Par frederic.chhum le 15/04/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Gérante Actions Internationales de La Banque Postale Asset Management (LBPAM).

Une société peut-elle licencier une Gérante Actions Internationales aux motifs que ses absences répétées pour maladie désorganisent l'entreprise ?

C'est ce que plaidait La Banque Postale Asset Management dans un litige l'opposant à une Gérant Actions Internationales.

Par jugement du 10 avril 2013, le Conseil de prud'hommes de Paris a jugé le licenciement comme abusif.

En l'occurrence, la Gérante Actions Internationale s'estimait victime d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique (N+1) à l'origine de la détérioration de son état de santé et ayant entraîné des arrêts maladie pendant 18 mois.

La salariée avait saisi les prud'hommes en réclamant notamment que son licenciement en date de juillet 2012 soit reconnu comme nul, car discriminatoire, puisque lié à son état de santé, détérioré en raison d'un harcèlement moral managérial ; à titre subsidiaire, elle demandait que son licenciement soit reconnu comme abusif.

Le Conseil de prud'hommes n'a pas retenu le licenciement discriminatoire. En revanche, il a octroyé 60.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif à la Gérante Actions Internationales.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 03/02/13

Dans un arrêt du 18 décembre 2012 (n°11-22374), la Cour de cassation a rappelé que « si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

En l'occurrence, il s'agissait d'une sous directrice d'agence de HSBC qui avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages intérêts pour harcèlement moral, après avoir été licenciée pour inaptitude.

Dans l'espèce, la Cour de cassation relève que la Cour d'appel d'Aix en Provence, avait statué « sans examiner si les faits dont elle a constaté qu'ils étaient matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral », a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 02/02/13

Peuvent être employés sous forfait-jours uniquement les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).

Le forfait-jours concerne donc :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Dans 6 arrêts du 23 janvier 2013 (n°11-12323), la Cour de cassation vient de rappeler ce principe.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Il s'agissait de salariés employés, par la Société d'exploitation des eaux et thermes d'Enghien-les-Bains, qui exploite le casino d'Enghien-les-Bains, en qualité de Membres du Comité de Direction des Machines à Sous (dits "MCD MAS").

Ces salariés contestaient leurs forfaits jours car ils se considéraient comme des cadres « intégrés » et donc hors forfait jours.

La Cour de cassation vient de leur donner raison. Au visa de l'article L. 3121-43 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome ».

Ceci a pour conséquence, que la durée de travail de ces salariés doit être recalculée à 35 heures et ils peuvent obtenir le paiement de leurs heures supplémentaires, sous réserve, d'en faire la preuve.

Par ces 6 arrêts, la Cour de cassation rappelle que le forfait jours doit être utilisé avec parcimonie, faute de quoi l'employeur s'expose à devoir payer les heures supplémentaires.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 24/01/13

Le centre d'analyse stratégique (www.stratégie.gouv.fr) a réalisé une étude sur les évaluations sur 15.000 salariés. Cette étude conclut que les salariés évalués sont plus satisfaits de travailler dans leur entreprise que les salariés non évalués. L'évaluation est un droit réciproque : Pour l'employeur : il doit évaluer ses salariés car il doit faire évoluer et adapter ses salariés à leurs postes de travail ; Pour le salarié : c'est une nécessité pour savoir où il en est au regard des attentes de son employeur.

L'évaluation peut être aussi un facteur de stress pour les salariés mais aussi pour les managers des salariés qui conduisent les évaluations. Il a été jugé que des évaluations peuvent porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés ; cela peut être admis lorsque l'évaluation créé un « stress durable » (à distinguer avec un stress « ponctuel »). Avant la mise en oeuvre d'un système d'évaluation, l'employeur doit informer les salariés et les représentants du personnel (Comité d'entreprise + CHSCT).

1) Contenu de l'évaluation : les 3 règles d'or

1.1) L'évaluation doit avec un lien avec l'aptitude professionnelle du salarié

L'évaluation doit avoir un lien direct avec l'aptitude professionnelle du salarié.

1.2) Le salarié ne peut pas faire l'objet d'une sanction suite à une évaluation

L'évaluation ne doit pas avoir d'effet direct en matière disciplinaire ; autrement dit, le salarié ne doit pas être sanctionné suite à une évaluation. A cet égard, elle ne peut pas avoir d'effet direct sur la préparation d'un licenciement (même si en pratique c'est souvent le cas). Si la convention collective prévoit une évaluation obligatoire, le salarié qui n'est pas évalué subi un préjudice dont il peut obtenir réparation (cass. soc. 2.12.2009).

