frederic.chhum

Par frederic.chhum le 18/07/21
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Depuis le 1er janvier 2021, l’attribution et le versement de toutes les aides du CNC sont subordonnés au respect, par les bénéficiaires, des obligations de prévention du harcèlement sexuel et de mise en œuvre des mesures propres à y mettre un terme, ou à le sanctionner (code du cinéma et de l’image animée : article 122-36-1 du règlement général des aides). Ces obligations de moyens renforcées sont inscrites dans le code du travail (dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6)  comme par exemple :

la mise en place d’un dispositif d’information dans les lieux de travail, y compris les lieux de tournage, sur les textes qui définissent et sanctionnent le harcèlement sexuel, sur les actions en justice ouvertes en matière de harcèlement sexuel et sur les coordonnées des autorités et services compétents  la désignation d’un référent harcèlement obligatoire pour les structures de plus de 250 salariés L’élaboration d’une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel  la mise à disposition d’une cellule d’alerte et d’écoute Et enfin le suivi de cette formation, opérée par l’AVFT pour le compte du CNC. Elle a pour objectif de vous accompagner, vous, employeurs du cinéma, de l’audiovisuel et du jeu vidéo pour la mise en place de ces actions de prévention et de détection des faits de harcèlement, dans tous les endroits où se fabriquent les œuvres.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

 

https://www.chhum-avocats.fr/publications/cinema-harcelement-sexuelnbsp-depuis-le-1er-janvier-2021-les-aides-du-cnc-sont-conditionnees-au-respect-des-obligations-de-prevention-du-harcelement-sexuel

Source : site internet du CNC

https://www.cnc.fr/professionnels/actualites/le-cnc-lance-la-formation-prevenir-et-agir-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles_1335346

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
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.Paris: 34 rue Petrelle 75009 Paris tel: 0142560300
.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644
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Par frederic.chhum le 18/07/21
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Par un arrêt du 26 mai 2021, la chambre criminelle de la Cour de cassation retient l’existence d’un travail dissimulé lorsque la salariée ayant travaillé plus d’heures que ne le prévoit son contrat de travail sans qu’elles ne soient déclarées, est la femme de l’employeur, au visa de l’article L8221-5.

La qualification de travail dissimulé est-elle retenue lorsque l’employeur mentionne sur le bulletin de paie de sa femme qu’il emploie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ? OUI, répond la Cour de cassation.

La Cour de cassation répond par la positive, et casse et annule la décision clémente rendue par la cour d’appel invoquant l’entraide familiale.

Au visa de l’article L8221-5, la Cour de cassation juge sévèrement que « le statut de salarié, en vertu d’un contrat de travail qui place l’intéressé dans un lien de subordination à l’égard de son employeur, exclut que puisse être reconnue la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale et sans que soient établies les déclarations correspondantes aux organismes sociaux, la même activité au-delà des heures contractuellement dues, fût-ce de façon bénévole ».

Tandis que l’entraide familiale entretenait des rapports jusque-là, assez flous avec le travail dissimulé, la Cour de cassation les distingue très clairement : l’entraide familiale doit se contenter d’être occasionnelle, spontanée et non rémunérée, ce qui n’était pas le cas en l’espèce car l’épouse de l’employeur travaillait de manière permanente (du lundi au dimanche), contre une rémunération prévue par son contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/travail-dissimule-entraide-familiale-peut-31045.htm

Source : site de la Cour de cassation

c.cass., 26 mai 2021, n°20-85.118

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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Par frederic.chhum le 18/07/21
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Par un jugement en date du 17 juin 2021 (RG F 19/00235), le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt dit que la rupture de la période d’essai du 16 janvier 2019 d’une Juriste Copropriété de la BNP PARIBAS REAL ESTATE s’analyse en un licenciement sans cause réelle sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes, constatant que le contrat de travail conclu entre les parties le 16 avril 2018, dont la période renouvelée une fois devait échoir le 16 octobre 2018, n’avait pas été rompu dans les formes au moment de son transfert à la société BNP PARIBAS REAL ESTATE, en conclut que le transfert de Madame X s’inscrivait dans le cadre d’une mobilité intra-groupe et que le contrat de travail signé le 1er octobre 2018 s’inscrit dans la continuité de celui signé le 16 avril 2018 et prend la forme d’un CDI à compter du 16 octobre 2018.

