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Par frederic.chhum le 19/07/21
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Par un arrêt du 23 juin 2021 (n°19-13856), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’opposabilité des preuves issues d’un dispositif permanent de vidéosurveillance installé à l’intention d’un unique salarié travaillant seul.

L’employeur a fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir condamné au paiement de diverses sommes afférentes au licenciement abusif du salarié.

A cet égard, l’employeur avançait que l’installation du système de vidéosurveillance avaient été soumise à l’information claire et préalable du salarié, et ce, dans la finalité que ce dernier adopte un comportement plus en adéquation avec ses obligations professionnelles, concernant notamment les règles d’hygiène et d’horaires de travail.

De cette manière, l’employeur démontrait que la présence du système de vidéosurveillance était en conformité avec le pouvoir de contrôle exercé sur le salarié.

En effet, selon l’employeur

« lorsque les salariés ont été informés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance et de sa finalité, le seul défaut d’information sur la personne destinataire des images et les modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès dont disposent le salarié ne rend pas inopposable à celui-ci les enregistrements issus de cette vidéosurveillance ».

Aussi, pour conforter cette argumentation, il était par ailleurs soutenu que non seulement l’installation du système de vidéosurveillance était régulière, mais qu’elle était de plus

« justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, afin de s’assurer de l’absence de réitération par le salarié de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, peu important qu’il soit le seul salarié à travailler dans la cuisine ».

Les enregistrements issus d’un dispositif constant de surveillance visant un salarié en particulier qui exerce seul son activité, sont-ils opposables à ce dernier ? Non, répond la Cour de cassation.

Au visa de de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose comme il a été vu précédemment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Cour de cassation répond par la négative et rejette le pourvoi formé par l’employeur.

En effet, par un contrôle de proportionnalité, la chambre sociale valide la décision rendue par la cour d’appel qui considère que les enregistrements issus d’un dispositif de surveillance centré sur l’activité d’un seul salarié suite à certains manquements de sa part, sont attentatoires à la vie personnelle de celui-ci et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, pour finalement juger que ces enregistrements ne sont pas opposables au salarié.

Il est loisible de remarquer que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur le respect de l’information préalable du salarié, pour ne centrer sa décision uniquement sur la vie privée de ce dernier, le droit au respect de la vie privée faisant partie des libertés fondamentales du salarié.

Si cette solution doit être considérée comme faisant jurisprudence, elle n’est toutefois pas novatrice dans la mesure où la Cour de cassation s’est alignée sur la position de la CNIL (Commission national de l’informatique et des libertés) qui a toujours défendu le fait que la vidéosurveillance ne doit jamais soumettre les salariés à une surveillance continue et permanente.

Il est néanmoins prévu une seule exception à ce principe, lorsque l’activité d’un salarié lui commande de manipuler des objets dont la valeur se distingue par son importance, ou bien lorsque le lieu de travail du salarié représente de grands risques de vols ou de dégradation, selon une délibération du CNIL en date du 13 juin 2019.

En l’espèce, l’employeur doit donc payer au salarié les sommes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, aux rappels de salaire, ainsi qu’aux dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/videosurveillance-inopposabilite-des-enregistrements-issus-une,39687.html

 

Source :
C.cass., 23 juin 2021, n°19-13856.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
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https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr
.Paris: 34 rue Petrelle 75009 Paris tel: 0142560300
.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644
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Par frederic.chhum le 18/07/21
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By a judgment of May 26th, 2021, the criminal chamber of the Court of Cassation retains the existence of concealed work when the employee who has worked more hours than foreseen in her employment contract without them being declared, is the employer's wife, with the visa of article L8221-5.

Article L8221-5 provides in particular "that work concealed by concealment of salaried employment is deemed to be the fact that any employer mentions on the pay slip or equivalent document a number of hours of work less than that actually accomplished," if this mention does not result from an agreement or a collective agreement for the organization of working time concluded in application of Title II of Book 1 of Part Three ”.

