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Par frederic.chhum le 12/02/21
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La SARL TELE PARIS est une société de production télévisuelle fondée en 1999 qui emploie plus de 50 salariés et applique la Convention collective nationale de la Production audiovisuelle.

La société TELE PARIS produit de nombreuses émissions telles que notamment « Salut les Terriens ! » sur Canal + puis sur C8, « Les Terriens du Samedi ! » ou encore « Zéro limite » et « Samedi Soir à Pigalle sur C8.

Madame X a été embauchée par la société défenderesse dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée d’usage successifs à compter du 17 janvier 2006 jusqu’au 17 juin 2019 en qualité de Chef maquilleuse, au statut cadre.

Le dernier CDD d’usage de Madame X a pris fin le 17 juin 2019 et après plus de 13 ans de collaboration et sans la moindre explication, la société TELE PARIS n’a plus jamais proposé de collaboration à la demanderesse après cette date.

C’est dans ces conditions et ce contexte que Madame X saisissait le Conseil de prud’hommes de Paris en date du 9 juin 2020 au vu, notamment, d’obtenir la requalification de ses CDD successifs depuis 2006 en Contrat à Durée Indéterminée.

Conformément à l’article L. 1245-2 du Code du travail, les parties ont été directement citées devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

L’affaire a ainsi été enrôlée directement à une audience du bureau de jugement pour finalement être entendue lors de l’audience du 2 septembre 2020.

Par jugement contradictoire en date du 20 octobre 2020, le Conseil de prud’hommes de Paris :

-          Requalifie les contrats à durée déterminée successifs de Madame X en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 17 janvier 2006 ;

-          Fixe le salaire mensuel à 815,44 € ;

-          Dit et juge que la survenance du dernier contrat à durée déterminée d’usage s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société TELE PARIS à verser à Madame X, les sommes suivants

o   1.630,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o   163,08 € au titre des congés payés afférents ;

o   2.854,04 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

o   5.000 € à titre d’indemnité de requalification ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement et jusqu’au jour du paiement ;

-          Ordonne à la société TELE PARIS la remise à Madame X de l’attestation employeur Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes au présent jugement sous 30 jours à compter de la notification du jugement, sans pour autant l’assortir d’une astreinte ;

-          Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

-          Fixe cette moyenne à la somme de 815,44 € ;

o   8.969,84 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

o   1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

-          Déboute Madame X du surplus de ses demandes ;

-          Déboute la société TELE PARIS de sa demande reconventionnelle ;

-          Condamne la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

Au total, la Chef maquilleuse obtient la somme de 19.617,84 euros

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/intermittente-spectacle-requalification-cddu-licenciement-30154.htm

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Par frederic.chhum le 12/02/21
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La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 27 octobre 2020 affirme qu’aux termes de l’article 462 du Code de procédure civile, les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

 1)      Sur la rectification de l’erreur matérielle affectant l’arrêt du 2 juillet 2019

 1.1) Sur la demande de rectification concernant la production par la société d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de paie conformes au présent arrêt 

Selon elle, il résulte de la lecture de l’arrêt rendu le 2 juillet 2019, qu’il a été ordonné à l’association IFOCOP de produire dans un délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie conformes au présent arrêt, sans qu’il apparaisse opportun de fixer une astreinte, sans que cette mention ne soit reprise dans le dispositif.

Il s’agit incontestablement d’une omission de statuer, puisque l’arrêt a omis de reprendre dans le dispositif cette prétention qui a été évoquée dans les motifs.

L’arrêt rendu sera complété en ce sens.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/cour-appel-erreurs-omissions-materielles-30152.htm

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Par frederic.chhum le 09/02/21
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Dans l’instruction du 3 février 2021, la Direction Générale du Travail (DGT) rappelle en préambule que

« le choix de ne pas réinstaurer un confinement général impose une très grande rigueur dans le respect des principes généraux de prévention, des recommandations du PNE (protocole nationale pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19) et notamment, lorsque la situation le requiert, une grande fermeté dans l’application des règles du télétravail ».

C’est dans ce contexte et dans un souci de renforcement des mesures de prévention que les nouvelles instructions de la DGT viennent « actualiser les orientations » données dans l’instruction du 3 novembre 2020.

Dans cette circulaire, la DGT veut :
. Renforcer la mobilisation sur la question du recours au télétravail ;
. Contrôler la mise en œuvre des mesures de prévention.

