Par frederic.chhum le 29/05/14

En l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, ceci fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Le 26 février 2001, M. X a été engagé par la société Pianos Labrousse en qualité de vendeur démonstrateur à temps partiel.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires, de commissions, d'indemnité de requalification et de congés payés.

Le salarié a été licencié le 29 décembre 2007, pour faute grave, en invoquant sa mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail dans la mesure où il prétendait que le travail était à temps plein et non partiel et où il avait créé de toutes pièces un litige, le refus réitéré de respecter les horaires et, de manière générale, l'indiscipline, l'entretien permanent d'une polémique sur la nature du contrat de travail (temps plein/ temps partiel), les perturbations à l'intérieur de l'entreprise (appels téléphoniques en direction de salariés de l'entreprise pour obtenir des attestations mensongères et aussi pour les menacer d'un prochain licenciement les concernant dans un but de déstabilisation).

 La Cour d’Appel de Paris avait débouté le salarié de ses demandes ; il s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 15 mai 2014, la Cour de cassation a partiellement cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris au visa de l’article L. 3123-14 du code du travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028949311&fastReqId=219271665&fastPos=2

La Cour de cassation rappelle :

  • Que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • Qu’il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation ajoute que pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la Cour d’Appel retient que le contrat signé entre les parties n'est pas conforme à la loi et qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de son temps plein et à l'employeur, pour contrecarrer la prétention du salarié, de rapporter la preuve d'un temps partiel.

Toutefois, la Cour de cassation casse l’arrêt au motif qu’en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

 Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 19/09/13

Canal + reprochait à la journaliste d'avoir violé son contrat d'exclusivité en communiquant trop tôt (en juin dernier) sur sa nouvelle émission sur France 5.

Cette affaire est assez anodine.

Le TGI de Paris a rejeté ses demandes et a condamné la Chaîne à payer à la journaliste 5.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Selon le point.fr, « Le tribunal a retenu que l'interview litigieuse ne dénigrait pas Canal+, qu'elle était "mesurée et équilibrée" et qu'il n'y avait dès lors pas lieu de retenir le préjudice moral argué par le plaignant. La chaîne réclamait 70 000 euros à son ancienne collaboratrice ».

http://www.lepoint.fr/medias/exclusif-canal-deboute-face-a-anne-sophie-l...

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Par frederic.chhum le 19/07/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, ingénieur du son, intermittent du spectacle.

Dans un jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 11 juillet 2013, un ingénieur du son, intermittent du spectacle de LA FRANÇAISE D'IMAGES a obtenu la requalification de ses 1.100 CDD successifs en CDI.

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec LA FRANÇAISE D'IMAGES en qualité d'Assistant Son en CDI, à compter de janvier 1996.

Il est ensuite parti à l'armé de mars 1997 au 31 janvier 1998. A son retour du service militaire, il a été réintégré sous CDD d'usage, à compter de février 1998.

Entre 1998 et 2013, il a été employé dans le cadre de plus de 1.100 CDD d'usage. Il travaillait en moyenne 70 jours par an.

En février 2013, il a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein. Il réclamait également la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans un jugement du 11 juillet 2013, le salarié a obtenu la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI ainsi qu'une indemnité de requalification. Le salarié réclamait également la résiliation de son contrat de travail ; toutefois, le Conseil de prud'hommes n'a pas fait droit à sa demande.

Les parties disposent d'un délai d'un mois pour faire appel du jugement, à compter de sa notification.

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Par frederic.chhum le 06/04/13

Les cadres dirigeants ont toujours rêvé de se faire payer leurs heures sup', la Cour de cassation l'a fait!

Le Contrat de travail d'un cadre dirigeant ne peut pas disposer que le dirigeant est contraint de faire des heures supplémentaires et qu'il est aussi soumis à la durée collective du travail ; dans un tel cas, il n'est pas cadre dirigeant et il peut obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées s'il en rapporte la preuve.

