frederic.chhum

Par frederic.chhum le 24/11/09
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Aux termes des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 (ancien art L. 122-25-2 ) du code du travail, lorsque l'employeur souhaite licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, il doit préciser dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse ou à l'accouchement pour lesquels il se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée.

A cet égard, la chambre sociale de la Courde cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (n° 07-41.179) a considéré que l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérisait pas, à elle seule, cette impossibilité de maintenir le contrat.

En effet, l'employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse que pour deux motifs : la faute grave ou l'impossibilité pour celui-ci de maintenir le contrat ; en l'espèce, l'employeur se bornait à énoncer les raisons économiques du licenciement sans préciser en quoi celles-ci l'avaient placé dans l'impossibilité de maintenir le contrat.

En conclusion, il est vivement conseillé à un employeur qui envisage de licencier une femme enceinte pour motif économique d'y renoncer, sauf à risquer l'annulation du licenciement (en cas d'action de cette dernière) et la réintégration de l'intéressée.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 23/11/09
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In Francia, i dirigenti salariati di azienda non sono sottomessi alle disposizioni che reggono la durata del lavoro. È quindi allettante per certe imprese conferire questo statuto a tutti i loro dirigenti.

Ma la Corte di Cassazione (Cour de Cassation) è venuta a porre dei limiti a questa pratica ricordando le condizioni che definiscono e circondano la carica di dirigente salariato (cadre dirigeant).

Nella causa in questione, un'azienda aveva dato lo statuto di dirigente a tutti i suoi direttori. Tuttavia, nel 2005, uno di essi è stato licenziato. Questo, ha allora istruito il suo caso al Collegio dei Probiviri (Conseil de Prud'hommes) per rimettere in causa il suo statuto di dirigente salariato e richiedere un richiamo importante di ore supplementari.

La Corte d'Appello di Digione (Cour d'Appel de Dijon), il 28 novembre 2006, ha deciso che il querelante non aveva in realtà lo statuto di dirigente nell'impresa. In conseguenza, ha condannato l'azienda a pagargli diverse indemnità a titolo di un richiamo di stipendi e dei riposi di compenso.

Insoddisfatta della decisione, l'azienda ha, allora, formato un ricorso in cassazione.

La camera sociale della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso formato dall'azienda, perché il dirigente in questione, che era direttore di un negozio dell'azienda, non faceva parte delle rimunerazioni più elevate dell'impresa e non aveva la capacità di assumere del personale (anche dei assistenti) all'infuori di ogni direttiva venuta dei suoi superiori o ancora di mettere in posto una politica commerciale che avrebbe sé definito.

Per questo, la Corte di Cassazione ha ricordato anche che: " il dirigente salariato è definito nell'articolo L. 212-15-1 diventato L. 3111-2 del codice del lavoro comè quella persona a cui è confidato delle responsabilità di cui l'importanza implica una grande indipendenza nell'organizzazione del suo impiego del tempo, che è abilitato a prendere delle decisioni in modo largamente autonome e che percepisce una rimunerazione che si trova nei livelli più elevati dei sistemi di rimunerazione praticati nell'impresa o nel suo ramo."

In conseguenzia, le imprese devono conferire lo statuto di dirigente solo ad un pugno di dirigenti. A difetto, la sanzione è molto pesante: condanna potenziale alle ore supplementari con una prescrizione di 5 anni.

A buon intenditor ...

(Camera sociale, Corte di Cassazione, 18/06/2008 n°07-40.427)

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Linda MAMAR-CHAOUCHE I.E.P/ Sciences-Po Paris

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Par frederic.chhum le 20/11/09
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Dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l'article L.7121-3 du Code du travail.

1) Les faits

En l'espèce, Monsieur X... effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».

L'enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d'un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.

M.X..., qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel avec une période d'essai d'une durée d'un mois, renouvelable.

Durant la période d'essai, la société a mis fin au contrat.

Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.

Monsieur X... saisit la juridiction prud'homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.