Dès lors, la rupture du 16 janvier 2019 doit s’analyser en un licenciement sans cause et non comme une rupture de période d’essai.

La Juriste Copropriété de BNP PARIBAS REAL ESTATE obtient, au total, la somme de somme de 16 766,69 euros bruts.

1) Rappel des faits et de la procédure : engagement à compter du 16 avril 2018 par BNP PARIBAS REAL ESTATE PROPERTY MANAGEMENT puis transfert à BNP PARIBAS REAL ESTATE le 1er octobre 2018

Madame X a été initialement engagée par BNP PARIBAS REAL ESTATE PROPERTY MANAGEMENT en CDI le 16 avril 2018, en qualité de Gestionnaire, niveau C1.

Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de trois mois qui a été renouvelée le 2 juillet 2018 pour trois mois supplémentaires.

Face à la vacance du poste de Juriste Copropriété au sein de BNP PARIBAS REAL ESTATE (autre filiale de BNP), Madame X a postulé pour cet emploi.

Le 22 juin 2018, Monsieur Y, directeur de la Business Unit, a indiqué que la mobilité de Madame X était actée et que le transfert serait au plus tard le 31 octobre 2018.

En août 2018, BNP PARIBAS REAL ESTATE lui a confirmé son souhait de voir Madame X intégrer son nouvel emploi de Juriste Copropriété.

0Madame X a ainsi été transférée à BNP PARIBAS REAL ESTATE le 1er octobre 2018, pour exercer en qualité de Juriste Copropriété.

Ce nouveau contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois calendaires, soit jusqu’au 31 janvier 2019.

Madame X a intégré le poste de Juriste Copropriété, emploi vacant depuis 2 mois au sein de BNP PARIBAS REAL ESTATE.

Lors de sa prise de poste, sa nouvelle supérieure hiérarchique, Madame S lui a simplement indiqué que tout était dans l’ordinateur et qu’elle devait « être curieuse ».

A compter du 10 octobre 2018, Madame X a considéré être victime de harcèlement moral et de harcèlement managérial de la part de Madame S.

Cela s’est traduit notamment par des humiliations fréquentes de Madame S l’encontre de Madame X, en présence de ses collègues.

Madame X a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie quant à ces humiliations et à sa souffrance au travail.

Ainsi, le 19 octobre 2018, Madame X a alerté Monsieur F quant aux humiliations subies.

Le 9 novembre 2018, face à l’absence de réponse de sa hiérarchie, Madame X a alerté Monsieur M, Président du Directoire, afin de solliciter un rendez-vous.

Madame X lui a également indiqué que son médecin l’avait placé en arrêt maladie du fait d’une tension élevée.

Malgré cela, aucune mesure n’a été prise.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/periode-essai-juriste-copropriete-paribas-31044.htm

 

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Par frederic.chhum le 16/07/21
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Le 28 avril 2021, le Conseil de Prud’hommes de Nantes, statuant publiquement, par jugement contradictoire mis à disposition et en premier ressort :

-          Se déclare incompétent pour prononcer la suppression de prétendus écrits injurieux, outrageants ou diffamatoire ;

-          Se déclare compétent pour statuer sur la demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-          Dit que Madame X a bien occupé un emploi de rédactrice en chef et de Coordinatrice de rédaction pour le compte des sociétés OCEANE COMMUNICATION et INFO SON TREGOR ;

-          Condamne la SARL NANTES MEDIAS à payer à Madame X les sommes suivantes :

o   6 331,97 euros bruts à titre de rappel d’ancienneté du fait de son repositionnement au 3ème échelon coefficient 210 ;

o   633,19 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o   2 407,30 euros bruts au titre de rappel sur heures supplémentaires ;

o   240,73 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o   200,61 euros bruts au titre du 13ème mois afférent ;

o   44 000,00 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-          Condamne la SARL OCEANE COMMUNICATION BRETAGNE SUD à payer à Madame X les sommes suivantes :

o   7 758,78 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 ;

o   775,87 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   909,85 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté ;

o   90,98 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   961,58 euros bruts à titre de rappel sur prime de 13ème mois ;

o   898,84 euros bruts à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

-          Condamne la SAS INFO SON TREGOR à payer à Madame X les sommes suivantes :

o   8 984,41 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 ;

o   898,44 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   988,46 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté ;

o   98,84 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o   1 143,48 euros bruts à titre de rappel sur prime de 13ème mois ;

o   1 152,52 euros bruts  titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

