Par frederic.chhum le 08/06/12

Si en apparence, la distinction entre des faits relevant de la vie professionnelle du salarié et ceux relevant de sa vie personnelle paraît aisée, dans la pratique, elle suscite bien des difficultés, notamment, lorsqu'il s'agit de licencier un salarié.

1) Vie personnelle versus vie professionnelle

Les faits relevant de la vie professionnelle peuvent être définis à travers 3 critères alternatifs :

- temporel : le temps de travail ;

- spatial : les locaux de l'entreprise ;

- matériel : les moyens de l'entreprise.

La vie personnelle du salarié recouvre des faits qui ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail, ce qui est étranger à la relation de travail (vie privée, vie publique, libertés civiles).

Dans ce contexte, le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur, de sorte qu'il n'est plus tenu - a priori - des obligations contenues dans son contrat de travail : il redevient un homme libre car plus soumis à la subordination de son employeur.

Le salarié ayant droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil), ne peut logiquement pas être licencié sur la base de ces faits.

Toutefois, il existe des zones grises, de sorte que des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent par exception se rattacher à la vie professionnelle.

La frontière vie privée/vie professionnelle est aussi amoindrie avec les nouvelles technologies et les réseaux sociaux : un salarié pouvant adresser un email professionnel sur son blackberry professionnel de sa maison et consulter son facebook dans l'entreprise. De même, un twit d'un salarié relève t-il de sa sphère professionnelle ou personnelle ?

2) Des faits de la vie personnelle peuvent constituer un motif de licenciement : le cas du trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise

Les faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, en cas de trouble objectif au sein de l'entreprise ou d'atteinte à l'intérêt légitime de l'entreprise.

Dans ce cas, l'appréciation du juge sur le caractère fondé (ou non) du licenciement tiendra compte, des fonctions exercées par le salarié ainsi que de sa situation dans l'entreprise.

A cet égard, peut constituer un trouble caractérisé de l'entreprise, le discrédit jeté sur l'établissement par la mise en examen, pour atteinte à la pudeur sur mineure, d'un salarié, qui dirigeait un établissement d'accueil de mineurs (Cass. soc., 21 mai 2002).

En revanche est abusif :

- le licenciement d'une secrétaire médicale qui exerce une activité de voyante hors de son temps de travail (Cass. soc., 21 octobre 2003 n° 00-45.291) ; ou encore

- le licenciement d'un salarié entretenant une relation avec une de ses collègues, en l'absence de tout harcèlement sexuel (Cass. soc., 30 novembre 2005, n° 04-41.206 ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.837).

3) Des faits de la vie personnelle peuvent aussi constituer une faute justifiant un licenciement, en cas de manquement du salarié à une obligation contractuelle

Des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent caractériser une faute professionnelle (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150).

En effet, un licenciement disciplinaire repose nécessairement sur des faits relevant de la vie professionnelle du salarié en principe.

Cette solution s'applique quand bien même le salarié aurait été pénalement condamné (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-41.731 : s'agissant de violences sur mineure).

Toutefois, il y a une exception pourtant ; une faute disciplinaire pourra être retenue si les faits relevant de la vie personnelle du salarié constituent un manquement de celui-ci à une de ses obligations contractuelles (Cass. soc., 21 octobre 2003, n° 01-43.943 ; Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 11-10.189). En effet, même en dehors de son temps de travail, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté.

Tel est le cas d'un cadre commercial d'une banque tenu, à ce titre, d'une obligation particulière de probité à laquelle il a manqué en étant poursuivi pour vol (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918). La faute grave a été retenue du fait des conséquences sur l'image de la banque et sur la confiance que pouvait lui conserver la clientèle.

Tel est le cas aussi du salarié faisant partie du Personnel Navigant Commercial d'une compagnie aérienne, d'avoir consommé de la drogue lors d'une escale entre deux vols (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915). La faute grave a également été caractérisée, en l'espèce, compte tenu de la nature particulière des fonctions exercées par le salarié. En outre, le salarié était encore sous l'influence de drogues pendant l'exercice de ses fonctions malgré l'interdiction posée par le règlement intérieur. Il n'avait donc pas respecté ses obligations contractuelles, faisant ainsi courir un risque aux passagers. Or, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat.

De même, est justifié le licenciement d'un salarié qui a proféré des injures contre son employeur à l'extérieur de l'entreprise et hors du temps de travail mais devant des personnes que le salarié était chargé d'encadrer (Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-41.820).

