frederic.chhum

Par frederic.chhum le 14/05/21
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Since 2018, the Paris Bar Association has opened the jobs of commissioned lawyers to all colleagues of the Paris Bar.

This contributes to the transparency of the bar association which is required by the Bar.

It also brings new blood to the Paris Bar Association.

In 2021, in my capacity as MCO, I have the honor to have been appointed, by Batonnier Cousi, Secretary of the Call for Candidates and Commissioned Lawyers Commission.

This Commission belongs to the Finance Department in the organization chart of the Paris Bar Association.

Becoming a lawyer assigned to the Paris Bar Association is a unique opportunity to join the Paris Bar Order and learn about its intricacies and practices.

Becoming a commissioned lawyer also means making new and enriching encounters regardless of the department in which you work.

Becoming a commissioned lawyer also means giving the Order the benefit of your talents and your energy.

Becoming a commissioned lawyer is also an opportunity to improve your professional ethics or the law of liberal collaboration.

During the hearings, we had the pleasure of discovering the fierce will of the candidates to serve and get involved in the Bar Association.

Many of these candidates are unfamiliar with the order and want to find out.

The Bar Association is not a bastion, nor an impregnable tower, the Bar Association of Paris, it's you.

Take your chance and you won't regret it!

Paris Bar needs you!

To read the full article click on the pdf below or on the link below

https://fr.zone-secure.net/109394/1346030/#page=19

 

Par Frédéric CHHUM

Avocat au barreau de Paris

Membre du Conseil de l’Ordre

Co Secrétaire de la DEC

Secrétaire de la Commission appel à candidature et avocats missionnés

Par frederic.chhum le 14/05/21
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Une discrimination syndicale perdurant pendant 30 ans n’empêche pas la salariée qui s’en estime victime d’agir en justice, sur le fondement de ceux des faits qui ne sont pas couverts par la prescription. C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2021 (n° 19-22557).

1) Le parcours professionnel et syndical de la salariée.

Une salariée avait été engagée en 1976, par le Groupe Drouot, en qualité d’employée de restaurant.

Par suite, elle avait exercé en tant qu’employée administrative au sein du service Groupe Central Particuliers. En dernier lieu, elle occupait le poste de rédacteur polyvalent de gestion recouvrement/contentieux.

Un an après son embauche, la salariée a été désignée déléguée syndicale, à la suite de quoi elle devenait « permanente syndicale à partir du 1er janvier 1997 ».

Après 35 ans de carrière au sein de cette société, elle partait à la retraite le 1er décembre 2011.

Dans les premiers mois de sa retraite, Madame X. a intenté une action contre son ancien employeur devant la juridiction prud’homale le 10 avril 2012. Elle agissait alors aux fins que soit établie la discrimination syndicale dont elle estimait avoir été victime pendant quasiment l’intégralité de sa relation de travail.

Les syndicats CGT Axa-Marly-le-Roi et l’union locale CGT de Clays-sous-Bois se sont joints à l’instance volontairement.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/discrimination-action-justice-est-recevable-discrimination-perdure-jusqu-une,39128.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Claire Chardès élève avocat M2 DPRT Paris Assas

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr

.Paris: 34 rue Petrelle 75009 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 11/05/21
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1) The issue: providing proof of discrimination

An employee, hired in 2005 as a Technician by the company ST Microelectronics, claimed to have been the victim of discrimination because of her sex. To this end, it seized the labor court on June 28, 2016.

Before the referral on the merits, the employee had initiated a first request before the summary proceedings of the labor court, in order to obtain the elements necessary to demonstrate this discrimination.

By an ordinance of October 21, 2015, it was thus ordered “the company to send to the employee, at the latest on December 23, 2015, the documents concerning ten non-anonymous men currently employed within the company and hired on June 22. 2006 (more or less six months) as a level IV workshop technician, step 1, coefficient 255 and containing the following information: the current position, the current coefficient, the current salary, the hiring coefficient, the date of 'hiring and hiring salary'.

The obligation to produce these elements was accompanied by a penalty.

The company had clearly not complied since on October 19, 2018, on the occasion of a new ordinance, the interim committee “ordered the company to pay the employee a provisional sum for the liquidation of the company. penalty "and" ordered the company to give it, no later than November 30, 2018, the same documents "and specified" that failing this, from December 1, 2018, the delivery of these documents will be accompanied by a final penalty per day of delay ”, while reserving the right to liquidate this penalty.

The employee intended to obtain the liquidation of the penalty payment.

2) Anonymization: an obstacle to admissible communication according to the Grenoble Court of Appeal

The Grenoble Court of Appeal did not grant the employee's request. Indeed, it retained that "the payslips of an employee included personal data so that the company was legitimate to seek the authorization of the employees".

According to her, “the employer had only been ordered to communicate the starting salary, the current position, the current coefficient, the current salary, the hiring coefficient, the date of hiring and the starting salary of ten non-anonymous men currently employed within the company and hired on June 22, 2016 (more or less six months) and in no case their pay slips ”.