1) Facts

URSSAF carried out a check on a family bakery on October 3rd, 2017.

It was revealed during this check that the employer's wife had an employment contract providing only 30 hours per week.

However, the employee actually worked more than 50 hours per week, overtime not being declared.

URSSAF therefore took the employer to the criminal court for undeclared work.

Sentenced by the criminal court, the employer appealed.

By a decision rendered on June 30, 2020, the Aix-en-Provence Court of Appeal acquitted the employer of the charge of carrying out work concealed by the employment of his wife on the grounds that family mutual assistance is an obstacle to the qualification of concealed work since "the person lends his assistance without contractual obligation and on a one-off, occasional, non-lasting basis and without compensation of any kind whatsoever, outside of any legal subjection to the person who solicits "for" the interest of the good functioning of a small family business ".

Consequently, URSAFF appeals on points of law on the basis of Article L8221-5 of the Labor Code.

2) URSSAF argumentation

URSAFF complains that the appeal court ruling rejected the qualification of undeclared work.

On the contrary, URSAFF maintains the existence of concealed work since the employer's wife did not have the status of associated spouse and since the number of hours worked was manifestly excessive in view of the stipulations of the contract. of work and consequently exclusive of family mutual assistance as defined by case law.

The URSAFF also rules out the means put forward by the employer of volunteering which is "necessarily excluded when the position held is essential to the operation of the company", even though the employee does not claim payment for her overtime worked.

3) Is the qualification of concealed work retained when the employer mentions on the payslip of his wife that he employs, a number of hours of work less than that actually accomplished? YES, answers the Court of Cassation.

The Court of Cassation replied in the affirmative, and quashed and annulled the lenient decision rendered by the Court of Appeal invoking family assistance.

In accordance with article L8221-5, the Court of Cassation severely judges that “the status of employee, by virtue of an employment contract which places the person concerned in a relationship of subordination with regard to his employer, excludes that the possibility of continuing, as part of family mutual assistance and without establishing the corresponding declarations to social organizations, the same activity beyond the contractually due hours, even on a voluntary basis, can be recognized ”.

While family mutual aid had previously had rather vague relations with hidden work, the Court of Cassation distinguished them very clearly: family mutual aid must be content to be occasional, spontaneous and unpaid, which is not was not the case in this case because the employer's wife worked permanently (from Monday to Sunday), against remuneration provided for in her employment contract.

Source : site de la Cour de cassation

c.cass., 26 mai 2021, n°20-85.118

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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Par frederic.chhum le 18/07/21
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Since January 1st, 2021, the allocation and payment of all CNC assistance are subject to the beneficiaries' compliance with their obligations to prevent sexual harassment and to implement measures to put an end to it, or to sanction it (cinema and moving image code: article 122-36-1 of the general aid regulations). These enhanced means obligations are included in the labor code (provisions of Articles L. 1153-1 to L. 1153-6).

During the 2nd Assises for Parity, Diversity and Equality in the Cinema and Audiovisual Industry organized with the 50/50 collective in November 2019, the Minister of Culture Franck Riester announced that the payment of all CNC aid would henceforth be conditioned on compliance, by the companies that request them, with specific obligations in terms of prevention and detection of risks linked to sexual harassment.

To read the full brief, click on the link below

https://www.chhum-avocats.fr/publications/cinema-harcelement-sexuelnbsp-depuis-le-1er-janvier-2021-les-aides-du-cnc-sont-conditionnees-au-respect-des-obligations-de-prevention-du-harcelement-sexuel

Source: CNC website

https://www.cnc.fr/professionnels/actualites/le-cnc-lance-la-formation-prevenir-et-agir-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles_1335346