1) Rappel des orientations données en matière de télétravail.

1.1) Lorsque les tâches sont « télétravaillables », elles doivent être « télétravaillées ».

La DGT rappelle que « lorsque les tâches sont télétravaillables », elles doivent être « télétravaillées ».

Elle rappelle que le télétravail permet d’éviter les interactions et constitue l’une des mesures de prévention visant à éviter l’exposition au risque de contamination.

Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

Pour des précisions sur l’identification des activités « télétravaillables », vous pouvez lire ou relire notre article Reconfinement - salariés, cadres, cadres dirigeants : le télétravail est-il obligatoire ?

1.2) L’article L1222-11 du Code du travail permet à l’employeur de mettre en place le télétravail.

L’instruction ajoute que si les dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail permettent à l’employeur de mettre en place le télétravail dans son entreprise en cas de pandémie même en l’absence d’accord ou de charte, la détermination des tâches pouvant être réalisées à distance et l’organisation du travail intégrant le télétravail seront facilitées par la mise en œuvre d’une concertation étroite avec les représentants des salariés.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 donne un cadre clair à la mise en œuvre de ce dispositif.

Cf notre article Salariés, cadres, cadres dirigeants - télétravail : que prévoit l’ANI du 26 novembre 2020 ?

1.3) Retour en présentiel une journée par semaine à la demande du salarié.

Enfin, la DGT rappelle

« la possibilité de permettre à un salarié le retour en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement demeure et reste conditionnée à la demande expresse de celui-ci.
Il faut être particulièrement vigilant à ce que cette possibilité ne soit pas à l’origine de rassemblements dans les entreprises à l’occasion de réunions de service ou de repas pris collectivement ».

Sur ce thème, vous pouvez lire ou relire notre article Télétravail : les salariés peuvent travailler au moins un jour par semaine en présentiel.

2) La mobilisation du système d’inspection du travail dans le contrôle du respect des règles sanitaires.

2.1) Renforcer la mobilisation sur la question du recours au télétravail.

La DGT indique « que les études montrent un moindre recours des entreprises au télétravail dans les dernières semaines » et affirme que

« la tendance doit s’inverser car il s’agit là de la première mesure de prévention du risque qui, en limitant la circulation des personnes, limite la circulation du virus et l’exposition des personnes ».

Elle poursuit par la préconisation de deux politiques devant être poursuivies.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-comment-les-inspecteurs-travail-vont-contoler-instruction-dgt,38043.html

 

DGT du 3 février 2021 : Instruction du 3 février 2021 relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la COVID 19 (cliquez sur le pdf ci-dessous)

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Par frederic.chhum le 07/02/21
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1) Le contexte.

Aux fins de contrer la décision des juges du fond ayant reconnu l’existence d’un dol, l’employeur se prévalait de l’absence de la caractérisation d’un élément intentionnel.

Par ailleurs, l’employeur invoquait à son bénéfice la chronologie des évènements survenus depuis la conclusion de la rupture jusqu’à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En effet, l’employeur rapportait que le plan d’action pour redresser la société avait été annoncé le 10 décembre, et la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi n’avait été effectuée qu’au mois de de février 2016.

Or, la rupture conventionnelle a été conclue avec le salarié le 18 décembre 2015 soit 8 jours après l’annonce du plan de redressement de la société, mais plusieurs semaines avant l’engagement de la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi en question.

Ainsi, le plan de sauvegarde de l’emploi emportant suppression du poste du salarié n’était pas encore arrêté ni conclu au moment de la conclusion de la convention de rupture.

Non sans contradiction, l’employeur entendait obtenir gain de cause en avançant que le salarié avait été informé, au cours de l’année 2015, de la dégradation de la situation économique de l’entreprise, et du fait que des mesures de restructuration allait être mise en place. Néanmoins, il avait « préféré » en terminer par une rupture conventionnelle, après avoir confirmé une telle volonté en novembre 2015.

De cette façon, l’employeur ne voyait pas pour quelle raison le caractère déterminant de l’information de l’imminence d’un PSE n’était pas simplement écarté.

Suivant un tel argument, l’employeur pouvait donc ignorer la suppression imminente du poste de son salarié, alors que ce dernier était censé se douter d’une telle issue, puisqu’au courant des difficultés de l’entreprise.