Par conséquent, la période d'essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La cour d'appel rejeta sa demande, estimant qu'il n'y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.

Il forma alors un pourvoi en cassation.

2) Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle

La cour d'appel rejeté la demande de Monsieur X....

En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors, ne disposant d'une telle mention sur son Pass, son travail n'avait qu'un caractère ponctuel.

Par ailleurs, l'intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d'une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d'un lien de subordination avec la Société FBO.

En l'espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.

3) La nécessaire vérification des conditions d'exercice de la prestation artistique fournie

On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l'artiste exerce son travail.

En effet, aux termes de l'article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».

La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d'artiste du spectacle, il dispose donc d'une présomption de salariat.

De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s'il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s'il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.

Si cela avait été le cas, et qu'il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.

En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

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Par frederic.chhum le 19/11/09
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Desde el 17 de diciembre de 2007, Frédéric CHHUM creó su despacho epónimo de abogados, dedicado al consejo y contencioso de derecho laboral, francés e internacional, para las empresas francesas y extranjeras, así como para los asalariados, ejecutivos y directores.

PRESENTACIÓN

Frédéric CHHUM es un abogado (Avocat) experimentado en derecho laboral francés e internacional tanto en consejo como en contencioso.

Frédéric CHHUM es un abogado (Avocat) inscrito en el colegio de abogados de París desde el 1997.

Antes de crear su propio bufete, Frédéric CHHUM colaboró sucesivamente en varios despacho de abogados dedicado al derecho de negocios en París (particularmente Deprez Dian Guignot en 2000 y 2007).

Es titular de un DEA de Derecho Laboral (París I) y de una Maestría en Derecho de los negocios (París I); es bilingue inglés (cambridge certificate of proficiency in English 1996).

SECTORES DE ACTIVIDAD: DERECHO LABORAL FRANCÉS E INTERNACIONAL (CONSEJO Y CONTENCIOSO)

Sus campos de intervención principalmente son los siguientes:

· Partidas negociadas por asalariados y directivos ;

· Contratos de trabajo (CDI, CDD, contrato de directivos) ;

· Ruptura del contrato de trabajo (despidos individuales o colectivos) ;

· Contencioso (de la Magistratura del Trabajo, sindical, Urssaf, Assedic) ;

· Duración de jordanas laborales (acuerdos 35 horas) ;

· Derecho sindical (nombramiento -impugnación de nombramiento) ;

· Reestructuraciones ;

· Estatuto de los directivos (acumulación contrato y mandato social - acumulación mandato y paro);

· Derecho de los asalariados, los artistas intermitentes del espectáculo;

· Auditoría intermitentes del espectáculo;

· Derecho de los artistas y modelos;

· Derecho del periodismo ;

· Contrato de trabajo internacional ;

· Asalariado "aislado" representante de una sociedad extranjeras en Francia;

· Acuerdos colectivos (Participación, participación en los beneficios, PEE);

· Derecho penal del trabajo (recurso abusivo en el CDD de uso, delito de traba).

Frédéric CHHUM interviene, tanto en materia de consejo (redacción de contratos, consultas jurídicas, negociaciones, etc.), como contencioso (asistencia y representación ante de las jurisdicciones de la Magistratura del Trabajo, civiles y penales).

SECTORES DE ACTIVIDAD

El valor añadido de Frédéric CHHUM también reside en su conocimiento perfecto de los sectores de actividad de sus clientes (empresarios, asalariados o directivos), particularmente en los sectores siguientes:

· Medios masivos de comunicación (Radio, Televisión, Emprendidas por prensa) ;

· Publicidad (Agencia) y Comunicación (oficina de prensa) ;

· Producción (Medios audiovisuales, Cine, Película de Animación, Espectáculo Vivo) ;

· Nuevas tecnologías (Internet, telefonía móvil) ;

· Turismo ;

· Banco.