-          Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil, soit le 22 octobre 2019 pour les sommes à caractère salarial et de la date de notification du jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

-          Déboute Madame X de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidienne de travail ainsi que pour non-respect du repos quotidien, pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires, pour dissimulations d’emploi, pour exécution déloyale et inégalité de traitement ;

-          Déboute les SARL NANTES MEDIA, OCEANE COMMUNICATION, INFO QON TREGOR de l’ensemble de leurs demandes reconventionnelles ;

-          Limite l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du Code du travail et, à cet effet, fixe à 4 434,74 euros le salaire mensuel moyen de référence ;

-          Condamne solidairement les SARL NANTES MEDIA, OCEANE COMMUNICATION, INFO SON TREGOR à payer à Madame X la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

-          Condamne la SARL NANTES MEDIAS à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Madame X dans la limite de trois mois d’indemnités ;

-          Condamne solidairement les SARL NANTES MEDIAS, OCEANE COMMUNICATION et la SAS INFO SON TREGOR aux dépens éventuels.

Au total, la journaliste obtient la somme de 80 275,85 euros.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/droit-journalistes-redactrice-chef-nantes-31026.htm

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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Par frederic.chhum le 16/07/21
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3) Les enregistrements issus d’un dispositif constant de surveillance visant un salarié en particulier qui exerce seul son activité, sont-ils opposables à ce dernier ? Non, répond la Cour de cassation.

Au visa de de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose comme il a été vu précédemment que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », la Cour de cassation répond par la négative et rejette le pourvoi formé par l’employeur.

En effet, par un contrôle de proportionnalité, la chambre sociale valide la décision rendue par la cour d’appel qui considère que les enregistrements issus d’un dispositif de surveillance centré sur l’activité d’un seul salarié suite à certains manquements de sa part, sont attentatoires à la vie personnelle de celui-ci et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, pour finalement juger que ces enregistrements ne sont pas opposables au salarié.

Il est loisible de remarquer que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur le respect de l’information préalable du salarié, pour ne centrer sa décision uniquement sur la vie privée de ce dernier, le droit au respect de la vie privée faisant partie des libertés fondamentales du salarié.

Si cette solution doit être considérée comme faisant jurisprudence, elle n’est toutefois pas novatrice dans la mesure où la Cour de cassation s’est alignée sur la position de la CNIL (Commission national de l’informatique et des libertés) qui a toujours défendu le fait que la vidéosurveillance ne doit jamais soumettre les salariés à une surveillance continue et permanente.

Il est néanmoins prévu une seule exception à ce principe, lorsque l’activité d’un salarié lui commande de manipuler des objets dont la valeur se distingue par son importance, ou bien lorsque le lieu de travail du salarié représente de grands risques de vols ou de dégradation, selon une délibération du CNIL en date du 13 juin 2019.

En l’espèce, l’employeur doit donc payer au salarié les sommes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, aux rappels de salaire, ainsi qu’aux dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Source :
C.cass., 23 juin 2021, n°19-13856.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/videosurveillance-inopposabilite-des-enregistrements-issus-une,39687.html

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Par frederic.chhum le 12/07/21
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Le Cabinet CHHUM AVOCATS intervient notamment sur les problématiques suivantes :
. négociation d’une rupture conventionnelle et ou d’une transaction,
. contestation d’un licenciement,
. résiliation judiciaire,
. prise d’acte de rupture du contrat de travail,
. transaction,
. Dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel,
. burn out,
. requalification de CDD / CDDU en CDI, droit des intermittents du spectacle, droit des journalistes,
. saisine du conseil de prud'hommes au fond et en référés,
. égalité Femmes / Hommes, etc.

***

Un avocat du cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) peut vous recevoir rapidement, sur rendez-vous, pendant juillet 2021 et août 2021, pour un conseil ou un contentieux.