Les juges du fond ne l’ont pas entendu de cette oreille et ont estimé que l’employeur avait dissimulé une information déterminante du consentement du salarié.

2) La reconnaissance du dol.

D’après la Cour d’appel d’Agen, l’employeur avait connaissance qu’un plan de sauvegarde de l’emploi était en préparation.

De fait, il ne pouvait ignorer que le salarié bénéficierait, à l’occasion d’un départ dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’emploi, de conditions de rupture bien plus favorables que celles impliquées par la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Il est donc fait application des articles 1130 et 1137 nouveaux du Code civil afin de reconnaître l’existence d’un dol.

Aux termes de ce second article, « constitue […] un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie » (1137, Code civil).

En définitive, il faudrait en conclure que si le salarié avait été informé qu’un plan de sauvegarde de l’emploi lui réservant un départ financièrement plus avantageux allait être conclu, alors il n’aurait pas consenti à une rupture conventionnelle.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-nullite-employeur-dissimule-salarie-existence-pse,37936.html

 

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Par frederic.chhum le 07/02/21
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1)      Rappel des faits et procédure

Madame X a été engagée par la DOMAXIS SA d’HLM à compter du 4 mars 2014, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de chargée de clientèle.

Elle occupait en dernier lieu et depuis le 1er mars 2017, le poste de chargée d’attribution spécifique, coefficient G3 moyennant une rémunération brute de 2.046,18 euros.

Le 18 novembre 2015, Madame X faisait l’objet d’un avertissement.

Le 18 juillet 2017, Madame X dénonçait à son employeur les faits de harcèlement moral dont elle se disait victime.

Le 19 juillet 2017, Madame X saisissait le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 24 novembre 2017, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Après échec de la tentative de conciliation, l’affaire a été plaidée à l’audience de bureau de jugement puis renvoyée à l’audience de départage.

A l’audience de départage, les parties exposent oralement les arguments développés dans leurs écritures.

Madame X, fait valoir au soutien de ses prétentions qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral qui rendait impossible la poursuite de son contrat de travail, que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail est imputable à son employeur et qu’il doit produire les effets d’un licenciement nul.

DOMAXIS SA d’HLM conteste les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée et soutient que la prise d’acte de la salariée doit s’analyser en une démission.

Par jugement contradictoire en date du 14 janvier 2021, le juge départiteur du Conseil de Prud’hommes de Paris :

. Dit que Madame X a été victime de faits de harcèlement moral.

. Dit que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul.

. Condamne DOMAXIS SA d’HLM à payer à Madame X les sommes de :

-          15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul

-          4.092,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-          409,23 euros au titre des congés payés afférents

-          1.550,15 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

-          5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

. Déboute Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

.Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision.

. Ordonne la remise d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à la présente décision.

. Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte.

. Ordonne l’exécution provisoire.

. Condamne DOMAXIS SA d’HLM à payer à Madame X la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Condamne DOMAXIS SA d’HLM aux entiers dépens.

Au total, Madame X obtient la somme de 27.551,74 euros.

Le jugement n’est pas définitif, les parties ayant jusqu’au 15 février 2021 pour interjeter appel.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/harcelement-moral-prise-acte-rupture-30091.htm

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Par frederic.chhum le 31/01/21
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1) Faits et procédure

M. X... a été engagé à compter du mois de février 2006, en qualité d’ouvrier docker occasionnel, par plusieurs entreprises de travail temporaire qui l’ont mis à disposition de la société Terminal des Flandres, l’une des sociétés de manutention portuaire sur le port de Dunkerque, au moyen de deux cent un contrats de mission.

A compter du 1er janvier 2013, il a été recruté directement par la société Terminal des Flandres dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage.

La relation de travail ayant pris fin le 16 juillet 2014, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée des contrats de mission temporaire ainsi que des contrats à durée déterminée, avec toutes les conséquences attachées à la rupture injustifiée d’un contrat à durée indéterminée.

L’employeur fait grief à l’arrêt de la Cour de Douai du 30 novembre 2018 de dire que la relation de travail doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 16 février 2006, de dire que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes en conséquence.

2) Solution de l’arrêt

Aux termes de l’article L.124-2 alinéa 1 devenu l’article L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Selon les articles L. 124-2 alinéa 2, L.124-2-1 et D. 124-2 devenus les articles L. 1251-6 et D. 1251-1 du même code, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il peut être fait appel à un salarié temporaire pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » pour certains des emplois en relevant lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats de mission successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié.