UNA RED DE CONSEJOS EXTERNOS EXPERIMENTADOS EN OTRAS RAMAS DEL DERECHO (FRANCIA Y EXTRANJERO)

PUBLICACIONES

Por otro lado, para responder a las diferentes preguntas de sus clientes en otros campos del derecho, Frédéric se apoya en una red de abogados externos experimentados de derecho corporativo, de propiedad intelectual, de derecho de la prensa y de derecho fiscal.

En 2004, Frédéric publicó « L'Intermittent du spectacle », « Les nouvelles règles après la réforme de 2003 » a la edición LexisNexis y «Intermittents du spectacle quels sont vos droits ? » en la edición Prat.

En 2005/2006, tuvo una crónica jurídica mensual en « Le Technicien du Film ».

Frédéric CHHUM publica regularmente artículos en EuroWatch, Légipresse y Les Echos.

ASSOCIACIONES

Frédéric participa en la Comisión Mercados Emergentes y Nuevas Tecnologías y a la Comisión de Derecho Laboral de la Barra de París.

Es también miembro de la Cámara de comercio Franco Británica de París.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 18/11/09
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The circular n°2009-04 of March, 17th 2009 dealing with the conventional breach of no-ending contracts, specifies, in particular, the possibilities to use a conventional breach in a redundancy framework.

Indeed, the Law of June 25th, 2009 already limited the use of the conventional breach by excluding from its field the part of the French Labor Code about redundancy.

The circular of March, 17th 2009 specifies today such limitation's impact.

The circular (§1.3 and 1.4) points out that the conventional breach of contract and its following procedure are not applicable advantages when a protective provision of the freedom of consent already exists.

Thus, the out of court breach of contract, happening in the field of specific agreements as for example the anticipated management of employments and capacities (“Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences”) or in the field of a social plan (“Plan de sauvegarde de l'emploi” : PSE) is clearly excluded from a conventional breach field.

Then, the circular explains the risks of a conventional breach in redundancies framework, especially collective ones.

In the opposite, if a firm suffers of economic difficulties, or even applies a social plan to some employments, it is not enough to exclude the conclusion of a conventional breach agreement.

Nevertheless, the happening of conventional breaches in such economic context, in a coordinated and organized way, can constituted deep suspicion evidence of ousting attempts of the legal redundancy procedure.

To conclude, it is not strictly forbidden for an employer to negotiate a conventional breach when redundancies are planned in the firm.

Procedures have to be separated and independent at that time.

In those circumstances, it is foreseeable that the Labour Authority (DDTE) will check that the redundancy procedure would not be ousted.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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Par frederic.chhum le 16/11/09
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Par un arrêt du 30 avril 2009 n°07-40.527, la Chambre sociale de la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur le principe « à travail égal, travail égal » en l'élargissant aux primes des traders.

1) Faits et procédure

Un trader qualifié d'« analyste financier » bénéficiait d'une prime variable dite « prime exceptionnelle » ou « bonus ». Cette dernière était fixée discrétionnairement par l'employeur.

Contrairement à ses collègues, le trader a vu sa prime diminuer progressivement tous les ans, puis totalement supprimée par l'employeur, avant d'être licencié.

Ce salarié a alors saisi le Conseil de prud'hommes sur le fondement de la discrimination.

La Cour d'appel a rejeté sa demande en affirmant que le caractère discrétionnaire de cette prime empêchait l'application du principe « à travail égal, salaire égal », et que le salarié n'apportait pas la preuve d'avoir été victime d'une discrimination.

Le salarié a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation qui a accueilli favorablement sa demande.

2) Solution

La Cour de cassation rappelle tout d'abord qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Les juges français appliquent le Droit communautaire en matière de discrimination et d'égalité de traitement.

L'exigence d'objectivité chasse le discrétionnaire et la pertinence du motif renvoie au respect du principe de proportionnalité, cher à la Communauté Européenne.

La charge de la preuve est ainsi allégée pour le salarié qui ne doit que présenter des éléments de fait laissant présumer la différence de traitement. L'employeur devra alors établir que la différence de rémunération est justifiée.