Par contre, n'est pas fautif, le salarié qui commet une infraction hors de son temps de travail entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire, quand bien même, il doit utiliser un véhicule dans le cadre de son travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464). Dans ce cas, l'impossibilité pour le salarié d'exécuter son travail pourrait cependant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 03/06/12

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (article L. 3171-4 du code du travail).

Dans un arrêt du 27 avril 2010, la Cour d'Appel de Chambery avait rejeté la demande de rappel de salaire d'un salarié, au titre d'heures supplémentaires, aux motifs que :

- « le salarié ne produit que des décomptes sommaires et imprécis qui, effectués de façon agrégée par mois, ne permettent aucune vérification » ;

- que « s'il verse aux débats des attestations relatives à des interventions sur chantiers des samedis matin ou faisant état d'une amplitude horaire très importante de ses heures de travail durant la semaine, ces éléments ne sont pas de nature à étayer ses demandes, de par leur caractère évasif » ;

Dans un arrêt du 16 mai 2012 (n°10-19484), la Cour de cassation censure la Cour d'appel de Chambéry aux motifs « Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un relevé des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ».

Dès lors, en cas de litige sur les heures supplémentaires, le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Par ailleurs, la charge de la preuve des heures supplémentaires ne repose pas sur le seul salarié.

En effet, l'employeur doit fournir ses propres éléments ; en l'occurrence, la Cour d'Appel de Chambéry aurait due étudier les éléments de preuve de l'employeur sur les heures supplémentaires, faute de quoi, elle a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 02/06/12

Madame X a été engagée le 14 mars 2006 par la caisse régionale de crédit agricole mutuel Pyrénées-Gascogne, en qualité d'assistante commerciale.

Elle avait pour fonctions d'accueillir et d'orienter la clientèle, dont elle devait identifier les besoins pour lui donner, notamment en prenant en compte la procédure du traitement du risque, une réponse adaptée.

Son contrat de travail stipulait l'obligation d'accomplir, conformément à l'article 10 de la convention collective, une période de stage de six mois.

L'employeur ayant mis fin à son stage le 29 août 2006, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de sommes à titre notamment de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture.

Le 4 janvier 2010, la Cour d'appel de Pau a considéré que « la période de stage de six mois prévue pour les agents de catégorie A à E, par l'article 10 de la convention collective du Crédit agricole, n'apparaît pas excessive dès lors qu'eu égard à la définition du poste de la salariée, les fonctions qu'elle devait remplir nécessitaient, pour être évaluées dans leur efficacité, une appréciation dans la durée, l'évaluation à mi-parcours permettant à l'employeur de vérifier que la salariée était apte à tenir compte des observations qui lui étaient faites sur la qualité de son travail et à la salariée de rectifier ses carences professionnelles afin d'obtenir sa titularisation ».

Toutefois, la Cour de cassation n'en reste pas la; elle casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Pau au motif « qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de six mois, la cour d'appel a violé la Convention internationale susvisée ».

Il faut relever que la durée de 6 mois de la période d'essai était prévue par la Convention collective du Crédit Agricole.

Toutefois, cela ne suffit pas à la Cour de cassation, qui considère qu'au regard des fonctions d'assistante commerciale de l'intéressée la période d'essai d'une durée de 6 mois est excessive.

Au regard de cette jurisprudence, les partenaires sociaux vont devoir revoir la durée des périodes d'essai prévue dans les Conventions collectives.

Lors de la rédaction du contrat de travail, l'employeur doit s'assurer que la période d'essai n'est pas excessive.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Bordeaux.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 18/04/12

Les Cadres dirigeants en ont rêvé. La Cour de cassation l'a fait ! Les Cadres Dirigeants qui n'appartiennent pas à la Direction de l'Entreprise peuvent obtenir le paiement de leurs heures supplémentaires.

En effet, dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24412), la Cour de cassation a restreint la notion de cadres dirigeants aux seuls salariés cadres dirigeants qui « participent à la Direction de l'Entreprise ». La Haute Cour ajoute donc une nouvelle condition à la notion de cadre dirigeant définie par l'article L. 3111-2 du code du travail.

Cela signifie que les cadres dirigeants qui n'appartiennent pas à la Direction de l'Entreprise ne sont pas des cadres dirigeants au sens du Code du travail ; ils peuvent donc obtenir un rappel de leurs heures supplémentaires.