Il résulte de l’application combinée de ces textes, que le recours à l’utilisation de contrats de missions successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Ayant relevé que les contrats de mission conclus en 2006 et 2007 mentionnaient comme motif de recours « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée » et que l’entreprise utilisatrice, avec laquelle la relation de travail s’était poursuivie de manière continue au moyen de contrats à durée déterminée d’usage, se contentait d’affirmer que, compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire sans qu’elle ne verse, aucun élément permettant au juge, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par le salarié, la cour d’appel a pu, par ces seuls motifs, en déduire que la relation de travail devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier.

Doit être approuvé, l’arrêt qui requalifie la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier au motif que l’entreprise utilisatrice, qui avait ensuite directement recruté le salarié au moyen de contrats à durée déterminée d’usage successifs, ne produisait aucun élément permettant au juge de contrôler de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Pour lire l’intégralité de l’arrêt, cliquez sur le lien ci-dessous.

c. cass. 12 nov. 2020, n°19-11.402

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1028_12_45880.html

 

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Par frederic.chhum le 31/01/21
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La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 14 janvier 2021, relève que Mme X soutient que l’obtention des documents sollicités lui permettra non seulement de prouver l’inégalité de traitement mais aussi de calculer le montant des sommes dues.

Elle expose qu’elle a remplacé à plusieurs reprises des salariés dont l’emploi était similaire à celui qu’elle occupait depuis son embauche à savoir de « rédacteurs graphistes » outre qu’avant son embauche la société Edimark l’a soumise à une analyse graphologique nécessaire pour les seuls « rédacteurs graphistes ».

La société Edimark soutient que les demandes de Mme X sont dépourvues de pertinence et de toute utilité puisqu’elle n’était pas employée dans les mêmes conditions que les salariés dont elle sollicite la communication des contrats de travail et des bulletins de salaire et qu’elle n’assumait pas des fonctions de journaliste.

Or, selon les juges d’appel, il est constant que le motif légitime ne se réduit pas à la seule conservation des preuves mais aussi à leur établissement.

Par ailleurs, il est aussi constant qu’il n’est pas besoin que soit établi devant le juge des référés la réalité de demandes du litige entre les parties.

Ainsi, Mme X donnant des éléments laissant indiquer l’existence éventuelle d’une différence de traitement est légitime à demander la production d’éléments utiles à sa défense.

Mme X soutient que de juillet 2017 à juillet 2018, trois journalistes « rédacteurs graphistes », Mesdames Y, Z et B ont quitté l’entreprise en mettant en œuvre leur clause de cession ; qu’elle a été recrutée pour pouvoir un emploi de « rédacteur graphiste » et qu’elle a occupé pendant la relation de travail, les mêmes postes que ses collègues, en particulier sur plusieurs des revues spécialisées éditées par la société.

Elle fait valoir que plusieurs autres salariés (M. Y) ayant obtenu leur carte de journaliste, ont été classés comme tels dans les mois suivants et que Mme D, embauchée en même temps qu’elle, a bénéficié d’un rappel de salaire depuis son embauche.

Mme X soutient que le respect de la vie privée ne fait pas obstacle à la communication des documents demandés surtout qu’ils peuvent n’être communiqués qu’avec les mentions des noms, salaires et anciennetés des salariés.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/refere-probatoire-une-dessinatrice-obtient-les-bulletins-paie-collegues-pour,37837.html

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Par frederic.chhum le 31/01/21
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1) Les assurés concernés par le dispositif.

L’article 1er du décret détermine les assurés pouvant bénéficier de ce nouveau dispositif.

Sont concernés les personnes placées dans l’une de ces situations suivantes [4] :
. Les personnes vulnérables qui ne peuvent être placées en position d’activité partielle,
. Les personnes parents d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap et ne pouvant être placées en activité partielle,
. Les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
. Les personnes présentant des symptômes de l’infection à la Covid-19, sous réserve qu’elles fassent l’objet d’un test dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail,
. Les personnes testées positives au virus,
. Les personnes ayant fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/covid-arrets-travail-derogatoires-les-nouvelles-regles-apres-decret-janvier,37825.html

 

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.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

Par frederic.chhum le 29/01/21
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For the past ten years or so, the Ministry for Equality between Women and Men, Diversity and Equal Opportunities has annually published the “Key figures on equality”, a study on inequalities between women and men, all sectors combined [[Key Figures - 2020 Edition, Towards real equality between women and men, Ministry of Equality between Women and Men: Key Figures-EFH_2020.pdf (egalite -femmes-hommes.gouv.fr).]].