Monsieur X a été engagé le 2 janvier 2007 en qualité de « directeur commercial détail » cadre niveau VII, coefficient 600, par la société Dyneff.

Il a été licencié pour faute lourde le 11 octobre 2008, l'employeur lui reprochant les termes d'une lettre, cosignée par trois collègues et adressée le 11 septembre 2008 aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités au titre de la rupture, ainsi que de rappels de salaire pour heures supplémentaires.

La Cour d'Appel a écarté la qualité de cadre dirigeant et condamné la société à payer au salarié notamment des sommes au titre des heures supplémentaires et de repos compensateurs. La société s'est pourvue en cassation et son pourvoi vient d'être rejeté.

Dans un arrêt du 27 mars 2013 (n°11-19734), la Cour de cassation a relevé que « le contrat de travail de M. X prévoyait qu'il ne pourrait refuser d'effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées et que son horaire de travail était celui en vigueur dans l'entreprise ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La qualité de Cadre Dirigeant est donc incompatible avec le fait de ne pas pouvoir refuser d'effectuer des heures supplémentaires et d'avoir comme horaire de travail celui en vigueur dans l'entreprise.

Il est donc vivement conseillé aux cadres dirigeants de relire leur contrat de travail ; s'il est fait référence à l'horaire collectif de travail et aux heures supplémentaires, il sera possible de contester la qualité de cadre dirigeant et d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires travaillées et non payées.

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Par frederic.chhum le 07/03/13

S'il est fréquent que les salariés effectuent des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail mentionnée dans leur contrat de travail, il est souvent difficile d'en rapporter la preuve a posteriori dans le cadre d'une action judiciaire visant à obtenir paiement de ces heures supplémentaires.

Compte tenu de cette difficulté pratique, le Code du travail aménage la charge de la preuve, qui pèse en principe sur le demandeur à l'action, dans un sens plus favorable au salarié ; l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose ainsi qu' « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La prescription des heures supplémentaires, actuellement de 5 ans, à partir de la saisine des prud'hommes va passer en juin 2013 à 3 ans avec la mise en oeuvre de l'ANI du 11 janvier 2013.La preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, le juge forme toutefois sa conviction au vue des éléments suivants.

1) Fourniture par le salarié d'éléments pour étayer sa demande d'heures supplémentaires

Cette formulation, énoncée par la Cour de cassation dans un important arrêt du 25 février 2004 (Soc. 25 févr. 2004, n°01-45.441) signifie que le salarié, qui ne supporte pas pour autant la charge de la preuve, est tenu de produire des éléments sérieux à l'appui de sa demande ; une simple allégation n'est pas suffisante.

En ce sens, un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées par le salarié suffit à étayer sa demande, dès lors que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés (Soc. 24 nov. 2010, n° 09-40.928). Il en est de même de la production d'un document récapitulatif dactylographié non circonstancié (Soc. 15 déc. 2010, n°08-45.242). La preuve peut également être établie par des fiches de présence que le salarié était tenu d'établir à la demande de son employeur (Soc. 10 mai 2000, n°98-40.376).

2) Fourniture par l'employeur d'éléments pour justifier des horaires de travail effectivement réalisés par le salarié

Le juge ne peut, pour rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires, se fonder exclusivement sur l'insuffisance de preuves apportées par le salarié ; il doit examiner les éléments que l'employeur est tenu de lui fournir, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (Soc. 3 juill. 1996, n°93-41.645).

L'employeur ne saurait à ce titre se borner à contester globalement le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre ni fournir aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (Soc. 14 oct. 1998, n°96-42.440).

De même, le simple affichage des horaires collectifs dans l'entreprise ou les seules mentions des horaires dans le contrat de travail ou les bulletins de salaire sont jugés insuffisants. En revanche, sont considérés comme des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié les attestations de salariés, anciens ou présents dans l'entreprise, tout comme celles des clients (Soc. 18 juil.2011,n° 99-42.992) ou encore un état circonstancié des heures travaillées par le salarié pendant la période donnant lieu à litige, comprenant les jours de la semaine, les dimanches et les jours fériés (Cass. soc. 18 janvier 2011 n° 09-42.699).