1) Le cadre dirigeant selon le code du travail

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Le Code exclut les cadres dirigeants du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 31 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, a rappelé que : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps (1er critère), qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2ème critère) et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3ème critère)».

Le salarié est cadre dirigeant si et seulement s'il cumule les 3 critères :

- Le cadre dirigeant doit se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; et

- Il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; et

- Il doit percevoir une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

2) La Cour de cassation vient d'ajouter une 4ème condition qui restreint la notion de Cadre Dirigeant aux salariés qui participent à la Direction de l'Entreprise

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation ajoute une 4ème condition pour relever de la catégorie des cadres dirigeants : le cadre dirigeant doit participer à la Direction de l'Entreprise.

Cela signifie qu'un cadre supérieur, qui ne participe pas à la Direction de l'entreprise n'est pas cadre dirigeant.

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit nécessairement participer à la Direction de l'Entreprise ; il doit diriger !

La notion de cadre dirigeant est donc limitée aux plus hauts dirigeants de l'entreprise.

A défaut, les intéressés peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures !

Ceci est d'autant plus risqué pour les entreprises. En effet, les cadres dirigeants travaillent souvent bien au-delà de 35 heures par semaine (et donc font très souvent de nombreuses heures supplémentaires), et leur rémunération est très souvent élevée.

Dès lors, une condamnation à un rappel d'heures supplémentaires pourra être une charge très élevée pour l'entreprise.

3) La preuve des heures supplémentaires par un cadre dirigeant

S'il ne remplit pas les 4 conditions susvisées, le cadre dirigeant devra être considéré comme soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Il pourra donc obtenir le paiement des heures supplémentaires s'il en a effectué bien évidemment (ce qui est très souvent le cas).

A cet égard, aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Dans un arrêt du 24 novembre 2010 (09-40928), la Cour de cassation a considéré qu'un décompte d'heure manuscrit établi au crayon peut permettre d'établir la preuve d'heures supplémentaires.

Le Salarié peut établir la preuve des ses heures supplémentaires par tout autre moyen : email, ticket de taxis, etc.

En conclusion,

. Conclusion 1 : les salariés cadres dirigeants doivent s'assurer qu'ils participent bien à la Direction de l'Entreprise ; à défaut, ils peuvent obtenir le paiement des heures travaillées au-delà de 35 heures (donc des heures supplémentaires). La prescription est de 5 ans à compter de la saisine des prud'hommes.

. Conclusion 2 : les entreprises doivent s'assurer qu'ils ont accordé ce statut de cadre dirigeant à de « vrais » cadres dirigeants qui participent à la Direction de l'Entreprise.

Les entreprises ont intérêt à conclure un forfait jours avec les cadres qui ne participent pas à la Direction de l'Entreprise, faute de quoi ils s'exposent à des demandes de paiement d'heures supplémentaires.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 09/04/12

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

En l'occurrence, la Cour d'Appel de Douai avait accueilli la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires au titre des temps de déplacement du lundi matin et du vendredi après-midi.

La Cour avait retenu que le salarié effectuant 36 heures de travail hebdomadaires et étant rémunéré à 100 % du taux horaire pour les quatre heures de trajet retour, celui-ci devait donc être rémunéré de cinq heures supplémentaires par semaine.

La Cour de cassation (cass. soc. 21 mars 2012, n°10-21097) infirme le jugement de la Cour d'Appel. La Haute Cour précise qu'en considérant le temps de déplacement entre le lieu de travail et le domicile comme du temps de travail effectif au motif qu'il faisait l'objet d'une contrepartie financière à hauteur de 100 % du taux horaire, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-4 du Code du travail.

Cet arrêt va dans le sens de la jurisprudence constante de la Cour de cassation dont il faut retenir la solution :

- le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ;

- toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 27/03/12

Les conventions de forfait sont de plus en plus encadrés par le jurisprudence et en particulier la Cour de cassation.

Il faut rappeler que dans un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a considéré que faute d'un entretien annuel sur la charge de travail lié à la convention de forfait jours conformément à l'article L. 3121-46, celles ci devait être considérée comme de "nul effet".

Dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a retenu que l'employeur qui soumet un cadre au dispositif du forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8223-1).

1) Conditions pour recourir au forfait jours

Rappelons que la mise en place d'un forfait-jours nécessite :

- un accord collectif autorisant le recours au dispositif (C. trav. art. L. 3121-39), et garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

- une convention individuelle constatant l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3121-40). Sur ce dernier point, « est insuffisant le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord collectif » (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593).

