Par frederic.chhum le 13/06/14

According to Article L.1321-6 of French Labour Code, every document with obligations for the employee, whose knowledge is necessary to perform its work, must be written in French.

In an IBM decision dated on 2nd April 2014 (n°12-30191), the Court of Cassation reminded that “the documents setting out the targets, necessary to determine the contractual variable salary, were written in English, so that the employee could claim to it for their non-invocability.”

This is a confirmation of jurisprudence (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67.792).

Mr. X signed with IBM, his employer, an amendment to his contract, setting for year 2008, a theoretical reference annual salary and a variable salary, according to objectives contractually signed.

On 23rd December 2008, the employee notified its termination (prise d’acte) of his employment contract, because the variable part of his salary was deleted, after refusing to sign a letter for the second half of 2008.

He complained to the Labour Court, asking the requalification of the notification of termination in abusive dismissal.

The Versailles Court of Appeal dismissed the employee.

To decide that the notification of termination (prise d’acte) is a resignation, The Versailles Court of Appeal decided the arguments, alleging that the letter would be non-invocable because of targets written in English cannot be accepted, Mr. X has agreed the previous targets letter written in the same language and documents on file, demonstrating that the employee worked in both languages.

The employee challenged the decision of the Court of Appeal before the Court of Cassation. In the decision on the 2 April 2014, the Court of Cassation quashed the Court of Appeal judgment.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028830124&fastReqId=724964454&fastPos=1

The Supreme Court noted that "the documents setting out the targets necessary for determining the contractual variable salary, were written in English, so that the employee could claim to it for their un-invocability," the Court of Appeal violated the text referred to above. The case is reminded to the Versailles Court of Appeal to decide again if the notification of termination (prise d’acte) has to be re-qualified in abusive dismissal or resignation.

In this case, the decision of the Court of Cassation is strict as the employee was working in French and English, which is also very common today, in two languages ​​(French and English).

This case law has a significant impact since it obliges employers to write all terms of targets or any document relating to the obligations for the employee, in French.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 12/06/14

La mise en œuvre de la procédure de licenciement d’un cadre dirigeant avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé.

La Cour d’Appel avait retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis.

Ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur X a été engagé le 1er août 2005 en qualité de directeur technique, cadre dirigeant, par la société Barat étiquettes venant aux droits de la société Imprimerie Barat.

Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie à compter du 27 juin 2006.

Le 23 mai 2007, le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Le 17 janvier 2008, ce même médecin l'a déclaré apte à son poste, avec passage du mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique pendant trois mois.

Il a été licencié le 10 mars 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger son licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de la rupture que de l'exécution du contrat de travail.

Le salarié a été débouté par la Cour d’Appel de Bordeaux de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé.

Il s’est pourvu en cassation. Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°13-12311), la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Bordeaux au visa des  articles L. 1132-1,1134-1 et L. 1132-4 du code du travail. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029018529&fastReqId=1416752296&fastPos=3

La Cour d’Appel de Bordeaux avait rejeté la demande en nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé aux motifs :

  • d'une part, que jusqu'à ce que le salarié informe son employeur de son souhait de reprendre son poste de travail de cadre dirigeant à trois-quarts temps thérapeutique, leurs relations ont été satisfaisantes, aussi bien durant le congé maladie du salarié que lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique, que ces relations se sont détériorées à la suite d'un échange de lettres, l'employeur expliquant qu'autant le partage d'un poste de direction à mi-temps entre deux cadres était compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, autant la mise en place d'un trois-quarts temps n'était pas une solution adaptée à l'entreprise, ce, en dehors de toute volonté discriminatoire ;
  • d'autre part, qu'aucun élément produit par les parties ne permet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer ou d'éliminer le salarié en raison de son état de santé, que, bien au contraire, tout a été mis en œuvre par l'employeur pour favoriser le retour de ce salarié malade jusqu'à complète guérison, et ce bien que ce dernier n'ait eu que quelques mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment où sa maladie est survenue.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Bordeaux.

La haute Cour relève que la Cour d’Appel a constaté que la mise en œuvre de la procédure de licenciement avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé.

La Cour de cassation conclut quela Cour d’Appel a retenu que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel d’Agen.

