Par frederic.chhum le 02/03/17

Projet de protocole d’accord relatif à l’assurance chômage

A lire ou à relire (cf pdf ci-dessous)

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 21/02/17

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du Directeur de production, salarié intermittent du spectacle.

Pour lire ou relire la brève publiée sur le village de la justice, cliquez sur le lien ci-dessous.

http://www.village-justice.com/articles/Licenciement-sans-cause-Directeur-Production-intermittent-spectacle-TRAVAIL,24284.html

1) CHHUM AVOCATS à Paris

 

CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants.

Nous plaidons également dans toute la France (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Tribunal correctionnel, TGI).

CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

2) CHHUM AVOCATS à Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes depuis le 1er mars 2016.

Le bureau est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice).

Nous plaidons tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment du :

 Conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel de Rennes ;

  • Conseil de prud’hommes de Saint-Malo ;
  • Conseil de prud’hommes de Nantes ;
  • Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire ;
  • Conseil de prud’hommes de Lorient ;
  • Conseil de prud’hommes de Vannes ;
  •  Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc ;
  • Conseil de prud’hommes de Dinan ;
  • Conseil de prud’hommes de Morlaix ;
  • Conseil de prud’hommes de Brest ;
  • Conseil de prud’hommes de Quimper.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 08/10/16

Monsieur X, de nationalité portugaise, a été engagé par la société de droit italien Enviai qui avait un établissement à Nice, par plusieurs contrats à durée déterminée, à partir du 6 février 2008.

Il a pris acte de la rupture de son contrat à compter du 2 mars 2011.

La Cour d’appel de Rennes a :

  • déclaré la juridiction prud'homale française incompétente pour statuer sur ses demandes en ce qui concerne sa relation de travail « avec la société Enviai sise à Ceranesi en Italie » ; et
  • renvoyé, sur ce point, le salarié à mieux se pourvoir, aux motifs que si les premiers contrats stipulent de façon claire le chantier naval de Saint-Nazaire comme lieu d'exécution du travail, il n'en est pas de même des contrats suivants dans le cadre desquels le salarié a travaillé en différents lieux de France et d'Italie ;

La Cour d’Appel a conclu qu’en l'absence de volonté claire des parties sur la localisation de l'emploi du salarié, les contrats litigieux ne relèvent pas de la compétence du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 28 septembre 2016, n°15-17288, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Rennes au visa de l’article 19, paragraphe 2, a), du Règlement (CE) n° 44/ 2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale

 La Cour de cassation rappelle « qu'il résulte de ce texte qu'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; que le lieu de travail habituel est l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité devrait être retenu dès lors que, selon la volonté claire des parties, il a été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités ; que lorsque le salarié a effectué une succession de contrats à durée déterminée, il y a lieu en premier lieu de rechercher si ces contrats doivent être considérés dans leur ensemble pour déterminer une compétence juridictionnelle unique ».

Elle relève que la Cour d’Appel n’a pas donné de base légal à sa décision au regard du texte susvisé car elle n’a pas recherché « si la France n'était pas le lieu de travail habituel où le salarié avait accompli la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ». 

En conclusions, si un salarié (dont le contrat prévoit un lieu de travail en France et en Italie) accomplit la majeure partie de son temps de travail en France pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité, il peut saisir la juridiction française et demander l’application de la loi française. 

Cette cassation est logique et doit être approuvée.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 17/07/16

Le 7 juin 2016 l’Ordre des avocats a adopté une Charte appelée « ZEN PRUD’HOMMES » (le fichier de la charte est consultable en fichier pdf ci-dessous).

Cette Charte a été rédigée à la suite du constat selon lequel entre 120 et 150 dossiers sont appelés chaque jour devant le Conseil de prud’hommes de Paris et environ 30% de ces affaires font l’objet de demandes de renvoi.

Pour  y remédier, la Charte encadre plus encore la communication des pièces et conclusions entre avocats  et porte création d’une permanence ordinale dédiée.

Elle ne sera toutefois applicable que devant le Conseil de prud’hommes de Paris et uniquement dans les affaires où au moins un avocat parisien intervient.

CHHUM AVOCATS a publié une brève sur cette charte zen prud’hommes sur le site Village de la justice (cliquer sur le lien pour lire la brève).

***

Si cette Charte a été largement adoptée par le Conseil de l’Ordre (2 voix contre et 1 abstention seulement), elle n’est néanmoins pas exempte de toute critique.

Les membres du Conseil ayant voté contre la Charte estiment en effet qu’il appartient aux seuls juges d’assurer la police des audiences et non aux avocats eux-mêmes et que le rôle de l’Ordre devrait quant à lui se limiter à sanctionner disciplinairement les communications tardives entre confrères.