A défaut de convention individuelle, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107).

2) A défaut de convention de forfait jours, le salarié peut aussi obtenir l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

En outre, l'article L. 8221-5 du Code du travail exige la démonstration de l'élément intentionnel de l'employeur pour retenir l'infraction de travail dissimulé.

Il exclut la dissimulation d'emploi salarié lorsque le défaut de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, ce qui est le cas de l'accord collectif autorisant le recours au dispositif.

Dans l'arrêt du 28 février 2012, l'employeur invoquait le fait que la preuve de l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l'infraction (Cass. soc. 24 mars 2004, n°01-43.875) n'était pas rapportée en l'espèce.

La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement. En effet, les juges retiennent que le seul fait d'appliquer le forfait jours au salarié sans lui faire signer la convention individuelle et de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, suffit à caractériser l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

En l'occurrence, le salarié qui a établi qu'il travaillait au-delà de la durée légale du travail a ainsi pu obtenir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (soit 17 292 € en l'espèce). Il faut préciser que cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà perçue.

La jurisprudence retient en effet l'indemnité qui se révèle être la plus favorable au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°04-42.190).

Par cet arrêt, la Chambre sociale renforce donc les sanctions liées au non-respect des conditions d'instauration des forfait-jours, dans la lignée des arrêts sur le droit à la santé et au repos, droit constitutionnellement garanti.

En conclusion :

- Pour les salariés : en l'absence de convention individuelle de forfait jours, ils peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé ;

- Pour les entreprises : elles doivent au plus vite régulariser des conventions de forfait jours écrites, si celles-ci ont été oubliées dans les contrats de travail, faute de quoi, elles s'exposent en cas de litige à payer l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 19/03/12

1) Rappel de la compétence de la Commission arbitrale des journalistes

Il existe une dérogation exceptionnelle à la compétence juridictionnelle du Conseil de prud'hommes en matière de licenciement des journalistes ; en effet, la Commission arbitrale qui a compétence exclusive pour connaître de la détermination de l'indemnité conventionnelle de licenciement des journalistes justifiant d'au moins quinze ans de service au sein de l'entreprise de presse, ou des journalistes licenciés pour faute grave ou fautes répétées, quelle que soit leur ancienneté.

Seule la commission a le pouvoir de décider si le salarié a droit ou non à l'indemnité de licenciement. En l'absence de saisine de la commission, il appartient au juge d'inviter les parties à la saisir. A défaut de désignation des arbitres par les parties, ou de Président de la commission par les arbitres, le Président du Tribunal de Grande Instance procédera à leur nomination respective.

Cette commission arbitrale est composée paritairement de représentants des salariés et des employeurs.

La spécificité de la Commission réside dans le fait que la décision qu'elle rend s'impose aux parties et ne peut pas être frappée d'appel, ni de pourvoi en cassation, sauf à soulever son incompétence matérielle.

2) La QPC de la Cour de cassation du 9 mars 2012

Dans 4 arrêts du 9 mars 2012 (11-22849), la Cour de cassation a décidé de soumettre au Conseil constitutionnel la conformité de la Commission arbitrale des journalistes.

Les questions sont les suivantes :

« 1. L'article L. 7112-3 du code du travail, qui organise un régime d'indemnisation de la rupture du contrat de travail propre aux seuls journalistes professionnels, porte-t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, particulièrement au principe d'égalité devant la loi tel qu'il est garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ?

2. L'article L. 7112-4 du code du travail, imposant la saisine obligatoire de la Commission arbitrale des journalistes, en vue de la fixation de l'indemnité de congédiement des seuls journalistes professionnels justifiant de quinze ans d'ancienneté ou licenciés pour faute grave et/ou répétée, porte-t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, particulièrement au principe d'égalité devant la justice, garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, et au droit au recours effectif devant une juridiction, garanti par l'article 16 de la Déclaration ? »

Le Conseil constitutionnel a 3 mois pour répondre.

La décision du Conseil Constitutionnel est très attendue.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 08/03/12

L'article 14 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2012 du 21 décembre 2011 (*), a modifié le régime social des indemnités de rupture. La circulaire de l'Acoss du 20 février 2012 précise le mécanisme et les règles dérogatoires applicables en 2012.

1) En 2013

A compter du 1er janvier 2013, la limite d'exclusion des cotisations de sécurité sociale des indemnités de rupture passe de 3 Plafond Annuel de Sécurité Sociale (109.116 euros) à 2 PASS (72.744 euros).