Le cabinet est composé de 5 avocats (3 avocats à Paris et 1 avocate à Nantes et 1 avocate à Lille).
CHHUM AVOCATS défend principalement des salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants, salariés expatriés, détachés, Comités d’entreprise, CSE, syndicats, CHSCT.

Il plaide quotidiennement, dans toute la France, devant le Conseil de prud’hommes (fond et référés), au Tribunal de Grande Instance, au Tribunal Correctionnel et à la Cour d’Appel.

Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021).

***
N’hésitez pas à nous contacter.

English version

Avocats: CHHUM AVOCATS Law office (Paris, Nantes, Lille) provides legal and judicial assistance during summer 2021 (July and August 2021)

A lawyer from CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) can receive you quickly, by appointment, during July 2021 and August 2021, for advice or litigation.

 

It is made up of 5 lawyers (3 lawyers in Paris and 1 lawyer in Nantes and 1 lawyer in Lille).

CHHUM AVOCATS mainly defends employees, intermittents in the entertainment industry, journalists, executives, senior executives, expatriate employees, seconded workers, works councils, CSE, unions, CHSCT.

He pleads daily, throughout France, before the Conseil de prudhommes (merits and summary proceedings), the Tribunal de Grande Instance, the Correctional Court and the Court of Appeal.

***

CHHUM AVOCATS can intervene in particular on the following issues:

. negotiation of a conventional termination and / or a transaction,

. contesting a dismissal,

. judicial termination,

. taking an act of termination of the employment contract,

. transaction,

. Denunciation of moral or sexual harassment,

. burn out,

. requalification from CDD / CDDU to CDI,

. referral to the industrial tribunal on the merits and in summary proceedings,

. equality between women and men, etc.

Maître Frédéric CHHUM is avocat and member of the Paris Bar Council (mandate 2019-2021).

Do not hesitate to contact us.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
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.Paris: 34 rue Petrelle 75009 Paris tel: 0142560300
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Par frederic.chhum le 11/07/21
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Par arrêt du 16 juin 2021, la Cour d'appel de Paris :

. Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes de Madame X au titre du harcèlement moral, du travail dissimulé et de la nullité de la rupture et de ses conséquences ;
. L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau et y ajoutant :
 . Requalifie les CDD à temps partiel en temps plein ;
 . Requalifie la relation de travail de Madame X avec l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette en CDI à temps plein à compter du 7 janvier 2014 ;
. Rejette le moyen tiré de l’absence de conventionnalité du barème prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail ;
 .Dit que la rupture des relations contractuelles le 8 juin 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamne l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette à verser à Madame X les sommes suivantes :
 . 3 600 euros : indemnité de requalification ;
 . 470,75 euros : rappel de salaires entre le 16 novembre 2015 et le 23 juillet 2017 ;
 . 47,07 euros : congés payés afférents ;
 . 10 506,84 euros : indemnité compensatrice de préavis ;
 . 1 050,68 euros : congés payés afférents ;
 . 11 382,41 euros : indemnité conventionnelle de licenciement ;
 . 24 000 euros : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Scénographe adjointe de l’Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette obtient, au total, la somme de 54 057,75 euros.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/intermittents-spectacle-requalification-des-cddu-cdi-licenciement-sans-cause,39633.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-

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.Paris: 4 rue Bayard 75008 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 06/07/21
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- Protection of the employee's personal life

If “everyone has the right to respect for his private life” (article 9 of the Civil Code, article 8 ECHR, article 12 of the UDHR), and in particular any employee against his subordination to the employer's power, it is appropriate in On the other hand, to draw a clear border between personal and professional life, so that each employee can protect himself against accusations of defamation or of insulting his employer, as soon as a publication relates to the latter.

Because in principle, the employee enjoys his freedom of expression guaranteed both constitutionally (Articles 10 and 11 of the DDHC) and internationally (Article 10 of the ECHR).

However, this freedom is not absolute but limited when it concerns insulting or defamatory remarks (articles 32 and 33 of the law of July 29, 1881 on freedom of the press).

- The limits of the employee's freedom of expression

In labor law, that is to say in employee - employer relations, the abuse of the use of this freedom is characterized when the comments are made public.

In this regard, the Court of Cassation is experiencing a fairly important and constantly renewed dispute, by which it recently decided by a judgment of September 30, 2020 (n ° 19-12.058) that only comments made on private accounts and without limit of threshold as to the number of members, are protected by the private life of the employee.