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Par frederic.chhum le 31/05/14

Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;
  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

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Par frederic.chhum le 04/10/13

Maître Frédéric CHHUM est cité dans l'article de Courrier Cadres & Dirigeants d'octobre 2013 sur la mobilité volontaire sécurisée.

L'article de Innocentia AGBE est intitulé Allez voir si l'herbe est plus verte ailleurs... puis rentrer au bercail (article ci-attaché en pdf).

L'article 6 de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 créé un nouveau dispositif de mobilité volontaire sécurisée à compter du 1er janvier 2014.

Ce dispositif permet au salarié qui envisage de changer d'emploi d'aller travailler pour une autre entreprise pendant une période au cours de laquelle son contrat de travail est suspendu, tout en gardant la certitude de retrouver son emploi.

1) Trois conditions à la mise en place de la mobilité volontaire sécurisée

Le salarié pourra bénéficier du dispositif de mobilité volontaire sécurisée à 3 conditions :

- que l'entreprise qui l'emploie compte au moins 300 salariés ;

- qu'il justifie d'une ancienneté minimale de 24 mois (consécutifs ou non) ;

- qu'il obtienne l'accord de son employeur. (Article L.1222-12 du Code du travail) 2) Un avenant au contrat de travail

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en place par avenant au contrat de travail qui doit notamment préciser :

- l'objet de la période de mobilité externe ;

- sa durée ;

- sa date de prise d'effet ;

- son terme ;

- les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié dans l'entreprise qui doit se faire dans un délai raisonnable ou à tout moment avec l'accord de l'employeur. (Article L.1222-13 du Code du travail)

2) Deux refus maximum

Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à une demande de mobilité externe, il aura accès de plein droit à un congé individuel de formation (CIF) sans que puissent lui être opposées les conditions classiques d'ouverture du droit au CIF (ancienneté minimale et seuil d'effectifs). (Article L.1222-12 du Code du travail)

3) Retour du salarié dans l'entreprise ou démission

A l'issue de cette période de mobilité volontaire sécurisée le salarié sera libre de réintégrer l'entreprise ou non.

3.1) Le salarié réintègre l'entreprise

Si le salarié décide de réintégrer l'entreprise à l'issue ou au cours de sa période de mobilité, il retrouve de plein droit son emploi précédent ou un emploi similaire. (Article L.1222-14 du Code du travail)

3.2) Le salarié quitte l'entreprise

En cas de départ, c'est l'avenant au contrat de travail mettant en place la période de mobilité, qui précise le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de sa décision de ne pas réintégrer l'entreprise. (Article L.1222-13 du Code du travail)

Le départ du salarié (au cours ou au terme de sa période de mobilité volontaire) s'analyse alors en une démission qui n'est soumise à aucun préavis, autre que celui éventuellement prévu par l'avenant. (Article L.1222-15 du Code du travail)

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Par frederic.chhum le 14/07/13

Maître Frédéric CHHUM is listed in the Legal 500 Paris 2013/2014, in the category French labour law lawyer.

The Legal 500 2013/2014 indicates :

"Frédéric Chhum du Cabinet Frédéric Chhum est très présent dans les domaines de la publicité, de l'audiovisuel, des médias et du spectacle vivant. Il atteste notamment d'une très bonne connaissance du statut des intermittents du spectacle et représente majoritairement des salariés, des cadres, des dirigeants, des journalistes et des techniciens du spectacle. Il assiste également des entreprises". http://dev.legal500paris.com/editorial.php?parentid=73665

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Par frederic.chhum le 06/04/13

Les cadres dirigeants ont toujours rêvé de se faire payer leurs heures sup', la Cour de cassation l'a fait!

Le Contrat de travail d'un cadre dirigeant ne peut pas disposer que le dirigeant est contraint de faire des heures supplémentaires et qu'il est aussi soumis à la durée collective du travail ; dans un tel cas, il n'est pas cadre dirigeant et il peut obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées s'il en rapporte la preuve.

Monsieur X a été engagé le 2 janvier 2007 en qualité de « directeur commercial détail » cadre niveau VII, coefficient 600, par la société Dyneff.