Inequalities are assessed in different settings and environments: media, education, home, culture, but also the professional sphere.

The latter, and more specifically the company, is a place where important issues arise in terms of professional equality between women and men.

What is it really?

1) The finding resulting from the 2020 study

1.1) Gender inequalities in precarious forms of employment

This study shows that women are more likely to hold part-time jobs than men. More than 28% of working women in 2019 were part-time employees compared to 8.3% of men [[Page 10, Key Figures - 2020 Edition, Towards real equality between women and men, Ministry of Equality between women and men: Chiffres-cles-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

This situation is suffered more by women.

In fact, 7.8% of women are “underemployed”. By "underemployed", the study intends to count employees employed part-time but who would like to work more, or who have worked less than usual during a given reference week, due to part-time unemployment.

This rate is twice that of men, who are 3.1% of them in this situation [[Page 10, Key Figures - 2020 Edition, Towards real equality between women and men , Ministry of Equality between Women and Men: Chiffres-cles-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

1.2) Gender inequalities in terms of employment

As regards access to vocational training, it seems more limited for women than for men, with the same number of children.

At the end of a period of 10 months after the birth of their second child, only 5% of women had access to training of at least 18 hours, against 15% of men [[Page 11, Key Figures - Edition 2020, Towards real equality between women and men, Ministry of Equality between women and men: Chiffres-cles-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

The situation does not improve at all as the children get older. When the second child is 4 years old, the rate of women having completed training for at least 18 hours reaches 20%, while that of men is around ten points higher.

Likewise, inequalities in the pay gap are set to grow as the number of children increases. The salary of women with two children is on average 32.3% lower than that of men in the same situation.

This gap increases by more than 15 points when women have three or more children.

The arrival of children in the couple seems to have a greater impact on the professional life of women than on those of men.

Finally, overall, men's salaries are 19% higher than that of women, all professional categories combined.

The differences, still to the detriment of women, are most obvious among executives where it reaches 20%, as well as among blue-collar workers, where it is 16.8% [[Page 13, Key Figures - 2020 Edition, Vers real equality between women and men, Ministry of Equality between Women and Men: Key figures-EFH_2020.pdf (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).]].

2) The powers of the company and the employer to cope

2.1) The Equality Index: 2 years after the Avenir Law of September 5, 2018

By Law No. 2018-771 of September 5, 2018, Parliament, on a proposal from the Ministry of Labor, introduced the Equality Index, made up of five indicators that companies must measure and whose results they must publish [ [Law n ° 2018-771 of September 5, 2018: https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037367660/.]]

On this index, you can reread our various articles:

. Gender equality: companies with more than 250 employees must publish their index on September 1, 2019! https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-entreprises-251-1000-salaries-doivent-publier-leur,32191.html

. Gender equality: details on the index provided by the decree of April 29, 2019.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-precisions-sur-index-apportees-par-decret-no2019-382,31715.html

. Equal pay for women / men: how to calculate the index? https://www.village-justice.com/articles/egalite-salaire-femmes-hommes-comment-calculer-index,30749.html

. Gender equality index: the PowerPoint of CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) of the Campus des lawyers du Barreau de Paris of July 3, 2019

https://blogavocat.fr/space/frederic.chhum/content/index-%C3%A9galit%C3%A9-femmes-hommes-le-powerpoint-de-chhum-avocats-paris-nantes-lille-du-campus-des-avocats-du-3-juillet-2019_

. Gender equality: why is the index a biased tool?

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-egalite-femmes-hommes-pourquoi-index-est,32015.html#eMPpDXuRUO19D8mA.99

. Employees, managers: Gender equality: the 10 new rights of women and / or men resulting from the law of August 4, 2014

https://www.lagbd.org/index.php/Salari%C3%A9s,_cadres_:_Egalit%C3%A9_hommes/femmes_:_les_10_nouveaux_droits_des_femmes_et/ou_des_hommes_issus_de_la_loi_du_4_fr_Bao_201

The purpose of this measure was to encourage companies to pursue the objective of greater equality between women and men in the workplace.