Les indemnités concernées sont celles versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail (notamment, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité transactionnelle) ou de la cessation forcée d'un mandat social.

2) En 2012

La circulaire rappelle que la limite des 3 PASS, soit 109.116 euros (1 PASS = 36.372 euros) reste en vigueur, en 2012, dans les hypothèses suivantes :

- Indemnités versées en 2012 pour une rupture notifiée en 2012 ou dans le cadre d'un licenciement collectif économique communiqué aux représentants du personnel en 2012, lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à 2 PASS.

Par exemple, si l'indemnité conventionnelle de licenciement du salarié licencié est de 110.000 euros (donc supérieure à 2 PASS), elle sera exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 PASS, soit 109.116 euros.

Si ce montant est inférieur à 2 PASS, l'indemnité versée sera exclue de l'assiette dans la limite de 2 PASS.

Par exemple, si l'indemnité conventionnelle de licenciement du salarié licencié est de 60.000 euros (donc inférieure à 2 PASS), elle sera exonérée de cotisations sociales.

- Indemnités versées en 2012 pour une rupture notifiée au plus tard le 31 décembre 2011, au plus tard, ou intervenant dans le cadre d'un licenciement économique communiqué avant cette même date.

(*) Article 14 de la loi n°2011-1906 du 21 décembre 2011

« I. ― A la première phrase du douzième alinéa de l'article L. 242-1 du même code, le mot : « trois » est remplacé par le mot : « deux ».

II.-A titre transitoire, par dérogation aux dispositions du douzième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue de la présente loi, la limite d'exclusion d'assiette visée au même article est fixée à un montant égal à trois fois la valeur annuelle du plafond mentionné à l'article L. 241-3 du même code pour les indemnités versées en 2012 dans les cas suivants :

1° Au titre d'une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ou intervenant dans le cadre d'un projet établi en application de l'article L. 1233-61 du code du travail et communiqué au plus tard le 31 décembre 2011 en application des articles L. 1233-10, L. 1233-31 et L. 1233-32 du même code ;

2° Au titre d'une rupture notifiée en 2012 lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à deux fois la valeur annuelle du plafond susmentionné. Dans ce cas, la limite d'exclusion ne peut toutefois excéder le montant prévu soit par la loi, soit par la convention ou l'accord collectif en vigueur au 31 décembre 2011. »

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/03/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée dans cette affaire.

L'employeur doit fournir le travail convenu à son salarié.

A défaut, il est fautif et s'expose en cas de prise d'acte de rupture du salarié, à ce que cette rupture soit requalifiée en licenciement abusif.

1) Les faits

Une salariée avait été engagée par la société Westmill International, spécialisée dans les cours de Langue, en qualité de professeur d'anglais, à compter du 23 août 2006, par contrat à durée indéterminée intermittent.

Son contrat lui garantissait 320 heures annuelles de travail ; le salaire horaire était de 16,50 euros bruts, soit un salaire annuel était de 5.280 euros.

Ce CDI intermittent doit être écrit ; il doit prévoir, la qualification du salarié, les éléments de rémunérations, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartitions de heures de travail sur ces périodes.

La société n'a plus fourni de travail à compter de novembre 2006 et la salariée n'a plus été rémunérée depuis le 31 décembre 2006.

A plusieurs reprises, la salariée a demandé à la société de lui fournir du travail mais ses demandes sont restées sans réponse.

La société ne lui ayant pas fourni de travail, la salariée a été contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur le 15 septembre 2008.

Symétriquement, la salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin de faire requalifier cette prise d'acte de rupture du fait des manquements de l'employeur, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) L'arrêt de la Cour d'Appel du 29 février 2012

Par jugement du 1er juillet 2009, le Conseil de Prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel de salaire, une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement

La société a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes.

Dans un arrêt du 29 février 2012 (Pole 6-9 RG09/06635), la Cour d'appel confirme le jugement du Conseil de prud'hommes.

La Cour d'appel relève que « l'obligation première pesant sur tout employeur est de fournir à son salarié du travail dans les limites et aux conditions contractuellement fixées, obligation d'autant plus importante qu'elle est la juste contrepartie de la rémunération attendue ».

2.1) La société doit payer un rappel de salaire du fait de la non-fourniture de travail

La Cour d'appel relève que :

- « la salariée s'était toujours tenue à la disposition de la société ;

- la salariée n'avait plus été payée depuis janvier 2007 et ses heures travaillées avaient progressivement diminuées ;

- la société n'établissait pas que la salarié avait refusé du travail ».

