui permettant pas de retenir ses urines.
 

La lettre de licenciement visait spécifiquement ce certificat médical et le salarié plaidait qu’il avait subi un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.

Par arrêt du 7 avril 2021 (RG n°18/08620), la Cour d’appel de Paris infirme le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 27 juin 2018 et prononce la nullité du licenciement d’un technicien d’exploitation du POPB Accor Arena en raison d’une discrimination liée à son état de santé.

La Cour d’appel ordonne la réintégration du technicien d’exploitation de la société du Palais omnisports de Paris-Bercy et condamne cette dernière au paiement d’une indemnité d’éviction de 177 543 euros pour la période du 26 août 2016 au 10 février 2021, et des dommages et intérêts d’un montant de 10 000 euros pour la discrimination.

Au total, le salarié obtient la somme de 193 358 euros bruts.

1) Rappel des faits.

Monsieur X a été engagé par la société d’exploitation du palais omnisport de Paris-Bercy Accor Arena d’abord en qualité de vacataire, puis, à compter du 1er septembre 1991, en qualité de technicien d’exploitation polyvalent, statut cadre, position 2.1, coefficient 115.

La société du Palais omnisports de Paris-Bercy Accor Arena compte plus de 10 salariés, et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987.

Le 28 avril 2016, Monsieur X a été surpris par le système de vidéo-surveillance en train d’uriner à proximité de son lieu de travail.

Le 10 mai 2016, il a été convoqué en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Monsieur X a été licencié pour cause réelle et sérieuse par un courrier du 19 mai 2016.

Sollicitant la nullité de son licenciement et s’estimant victime de discrimination en raison de son état de santé, Monsieur X a saisi le conseil des prud’hommes le 13 décembre 2016.

Par jugement du 27 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a rejeté la demande de nullité du licenciement, et a condamné la société du Palais omnisports de Paris-Bercy à verser à Monsieur X 20 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le salarié a été débouté du surplus de ses demandes, l’employeur de sa demande reconventionnelle, et ce dernier a été condamné aux dépens.

Par déclaration du 10 juillet 2018, Monsieur X a interjeté appel du jugement notifié le 3 juillet 2018.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 novembre 2020, Monsieur X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, à titre principal, de dire le licenciement nul, d’ordonner sa réintégration au sein de la société, et de condamner celle-ci au paiement de :
. 195 298,29 euros nets à titre d’indemnité du fait de la nullité de son licenciement, correspondant au montant des salaires et congés payés afférents qu’il aurait perçus entre la date de l’expiration de son préavis (24 août 2016) et la date de sa réintégration arrêtée au 10 février 2021, jour de l’audience, sauf à parfaire au jour de sa réintégration effective ;
. 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de santé.

A titre subsidiaire, il demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’infirmer au surplus et de condamner la société au versement de 140 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, il sollicite de la Cour d’appel, la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme aux indemnités qui lui seront accordées ainsi, le cas échéant, qu’un certificat de travail et un attestation Pôle emploi rectificatifs, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le remboursement des indemnités-chômage perçues à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois, le bénéfice de l’intérêt légal à compter de la notification de l’arrêt, le versement de 4 000 euros au titre de l’article 700, et la mise à la charge de la société des dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 décembre 2018, la société du Palais omnisports de Paris-Bercy demande à la cour la confirmation à titre principal de la décision déférée en ce qu’elle a jugé que le licenciement de n’était pas dû à son état de santé, de l’infirmer au surplus, de débouter le salarié de toutes ses demandes et de le condamner au versement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

À titre subsidiaire, elle demande la réduction du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20 000 euros.

L’instruction a été clôturée le 5 janvier 2021, et l’affaire a été fixée pour être plaidée le 10 février 2021.

Pour lire l’intégralité de la brève cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/licenciement-discriminatoire-technicien-popb-obtient-193-000-euros-appel,38865.html

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Par frederic.chhum le 18/04/21
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Ces « brigaders » sont employés pour remplacer un salarié absent ou combler un manque de main d’œuvre.

A titre d’exemple, le Canard Enchaîné évoque 350 travailleurs chez Château’Form « leader français du séminaire haut de gamme », et plusieurs centaines d’entre eux chez Sodexo qui seraient affectés « à plus de 250 sites, parmi lesquels des Ephad, des hôpitaux et des cantines d’entreprise – dont celle de TF1 ».