Il a été licencié pour faute lourde le 11 octobre 2008, l'employeur lui reprochant les termes d'une lettre, cosignée par trois collègues et adressée le 11 septembre 2008 aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnités au titre de la rupture, ainsi que de rappels de salaire pour heures supplémentaires.

La Cour d'Appel a écarté la qualité de cadre dirigeant et condamné la société à payer au salarié notamment des sommes au titre des heures supplémentaires et de repos compensateurs. La société s'est pourvue en cassation et son pourvoi vient d'être rejeté.

Dans un arrêt du 27 mars 2013 (n°11-19734), la Cour de cassation a relevé que « le contrat de travail de M. X prévoyait qu'il ne pourrait refuser d'effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées et que son horaire de travail était celui en vigueur dans l'entreprise ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La qualité de Cadre Dirigeant est donc incompatible avec le fait de ne pas pouvoir refuser d'effectuer des heures supplémentaires et d'avoir comme horaire de travail celui en vigueur dans l'entreprise.

Il est donc vivement conseillé aux cadres dirigeants de relire leur contrat de travail ; s'il est fait référence à l'horaire collectif de travail et aux heures supplémentaires, il sera possible de contester la qualité de cadre dirigeant et d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires travaillées et non payées.

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Par frederic.chhum le 24/03/13

La négociation, par les salariés, de leur départ de l'entreprise est un sport national. Le tube « Nasdaq » de Thomas Dutronc, dans lequel il clamait « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... », est toujours d'actualité. Dans tous les cas, l'assistance d'un avocat est stratégique et indispensable.

1) Rupture conventionnelle versus transaction

La rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Chacune des parties y trouve son compte. Par exemple, l'employeur sera dispensé des obligations inhérentes au licenciement (délais, procédures, préavis...) ; quant au salarié, une rupture conventionnelle lui sera plus favorable qu'une démission, car il percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et sera éligible au chômage.

En outre, à l'inverse de la transaction, la rupture conventionnelle laisse ouverte, le cas échéant, la possibilité d'un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...

La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou de prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code civil).

Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.

2) Transaction ou rupture conventionnelle : des règles de défiscalisation encore très favorables en 2013 !

La limite d'exonération de cotisations sociales est désormais égale à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 74.064 euros en 2013. Ainsi, le montant perçu au titre des indemnités de rupture ne pourra être exonéré de cotisations sociales, dans la limite de 74.064 euros en 2013.

En tout état de cause, le montant de cette exonération de cotisations sociales qui ne pourra excéder de manière générale la limite de 74.064 euros exposée ci-dessus, ne pourra être égal qu'au plus élevé des trois montants suivants :

- Le montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi ;

- Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année civile précédant la rupture ;

- 50% du montant total de l'indemnité versée.

Concernant la CSG et la CRDS, de manière générale, les indemnités sont exonérées dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi. Toutefois, la fraction assujettie à CSG/CRDS ne peut être inférieure à celle assujettie à cotisations sociales.

D'un point de vue fiscal, les indemnités de licenciement (soit la somme des indemnités de licenciement légale ou conventionnelle et supra légale) sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des 3 montants suivants :

- Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;

- 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 222.192 € pour les indemnités encaissées en 2012 ;

- 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 222.192 € pour les indemnités encaissées en 2012.

3) Autres nouveautés : forfait social pour les ruptures conventionnelles et les limites aux parachutes dorés

3.1) Forfait social pour les ruptures conventionnelles depuis le 1er janvier 2013

Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités versées à l'occasion de ruptures conventionnelles homologuées à des salariés n'ayant pas atteint l'âge pour faire liquider leur pension de retraite de base sont soumises au forfait social. Il est applicable aux indemnités de rupture conventionnelle pour la part exclue de CSG (les indemnités de licenciement et autres indemnités de rupture restent exclues du champ d'application de ce forfait). Le taux du forfait social est fixé à 20% pour 2013.

3.2) Des limites aux « parachutes dorés » supérieurs à 363.720 euros

Depuis le 1er septembre 2012, les « parachutes dorés » sont soumis à cotisations sociales et à CSG et CRDS à partir de 363.720 euros (contre 1 million d'euros auparavant), et ce dès le premier euro. Ils restent exonérés d'impôts sur le revenu, dans la limite maximale de 222.192 euros.