La Cour d'appel condamne la société à un rappel de salaire de 7.182 euros bruts entre août 2006 et le 15 septembre 2008 (date de prise d'acte de rupture) ainsi que les congés payés afférents.

2.2) La prise d'acte est requalifiée en licenciement abusif

La Cour relève que la non fourniture de travail est « un manquement d'une gravité suffisante, pour avoir justifié la prise d'acte par salariée de la rupture de son contrat de travail du 15 février 2008 ».

Du fait de la requalification de la prise d'acte en licenciement abusif, la salariée obtient de la Cour d'appel :

- une indemnité compensatrice de préavis de 1.833 euros ainsi que les congés payés afférents ;

- une indemnité de licenciement de 376 euros ;

- des dommages intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 6.000 euros ;

- une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

En conclusion, cet arrêt de la Cour d'appel de Paris illustre le fait que l'employeur doit fournir à son salarié le travail convenu, faute de quoi il s'expose à payer un rappel de salaire et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Tél : 01 42 89 24 48

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Par frederic.chhum le 24/02/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat des salariés.

Quatre Adjoints au Producteur Artistique d'une émission, intermittents du spectacle, étaient employés, par la Chaîne depuis 21 ans pour trois d'entre eux et 13 ans pour le dernier, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel, et de manière ininterrompue.

A quatre, ils totalisaient 80 années de contrats à durée déterminée.

Les quatre salariés, intermittents du spectacle, ont souhaité mettre fin à leur situation précaire et ont donc demandé à FRANCE TELEVISIONS de les intégrer à temps plein.

En l'absence de réponse de la chaîne, les salariés ont saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin d'être intégré en CDI à temps plein, au sein de FRANCE TELEVISIONS, d'obtenir un rappel de salaires du fait de la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et de prime de fin d'année.

Le Conseil de Prud'hommes de Paris (Jugement du 9 février 2012, section encadrement) fait droit aux demandes des salariés.

1) Requalification des CDDU à temps partiel en CDI

A cet égard, il faut rappeler que l'article L.1242-2 du Code du travail permet de recourir à des CDD dits d'usage dans certains secteurs d'activité, dès lors qu'il s'agit d'un emploi par nature temporaire et qu'il ne s'agit pas d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Dans un arrêt du 30 mars 2011 (n°10-10.560) la Cour de cassation a ainsi rappelé « qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

En l'occurrence, depuis 21 ans et 13 ans, les emplois des salariés, loin d'être temporaires, sont des emplois permanents.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes en a légitimement déduit que FRANCE TELEVISIONS a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

En conséquence, la relation de travail des salariés ont été requalifiées en contrats à durée indéterminée.

2) Requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail hebdomadaire et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail mensuel et la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

En l'occurrence, il n'était pas possible pour les demandeurs de travailler pour d'autres émissions, puisqu'ils étaient totalement tributaires de la programmation de l'émission et étaient à la disposition permanente de FRANCE TELEVISIONS.

En outre, ils ont travaillé 231 jours en 2010, soit plus de 10 jours de plus qu'un salarié à temps plein.

Il faut également noter que la durée du travail des salariés n'a jamais été la même d'un mois sur l'autre, tant en ce qui concerne la durée que les jours travaillés, chaque mois.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes a retenu que FRANCE TELEVISIONS n'a pas respecté les prescriptions légales de l'article 3123-14 du code du travail et les CDD à temps partiel des salariés ont été requalifiés en CDI à temps plein.

A titre de rappel de salaires, trois d'entre eux ont obtenu entre 25.223 euros et 25.836 euros bruts et le dernier a obtenu 43.441 euros bruts.

3) Rappel de salaires et primes liés à la qualité salarié sous CDI

L'intérêt de la requalification résidait également dans l'obtention de tous les avantages attachés au statut de permanent à temps plein au sein de la Chaîne Publique.

A cet égard, ils ont obtenu un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et d'indemnités de prime de fin d'année.

Au final, trois des salariés obtiennent environ 60.760 euros et le dernier 70.980 euros, du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Ce jugement est emblématique de l'abus de recours aux CDD. Les juges n'hésitent plus à requalifier les CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

France Télévisions n'a pas fait appel du jugement ; le jugement du conseil de prud'hommes de Paris est donc définitif.

Frédéric CHHUM

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