Conclusion et conseils pratiques : Afin de consolider son dossier en cas de contentieux sur le paiement des heures supplémentaires, il est opportun pour le salarié de tenir un décompte quotidien précis (dans un agenda, par exemple) des heures supplémentaires travaillées et de réunir tous autres documents utiles à sa cause tels que des e-mails attestant de son travail effectif pendant ses pauses ou au-delà de son horaire contractuel en fin de journée (mention du jour et de l'heure d'envoi en tête du mail).

Lorsque l'employeur ne rémunère pas partiellement ou en totalité les heures supplémentaires effectuées par le salarié, ce dernier est fondé à demander, outre leur paiement :

- les congés payés afférents ;

- des dommages-intérêts moratoires (résultant du préjudice lié au retard dans le paiement des heures supplémentaires) ;

- la résiliation ou la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 10 mai 2001, n° 99-43.225);

- en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire (article L. 8223-1 C. trav.).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 03/03/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, Directeur des Ventes.

Les déjeuners d'affaires sont très courus à Paris ; parfois, ils sont, un prétexte, au licenciement d'un salarié. En l'occurence, le salarié n'a pas digéré son licenciement et est allé aux prud'hommes.

Un Directeur des Ventes avait été engagé, en octobre 2007, par la société TFN Propreté, en contrat à durée indéterminée.

Contre toute attente, le 3 septembre 2010, son supérieur hiérarchique lui a annoncé, au cours d'un déjeuner au restaurant de Roland Garros, son « licenciement avec accord transactionnel ».

Le salarié avait immédiatement dénoncé son licenciement verbal dans un courriel et a saisi les délégués du personnel pour harcèlement moral managérial.

Par la suite, la société engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié et le 29 septembre 2010, le Directeur des Ventes est licencié pour cause réelle et sérieuse. Ce dernier a contesté son licenciement devant le Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Dans un jugement du 6 décembre 2011 (RG 10/02057), le Conseil de prud'hommes de Créteil a jugé que le licenciement était abusif (ce jugement est définitif puisque les parties n'ont pas interjeté appel).

Le Conseil de prud'hommes justifie sa décision aux motifs suivants :

« Attendu que l'article L.1232-6 du Code du travail énonce que « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur .

Attendu que le Directeur des Ventes déclare dans un courriel du 8 septembre 2010 adressé à son supérieur hiérarchique que « au milieu du déjeuner du 3 septembre 2010, à ma stupeur, tu m'a informé que la société me licenciait et qu'il fallait que nous arrivions à une solution pour un accord transactionnel.

Attendu que les propos cités dans ce courriel n'ont pas été démentis par la Direction de la société TFN Propreté Ile de France.

Attendu que pour toute réponse à ce courriel, la société s'est contentée de lui envoyer une convocation à entretien préalable du 6 septembre 2010.

Attendu que la Direction avait donc bien pris sa décision de licenciement avant l'entretien préalable et le lui avait fait savoir au cours de ce déjeuner du 3 septembre 2010.

Attendu que de ce fait, la rupture s'analyse en un licenciement verbal qui prive celui-ci de cause réelle et sérieuse ».

Le Directeur des Ventes a obtenu 45.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif et 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 24/02/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Manager d'une salle de fitness.

Dans un jugement du 15 janvier 2013 (RG 11/12332), le Conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave d'une manager d'un club de sport Fitness First (Health City) en cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel d'indemnités de rupture (préavis, salaires pendant la mise à pied et indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que 8.000 euros à titre de rappel de paiement d'heure supplémentaire.

1) La Manager de la salle de sport obtient 8.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

La Manager d'un club de sport était soumise contractuellement à la durée légale de 35 heures.

Elle réclamait 16.000 euros d'heures supplémentaires non payées.