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Par frederic.chhum le 18/07/21
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Depuis le 1er janvier 2021, l’attribution et le versement de toutes les aides du CNC sont subordonnés au respect, par les bénéficiaires, des obligations de prévention du harcèlement sexuel et de mise en œuvre des mesures propres à y mettre un terme, ou à le sanctionner (code du cinéma et de l’image animée : article 122-36-1 du règlement général des aides). Ces obligations de moyens renforcées sont inscrites dans le code du travail (dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6)  comme par exemple :

la mise en place d’un dispositif d’information dans les lieux de travail, y compris les lieux de tournage, sur les textes qui définissent et sanctionnent le harcèlement sexuel, sur les actions en justice ouvertes en matière de harcèlement sexuel et sur les coordonnées des autorités et services compétents  la désignation d’un référent harcèlement obligatoire pour les structures de plus de 250 salariés L’élaboration d’une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel  la mise à disposition d’une cellule d’alerte et d’écoute Et enfin le suivi de cette formation, opérée par l’AVFT pour le compte du CNC. Elle a pour objectif de vous accompagner, vous, employeurs du cinéma, de l’audiovisuel et du jeu vidéo pour la mise en place de ces actions de prévention et de détection des faits de harcèlement, dans tous les endroits où se fabriquent les œuvres.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

 

https://www.chhum-avocats.fr/publications/cinema-harcelement-sexuelnbsp-depuis-le-1er-janvier-2021-les-aides-du-cnc-sont-conditionnees-au-respect-des-obligations-de-prevention-du-harcelement-sexuel

Source : site internet du CNC

https://www.cnc.fr/professionnels/actualites/le-cnc-lance-la-formation-prevenir-et-agir-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles_1335346

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Par frederic.chhum le 18/07/21
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Par un arrêt du 26 mai 2021, la chambre criminelle de la Cour de cassation retient l’existence d’un travail dissimulé lorsque la salariée ayant travaillé plus d’heures que ne le prévoit son contrat de travail sans qu’elles ne soient déclarées, est la femme de l’employeur, au visa de l’article L8221-5.

La qualification de travail dissimulé est-elle retenue lorsque l’employeur mentionne sur le bulletin de paie de sa femme qu’il emploie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ? OUI, répond la Cour de cassation.

La Cour de cassation répond par la positive, et casse et annule la décision clémente rendue par la cour d’appel invoquant l’entraide familiale.

Au visa de l’article L8221-5, la Cour de cassation juge sévèrement que « le statut de salarié, en vertu d’un contrat de travail qui place l’intéressé dans un lien de subordination à l’égard de son employeur, exclut que puisse être reconnue la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale et sans que soient établies les déclarations correspondantes aux organismes sociaux, la même activité au-delà des heures contractuellement dues, fût-ce de façon bénévole ».

Tandis que l’entraide familiale entretenait des rapports jusque-là, assez flous avec le travail dissimulé, la Cour de cassation les distingue très clairement : l’entraide familiale doit se contenter d’être occasionnelle, spontanée et non rémunérée, ce qui n’était pas le cas en l’espèce car l’épouse de l’employeur travaillait de manière permanente (du lundi au dimanche), contre une rémunération prévue par son contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/travail-dissimule-entraide-familiale-peut-31045.htm

Source : site de la Cour de cassation

c.cass., 26 mai 2021, n°20-85.118

 

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Par frederic.chhum le 18/07/21
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Par un jugement en date du 17 juin 2021 (RG F 19/00235), le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt dit que la rupture de la période d’essai du 16 janvier 2019 d’une Juriste Copropriété de la BNP PARIBAS REAL ESTATE s’analyse en un licenciement sans cause réelle sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes, constatant que le contrat de travail conclu entre les parties le 16 avril 2018, dont la période renouvelée une fois devait échoir le 16 octobre 2018, n’avait pas été rompu dans les formes au moment de son transfert à la société BNP PARIBAS REAL ESTATE, en conclut que le transfert de Madame X s’inscrivait dans le cadre d’une mobilité intra-groupe et que le contrat de travail signé le 1er octobre 2018 s’inscrit dans la continuité de celui signé le 16 avril 2018 et prend la forme d’un CDI à compter du 16 octobre 2018.