Pour apprécier si le montant des 363.720 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.

Malgré tout, la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.

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Par frederic.chhum le 25/07/12

Le Legal 500 précise notamment :

« Frédéric Chhum est l'avocat de salariés, cadres, cadres dirigeants, d'artistes et techniciens du spectacle, ainsi que d'entreprises.

Il est recommandé pour les questions de droit social de l'audiovisuel ou touchant au métier de journaliste. »

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/02/12

Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24412), la Cour de cassation restreint la notion de cadre dirigeant aux salariés qui participent à la Direction de l'Entreprise.

La Cour de cassation ajoute une nouvelle condition, à l'article L. 3111-2 du code du travail, pour avoir la qualité de cadre dirigeant.

Ce dernier doit appartenir à la Direction de l'entreprise ; faute de quoi, il pourra obtenir le paiement de ses heures supplémentaires (s'il peut les justifier)!

1) Le cadre dirigeant selon le code du travail

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

La Haute Cour a rappelé que ces critères sont cumulatifs. La Cour de cassation a précisé que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

2) Le Cadre Dirigeant est uniquement celui qui participe à la Direction de l'Entreprise !

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation rappelle que n'est pas cadre dirigeant qui veut.

La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la Direction de l'Entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant.

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit Participer à la Direction de l'entreprise ; il doit Diriger !

La notion de cadre dirigeant est donc limitée aux plus hauts dirigeants de l'entreprise.

A défaut, les intéressés peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures !

A bon entendeur !

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/12/11

Le secteur SYNTEC a été un secteur des plus innovants en ce qui concerne les forfaits jours lorsque ces derniers sont apparus avec la loi sur les 35 heures.

A cet égard, le secteur SYNTEC est un secteur dans lequel les salariés travaillent beaucoup et les employeurs sont souvent tentés d'appliquer un forfait jours.

En l'occurrence, dans l'arrêt de la Cour de cassation du 3 novembre 2011 (n°10-14637), il s'agissait d'un salarié sous forfait jours, position 2.2, qui réclamait un rappel de salaire sur la base du salaire applicable aux salariés sous forfait jours, de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

En effet, aux termes de la Convention collective SYNTEC, les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale , ou être mandataire social (accord du 22 juin 1999).

La Convention Syntec précise que pour prétendre à la position 2.3, les ingénieurs ou cadres doivent avoir au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.

En l'espèce, M. X... avait été engagé par la société Linedata services ingénierie, le 5 juillet 2001 en qualité de consultant, position II.2, coefficient 130 de la classification de la convention collective Syntec. Il avait conclu une convention de forfait en jours.

Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire fondée sur la reconnaissance de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

Il plaidait qu'étant sous forfait jours, il pouvait prétendre à la rémunération minimale de la Convention collective applicable aux cadres position 3.1

La Cour d'appel de Versailles avait été dans son sens ; elle vait retenu que le salarié a été engagé en qualité de cadre autonome et que la durée de son travail était comptabilisée en forfait jours, sur la base de deux cent treize jours par an.

La Cour d'appel de Versailles a considéré qu'il devait nécessairement être classé, dès son embauche, à la position 3.1 et non à la position 2.2, et ce peu important que l'intéressé ne possède pas les six années d'expérience prévues par la convention collective pour être classé à la position 2.3, et donc a fortiori à la position 3.1, cette condition ne faisant pas obstacle à ce que l'employeur fasse bénéficier un salarié de la classification 3.1, même s'il ne remplit pas ladite condition.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement.

La Cour de cassation censure la Cour d'appel de Versailles ; la Haute Juridiction relève que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu'il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué.

En conclusion :

- Le salarié qui avait moins de 6 ans de pratique ne pouvait pas prétendre à la position 3.1 dans la Convention collective Syntec ;

- il ne pouvait pas non plus relever du régime de forfait jours qui lui avait été appliqué ;

- Le salarié, ne pouvant pas relever du forfait jours, il pourra néanmoins, obtenir le paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (la charge de la preuve lui incombera).

Frédéric CHHUM

Avocat

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