- The existence and guarantee of legal action

However, both on the risks of reprisals by the employer against the employee and on the effectiveness of a denunciation on social networks, the employee is advised to take the legal and legal route of recourse to court. report the employer's actions, rather than doing so anonymously on Instagram.

Indeed, denouncing the wrongdoing of his employer on social networks, could be akin to defamation and then be accompanied by serious consequences for the employee such as dismissal for serious misconduct in addition to criminal penalties, even if the private publications are currently protected by case law, it is better to guard against any undesirable effect in order to protect more effectively your most fundamental rights.

If the employee can find on the internet a space to express himself freely (wrongly!) As well as a certain comfort and support from Internet users, the internet will never provide the employee with an effective solution, nor the guarantee of protection and the application of his rights against the employer.

This is why it seems necessary to reconsider the basic means of action of the employee against the employer, including the possibility of taking legal action.

1) Concrete exercise of the employee's right to take legal action

In order to be able to take legal action against the employer, the employee must refer the matter to the industrial tribunal, the terms of which differ depending on the reason for the referral.

In the event of dismissal pronounced following or concomitantly with a legal action brought by the employee, the latter benefits from an adapted system of proof, to encourage him to appeal to justice.

While in the event of discrimination, article L1134-1 reverses the burden of proof for the employee, it is the same in the event of dismissal due to the exercise of legal action by the employee, according to a judgment of the Court of Cassation rendered on February 6, 2013 (n ° 11-11.740).

Indeed, the employee is no longer responsible for proving the existence of a fault committed by the employer, because when the latter violates this fundamental right of the employee to take legal action, it is fully presumed. right as at fault.

Consequently, it suffices only for the employee to present to the judge the facts which suggest the existence of a violation of the right to act and in a second step, the employer is responsible for proving his absence of fault by elements objectives and unrelated to any desire to dismiss or sanction the employee for exercising the right to take legal action (cass. soc, February 6, 2013, n ° 11-11.740)

This protection of the employee applies as much to the dismissal pronounced against him, as to any sanction.

Nevertheless, it is advisable to qualify the remarks, because if indeed, the letter of dismissal refers expressly to the legal action brought by the employee, then this one is necessarily null (cass. Soc. September 21, 2018), while if the letter does not mention this action, the probationary regime as stated above is somewhat different.

The judgment of November 30, 2020 (n ° 19-10.633), which recalls a decision already rendered by the same Court on October 9, 2019 (n ° 17-24.773), indicates to this end that the trial judges must first of all verify the existence of a real and serious cause for the dismissal so that the employee (or the employer if the dismissal is deemed to be unfair) demonstrates the causal link between his dismissal and his legal action: "When the facts invoked in the letter of dismissal characterize a real and serious cause of dismissal, it is up to the employee to demonstrate that the termination of his employment contract constitutes a retaliatory measure against a legal action brought to assert his rights" .

In the event that the judges do not accept a real and serious cause for the dismissal pronounced without express mention of the legal action, it would therefore be necessary to think in the absence of still clear case law on the subject, that the dismissal is then null as Article 1134-4 provides in the matter of discrimination: "The dismissal of an employee following a legal action brought by this employee or in his favor, on the basis of the provisions of chapter II is null and void. , when it is established that the dismissal has no real and serious cause and in fact constitutes a measure taken by the employer as a result of this legal action ”.

Likewise, case law concerning the probationary regime provided for in favor of the employee is also tempered when legal action is brought by the employee at the same time as a dismissal measure.

In this regard, the judgment rendered on November 4, 2020 by the Court of Cassation (n ° 19-12.367) specifies that “the mere fact that a legal action is contemporaneous with a dismissal measure does not imply that the latter this results from an infringement of the fundamental freedom to take legal action ”.

However, these clarifications and adjustments made by the Cour de cassation do not modify the very substance of the employee's right to act, which lies primarily in its fundamental nature.

Thus, as soon as a breach of the employment contract is pronounced due to the exercise of this right, whether or not the employee is in charge of demonstrating the link between the two, this breach will always be null.

2) Nature of the employee's right to take legal action: fundamental right institutionally guaranteed

The employee's right to take legal action is a fundamental right.