1.3) L'évaluation doit être pertinente et le salarié doit être informé

En outre, la méthode d'évaluation doit être pertinente au regard de l'objectif poursuivi. Le salarié doit être informé sur le dispositif d'évaluation. Les managers directs doivent comprendre la méthode d'évaluation sinon cette dernière ne sera pas probante.

2) Evaluation : ce qui est autorisé /ce qui ne l'est pas

2.1) Evaluation : Le QUOI et le COMMENT : la technique et les critères comportementaux

On distingue :

- Le « Quoi » (l'appropriation technique) : le salarié a-t-il réalisé ses objectifs.

- Le « comment » (critères comportementaux) : c'est-à-dire la façon et les moyens que le salarié a mis en oeuvre pour atteindre ses objectifs. Ces critères comportementaux peuvent générer un stress chez les salariés.

L'employeur peut évaluer ses salariés selon des critères comportementaux dès lors que :

- Ces critères sont précis, développés et concrets ;

- Ces critères sont en lien avec l'aptitude professionnelle du salarié ;

- Le salarié est informé sur ces critères.

2.2) Les critères comportementaux licites et illicites

Les critères comportementaux peuvent créer une pression psychologique sur les salariés. Ont été admis, les critères comportementaux suivants : - « conduire des équipes » ; - « prendre des décisions » ;- « coopérer en transverse ».

Ont été considérés comme illicite les critères comportementaux :

- « Agir avec courage » car c'est un trait de la personnalité.

- « Participer à une vision à long terme » : ceci est vague est personne (pas même les dirigeants) n'a de vision à long terme.

- « Penser de façon stratégique ».La présente brève est une synthèse des échanges intervenus lors de la Commission de droit social du barreau de Paris du 21 janvier 2013 sur l'évaluation des salariés.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 12/01/13

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 12 décembre 2012 (11-14823), la Haute Cour a requalifié en CDI le contrat de travail oral d'un footballeur de l'AJA.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Rupture du contrat de travail d'un footballeur

M. X a été engagé le 1er juillet 2000 en qualité de joueur professionnel par la société AJA Football sans contrat de travail écrit, moyennant une rémunération mensuelle de 1 525 euros.

Il soutenait que le club de football lui avait indiqué que son contrat de travail à durée déterminée ne serait pas renouvelé au terme de la saison 2005/2006.

Le footballeur a saisi la juridiction prud'homale en requalification de son contrat de travail sous CDI et en requalification de la rupture en licenciement abusif.

2) Le footballeur employé pour exercer, à titre exclusif ou principal, en vue de compétitions, est un footballeur professionnel

Tout d'abord, la Cour de cassation rappelle que l'article 500 de la Charte du football professionnel, a valeur de convention collective.

Elle rappelle également que le footballeur qui est employé pour exercer, à titre exclusif ou principal, son activité en vue des compétitions, est un footballeur professionnel.

3) En l'absence de contrat écrit, le contrat est un CDI et la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement abusif

Le 26 octobre 2010, la Cour d'appel de Paris avait débouté le footballeur de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents, aux motifs qu'en sa qualité de joueur titulaire d'une licence amateur, le salarié ne relève pas de la Charte du football professionnel. L'arrêt de la Cour d'Appel de Paris est cassé par la Cour de cassation au motif qu'il a violé l'article 500 de la Charte du football professionnel.

Enfin, la Cour d'Appel avait débouté le footballeur de sa demande d'indemnité de requalification, aux motifs « qu'une indemnité de requalification est due lorsqu'il y a requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et que tel n'est pas le cas en l'espèce, les parties étant liées, dès l'origine, à défaut de tout contrat écrit, par un contrat à durée indéterminée ».

La Cour d'Appel de Paris est censurée par la Cour de cassation ; la Cour de cassation relève « qu'en statuant ainsi alors qu'en l'absence d'écrit, le salarié a la faculté de prouver, au soutien d'une demande en requalification en contrat à durée déterminée, que les parties avaient entendu conclure un contrat à durée déterminée ».

La haute Cour conclut que cela, entraîne, « par voie de conséquence, la cassation sur le troisième moyen, du chef des demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement » ; le salarié obtiendra donc les indemnités de rupture (préavis, indemnité conventionnelle de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif. L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles.