Dès lors, la rupture du 16 janvier 2019 doit s’analyser en un licenciement sans cause et non comme une rupture de période d’essai.

La Juriste Copropriété de BNP PARIBAS REAL ESTATE obtient, au total, la somme de somme de 16 766,69 euros bruts.

1) Rappel des faits et de la procédure : engagement à compter du 16 avril 2018 par BNP PARIBAS REAL ESTATE PROPERTY MANAGEMENT puis transfert à BNP PARIBAS REAL ESTATE le 1er octobre 2018

Madame X a été initialement engagée par BNP PARIBAS REAL ESTATE PROPERTY MANAGEMENT en CDI le 16 avril 2018, en qualité de Gestionnaire, niveau C1.

Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de trois mois qui a été renouvelée le 2 juillet 2018 pour trois mois supplémentaires.

Face à la vacance du poste de Juriste Copropriété au sein de BNP PARIBAS REAL ESTATE (autre filiale de BNP), Madame X a postulé pour cet emploi.

Le 22 juin 2018, Monsieur Y, directeur de la Business Unit, a indiqué que la mobilité de Madame X était actée et que le transfert serait au plus tard le 31 octobre 2018.

En août 2018, BNP PARIBAS REAL ESTATE lui a confirmé son souhait de voir Madame X intégrer son nouvel emploi de Juriste Copropriété.

0Madame X a ainsi été transférée à BNP PARIBAS REAL ESTATE le 1er octobre 2018, pour exercer en qualité de Juriste Copropriété.

Ce nouveau contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois calendaires, soit jusqu’au 31 janvier 2019.

Madame X a intégré le poste de Juriste Copropriété, emploi vacant depuis 2 mois au sein de BNP PARIBAS REAL ESTATE.

Lors de sa prise de poste, sa nouvelle supérieure hiérarchique, Madame S lui a simplement indiqué que tout était dans l’ordinateur et qu’elle devait « être curieuse ».

A compter du 10 octobre 2018, Madame X a considéré être victime de harcèlement moral et de harcèlement managérial de la part de Madame S.

Cela s’est traduit notamment par des humiliations fréquentes de Madame S l’encontre de Madame X, en présence de ses collègues.

Madame X a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie quant à ces humiliations et à sa souffrance au travail.

Ainsi, le 19 octobre 2018, Madame X a alerté Monsieur F quant aux humiliations subies.

Le 9 novembre 2018, face à l’absence de réponse de sa hiérarchie, Madame X a alerté Monsieur M, Président du Directoire, afin de solliciter un rendez-vous.

Madame X lui a également indiqué que son médecin l’avait placé en arrêt maladie du fait d’une tension élevée.

Malgré cela, aucune mesure n’a été prise.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/periode-essai-juriste-copropriete-paribas-31044.htm

 

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Par frederic.chhum le 16/07/21
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Le 28 avril 2021, le Conseil de Prud’hommes de Nantes, statuant publiquement, par jugement contradictoire mis à disposition et en premier ressort :

-          Se déclare incompétent pour prononcer la suppression de prétendus écrits injurieux, outrageants ou diffamatoire ;

-          Se déclare compétent pour statuer sur la demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-          Dit que Madame X a bien occupé un emploi de rédactrice en chef et de Coordinatrice de rédaction pour le compte des sociétés OCEANE COMMUNICATION et INFO SON TREGOR ;