Thus, it considered that the payslip containing personal information such as the age or the address of the employees, the company was justified in seeking the authorization of the employees concerned before proceeding to the communication of the elements requested by the employee. judge.

As a result, she refused to order the company to pay the employee a certain amount as a temporary penalty.

The employee then appealed to the Supreme Court.

To read all the article please click on the link below

https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-39749-french-labour-law---referes--article-145-of-the-cpc-the-data-transmitted-by-the-employer-does-not-have-to-be-anonymized-c.-cass.-march-16th-2021-n-19-21063.html

To read or reread also:

Référé article 145 du CPC : une dessinatrice obtient les bulletins de paie de ses 8 collègues https://www.village-justice.com/articles/refere-probatoire-une-dessinatrice-obtient-les-bulletins-paie-collegues-pour,37837.html

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 11/05/21
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Une société peut-elle justifier l’absence de communication d’éléments requis par le juge des référés par la nécessité de recueillir l’autorisation préalable de ses salariés ?

C’est la question à laquelle la Cour de cassation a apporté une réponse par un arrêt du 16 mars 2021 (n° 19-21063).

1) L’enjeu : l’apport de la preuve de la discrimination.

Une salariée, embauchée en 2005 en qualité de Technicienne par la société ST Microelectronics, prétendait avoir été victime de discrimination en raison de son sexe. A cette fin, elle avait saisi la juridiction prud’homale le 28 juin 2016.

Avant la saisine au fond, la salariée avait engagé une première demande devant la formation de référé de la juridiction prud’homale, afin d’obtenir les éléments nécessaires à la démonstration de cette discrimination.

Par une ordonnance du 21 octobre 2015, il avait ainsi été ordonné « à la société de transmettre à la salariée, au plus tard le 23 décembre 2015, les documents concernant dix hommes non anonymes actuellement salariés au sein de la société et embauchés au 22 juin 2006 (plus ou moins six mois) en qualité de technicien d’atelier niveau IV, échelon 1, coefficient 255 et contenant les informations suivantes : la position actuelle, le coefficient actuel, le salaire actuel, le coefficient d’embauche, la date d’embauche et le salaire d’embauche ».

L’obligation de produire ces éléments était assortie d’une astreinte.

La société ne s’était manifestement pas exécutée puisque le 19 octobre 2018, à l’occasion d’une nouvelle ordonnance, la formation de référé « a condamné la société à payer à la salariée une somme provisionnelle au titre de la liquidation de l’astreinte » et a « ordonné à la société de lui remettre, au plus tard le 30 novembre 2018, les mêmes documents » et précisait « qu’à défaut, à partir du 1er décembre 2018, la remise de ces documents sera assortie d’une astreinte définitive par jour de retard », tout en se réservant le droit de liquider cette astreinte.

La salariée entendait obtenir la liquidation de l’astreinte.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/refere-article-145-cpc-les-donnees-transmises-par-employeur-ont-pas-etre,38952.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

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Par frederic.chhum le 04/05/21
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Dans le contexte de la dématérialisation en cours du Bulletin de la Cour de cassation, qui devrait être effective cet automne, et de la suppression du Bulletin d’information de la Cour de cassation (BICC) en juin dernier, il a été décidé de faire évoluer la classification et la hiérarchisation des arrêts de la Cour de cassation.

Jusqu’à présent, les arrêts signalés de la Cour de cassation étaient siglés « P.B.R.I ».

Pour mémoire, le « P » visait les arrêts publiés au Bulletin de la Cour ayant une portée doctrinale, soit par la nouveauté de la solution, soit par une évolution de l’interprétation d’un texte au regard de la jurisprudence antérieure, soit enfin parce que la Cour n’avait pas publié cette solution depuis longtemps et qu’elle entendait manifester la constance de sa position. Les sommaires de ces arrêts étaient également publiés, ainsi que leur titrage.

Le siglage « B » faisait référence à la publication au BICC.

Les arrêts classés « R » sont les arrêts dont la portée doctrinale est plus forte que les précédents. Ils sont analysés au rapport annuel de la Cour de cassation.

Le siglage « I » permettait une mise en ligne de l’arrêt le jour même sur le site internet de la Cour.

Dans un double but de clarification et de simplification, il a été décidé de faire évoluer le siglage des arrêts en « B » et « R » au regard de leur portée jurisprudentielle, et «  L » et « C » pour préciser qu’il s’agira d’arrêts pour lesquels la Cour de cassation souhaite communiquer plus largement.

Le « B » visera les arrêts publiés au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation. Il correspond à l’ancien « P ».

Le « R » continuera à viser les arrêts qui sont publiés et commentés dans le Rapport annuel d’activité de la Cour de cassation.

Le «  L » pour Lettres de chambre et le « C » pour Communiqué, à usage interne de la Cour de cassation, sigles de la communication, englobent, en étant plus large, l’ancien « B » et l’ancien « I ».