En conclusion, cet arrêt est dans le droit fil de la jurisprudence constante de la cour de cassation : en l'absence d'écrit, la relation de travail est un CDI et le salarié a droit à réparation si la rupture est prononcée en dehors de toute procédure.

Ceci doit inciter les club de football de conclure des contrats de travail écrits en bonne et due forme, faute de quoi, la sanction est une requalification en CDI avec requalification de la rupture en licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/01/13

1 000 000 de ruptures conventionnelles homologuées ont été conclues depuis le 25 juin 2008, date d'entrée en vigueur des dispositions sur la rupture conventionnelle.

Toutefois, les pouvoirs publics sont conscients qu'un certain nombre de ruptures conventionnelles cachent en réalité des licenciements déguisés. Pour lutter contre ce phénomène, l'Etat a décidé dans la loi 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013, de taxer, par un forfait social de 20%, les indemnités de ruptures conventionnelles non soumises à CSG et dans la limite de 2 plafonds de la sécurité sociale (72 744 euros en 2012 et 74 064 euros en 2013). http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=201...

Il est prévu que cela rapporte 330 millions d'euros dans les caisses de l'Etat. Toutefois, existe-t-il un moyen de ne pas payer ce forfait social ? La réponse est affirmative et s'appelle la transaction qui est prévue par l'article 2044 du code civil.

1) Vous avez le choix entre une rupture conventionnelle ou un licenciement !

Depuis l'instauration de la loi sur les ruptures conventionnelles du 25 juin 2008, les salariés se voient, souvent, proposer par leur employeur : une rupture conventionnelle ou un licenciement. Souvent, cette proposition est faite à des salariés âgés et avec une grande ancienneté dans l'entreprise.

Cette proposition doit être prise avec méfiance par les salariés ; en effet, la rupture conventionnelle et le licenciement n'ont pas du tout le même objet. Pour faire court, la rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif (il suffit d'un accord des deux parties) ; elle ouvre droit au salarié, au minimum, à une indemnité spécifique de rupture égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle doit être homologuée par la DIRECCTE.

En revanche, le licenciement nécessite, pour l'employeur, de justifier d'une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique) ; il ouvre droit au salarié à un préavis avec les congés payés afférents et une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (le salarié pouvant contester en justice le motif de rupture, pour obtenir des dommages intérêts pour licenciement abusif).

2) Un forfait social de 20 % sur les indemnités de rupture conventionnelle non soumises à CSG, à compter du 1er janvier 2013

L'article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 prévoit le paiement d'un forfait social de 20% sur les indemnités de ruptures conventionnelles inférieures à 72744 euros.

Ce forfait social s'applique uniquement aux indemnités de ruptures conventionnelles exonérées de CSG et dans la limite de 72 744 euros en 2012 (74 064 euros en 2013). Cela concerne en fait l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dans la limite précitée. Il est payable par l'employeur. Il sera applicable aux ruptures conventionnelles signées ou homologuées dès la publication de la loi (soit à compter du 19 décembre 2012).

Pour une indemnité de rupture conventionnelle de 80 000 euros (si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement exonérée de CSG est de 75 000 euros), le forfait payable par l'employeur sera de 72 744 x 20% =14 548 euros, ce qui est important.

3) Comment échapper au forfait social de 20% ? Conclure une transaction !

L'employeur pourra échapper à ce forfait social en recourant à une transaction. Toutefois, la rupture conventionnelle et la transaction n'ont pas du tout le même objet. En effet, la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail ; en revanche, la transaction est destinée à mettre fin à un litige né ou à naître, suite à une rupture du contrat de travail (après une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une prise d'acte).

Néanmoins, compte tenu du montant important du forfait social, notamment si l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est élevée (ce qui est, souvent, le cas pour les salariés âgés et ayant une importante ancienneté), les employeurs auront un intérêt (financier) à recourir plutôt à une transaction (après avoir licencié leur salarié) qu'à une rupture conventionnelle homologuée.

Dès lors, le nombre de transaction pourrait augmenter, en 2013, au détriment des ruptures conventionnelles.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 02/01/13

Melissa NELSON est devenue l'icône mondiale des salariées à l'apparence physique avantageuse. Assistante dentaire depuis 10 ans du Docteur Knight, dentiste, elle a été licenciée, en 2010, aux motifs, qu'elle était trop belle ou plutôt qu'elle mettait potentiellement en danger le mariage de son patron. Dans un arrêt du 21 décembre 2012 (n°11-1857) qui a fait le Tour du monde, la Cour Suprême de l'IOWA a jugé que son licenciement était « unfair » (c'est-à-dire abusif) mais pas discriminatoire.