Enfin, reste à savoir si ces mesures suffiront, en pratique, à limiter les communications tardives entre confrères ainsi que les demandes de renvoi et permettra donc véritablement de réduire les délais moyens de traitement des affaires devant le Conseil de prud’hommes.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 22/06/16

1) Pourquoi cette action ?

Si votre contrat de travail comporte une convention de forfait jours et que votre employeur ne respecte pas strictement les conditions d’application d’un tel forfait, vous pouvez obtenir l’annulation de cette convention et le paiement de l’intégralité de vos heures supplémentaires devant le Conseil de prud’hommes.

Vous pouvez aussi réclamer une indemnité pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire si vous êtes en mesure de démontrer que votre employeur s’est intentionnellement soustrait au paiement de vos heures supplémentaires.

2) Rejoindre l’action conjointe !

Pour rejoindre cette action conjointe, il faut cliquer sur le lien suivant http://avocats-actions-conjointes.com/salaries-cadres-au-forfait-jours-faites-annuler-votre-convention-de-forfait-jours-et-obtenez-le

Cette action conjointe a été validée par le comité ad hoc du Barreau de Paris.

En décembre 2015, l’ordre des avocats de Paris a créé une plateforme unique dédiée aux actions conjointes avec une double vocation.

Pour les justiciables, c’est un meilleur accès à des professionnels du droit, les avocats, pour les accompagner dans l’indemnisation de leur préjudice ; Pour les avocats, c’est un outil leur permettant d’investir le monde du numérique, porteur de nouvelles possibilités de développements.

CHHUM AVOCATS est un cabinet d’avocats en droit du travail implanté à Paris et à Nantes : 4 avocats (3 avocats à Paris et 1 avocate à Nantes). CHHUM AVOCATS plaide, devant toutes les juridictions, dans toute la France et les DOM- TOM.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 14/09/15

CHHUM FREDERIC AVOCATS : l'atout des salariés, intermittents du spectacle et cadres dirigeants

CHHUM avocat est listé dans le classement Décideurs STRATEGIE FINANCE DROIT de 2015 pour la défense des salariés, intermittents du spectacle, journalistes et cadres dirigeants (cf fichier PDF ci-joint).

Le magazine Décideurs STRATEGIE FINANCE DROIT 2015 indique :

« Frédéric CHHUM apparait très actif dans la défense des cadres dirigeants, des salariés, intermittents du spectacle et des journalistes. Il s’est d’ailleurs illustré cette année devant la Cour d’Appel de Paris en obtenant une condamnation d’Associated Press au paiement d’heures supplémentaires pour un journaliste salarié ».

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 29/07/15

Selon un communiqué du Village de la justice du 28 juillet 2015 http://www.village-justice.com/articles/Les-articles-juridiques-les-plus..., l’article de Frédéric CHHUM : salariés, cadres : 5 mesures de la loi Macron qui pourraient changer les prud’hommes, a été un des articles les plus lus sur le site village de la justice au 1er semestre 2015.

http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-mesures-loi-Macr...

L'article a été lu par plus de 8.500 internautes.

Le Cabinet CHHUM AVOCATS défend des salariés, journalistes, pigistes, intermittents du spectacle, cadres et cadres dirigeants.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 12/06/15

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS, est ouvert aux salariés cadres, cadres dirigeants qui souhaitent avoir des précisions sur leur statut au regard du droit du travail.

Frédéric CHHUM, Camille COLOMBO et Mathilde MERMET-GUYENNET, Avocats au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS

Camille BONHOURE et Marilou OLLIVIER, élèves avocates

Interviendront sur le thème :

Le statut des cadres dirigeants : particularités, avantages et inconvénients

  • Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ?
  • Les faux cadres dirigeants
  • Les avantages des cadres dirigeants (golden hello, parachute doré, retraite chapeau etc.)
  • Les cadres dirigeants peuvent-ils prétendre au paiement des heures supplémentaires ?

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 17 JUILLET 2015 DE 9H30 à 11H30

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 8 juillet 2015 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 19/10/14

Au cours de ces  deux dernières années, la Cour de cassation a invalidé un bon nombre de conventions collectives instituant des conventions de forfait jours car elles ne permettaient pas de garantir suffisamment le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’essor de ce forfait jours avait pour but de déroger aux 35 heures afin qu’un salarié, cadre ayant une autonomie puisse travailler un nombre de jours dans l’année.

Toutefois, il y a eu beaucoup d’abus car certains cadres travaillent 60 à 80 heures par semaine, soit bien au-delà de la durée maximale de travail de 48 heures prévue par la législation européenne.

C'est pour cette raison que la jurisprudence a souhaité encadrer ce nouveau dispositif.