Les arrêts classés « B  », outre leur diffusion au Bulletin, seront accessibles à compter du 3 mai sur le site internet de la Cour de cassation, le jour même de leur mise à disposition à 14 heures.

Ainsi désormais, à compter du 15 juin, seules les classifications « B » ou « B / R » ont vocation à hiérarchiser les arrêts de la Cour de cassation. Elles figureront sur la minute des arrêts et seront accessibles par le moteur de recherche de jurisprudence du site internet.

A des fins de communication, certains arrêts sont dès à présent diffusés dans les Lettres de chambre « L » et/ou font l’objet d’un communiqué de presse « C », parfois d’une notice explicative, sur le site internet de la Cour.

Les lettres de chambres sont accessibles sur le même site et ont vocation à présenter de manière concise et pédagogique une sélection d’arrêts récents de chacune des chambres de la Cour. Les lettres de chambres présentent aussi bien les arrêts déterminants au plan du droit que des décisions de moindre portée juridique.

Les arrêts susceptibles d’avoir une forte incidence sur la vie quotidienne des citoyens, un fort impact social ou économique, ou encore qui font écho à l’actualité ou à un sujet émergent, pourront donner lieu à une communication immédiate à destination du grand public, livrant de façon synthétique le sens de la décision.

C’est ainsi qu’un arrêt ayant une portée normative importante et qui est susceptible d’avoir une grande incidence sur la vie quotidienne des citoyens pourra être siglé « B » et « R » sur la minute de l’arrêt, tout en faisant l’objet d’une communication plus large dans une lettre de chambre « L » et dans un communiqué « C ».

 

Source : cour de cassation

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_cour_22450.html

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

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Par frederic.chhum le 04/05/21
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Burden of proof of sexual or moral harassment, office of the judge, characterization or consequences in the matter, the courts had the opportunity in 2020/2021 to specify the outline of sexual and moral harassment.

1) The reduced burden of proof in matters of moral and sexual harassment (harcèlement sexuel)

Chambéry Court of Appeal, ch. social, February 27th, 2020, n ° 19/00089; Riom Court of Appeal, social chamber, May 26th, 2020, RG n ° 19/00744

In matters of moral or sexual harassment, the burden of proof is lightened.

In the first place, the person considering himself the victim of such facts must "present elements of fact suggesting the existence of harassment".

Secondly, it will be for the defendant to "prove that these actions do not constitute such harassment and that its decision is justified by objective factors unrelated to any harassment" (article L. 1154-1 of the French Code of job).

For example, the employer invoking the fact that physical proximity was a “game” between him and his employee while the relationship of subordination between them implied a state of pressure undergone by the employee “thus fails to demonstrate that the materially established facts by [the employee] are justified by objective factors unrelated to any harassment. Sexual harassment is established "(Court of Appeal of Chambéry, social ch., February 27, 2020, n ° 19/00089).

In a judgment of May 26, 2020, the Riom Court of Appeal, for its part, affirmed that for facts relating to inappropriate gestures, remarks and looks, the fact that the employer evokes "the notion of humor , without showing that the actions of the [employee] do not constitute sexual harassment and that the above-mentioned behaviors and remarks of the employee are justified by objective elements unrelated to any harassment ”was not sufficient to dispute the existence of said harassment ( Riom Court of Appeal, social chamber, May 26, 2020, RG n ° 19/00744).

2) The judge's office in matters of harassment

Cass. soc., July 8th 2020, n ° 18-23410, published

In a judgment published in the bulletin of July 8, 2020 (n ° 18-23.410), on the question of the judge's control, the Court of Cassation recalled that “to rule on the existence of sexual harassment, it is up to the judge to examine all the elements presented by the employee, taking into account any medical documents produced, and to assess whether the material facts established, taken as a whole, allow the existence of harassment to be presumed.

If so, it is up to the judge to assess whether the employer proves that the acts alleged do not constitute such harassment and that these decisions are justified by objective factors unrelated to any harassment.

Subject to exercising his office under the foregoing conditions, the judge makes a sovereign assessment of whether the employee establishes facts which make it possible to presume the existence of harassment and if the employer proves that the acts invoked are unrelated to any harassment " .

As a result, disregards this rule of evidence, the Court of Appeal, which held that the elements produced by the employee do not suggest the existence of sexual harassment, without taking into consideration, among the elements invoked by the latter , the warning pronounced against his hierarchical superior for inappropriate behavior towards his subordinate.

3) The discharge for lack of intentional element of sexual harassment by the criminal judge does not necessarily prevent the civil judge from admitting the sexual harassment

Cass. soc., March 25th, 2020, n ° 18-23682

In a judgment published in the bulletin of the social chamber of March 25, 2020, the disputed facts were as follows: an employee, employed by the company as dental assistance, was hired on July 2, 2012 and dismissed for serious misconduct on 25 October 2013.

Believing herself to be a victim of sexual harassment, she filed a complaint with the prudential tribunal on October 12, 2015, with the final judgment of the criminal court relaxing the employer being pronounced on July 28, 2016.