Quelle aurait été la position d'un juge français, dans une telle hypothèse ? Tentative de droit comparé.

1) Rappel des faits : Melissa NELSON versus Docteur Knight

Melissa NELSON était employée en qualité d'Assistante dentaire depuis 1999 ; elle était considérée par son employeur comme une employée modèle. Toutefois, le Docteur Knight, son employeur jugeait parfois ses tenues trop « près du corps » et « distracting » (distrayantes) et il lui a demandé, parfois, de mettre une blouse blanche. La salariée et le Docteur s'échangèrent des textos sur leur vie privée.

La femme du Docteur Knight, qui travaillait également dans le cabinet de son mari, tomba, un jour sur ces textos et demanda à son mari de licencier la salariée car elle était « une grande menace pour leur mariage ». Ils consultèrent leur pasteur qui fût d'accord sur le principe du licenciement de la salariée, en 2010. La salariée contesta son licenciement devant les tribunaux et la Cour Suprême de l'IOWA vient de juger que son licenciement était « unfair » (c'est-à-dire sans cause) mais pas discriminatoire.

2) Le licenciement de Melissa NELSON discriminatoire au regard du droit français ?

L'article L. 1132-1 du code du travail prohibe les discriminations directes ou indirectes, liées à l'origine d'un salarié, à son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, (...) ou à son apparence physique.

En l'occurrence, si le licenciement de Melissa NELSON par le Docteur Knight est lié, directement ou indirectement, à son apparence physique, à savoir, sa plastique parfaite, celui-ci aurait été jugé nul et de nul effet par la Cour de cassation.

En effet, la Cour de cassation aurait pu considérer que le motif réel du licenciement était lié à l'apparence physique de Melissa NELSON et non au fait qu'elle « mettait en danger le mariage » de son employeur.

En cas de licenciement jugé discriminatoire, Melissa NELSON aurait pu obtenir la réintégration dans son emploi avec rappel de salaires afférents et des dommages intérêts pour discrimination liée à son apparence physique. Toutefois, avait-elle intérêt à être réintégrée à son emploi ?

3) Le licenciement de Melissa NELSON, justifié par un trouble caractérisé à l'entreprise ?

Le Docteur Knight plaidait que le physique de Melissa NELSON mettait en danger son couple ; il était soutenu par son pasteur, ce qui est un curieux mélange des genres (pour nous français). On peut toutefois s'étonner que le dentiste n'ait découvert que Melissa NELSON « mettait en péril », son couple alors qu'il l'employait, depuis plus de 10 ans, et qu'ils avaient eu, dans l'intervalle, des enfants dans leurs couples respectifs.

En France, le Docteur Knight aurait, peut-être, pu se prévaloir de la jurisprudence, qui autorise le licenciement d'un salarié, lorsqu'il existe un trouble caractérisé à l'entreprise. La Cour de cassation a jugé que « Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675). Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels. Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l'entreprise et des fonctions du salarié.

En l'occurrence, les faits reprochés à Melissa NELSON ne relève pas de sa vie privée mais de ses tenues vestimentaires qui étaient jugées trop « attirantes ». L'ancienneté importante de Melissa NELSON et le fait qu'elle avait une vie de famille et deux enfants, plaide plutôt en sa faveur.

En conclusion, il n'est pas impossible que la Cour de cassation aurait jugé le licenciement de Melissa NELSON comme discriminatoire, car lié à l'apparence physique (flatteuse) de Melissa NELSON, même si le dentiste plaidait que le licenciement était justifié par l'attitude de cette dernière, qui mettait en péril son mariage. A tout le moins, à l'instar de la Cour Suprême de l'IOWA, il est probable qu'un juge français jugerait le licenciement, de Melissa NELSON, comme abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 15/12/12

1) Rappel : la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur. La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

2) L'arrêt de la Cour de cassation du 17 octobre 2012

Mme X a été engagée le 30 juillet 2001 en qualité de coordinateur approvisionnement par la société Moria.Par lettre remise à l'employeur le 26 octobre 2005, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire requalifier sa prise d'acte en licenciement abusif. Dans un arrêt du 24 mars 2011, la Cour d'appel de Versailles a déclaré fondée la prise d'acte de la salariée.