Indeed, Article 6 of the European Convention for the Protection of Human Rights provides that "everyone has the right to have their case heard fairly, publicly and within a reasonable time, by an independent and impartial tribunal".

Likewise, with regard to the first paragraph of the preamble to the Constitution of October 27, 1946 and article 16 of the Declaration of the Rights of Man and of the Citizen of 1789, it appears that the right to sue ranks among the fundamental rights.

This is why the social chamber of the Court of Cassation in a judgment of February 6, 2013 enshrined this employee's right as a fundamental freedom (n ° 11-11.740).

Consequently, no one can restrict or deprive the exercise of this right, not even the employer as specified in article L1121-1 of the labor code according to which "no one can bring to the rights of persons and individual freedoms and collective restrictions which are neither justified by the nature of the task to be accomplished nor proportionate to the aim sought ”.

In other words, the employer cannot oppose an employee exercising his right to take legal action by breaking his employment contract.

In this sense, an abundant case law constantly recalls this fundamental principle of labor law, like the judgment rendered by the social chamber of the Court of Cassation on September 21, 2018 (n ° 17-11.122) which results of several judgments including the one delivered on March 28, 2006 (n ° 04-41.695).

Indeed, these decisions of the High Court all recall that the right to institute justice is a "constitutionally guaranteed fundamental freedom" which nullifies any dismissal pronounced in this regard.

These same judgments also specify that this protection of the employee against dismissal by reason of their exercise of their right to take legal action, is valid not only when the employee has actually taken legal action, but also when he only expresses his intention in this regard.

The decision rendered by the Court of Cassation on November 21, 2018 stands out in that it affirms that the simple and only reference to the right to take legal action by the employee, in the letter of dismissal is sufficient for the right to pronounce the nullity of this last.

Moreover, the judges of the High Court guarantee the application of this right even when the employee's claim is unfounded (c. Cass, 05/12/2018, n ° 17-17.687).

Likewise, three recent judgments rendered on the matter on November 30, 2020 bear witness to this unwavering protection of this fundamental right belonging to the employee. The employee is in fact protected against any breach of the employment contract, even when this has not yet been pronounced by the employer (c. Cass, November 30, 2020, n ° 19-13.593).

Consequently, the employee is completely legitimate, and this at any time and any place, to take legal action without having to fear any sanction from the employer, under penalty of seeing the termination of employment as void.

3) Effect of the employee's right to take legal action

The interest for the employee to exercise his right to take legal action in order to denounce his employer for any wrongful act, lies above all in the concrete and effective effects of this action.

Indeed, article L. 1235-3-1 provides that the Macron scale which fixes the severance pay is not applicable in the event of nullity of the dismissal, in particular when the nullity results from a violation of a freedom. fundamental, including the freedom to take legal action.

The nullity of the breach of the contract is therefore an exceptional sanction insofar as, unlike unjustified or unfair dismissal, it has retroactive effects to the date of dismissal, considering that the latter never took place.

More concretely, the employee can then choose between reinstatement or compensation.

In the first choice, the employee will therefore return to the company without the employer's agreement being necessary and will benefit from eviction compensation corresponding to all the wages that he should have received between the notification of the dismissal. and its reinstatement (cass. soc, January 25, 2006, n ° 03-47.517).

In the second choice, if the employee does not wish to continue the performance of his employment contract or when his reinstatement is objectively impossible, he has the right to compensation payable by the employer and corresponding at least to the wages of the employees. last six months, cumulated with other indemnities relating to the dismissal itself, such as severance pay, compensation for notice, compensation for paid vacation.

In conclusion, legal action is ultimately the best option available to the employee when he wishes to denounce his employer.

In order to avoid any risk of accusation of defamation or insult and to this end incur up to 1 year imprisonment, a fine of 45,000 euros as well as dismissal for serious misconduct, rather than an anonymous denunciation on Instagram, the employee has every interest in taking legal action to best protect his interests and benefit in this regard from enhanced protection against any breach of his employment contract.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Sarah BOUSCHBACHER juriste

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

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.Paris: 4 rue Bayard 75008 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 05/07/21
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Quand le droit du travail rencontre les réseaux sociaux, sa compréhension s’avère d’autant plus complexe que les droits des salariés sont fragilisés.