4) Authority of res judicata with regard to the civil judge

When a correctional judgment pronounces an acquittal because the materiality of the facts of sexual harassment and the guilt of the one to whom they are imputed are not established, the civil judge cannot accept the existence of these facts.

In this judgment, the Court of Cassation thus affirms that "the final decisions of the criminal courts ruling on the merits of the public action have absolute civil authority, with regard to all, with regard to what has necessarily been judged as to to the existence of the incriminated fact, its qualification and the guilt or innocence of those to whom the act is imputed ”.

5) Different solution when the release relates only to the intentional element of sexual harassment

The criminalization of sexual harassment (article 222-33 of the Penal Code) is significantly different from sexual harassment at work (articles L. 1153-1 et seq. Of the Labor Code).

For sexual harassment to be constituted in criminal law, it presupposes the existence of an element of intention.

Conversely, in labor law, the intentional element is not necessary for harassment to be constituted.

Thus, the discharge judgment based on the sole defect of the intentional element of sexual harassment does not preclude the characterization of sexual harassment in labor law.

It is in this sense that the social chamber ruled in this case, the discharge judgment being based on the sole defect of an intentional element.

However, "the characterization of acts of sexual harassment in labor law, as defined in Article L. 1153-1, 1 °, of the Labor Code, does not assume the existence of an intentional element".

Thus, the employer acquitted of the facts of sexual harassment before the criminal judge, the employee can be considered as a victim of sexual harassment before the civil judge.

6) Breach of the employer's safety obligation: basis for specific compensation in the event of separate losses

Versailles Court of Appeal, ch.11 March 5th, 2020, RG 17/05635

An employee who is the victim of moral or sexual harassment can obtain damages on this basis but also, cumulatively, on that of the breach of the employer's safety obligation (or even for discrimination where applicable) if it justifies distinct prejudices.

In addition, even in the event that the harassment is not accepted by the judges, it is possible that she will be compensated on the basis of this breach.

In the judgment of March 5th, 2020, an employee, hired by the company Chartrainsport (working under the Intersport brand) as a cashier, had filed a complaint for sexual harassment by her employer with the public prosecutor who classified the case without follow-up for insufficiently characterized offense.

Her employer notified her of her dismissal on November 28, 2014 and she appealed to the labor court on March 11, 2016.

She criticized her employer, in addition to sexual harassment, for breaches of the obligation of security of result.

On the question of moral or sexual harassment, in a judgment of March 5, 2020, the Court of Appeal of Versailles affirms that "the materiality of precise and concordant facts which, taken as a whole, would suggest the existence of harassment moral or sexual is not demonstrated ”.

However, she adds "if the absence of moral or sexual harassment is not likely to exclude, in the presence of moral suffering in connection with the work, any breach by the employer of its obligation of safety".

In fact, for the employer to have fulfilled his obligation, he must justify, on the one hand, the fact that he has put in place the necessary preventive measures to ensure the safety and protection of the physical and mental health of workers. workers, such as information and prevention actions.

On the other hand, he must justify the fact that he reacted immediately and that he took immediate measures to put an end to the danger as soon as he was informed.

7) Case law where moral or sexual harassment has been found

Paris Court of Appeal, November 4th, 2020, n ° 19/06819 and n ° 19/06824, final

Moral harassment was upheld by the Paris Court of Appeal in two cases in which the reorganization of the cloakroom service at the Bal du Moulin Rouge in which the employees worked had taken place.

To characterize moral harassment, the Court of Appeal noted that the employer's responses to alerts from employees about their distress situation at work as a result "were inappropriate and show that far from trying to find solutions in order to adapt work, limit the rhythm of work and reduce its effects on the health of the staff (...) the company has taken decisions in a direction solely dedicated to customers and of a commercial nature totally neglecting the higher imperative which should have guided it in particular by the absence of follow-up on the arduousness ”.

Added to this was the fact that "the terms of the letters, in particular from the director of human resources in response, were indicative of a contempt displayed in the face of the concerns of employees:" (...) your allegations in this regard have indeed, any other purpose than to constitute an attempt to intimidate us and to serve your case within the framework of the industrial tribunal proceedings that you have initiated against our company ”.

Finally, the Court of Appeal noted a tense atmosphere and dysfunctions without management implementing the mediation measure intended to restore normal communication.

Conseil de prud'hommes de Paris, départage January 14th, 2021, n ° RG F 17/07435, final

The departing judge of the Paris Labor Council upheld the existence of moral harassment for an employee after she had experienced, in particular, serious and repeated insults from a supervisor, an overload of work leading to a warning after the employee denounced it and a refusal by RTT on the grounds of an allegedly missed deadline.

The facts were considered sufficiently serious to prevent the maintenance of the employment contract and to justify taking action by the employee of the termination of her contract at the fault of the employer.

Cass. soc., February 17, 2021, n ° 19-18149, not published

The Court of Cassation held that the employer was guilty of a breach of the safety obligation serious enough to prevent the continuation of the employment contract in the event that an employee was the victim of sexual harassment, including the the author was penally sanctioned for these facts, the employer took no measures to remove him from the position occupied by the employee.