Le Conseil de prud'hommes relève que la salariée produisait :

« - d'une part, la description des heures d'ouverture de la salle de remise en forme dont elle avait la charge, soit de 8 heures à 22 heures du lundi au vendredi et de 9 heures à 19 heures les samedis et dimanches, de ses responsabilités, des effectifs du centre, de leur fonction et de leur organisation ;

- D'autre part, la production de la copie de ses agendas ».

Le Conseil de prud'hommes relève aussi que la société se contente de :

« - dénier toute valeur opérante aux éléments communiqués par son ancienne salariée ;

- Avancer que la salariée avait liberté horaire et latitude pour adapter son temps de travail aux contraintes rencontrées ;

- Dire que son planning de travail était nécessairement malléable en fonction de son activité et de celle du club dont elle avait la responsabilité (...)».

Le Conseil relève que « la société Health City France ne produit aucunement les documents prescrits, ni d'éléments objectifs matériellement vérifiables :

- Justifiant les horaires travaillés ;

- Contredisant utilement le faisceau d'indices avancé par son ancienne salariée ».

Le Conseil de prud'hommes accorde finalement 8.000 euros d'heures supplémentaires à la salariée Manager ainsi que les congés payés afférents de 800 euros.

2) Requalification du licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse

La salariée avait été licenciée aux motifs qu'elle avait été à l'initiative de l'organisation d'un pot de départ d'une collaboratrice et de l'absence de contrôle ou d'application de procédures internes.

La salariée considérait qu'elle n'avait commis aucune faute.

Le Conseil de prud'hommes considère qu'il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d'une faute grave.

La salariée obtient environ 10.000 euros à titre de rappel d'indemnités conventionnelles de licenciement.

Le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif à ce jour.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 18/02/13

Personne n'avait anticipé un tel succès. Ce dispositif se voulait, à l'origine, marginal. Or, il est devenu l'une des réalisations-phare du quinquennat de Nicolas Sarkozy.

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et, surtout, sera éligible au chômage.

Pourtant, cette mesure a été largement dévoyée. En effet, désormais, les entreprises convoquent souvent les salariés et leur disent : « C'est une rupture conventionnelle ou un licenciement ! ».

Des entreprises s'en servent, également, pour éviter un coûteux plan social. Ainsi, il n'est pas rare que des entreprises sollicitent cinquante ruptures conventionnelles au cours d'un même mois.

Alors, combien négocier sa rupture conventionnelle ?

I) Quel montant minimum mon employeur doit-il me verser ?

Votre employeur doit vous verser, au minimum, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre entreprise, ou à défaut, à l'indemnité légale de licenciement.

Cependant, ce montant est un minimum, et est négociable.

II) Quel montant négocier ?

Pour négocier au mieux, il faut se « benchmarker » en fonction de la somme que vous pourriez obtenir en justice en cas de licenciement abusif.

Ainsi, l'indemnité de rupture conventionnelle à négocier devra s'élever à la somme des quatre montants suivants :

1) Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (1 à 3 mois selon que vous soyez employé ou cadre) ;

2) L'indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis ;

3) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (au regard de la convention collective ou de l'accord d'entreprise applicable dans votre entreprise) ou, à défaut, l'indemnité légale de licenciement (cf. ci-dessus) ;

4) Une indemnité « supra-légale » :

* Si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de plus de 10 salariés :

- Si vous avez entre 2 et 5 ans d'ancienneté : l'équivalent de 6 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 5 et 10 ans d'ancienneté : l'équivalent de 12 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 10 et 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 15 mois de salaire ;

- Si vous avez plus de 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 20 mois de salaire ;

* Si vous avez moins de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés : entre 1 et 6 mois de salaire.

Le salarié devra également obtenir le solde de ses congés payés non pris restants.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, soit le douzième de votre rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Enfin, il faut noter que la négociation doit se faire sur un montant en net (et non brut), l'indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle étant soumise à CSG/CRDS.

Bien entendu, il faut recommander aux salariés, dans tous les cas, de se faire assister par un avocat.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille Colombo, Elève Avocate

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