The first results have also already been published [[Index Egalité Femme-Homme: [[https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index

 ]].

Among the indicators taken into account is precisely the pay gap between women and men. To obtain a maximum number of points, the company must reduce this difference to 0.

As a result, regarding the consequences of the arrival of a child, the law also requires companies to measure the number of increased employees upon their return from maternity leave.

In December 2020, the Minister of Labor, Madame Elisabeth Borne, announced that she intended to expand this system by adding a new indicator on the proportion of women in senior executives [[Gender equality: a new criterion for senior executives, on 04.10.2020, Guillaume de Calignon, Les Echos: https://www.lesechos.fr/economie-france/social/egalite-hommes-femmes-un-nouveau-critere-pour-les-plus-gros-salaires]].

The methods for calculating this indicator will be determined by the social partners during the related negotiations.

As these indicators are intended to counter the statistics presented above, it will be necessary to take an interest in these same measurement elements on the occasion of the next annual publications of this study.

The establishment of the Index may have paid off by then.

2.2) The other tools made available by the Labor Code

Among the tools available to remedy the findings resulting from the 2020 Key Equality Figures, it is also possible to mention the extension of paternity leave.

This goes from eleven days to twenty-one calendar days as of July 1, 2021 [[L1225-35, Labor Code, modified by LAW n ° 2020-1576 of December 14, 2020 - art. 73: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/.]].

This could lead to a better distribution of family responsibilities between men and women and thus improve the working conditions of the latter as well as their chance of development during their professional career.

Likewise, it also includes the obligation for companies to negotiate each year on the subject of professional equality with their social partners [[L. 2242-1, Labor code: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035627878/2017-09-24/]].

Finally, the professional interviews that the employer must hold every two years could also make it possible to regularly assess the effectiveness of women's access to continuing training courses [[L6315-1, Labor Code: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069/]].

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Claire Chardès juriste

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

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Par frederic.chhum le 28/01/21
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1) Le constat résultant l’étude 2020.

1.1) Les inégalités femmes/hommes quant aux formes d’emploi précaires.

Il ressort de cette étude que les femmes sont en proportion plus nombreuses à occuper un emploi à temps partiel que les hommes. Plus de 28% des femmes actives en 2019 étaient salariées à temps partiel contre 8,3% des hommes [2].

Cette situation est davantage subie par les femmes.

En effet, 7,8% des femmes sont « sous-employées ». Par « sous employées », l’étude entend comptabiliser les salariées employées à temps partiel mais qui souhaiteraient travailler plus, ou qui ont travaillé moins que d’ordinaire pendant une semaine de référence donnée, à raison du chômage à temps partiel.

Ce taux est deux fois supérieur à celui des hommes, qui sont 3,1% d’entre eux à se trouver dans cette situation [3].

1.2) Les inégalités femmes/hommes quant aux conditions d’emploi.

S’agissant de l’accès à la formation professionnelle, il semble plus limité pour les femmes que pour les hommes, à nombre d’enfants égal.

Au terme d’une période de 10 mois après la naissance de leur deuxième enfant, seules 5% des femmes ont eu accès à une formation d’au moins 18 heures, contre 15% des hommes [4].

La situation ne s’améliore absolument pas à mesure que les enfants grandissent. Lorsque le deuxième enfant est âgé de 4 ans, le taux de femme ayant suivi une formation d’au moins 18 heures atteint 20%, alors que celui des hommes est supérieur d’une dizaine de point.

De la même façon, les inégalités en matière d’écart de rémunération ont vocation à s’accroître en même temps que le nombre d’enfants. Le salaire des femmes ayant deux enfants est en moyenne inférieur de 32,3% à celui des hommes placés dans la même situation.

Cet écart augmente de plus de 15 points lorsque les femmes ont trois enfants ou plus.

L’arrivée des enfants dans le couple semble avoir des répercussions plus importantes sur la vie professionnelle des femmes que sur celles des hommes.

Enfin, de manière globale, le salaire des hommes est supérieur de 19% à celui des femmes, toutes catégories professionnelles confondues.

Les écarts, toujours en défaveur des femmes, sont les plus patents parmi les cadres où il atteint les 20%, ainsi que parmi les ouvriers, où il est de 16,8% [5].

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-dans-entreprise-2020-est,37867.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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