The perpetrator was only punished with a warning.

Cass. soc., March 3, 2021, n ° 19-18110, not published

The breach sufficiently serious to prevent the continuation of the employment contract was not retained by the High Court when, after the employee had received hundreds of SMS messages containing remarks with a sexual connotation and repeated pressure in order to obtain an act of a sexual nature, the employer dismissed the perpetrator as soon as he was informed.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Annaelle ZERBIB Juriste M2 DPRT Paris Saclay

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Par frederic.chhum le 02/05/21
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On April 14th, 2021 (n ° 19-24079), that is to say four years after its last resounding judgment on the subject, the Court of Cassation again took a position on the discriminatory nature of the dismissal pronounced because of the refusal by an employee to withdraw its veil in the workplace [[Cass., Soc., April 14th, 2021, n ° 19-24079: https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/479_14_46873.htm]].

1) The context

An employee was hired as a saleswoman by Camaïeu on July 11, 2012.

When she returned from parental leave on July 28, 2015, she wore the veil.

The textile manufacturer then asked him to remove it.

The applicant refusing to do so, the employer exempted her from activity as of August 6, 2015, before dismissing her on the following September 9 for real and serious cause.

The employee therefore appealed to the prudential court in February 2016. She won her case before the Toulouse Court of Appeal on September 6, 2019. For the latter, the dismissal should be annulled.

The employer therefore appealed on points of law.

2) The employer's arguments

In order to support its appeal, the employer has endeavored to provide proof of an internal policy of neutrality that pre-exists the dismissal of the employee.

To this end, it used in particular an article of its rules of procedure, which would put in place "collective restrictions" on the subject.

Moreover, for the company, by requiring the existence of a formal source establishing neutrality, the trial judges would have sought an exorbitant condition of what the law initially provides.

Still according to the employer, the Court of Appeal ruled "without examining the arguments before it:

• the nature of the activity carried out by the employee,

• (ii) the conditions for carrying out Ms. X's activity ... relating to the fact that “The salesperson's functions are mainly carried out on a sales area specifically built around the client's eye, and with for the purpose of promoting the company's products ”, and“ within a working community ”,

• (iii) “the company's desire to guarantee compliance with the determination of its retail areas”,

 (iv) the “will of the company to make prevail the respect of the contractual commitments accepted by Mrs X ...”,

• (v) "the spontaneous, ostentatious and permanent nature of the methods of expressing her religious convictions retained by Ms. X ...",

• (vi) "the consistent position adopted by the company each time it has found itself [faced] with the difficulty under discussion",

• (vii) “the length of time during which Ms. X ... had herself performed her duties without wearing a headscarf”,

• (viii) "the right to employment of other employees of the company",

• (ix) “the ability of Ms. X ... to find a job compatible with the outfit illustrated by her exhibit n ° 4“, and “the nature of the practice under discussion”, ”

In addition, the executive power argument was raised. Indeed, according to the ready-to-wear brand, the employer "is the sole judge of the consistency of the employee's clothing with the image of the company" so "that it does not belong to the judge to substitute its assessment for that of the employer, except to characterize an abuse of the employer ”.

As a result, the Court of Appeal, which “recognized that it is undeniable that the change in the employee's clothing presentation disrupted the pre-established identities that the employer considered essential to the development of its commercial activity based on a design of the image of women contrary to that commonly perceived among those who wear the Islamic headscarf ”, would thus have violated the principle of freedom of enterprise.

Finally, the company tried to argue that "if the wearing of the Islamic veil contributes to the dignity of women, it is only in the eyes of the Muslim religion", and not with regard to the concept of the dignity of women. with regard to "Union law and the laws of the French Republic which only consider the wearing of the Islamic veil as a matter of freedom of conviction".

Nevertheless, according to the Court of Appeal, "the taking into account by a company of the expectations of customers on the physical appearance of those who serve them" would have the effect of making "the economic rules of competition prevail over the" equal dignity of human persons ”.

3) The solution unveiled by the Court of Cassation

3.1) The need for a general internal rule

The Court of Cassation begins by recalling the principles applicable to restrictions on religious freedom.

Indeed, for the latter to be applied, they must be "justified by the nature of the task to be performed, meet an essential and decisive professional requirement and proportionate to the goal sought".

Article L. 1321-5 of the Labor Code provides that a “political, philosophical and religious” neutrality clause may be inserted in the internal regulations, provided that it is “general” and that it is not applied “only to employees who are in contact with customers”.

Once these principles are recalled, the judges of the High Court rule precisely on the case of the absence of a neutrality clause.

And for good reason, in the absence of a general clause, the prohibition, formulated orally to the employee and specifically directed against the wearing of the veil, necessarily constitutes direct discrimination "based on the religious convictions of the person concerned".

However, expressly targeting one religion in relation to others constitutes direct discrimination, which is obviously prohibited.

Nevertheless, an express rule of general application, covering all beliefs, whether religious, political or philosophical, may help to ground the request for the removal of the veil.