Une information judiciaire pour travail dissimulé a été ouverte contre de nombreuses sociétés de l’hôtellerie-restauration qui emploient des serveurs sous le statut d’auto-entrepreneur et non de salarié.

1) Rappel des règles du statut d’autoentrepreneur et de la requalification en contrat de travail

Comme rappelé dans notre article du 4 novembre 2016[1] « les auto-entrepreneurs sont soumis à une présomption de non salariat (L.8221-6, I du Code de travail) [2].

La Cour de cassation précise que l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais se caractérise par les conditions de faits dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle » [3]

L’arrêt de principe Société Générale[4] a défini le lien de subordination comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Le 4 mars 2020, dans un arrêt retentissant[5] [6], la Cour de cassation a affirmé que le statut de travailleur indépendant des chauffeurs Uber est fictif, et que ce sont des salariés à part entière, le lien de subordination entre la plateforme et ceux-ci étant caractérisé.

Il se déduit dans le cas d’Uber par l’existence d’un service organisé dont les conditions d’exécution sont déterminées uniquement par l’employeur (absence de clientèle propre, de fixation des tarifs et de l’itinéraire, de connaissance de la destination finale du client avant l’acceptation de la course, de choix dans les conditions d’exécution du travail et d’activité en dehors de la plateforme) et par le pouvoir de sanction d’Uber, qui peut arbitrairement déconnecter les chauffeurs.

Dans son article du 17 mars 2021, le Canard Enchaîné souligne, outre une absence totale d’autonomie des « Brigaders », qu’ils « ne fixent pas leur tarif, travaillent dans les locaux de l’entreprise utilisatrice, sont souvent intégrés dans une équipe de salariés et toujours placés sous la direction d’un supérieur ».

Ces premiers éléments, s’ils sont avérés, pourraient caractériser un lien de subordination, car la liberté inhérente au statut du travailleur indépendant semble absente pour les travailleurs employés par ces sociétés de la restauration dès le moment où ils acceptent la mission proposée par Brigad.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

 

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/auto-entrepreneurs-cuisine-vrais-salaries-30550.htm

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Par frederic.chhum le 16/04/21
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Le 13 avril 2021, le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a publié une « fiche » mettant à jour les « règles » applicables aux travailleurs en matière de garde d’enfants.  [[Fiche Délivrance et indemnisation des arrêts de travail pour garde d’enfant dans le cadre du COVID-19 (avril 2021) : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_arret_travail-garde-enfant.pdf]]

Un décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 est venu préciser les règles relatives à l’indemnisation des salariés placés en activité partielle. [[Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043359973]]

I) Indemnisation des salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants à compter d’avril 2021

1) Pour les salariés pouvant être placés en activité partielle

Le Ministère distingue deux périodes – la période allant jusqu’au 26 avril 2021 (1.1) et la période postérieure au 26 avril 2021 (1.2), qui seront néanmoins indemnisés de la même manière (1.3). [[Fiche Délivrance et indemnisation des arrêts de travail pour garde d’enfant dans le cadre du COVID-19 (avril 2021) : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_arret_travail-garde-enfant.pdf ]]

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/droit-travail-covid-arret-travail-30549.htm

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Par frederic.chhum le 15/04/21
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Le projet de loi pour la confiance dans l’institution judiciaire a été présenté en Conseil des ministres du 14 avril 2021.

Ce projet est téléchargeable dans lien ci-dessous et ou dans le pdf.

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/dossiers/confiance_institution_judiciaire

 

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Par frederic.chhum le 09/04/21
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Le salarié harceleur n’a pas à être informé ni entendu dans le cadre de l’enquête diligentée en réaction à des faits de harcèlement moral pour que le contenu de celle-ci puisse être utilisé afin de fonder son licenciement.

C’est en tout cas la position adoptée par les juges de la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 mars 2021 (n° 18-25597) [1].

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/enquete-externe-secrete-harcelement-moral-mode-preuve-non-deloyal,38703.html

 

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Par frederic.chhum le 08/04/21
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Ce 1er avril 2021, les DIRECCTE se réorganisent avec les services déconcentrés de la cohésion sociale (DRCS) au sein d’une nouvelle structure : les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

En Île-de-France, la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) regroupe au niveau régional les missions de la DIRECCTE et de la DRCS. Au niveau départemental, ces missions sont regroupées dans les unités départementales de la DRIEETS (pour Paris et la petite couronne) et dans les Directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (pour la grande couronne).

 

 

Source Ministère du travail

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/1er-avril-les-direccte-se-transforment-en-dreets

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