Il est important de connaître vos droits dans le cadre du forfait jours pour le cas échéant, demander le paiement d’heures supplémentaires si votre forfait jours n’est pas valable.

1. Quel accord (de branche/ d’entreprise) doit prévoir la possibilité de conclure une convention de forfait jours ?

Une convention de forfait jours peut exister à la condition qu’un accord d’entreprise, ou à défaut, un accord de branche le prévoit (article L.3121-39 du Code du travail).

Dans un arrêt en date du 8 mars 2012, la Cour de cassation a jugé qu’ « à défaut d'existence préalable d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'une convention ou un accord d'entreprise, les parties ne pouvaient convenir d'un forfait en jours ».

Depuis la loi du 20 août 2008, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche en matière d’organisation du temps de travail. D’après la circulaire du 13 novembre 2008, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut sur l’accord de branche qui revêt alors un caractère subsidiaire (Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008).

Doivent figurer dans l’accord de branche ou d’entreprise les mentions suivantes :

                - les catégories de salariés à qui peut être proposées une convention de forfait jours,

                - le nombre de jours travaillés dans l’année,

                - les caractéristiques principales de ce type de convention (notamment le respect du droit à la santé et au repos).

Quelque soit l’accord qui prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait, l’employeur sera tenu de consulter le Comité d’entreprise, chaque année, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (article L.2323-29 du Code du travail).

2. Qui peut conclure une convention de forfait jours ? les cadres mais aussi certains salariés non cadres

Les cadres ne sont pas les seuls concernés par ce type de convention.

En effet, l’article L.3121-43 du Code du travail prévoit que sont concernés :

- des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

Un accord collectif peut élargir la catégorie de salariés qui pourront conclure un forfait jours. Un salarié qui n’entre dans aucune des catégories prévues par l’accord ne saurait être soumis au forfait jours, et ce, quand bien même il disposerait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.637).

La Cour de cassation a rappelé que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 9 juillet 2014, n°13-16.013).

3. Une convention de forfait doit-elle prévoir le nombre de jours travaillés dans l’année ?

Oui.

Dans le cadre d’un forfait jours, on ne raisonne plus en heures travaillées mais en nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé par la convention individuelle de forfait, dans la limite maximale de 218 jours. La Cour de cassation a récemment jugé qu’une convention de forfait en jours doit fixer un nombre précis de jours travaillés (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-29141).

L’accord collectif peut prévoir des durées inférieures car il s’agit d’un plafond et non d’une durée impérative.

Le plafond de jours travaillés doit être établi de manière individuelle pour chaque salarié, en tenant compte le cas échéant des congés d’ancienneté conventionnels (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762).

Si un accord collectif prévoit un forfait jours de 218 jours, un salarié pourra toujours travailler moins que 218 jours pour diverses raisons. Le salarié concerné ne sera pas considéré comme étant à temps partiel mais à forfait réduit.

Aux termes de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires, contingent annuel et contrepartie de repos.  

4. Combien de jours de repos peut avoir un salarié sous forfait jours ?

Le nombre de jours de repos est défini chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, de congés payés, et de jours de repos hebdomadaires.

A titre d’exemple, si le forfait est de 218 jours, le salarié concerné bénéficiera de 9 jours de repos en 2015

[365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrées de congés payés – 9 jours fériés ouvrés = 227 jours ouvrés. 227 – 218 jours soit 9 jours de repos].

5. Le salarié peut-il renoncer aux jours de repos ?

Oui. Il est possible pour le salarié de solliciter à l’employeur de racheter des jours de repos. Lorsque l’employeur accepte, ceci doit être formalisé par un écrit et doit être exceptionnel.

L’écrit doit mentionner le nombre de jours rachetés et la majoration qui ne peut pas être inférieure à 10%.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra pas excéder le nombre maximal fixé par l'accord collectif.

A défaut d'accord collectif, le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

L’article 4.6 de l’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit que le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 230 jours dans l’année.

6. Le salarié peut-il placer ses jours de repos sur un compte épargne temps (CET)

Oui. Un accord collectif sur le compte épargne-temps peut prévoir que les salariés soumis à un forfait jours annuel puissent placer sur le CET des jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours.
7. Les absences ont-elles une incidence sur le forfait jours ?

Oui.

Les jours d’absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait.

La Cour de cassation a jugé que les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait est atteint. La réduction du nombre de jours de repos en raison d’absence pour maladie constitue une récupération prohibée par l’article L.3122-27 du Code du travail (Cass. soc. 3 novembre 2011, n°10-18.762).