3.2) Insufficient commercial image as a professional and decisive requirement

In addition, the Court of Cassation holds that the employer "explicitly placed itself in the field of the image of the company with regard to the infringement of its commercial policy", likely "to be upset to the prejudice of the company by wearing the Islamic headscarf by one of its saleswomen ”.

However, "the alleged expectation of customers on the physical appearance of saleswomen in a clothing retail trade" is not an "essential and decisive professional requirement", within the meaning of "Directive n ° 2000/78 / EC of the Council of 27 November 2000 ”.

Consequently, it emerges from all of these elements that the "dismissal of the employee, pronounced on the grounds of her refusal to remove her Islamic headscarf when she was in contact with customers" is discriminatory!

4) Appraisal: No neutrality clause, no ban on the Islamic veil

This judgment confirms the previous resounding judgment of the Court of Cassation on the matter, namely that of November 22, 2017 (n ° 13-19.855). [[Cass., Soc., November 22, 2017, n ° 13-19855: https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2484_...

Indeed, after the CJEU itself ruled after having been seized by a preliminary question, the Court of Cassation had already set out such a solution in 2017.

She thus considered that "the prohibition made to the employee to wear the Islamic headscarf in her contacts with clients resulted only from an oral order given to an employee and targeting a specific religious symbol" it resulted "the existence of 'discrimination directly based on religious beliefs'.

And since by two points there is only one straight line, it emerges from these two judgments a certain jurisprudential consistency establishing the following rule: if no general neutrality clause, and reserved for employees in contact with customers, does not is planned beforehand, then the dismissal of the employee based on her refusal to remove her veil following the request of her superiors has a strong chance of being discriminatory, and therefore null.

 

To read also :

. Salariés, cadres : Do you speak droit de la religion au travail ? Salariés, cadres : do you speak droit de la religion au travail ? Par Frédéric Chhum, Avocat, et Justine Guilleminot, Juriste. (village-justice.com)

. La religion au travail en 10 questions / réponses religion-travail-salaries-questions-reponses-23506.pdf (legavox.fr)

 

 

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Par frederic.chhum le 02/05/21
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Le 14 avril 2021 (n° 19-24079), soit quatre années après son dernier arrêt retentissant sur le sujet, la Cour de cassation s’est à nouveau positionnée sur le caractère discriminatoire du licenciement prononcé du fait du refus par une salariée de retirer son voile sur le lieu de travail (Cass., Soc., 14 avril 2021, n°19-24079).

1) Le contexte.

Une salariée avait été embauchée en qualité de vendeuse par Camaïeu le 11 juillet 2012.

A son retour de congé parental le 28 juillet 2015, celle-ci portait le voile.

Le fabricant de textile lui a alors demandé de le retirer.

L’intéressée s’y refusant, l’employeur l’a dispensé d’activité à compter du 06 août 2015, avant de la licencier le 09 septembre suivant pour cause réelle et sérieuse.

La salariée a donc saisi la juridiction prud’homale en février 2016. Elle a obtenu gain de cause devant la Cour d’appel de Toulouse le 6 septembre 2019. Pour cette dernière, le licenciement devait être annulé.

L’employeur s’est donc pourvu en cassation.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/foulard-islamique-nullite-licenciement-absence-clause-neutralite,38918.html

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Par frederic.chhum le 02/05/21
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L’article 1er du projet de loi pour la confiance dans l’institution judiciaire prévoit un nouveau régime d’autorisation d’enregistrement sonore ou audiovisuel des audiences judiciaires et administratives en vue de leur diffusion fondée sur un motif d’intérêt public.
Le projet de loi va être débattu à l’Assemblée Nationale.

La 1ère diffusion d’un procès pourrait intervenir à l’automne prochain si le projet de loi est adopté.

Le diffuseur du premier procès devrait être France Télévisions.

Dans un avis du 8 avril 2021, le Conseil d’Etat a donné un avis favorable aux dispositions sur l’enregistrement et la diffusion des audiences prévues dans le projet de loi.

1) Enregistrement et diffusion des audiences : que prévoit le projet de loi pour la confiance dans l’institution judiciaire ?

1.1) Nouveau régime d’autorisation d’enregistrement sonore ou audiovisuel des audiences judiciaires et administratives.

Par dérogation au premier alinéa de l’article 38 ter de la loi du 29 juillet 1881, l’enregistrement sonore ou audiovisuel d’une audience peut être autorisé pour un motif d’intérêt public en vue de sa diffusion.

Lorsque l’audience n’est pas publique, l’enregistrement est subordonné à l’accord préalable des parties au litige.

1.2) Modalités de l’enregistrement.

Les modalités de l’enregistrement ne doivent porter atteinte ni au bon déroulement de la procédure ou des débats ni au libre exercice de leurs droits par les parties et les personnes enregistrées.

Le président de l’audience peut, à tout moment, suspendre ou arrêter l’enregistrement pour l’un de ces motifs.