En outre, la Haute Cour ajoute que l'employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justification de mesures inégales (voir communiqué de la Cour de cassation www.courdecassation.fr).

En conclusion, la Chambre sociale décide à juste titre qu'au vu du principe « à travail égal, salaire égal » le seul fait qu'une prime soit laissée à la libre appréciation de l'employeur, ne justifie pas une différence de rémunération.

Un employeur ne peut donc pas octroyer des primes et les retirer selon son bon vouloir. Il doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal » ou justifier d'une éventuelle raison objective et pertinente, que le juge contrôle et qui s'apprécie avantage par avantage.

Au vu de cette jurisprudence, selon nous, l'employeur ne peut plus accorder de bonus discrétionnaire, toute mesure qu'il prendra devra pouvoir se justifier au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

Le conseil aux employeurs serait donc d'informer à l'avance les salariés des critères d'attribution des primes, par le biais de notes de service ou de négociation avec les partenaires sociaux. La transparence est de mise.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 13/11/09
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Maître Frédéric CHHUM a été le Conseil du réalisateur dans cette affaire

Un réalisateur, salarié, intermittent du spectacle, exerçait également un mandat de gérant minoritaire non rémunéré d'une société ; il percevait l'assurance chômage du spectacle, depuis plusieurs années.

En septembre 2006, il a été convoqué dans le cadre d'un contrôle pour examen complémentaire de sa situation et a par la suite été admis au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Mais, en juillet 2007, l'Assedic refusa de renouveler ses droits et est revenue sur sa décision aux motifs « que le régime d'assurance chômage s'applique uniquement aux salariés titulaires d'un contrat de travail ». Elle lui notifia un trop perçu d'allocations chômage de 39.000 euros alors même qu'elle connaissait sa situation depuis 2006 et que celle-ci n'avait pas changé depuis.

En avril 2008, il assigna l'Assedic de Paris devant le TGI de Paris en annulation des deux demandes de trop perçus et afin que l'Assedic l'indemnise au titre de l'annexe 10 au règlement d'assurance chômage du spectacle.

Les juges de la première chambre civile (section sociale) du Tribunal de Grande Instance de Paris ont jugé que « toute personne a droit au principe de sécurité juridique », et qu'en vertu de ce principe « en l'absence d'éléments nouveaux, [l'Assedic] n'était pas en droit de refuser sa nouvelle demande d'admission à l'assurance chômage du spectacle » (TGI Paris 30 septembre 2008 (RG 08/05632).

Ce principe de sécurité juridique constitue un principe général du droit communautaire depuis un arrêt Bosch du 6 avril 1962 de

la Cour de justice des Communautés européennes.

Il a également été consacré par le Conseil d'Etat dans un arrêt d'assemblée du 24 mars 2006 : «Le principe de sécurité juridique implique que les citoyens soient, sans que cela appelle de leur part des efforts insurmontables, en mesure de déterminer ce qui est permis et ce qui est défendu par le droit applicable. Pour parvenir à ce résultat, les normes édictées doivent être claires et intelligibles, et ne pas être soumises, dans le temps, à des variations trop fréquentes, ni surtout imprévisibles» (rapport du Conseil d'Etat 2006).

En l'espèce, le Tribunal de Grande instance a jugé que « toute personne a droit au principe de sécurité juridique », qui «doit s'entendre comme le droit reconnu à toute personne à se voir appliquer des règles stables et identiques à situation inchangée et à législation constante de la part de l'autorité administrative ou de toute personne privée chargée d'une mission de service public ».

Le Tribunal de Grande Instance a annulé les décisions de l'Assedic, ainsi que la demande de trop perçu d'allocation chômage (39.000 euros) et a ordonné à cette dernière d'admettre le réalisateur au bénéfice de l'assurance chômage du spectacle.

Frédéric CHHUM avocat

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 10/11/09
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Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail.

Il est donc tentant pour certaines entreprises de conférer ce statut à tous leurs cadres.