Depuis l’apparition d’Internet, et plus précisément des réseaux sociaux, la distinction entre la vie personnelle et la vie professionnelle est de plus en plus mince, voire parfois indiscernable.

Facebook, LinkedIn et Instagram deviennent quasiment des outils de travail à part entière lorsqu’ils demeurent en même temps, les moyens d’expression de la vie privée de chaque salarié, et sont utilisés à la fois pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci.

La protection de la vie personnelle du salarié.

Si « toute personne a droit au respect de sa vie privée » [1], et en particulier tout salarié contre sa subordination à l’égard du pouvoir patronal, il convient en revanche de tracer une frontière claire entre la vie personnelle et professionnelle, afin que chaque salarié puisse se prémunir contre les accusations de diffamation ou bien d’injure à l’encontre de son employeur, dès lors qu’une publication porte sur ce dernier.

Car en principe, le salarié jouit de sa liberté d’expression garantie tant sur le plan constitutionnel [2] que international [3].

Toutefois cette liberté n’est pas absolue mais limitée dès lors qu’elle porte sur des propos injurieux ou diffamatoires [4].

Les limites de la liberté d’expression du salarié.

En droit du travail, c’est-à-dire dans les relations salarié - employeur, l’abus de l’usage de cette liberté est caractérisé lorsque les propos sont rendus publics.

A cet égard, la Cour de cassation connait un contentieux assez important et sans cesse renouvelé, par lequel elle a récemment décidé par un arrêt du 30 septembre 2020 (n°19-12.058) que seuls les propos tenus sur des comptes privés et sans limite de seuil quant au nombre de membres, sont protégés par la vie privée du salarié.

L’existence et la garantie du recours en justice.

Seulement, tant sur les risques de représailles de l’employeur à l’encontre du salarié que sur l’effectivité d’une dénonciation sur les réseaux sociaux, il est conseillé au salarié d’emprunter la voie juridique et légale du recours en justice pour dénoncer les actes de l’employeur, plutôt que de le faire de manière anonyme sur Instagram.

En effet dénoncer les actes fautifs de son employeur sur les réseaux sociaux, pourrait s’apparenter à de la diffamation pour ensuite s’accompagner de lourdes conséquences pour le salarié telles qu’un licenciement pour faute grave outre les sanctions pénales, quand bien même les publications privées sont protégées à l’heure actuelle par la jurisprudence, il vaut mieux se prémunir contre tout effet indésirable dans l’objectif de protéger de manière plus efficace ses droits les plus fondamentaux.

Si le salarié peut trouver en Internet un espace pour s’exprimer librement (à tort !) ainsi qu’un certain réconfort et soutien de la part des internautes, Internet ne procurera jamais au salarié une solution effective, ni la garantie de la protection et de l’application de ses droits contre l’employeur.

C’est pourquoi, il parait nécessaire de reconsidérer les moyens d’action de base du salarié contre l’employeur, dont la possibilité de l’exercice du recours en justice.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/instagram-denoncer-son-employeur-sur-les-reseaux-sociaux-une-fausse-bonne-idee,39542.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 30/06/21
Dernier commentaire ajouté il y a 3 mois 3 semaines

Que ce soit dans le cadre d’un licenciement, d’une transaction ou d’une mise à la retraite, la question du traitement social et fiscal des indemnités de rupture est cruciale puisqu’elle détermine le montant net qui sera perçu par le salarié.

A travers cet article, nous récapitulons les règles applicables en 2021 afin de vous permettre d’y voir plus clair.

1) Indemnités versées dans le cadre d’un licenciement.

1.1) Licenciement hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

a) Imposition sur le revenu (art. 80 duodecies, 1, 3° du Code général des impôts).

Les indemnités versées au salarié dans le cadre d’un licenciement (hors PSE) sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée parmi :
. Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
. Le double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente ;
. 50 % du montant de l’indemnité versée.

Dans les deux derniers cas (i.e double de la rémunération annuelle brute ou moitié de l’indemnité versée), il existe un plafond absolu d’exonération fixé à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) soit 246 816 euros en 2021.

 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/salaries-licenciement-rupture-conventionnelle-regime-social-fiscal-2021-des,39408.html

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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