L'employeur a fait un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel. Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-18208), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Elle confirme que la prise d'acte du salarié doit être requalifiée en licenciement abusif ; la Cour relève que la cour d'appel, « qui n'a pas constaté que la salariée avait refusé d'exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu'elle était responsable du conflit s'étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l'employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d'acte de la rupture ».

En conclusion, en cas de différends entre salariés, l'employeur est tenu de régler ce différend, à défaut, cela constitue une faute suffisamment grave de la société, qui justifie la prise d'acte de rupture du salarié.

A notre sens, cet arrêt est toutefois assez sévère pour l'employeur car la Cour de cassation avait relevé que la salariée était responsable que la salariée était responsable du conflit qui l'opposait à sa hiérarchie.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/10/12

Lorsqu'un salarié reproche à son employeur des manquements à son contrat de travail (mise à l'écart, non paiement d'heures supplémentaires, non respect des minima conventionnels etc), il peut prendre l'initiative et demander au juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords excusifs de l'employeur ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

L'intérêt de ces 2 procédés pour le salarié, est d'obtenir du juge qu'il requalifie la rupture en licenciement abusif avec bénéfice des indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Les effets de la résiliation judiciaire sont différends de ceux de la prise d'acte.

Dans les deux cas, il faut un manquement suffisament grave de l'employeur.

1) La résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de l'employeur

Le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat de travail aux tords exclusifs de l'employeur.

Mais encore faut-il que les manquements de l'employeur soient suffisamment graves.

L'appréciation de cette gravité relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Est considéré comme un manquement suffisamment grave : le non-respect de l'obligation de verser le salaire, le non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale des travailleurs handicapés, le non paiement d'heures supplémentaires, en cas de harcèlement moral,le non respect du principe A travail égal, salaire égal etc.

Lorsque la preuve des manquements est rapportée et que ceux-ci sont suffisamment graves, la résiliation judiciaire est alors prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du jour où le juge la prononce.

2) La prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur.

La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur. Aucun formalisme n'est exigé ; toutefois, nous recommandons vivement de le faire par LRAR.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

3) Les Différences entre la résiliation judiciaire et la prise d'acte

D'un côté, le contrat de travail est rompu immédiatement lors de la prise d'acte de rupture du contrat de travail. La prise d'acte est très risquée et périlleuse pour le salarié ; elle nécessite qu'il ait déjà retrouvé un emploi car le salarié qui prend acte ne percevra pas les allocations chômage.

De l'autre, le salarié qui résilie son contrat de travail continuera à travailler dans l'attente de la décision du juge. En revanche, le salarié qui déclenche une action en résiliation judiciaire, doit attendre la décision du juge pour savoir si le contrat de travail sera rompu ou non.

Dans les deux cas (prise d'acte ou résiliation), si elle est justifiée c'est-à-dire en cas de faute suffisamment grave de l'employeur, le salarié percevra les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 30/09/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du journaliste.

NBC Universal Global Networks (SYFY) avait embauché un journaliste à compter du 17 août 2009 sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) écrit qui a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 22 mars 2011.

NBC Universal Global Networks applique la convention collective des chaînes thématiques.

A compter du 22 mars 2011, le salarié n'a été rappelé par la suite par NBC Universal Global Networks.

Il a contesté la rupture notamment aux motifs que l'emploi de contrats à durée déterminée d'usage par NBC Universal Global Networks était illicite du fait de sa qualité de journaliste.

Le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt dans un jugement du 13 septembre 2012 fait droit à sa demande.

1) Il n'est pas possible de recourir au CDDU pour l'emploi de journaliste

En effet, le Conseil de prud'hommes considère que « en ce qui concerne l'audiovisuel, l'article 2 de l'annexe II de la convention collective des chaînes thématiques établit une lite précise des fonctions susceptible d'être remplies par du personnel sous CDDU ».

Il ajoute que la fonction de journaliste n'entre pas dans cette énumération et que les fonctions du salariés ne sont pas temporaires mais sont bien liées à l'activité normale et permanente de l'entreprise .

La rupture du contrat de travail du 22 mars 2011 est requalifiée en licenciement abusif

2) NBC Universal Global Networks est condamnée à payer les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif

La rupture étant requalifiée en licenciement abusif, le journaliste obtient la condamnation de la société à lui payer :

- une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents;

- une indemnité de requalification ;

- des dommages intérêts pour rupture abusive ;

- un article 700 du CPC.

Cette jurisprudence doit inciter les sociétés qui emploient les journalistes à recourir au CDI, le recours au CDDU étant abusif.

Frédéric CHHUM

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