Mais la Cour de Cassation est venue poser des limites à cette pratique en rappelant les conditions devant entourer la fonction de cadre dirigeant.

En l'espèce, une société avait donné le statut de cadre dirigeant à tous ses directeurs. En 2005, l'un d'eux se fait licencier. Celui-ci saisit alors le Conseil de prud'hommes pour remettre en cause son statut de dirigeant et réclamer un rappel important d'heures supplémentaires.

La Cour d'appel de Dijon le 28 novembre 2006 a jugé que le cadre n'avait pas le statut de cadre dirigeant et a condamné la société à lui payer diverses sommes au titre d'un rappel de salaires et des repos compensateurs.

La société a alors formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par la société, car le cadre en question, qui était directeur d'un magasin de la société, ne faisait pas partie des rémunérations les plus élevées de l'entreprise et n'avait pas la capacité d'embaucher du personnel en dehors de toute directive venue de ses supérieurs ou encore de mettre en place une politique commerciale qu'il aurait lui-même défini.

La Cour rappelle également que « le cadre dirigeant est défini par l'article L. 212-15-1 devenu L. 3111-2 du code du travail comme celui à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou son établissement ».

Les entreprises doivent donc ne conférer le statut de cadre dirigeant qu'à une poignée de cadres ; à défaut, la sanction est lourde : condamnation potentielle à des heures supplémentaires avec une prescription de 5 ans.

A bon entendeur...

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM avocat

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 09/11/09
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The article L.3111-2 of the French Labour Code defines the senior executive (“cadre dirigeant”) notion. It excludes them from the field of the titles II (working hours, distribution and organisation of hours) and III (weekly day off and bank holiday) of the thirst part of the French Labour Code.

In the decision of the 13rst January 2009 (n°06-46.208 P+B+R), of the Social Chamber of the French Supreme Court, in its ratio decidendi, reminds this definition of the senior executive.

Indeed, the Court states that « are considered as senior executives, executives to whom are entrusted responsibilities whose the importance involved a great independence in their timetable organisation, who are authorized to take decisions in a widely autonomous way, and who received a wage situated at the highest level of the wage systems practiced in their enterprise or establishment ».

The Supreme Court reminds that those criterions are cumulative.

Finally, the French Supreme Court states that « the judge has to check clearly the real employment conditions of the concerned employee, no matters if the applicable collective agreement deducts the position of senior executive regarding to the function holding by the employee ».

In this case, the judges should have to check if the real employment conditions of the employee justified the senior executive qualification, before rejecting a request for payment of RTT (reduce of working time) compensation.

When the judges rule cases opposing an employer and a senior executive, they have to check exactly the conditions of the article L.3111-2 of the French Labour Code which are cumulative. They cannot be linked with the terms of a collective agreement.

As a conclusion, none can be senior executive at will, the conditions have first to be fulfilled.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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Par frederic.chhum le 06/11/09
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Employers (French company) have to insure all their secondee abroad and French expatriate workers against the unemployment risk (article L. 5422-13 of the French Employment Code).

In this respect, employers situated in France which sent on secondment (“detache”) or expatriate their workers abroad must pay contributions to the French unemployment insurance (ASSEDIC) for those workers.

Moreover, the Paris Court of appeal, in the decision of March 18th, 1993, C. Cournac c/ Société Altshom International, conferred to this principle the character of an overriding mandatory provision. The Court judged that every company which has its registered office in France must affiliate to the unemployment insurance every detached worker and every French worker expatriated.

Exceptions are foreseen at the article L. 5424-1 of the French Employment Code (employers who are in charge themselves of the service charges and management of the unemployment benefit (officers of the State and territorial authorities' public service, non statutory workers of the craft chamber, trade and industrial chambers and farmers' chamber and France Telecom's civil servants).

This obligation of affiliation to the unemployment insurance of the secondees and French expatriated workers of French companies does not have to be forgotten by the human resources managers.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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