-          Condamne la SARL NANTES MEDIAS à payer à Madame X les sommes suivantes :

o   6 331,97 euros bruts à titre de rappel d’ancienneté du fait de son repositionnement au 3ème échelon coefficient 210 ;

o   633,19 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o   2 407,30 euros bruts au titre de rappel sur heures supplémentaires ;

o   240,73 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o   200,61 euros bruts au titre du 13ème mois afférent ;

o   44 000,00 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-          Condamne la SARL OCEANE COMMUNICATION BRETAGNE SUD à payer à Madame X les sommes suivantes :

o   7 758,78 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 ;

o   775,87 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   909,85 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté ;

o   90,98 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   961,58 euros bruts à titre de rappel sur prime de 13ème mois ;

o   898,84 euros bruts à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

-          Condamne la SAS INFO SON TREGOR à payer à Madame X les sommes suivantes :

o   8 984,41 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 ;

o   898,44 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   988,46 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté ;

o   98,84 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   1 143,48 euros bruts à titre de rappel sur prime de 13ème mois ;

o   1 152,52 euros bruts  titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

-          Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil, soit le 22 octobre 2019 pour les sommes à caractère salarial et de la date de notification du jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

-          Déboute Madame X de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidienne de travail ainsi que pour non-respect du repos quotidien, pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires, pour dissimulations d’emploi, pour exécution déloyale et inégalité de traitement ;

-          Déboute les SARL NANTES MEDIA, OCEANE COMMUNICATION, INFO QON TREGOR de l’ensemble de leurs demandes reconventionnelles ;

-          Limite l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du Code du travail et, à cet effet, fixe à 4 434,74 euros le salaire mensuel moyen de référence ;

-          Condamne solidairement les SARL NANTES MEDIA, OCEANE COMMUNICATION, INFO SON TREGOR à payer à Madame X la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

-          Condamne la SARL NANTES MEDIAS à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Madame X dans la limite de trois mois d’indemnités ;

-          Condamne solidairement les SARL NANTES MEDIAS, OCEANE COMMUNICATION et la SAS INFO SON TREGOR aux dépens éventuels.

Au total, la journaliste obtient la somme de 80 275,85 euros.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/droit-journalistes-redactrice-chef-nantes-31026.htm

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Par frederic.chhum le 16/07/21
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3) Les enregistrements issus d’un dispositif constant de surveillance visant un salarié en particulier qui exerce seul son activité, sont-ils opposables à ce dernier ? Non, répond la Cour de cassation.

Au visa de de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose comme il a été vu précédemment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Cour de cassation répond par la négative et rejette le pourvoi formé par l’employeur.

En effet, par un contrôle de proportionnalité, la chambre sociale valide la décision rendue par la cour d’appel qui considère que les enregistrements issus d’un dispositif de surveillance centré sur l’activité d’un seul salarié suite à certains manquements de sa part, sont attentatoires à la vie personnelle de celui-ci et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, pour finalement juger que ces enregistrements ne sont pas opposables au salarié.

Il est loisible de remarquer que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur le respect de l’information préalable du salarié, pour ne centrer sa décision uniquement sur la vie privée de ce dernier, le droit au respect de la vie privée faisant partie des libertés fondamentales du salarié.

Si cette solution doit être considérée comme faisant jurisprudence, elle n’est toutefois pas novatrice dans la mesure où la Cour de cassation s’est alignée sur la position de la CNIL (Commission national de l’informatique et des libertés) qui a toujours défendu le fait que la vidéosurveillance ne doit jamais soumettre les salariés à une surveillance continue et permanente.

Il est néanmoins prévu une seule exception à ce principe, lorsque l’activité d’un salarié lui commande de manipuler des objets dont la valeur se distingue par son importance, ou bien lorsque le lieu de travail du salarié représente de grands risques de vols ou de dégradation, selon une délibération du CNIL en date du 13 juin 2019.

En l’espèce, l’employeur doit donc payer au salarié les sommes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, aux rappels de salaire, ainsi qu’aux dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Source :
C.cass., 23 juin 2021, n°19-13856.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

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Par frederic.chhum le 12/07/21
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Le Cabinet CHHUM AVOCATS intervient notamment sur les problématiques suivantes :
. négociation d’une rupture conventionnelle et ou d’une transaction,
. contestation d’un licenciement,
. résiliation judiciaire,
. prise d’acte de rupture du contrat de travail,
. transaction,
. Dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel,
. burn out,
. requalification de CDD / CDDU en CDI, droit des intermittents du spectacle, droit des journalistes,
. saisine du conseil de prud'hommes au fond et en référés,
. égalité Femmes / Hommes, etc.