1.3) Diffusion de l’enregistrement et droit de rétractation des parties et témoins.

La diffusion, intégrale ou partielle, n’est possible qu’après que l’affaire a été définitivement jugée.

La diffusion est réalisée dans des conditions ne portant atteinte ni à la sécurité, ni au respect de la vie privée des personnes enregistrées, ni au respect de la présomption d’innocence.

Sans préjudice de l’article 39 sexies, l’image et les autres éléments d’identification des personnes enregistrées ne peuvent être diffusées qu’avec leur consentement donné par écrit avant la tenue de l’audience.

Les personnes jugées et plaignantes ainsi que les témoins entendus lors de l’audience peuvent rétracter ce consentement après l’audience.

1.4) Eléments d’identification des mineurs et des majeurs protégés.

La diffusion ne peut, en aucun cas, permettre l’identification des mineurs et des majeurs bénéficiant d’une mesure de protection juridique.

1.5) Droit à l’oubli.

Aucun élément d’identification des personnes enregistrées ne peut être diffusé plus de cinq ans à compter de la première diffusion, ni plus de dix ans à compter de l’autorisation d’enregistrement.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/filmer-diffuser-les-proces-que-prevoit-projet-loi-pour-confiance-dans,38963.html

 

 

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Par frederic.chhum le 30/04/21
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Par Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Et Annaelle ZERBIB juriste M2 DPRT Paris Saclay

Publié dans Le journal du management mars avril 2021 (pdf ci-dessous)

Charge de la preuve du harcèlement sexuel ou moral, office du juge, caractérisation ou conséquences en la matière, les juridictions ont eu l’occasion en 2020/2021 de préciser le contour du harcèlement sexuel et moral.

1) La charge de la preuve allégée en matière de harcèlement moral et sexuel

Cour d’appel de Chambéry, ch. sociale, 27 février 2020, n° 19/00089 ; Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n° 19/00744

En matière de harcèlement moral ou sexuel, la charge de la preuve est allégée.

En premier lieu, la personne s’estimant victime de tels faits doit « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».

En second lieu, il appartiendra à la partie défenderesse de « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (article L. 1154-1 du Code du travail).

Pour exemple, l’employeur invoquant le fait que la proximité physique était un « jeu » entre lui et son salarié alors que le lien de subordination entre eux impliquait un état de pression subi par le salarié « échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par [le salarié] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement sexuel est établi » (Cour d’appel de Chambéry, ch. sociale, 27 février 2020, n°19/00089).

Dans un arrêt du 26 mai 2020, la Cour d’appel de Riom a, quant à elle, affirmé que pour des faits relevant de gestes, propos et regards déplacés, le fait pour l’employeur d’évoquer « la notion d’humour, sans démontrer que les agissements du [salarié] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que les comportements et propos susvisés du salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ne suffisait pas à contester l’existence dudit harcèlement (Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n° 19/00744).

2) L’office du juge en matière de harcèlement

Cass. soc., 8 juill. 2020, n°18-23410, publié

Dans un arrêt publié au bulletin du 8 juillet 2020 (n°18-23.410), sur la question du contrôle du juge, la Cour de cassation a rappelé que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».

De ce fait, méconnaît cette règle de preuve, la Cour d’appel qui retient que les éléments produits par la salariée ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, sans prendre en considération, parmi les éléments invoqués par celle-ci, l’avertissement prononcé à l’encontre de son supérieur hiérarchique pour comportement inapproprié vis-à-vis de sa subordonnée.

3) La relaxe pour défaut d’élément intentionnel  du harcèlement sexuel par le juge pénal n’empêche pas nécessairement le juge civil d’admettre le harcèlement sexuel

Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-23682

Dans un arrêt publié au bulletin de la chambre sociale du 25 mars 2020, les faits litigieux étaient les suivants : une salariée, employée par la société en qualité d’assistance dentaire, a été engagée le 2 juillet 2012 et licenciée pour faute grave le 25 octobre 2013.

S’estimant victime de harcèlement sexuel, elle saisit la juridiction prud’homale le 12 octobre 2015, le jugement définitif du tribunal correctionnel relaxant l’employeur étant prononcé le 28 juillet 2016.

4) Autorité de la chose jugée au pénal à l’égard du juge civil

Lorsqu’un jugement correctionnel prononce une relaxe parce que la matérialité des faits de harcèlement sexuel et la culpabilité de celui ou celle auquel ils sont imputés ne sont pas établis, le juge civil ne peut retenir l’existence de ces faits.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme ainsi que « les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé ».

5) Solution différente lorsque la relaxe ne porte que sur l’élément intentionnel du harcèlement sexuel

L’incrimination pénale du harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal) est sensiblement différente du harcèlement sexuel au travail (articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail).

Pour que le harcèlement sexuel soit constitué en droit pénal, il suppose l’existence d’un élément intentionnel.

A contrario, en droit du travail, l’élément intentionnel n’est pas nécessaire pour que le harcèlement soit constitué.