A titre d’exemple, si un salarié qui est soumis à un forfait jours de 218 jours et ayant droit à 9 jours de repos a un arrêt maladie de 6 jours ouvrés, son forfait annuel est réduit à 212 jours. Le salarié conserve donc ses 9 jours de repos. On considère que le salarié aura exécuté sa prestation de travail en 212 jours et non en 218 jours, comme il était prévu dans la convention de forfait.

8. Le salarié peut-il prétendre à une rémunération particulière ?

Non. La rémunération du salarié est librement fixée par les parties.

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soient allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification (article L.3121-47 du Code du travail).

9. Que doit prévoir un accord collectif sur les forfaits jours concernant la santé et la sécurité du salarié ?

La Cour de cassation est intervenue à plusieurs reprises en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés sous forfait jours.

En effet, dans l’arrêt du 29 juin 2011 la Cour de cassation a considéré que «toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107),.

Désormais, l’accord collectif doit prévoir que les salariés au forfait jours bénéficient :

- du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

- du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail) ;

- des jours fériés et des congés payés.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait (Cass. soc. 2 juillet 2014, n°13-11.940).

10. L’employeur est-il tenu de garantir un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ?

Oui. Compte tenu de l’aménagement flexible et autonome de son temps de travail, le salarié au forfait jours bénéficie d’une surveillance spécifique.

Ainsi, l’employeur doit prévoir un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité et instituer de véritables garanties d’une bonne utilisation du forfait jours.

Dans un arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que les accords collectifs doivent « garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé » (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28398).

Plusieurs dispositifs sont possibles notamment un système autodéclaratif hebdomadaire ou mensuel, un système d’alerte, un document de contrôle sur lequel le salarié fait apparaître les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels).

Lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations de suivi et de contrôle mise à sa charge par accord collectif, la convention individuelle de forfait est privé d’effet le temps qu’il s’y conforme (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-11.034).

Dans son avenant en date du 1er avril 2014, Syntec a introduit l’obligation de déconnexion des outils de communication. 

Par ailleurs, l’employeur doit organiser un entretien au minimum une fois par an avec le salarié sous forfait jours (L.3121-46 du Code du travail). L’avenant Syntec du 1er avril 2014 prévoit même deux entretiens annuels. (Accord Syntec, 1er avril 2014, article 4.8.3)

Si cet entretien n'a pas été organisé, le salarié est en droit de demander le paiement d'une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours (Cas. Soc. 12 mars 2014, n°12-29.141).

Durant ces entretiens, doivent être abordés la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

11. Que doit mentionner une convention individuelle de forfait jours ?

L’article L.3121-40 du Code du travail prévoit que « la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. »

Ainsi, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à conclure une convention sous forfait jours.

La Cour de cassation a rappelé que les conventions de forfait doivent nécessairement être passées par écrit même si elles ont été conclues avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (Cass. soc. 19 février 2014, n°12-26.479).  

Pour que la convention soit licite, celle-ci doit prévoir :

  • la nature des missions justifiant le recours au forfait jour,
  • le nombre de jours travaillés dans l’année,
  • la rémunération correspondante,
  • nombre d’entretiens annuels.

Si une de ces mentions n’est pas respectée, le salarié aura la possibilité de solliciter le paiement d’heures supplémentaires (sous réserve de les justifier), obtenir des dommages-intérêts, voir même prendre acte de la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur pour non-respect du forfait jours.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 05/10/14

Les cadres-dirigeants, étant plus exposés que les autres salariés au licenciement, car directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, peuvent bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que celle des autres salariés.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 (n°13-15074, FS-PB).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029510317&fastReqId=1249582467&fastPos=4

En l’occurrence, un salarié, chef de service éducatif engagé par l'Association pour adultes et jeunes handicapés (APAJH 11) le 1er septembre 1981, au sein du centre médico-social Louis Signoles avait été licencié le 2 avril 2010 ; il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Bien que chef de service, il réclamait l’indemnité de licenciement conventionnelle égale à celle applicable aux cadres dirigeants selon les dispositions de la convention collective (art. 15.2.3.2) sur la base de l’application du principe de l’égalité de traitement.

Le salarié plaidait que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

La Cour d’appel de Montpellier avait débouté le salarié notamment en soulignant que « la plus grande vulnérabilité des cadres dirigeants au licenciement par le fait qu'ils étaient soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale ».

Toutefois, la Cour de cassation confirme l’appréciation de la Cour d’Appel de Montpellier.

Elle relève que « repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Elle ajoute que « les cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en œuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel a pu en déduire que la différence de traitement prévue à l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 pour le calcul de l'indemnité de licenciement, laquelle avait pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres dirigeants liées aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière, était justifiée ».

Cette décision est inédite. La Cour de cassation a voulu donner une importance particulière à cet arrêt en le publiant au bulletin de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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