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Un avocat du cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) peut vous recevoir rapidement, sur rendez-vous, pendant juillet 2021 et août 2021, pour un conseil ou un contentieux.

Le cabinet est composé de 5 avocats (3 avocats à Paris et 1 avocate à Nantes et 1 avocate à Lille).
CHHUM AVOCATS défend principalement des salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants, salariés expatriés, détachés, Comités d’entreprise, CSE, syndicats, CHSCT.

Il plaide quotidiennement, dans toute la France, devant le Conseil de prud’hommes (fond et référés), au Tribunal de Grande Instance, au Tribunal Correctionnel et à la Cour d’Appel.

Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021).

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N’hésitez pas à nous contacter.

English version

Avocats: CHHUM AVOCATS Law office (Paris, Nantes, Lille) provides legal and judicial assistance during summer 2021 (July and August 2021)

A lawyer from CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) can receive you quickly, by appointment, during July 2021 and August 2021, for advice or litigation.

 

It is made up of 5 lawyers (3 lawyers in Paris and 1 lawyer in Nantes and 1 lawyer in Lille).

CHHUM AVOCATS mainly defends employees, intermittents in the entertainment industry, journalists, executives, senior executives, expatriate employees, seconded workers, works councils, CSE, unions, CHSCT.

He pleads daily, throughout France, before the Conseil de prudhommes (merits and summary proceedings), the Tribunal de Grande Instance, the Correctional Court and the Court of Appeal.

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CHHUM AVOCATS can intervene in particular on the following issues:

. negotiation of a conventional termination and / or a transaction,

. contesting a dismissal,

. judicial termination,

. taking an act of termination of the employment contract,

. transaction,

. Denunciation of moral or sexual harassment,

. burn out,

. requalification from CDD / CDDU to CDI,

. referral to the industrial tribunal on the merits and in summary proceedings,

. equality between women and men, etc.

Maître Frédéric CHHUM is avocat and member of the Paris Bar Council (mandate 2019-2021).

Do not hesitate to contact us.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
www.chhum-avocats.fr
https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr
.Paris: 34 rue Petrelle 75009 Paris tel: 0142560300
.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644
.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 11/07/21
Dernier commentaire ajouté il y a 2 mois 1 semaine

Par arrêt du 16 juin 2021, la Cour d'appel de Paris :

. Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes de Madame X au titre du harcèlement moral, du travail dissimulé et de la nullité de la rupture et de ses conséquences ;
. L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant :
 . Requalifie les CDD à temps partiel en temps plein ;
 . Requalifie la relation de travail de Madame X avec l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette en CDI à temps plein à compter du 7 janvier 2014 ;
. Rejette le moyen tiré de l’absence de conventionnalité du barème prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail ;
 .Dit que la rupture des relations contractuelles le 8 juin 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamne l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette à verser à Madame X les sommes suivantes :
 . 3 600 euros : indemnité de requalification ;
 . 470,75 euros : rappel de salaires entre le 16 novembre 2015 et le 23 juillet 2017 ;
 . 47,07 euros : congés payés afférents ;
 . 10 506,84 euros : indemnité compensatrice de préavis ;
 . 1 050,68 euros : congés payés afférents ;
 . 11 382,41 euros : indemnité conventionnelle de licenciement ;
 . 24 000 euros : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Scénographe adjointe de l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette obtient, au total, la somme de 54 057,75 euros.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-spectacle-requalification-des-cddu-cdi-licenciement-sans-cause,39633.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-

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e-mail: chhum@chhum-avocats.com

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083