Ainsi, le jugement de relaxe fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel du harcèlement sexuel n’empêche pas la caractérisation du harcèlement sexuel en droit du travail.

C’est en ce sens que la chambre sociale a tranché en l’espèce, le jugement de relaxe étant fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel.

Or, « la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel ».

Ainsi, l’employeur relaxé des faits de harcèlement sexuel devant le juge pénal, la salariée peut être considérée comme victime de harcèlement sexuel devant le juge civil.

6) Manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur : fondement d’une indemnisation spécifique en cas de préjudices distincts

Cour d’appel de Versailles, ch. 11, 5 mars 2020, RG 17/05635

Une salariée victime de harcèlement moral ou sexuel peut obtenir des dommages et intérêts sur ce fondement mais également, de manière cumulative, sur celui du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (voire au titre d’une discrimination le cas échéant) si elle justifie de préjudices distincts.

En outre, même dans l’hypothèse dans laquelle le harcèlement n’est pas retenu par les juges, il est possible qu’elle se fasse indemniser sur le fondement de ce manquement.

Dans l’arrêt du 5 mars 2020, une salariée, embauchée par la société Chartrainsport (exerçant sous l’enseigne Intersport) en qualité d’hôtesse de caisse, avait déposé plainte pour harcèlement sexuel par son employeur auprès du procureur de la République qui classait l’affaire sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée.

Son employeur lui notifiait son licenciement le 28 novembre 2014 et elle saisissait la juridiction prud’homale le 11 mars 2016.

Elle reprochait à son employeur, outre un harcèlement moral à connotation sexuelle, des manquements à l’obligation de sécurité de résultat.

Sur la question du harcèlement moral ou sexuel, dans un arrêt du 5 mars 2020, la Cour d’appel de Versailles affirme que « la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laisserait supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel n’est pas démontrée ».

Pour autant, elle ajoute « si l’absence de harcèlement moral ou sexuel n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ».

En effet, pour que l’employeur ait satisfait à son obligation, il doit justifier d’une part, du fait qu’il a mis en place les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, tels que des actions d’information et de prévention.

D’autre part, il doit justifier du fait qu’il a immédiatement réagi et qu’il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le danger dès qu’il en a été informé.

7) Jurisprudence où un harcèlement moral ou sexuel a été retenu

Cour d’appel de Paris, 4 novembre 2020, n° 19/06819 et n°19/06824, définitif

Le harcèlement moral a été retenu par la Cour d’appel de Paris dans deux affaires dans lesquelles la réorganisation du service vestiaire du Bal du Moulin Rouge dans lequel travaillaient les salariées avait eu lieu.

Pour caractériser le harcèlement moral, la Cour d’appel constate que les réponses de l’employeur aux alertes des salariées sur leur situation de détresse au travail de ce fait « étaient inappropriées et démontrent que loin de tenter de trouver des solutions afin d’adapter le travail, limiter le travail cadencé et de réduire ses effets sur la santé du personnel (…) la société a pris des décisions dans un sens uniquement dédié à la clientèle et de nature commerciale négligeant totalement l’impératif supérieur qui aurait dû le guider notamment par l’absence de suivi sur la pénibilité ».

S’ajoutait à cela le fait que « les termes des courriers notamment de la directrice des ressources humaines en réponses étaient significatives d’un mépris affiché face aux inquiétudes des salariés : « (…) vos allégations à ce titre n’ont en effet, d’autre finalité que de constituer une tentative d’intimidation à notre égard et de servir votre dossier dans le cadre de la procédure prud’homale que vous avez initié à l’encontre de notre société ».

Enfin, la Cour d’appel relève une ambiance tendue et des dysfonctionnements sans que la direction ne mette en œuvre la mesure de médiation destinée à rétablir une communication normale.

Conseil de Prud’hommes de Paris, départage, 14 janvier 2021, n° RG F 17/07435, définitif

Le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris a retenu l’existence d’un harcèlement moral pour une salariée après qu’elle ait vécu notamment des insultes graves et répétées d’une supérieure hiérarchique, une surcharge de travail ayant entrainé un avertissement après que la salariée l’ait dénoncé et un refus de RTT au motif d’un délai prétendument non respecté.

Les faits ont été considérés comme suffisamment graves pour empêcher le maintien du contrat de travail et justifier la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

Cass. soc., 17 février 2021, n°19-18149, inédit

La Cour de cassation a retenu que l’employeur se rendait coupable d’un manquement à l’obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail dans l’hypothèse où une salariée victime d’un harcèlement sexuel, dont l’auteur a été sanctionné pénalement pour ces faits, l’employeur n’a pris aucune mesure pour éloigner celui-ci du poste occupé par la salariée.

L’auteur n’avait été sanctionné que d’un avertissement.

Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-18110, inédit

Le manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail n’a pas été retenu par la Haute Juridiction lorsque, après que la salariée ait reçu des centaines de SMS contenant des propos à connotation sexuelle et des pressions répétées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel, l’employeur a procédé au licenciement de l’auteur des faits dès qu’il en a été informé.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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