Par frederic.chhum le 08/10/16

Monsieur X, de nationalité portugaise, a été engagé par la société de droit italien Enviai qui avait un établissement à Nice, par plusieurs contrats à durée déterminée, à partir du 6 février 2008.

Il a pris acte de la rupture de son contrat à compter du 2 mars 2011.

La Cour d’appel de Rennes a :

  • déclaré la juridiction prud'homale française incompétente pour statuer sur ses demandes en ce qui concerne sa relation de travail « avec la société Enviai sise à Ceranesi en Italie » ; et
  • renvoyé, sur ce point, le salarié à mieux se pourvoir, aux motifs que si les premiers contrats stipulent de façon claire le chantier naval de Saint-Nazaire comme lieu d'exécution du travail, il n'en est pas de même des contrats suivants dans le cadre desquels le salarié a travaillé en différents lieux de France et d'Italie ;

La Cour d’Appel a conclu qu’en l'absence de volonté claire des parties sur la localisation de l'emploi du salarié, les contrats litigieux ne relèvent pas de la compétence du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 28 septembre 2016, n°15-17288, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Rennes au visa de l’article 19, paragraphe 2, a), du Règlement (CE) n° 44/ 2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale

 La Cour de cassation rappelle « qu'il résulte de ce texte qu'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; que le lieu de travail habituel est l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité devrait être retenu dès lors que, selon la volonté claire des parties, il a été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités ; que lorsque le salarié a effectué une succession de contrats à durée déterminée, il y a lieu en premier lieu de rechercher si ces contrats doivent être considérés dans leur ensemble pour déterminer une compétence juridictionnelle unique ».

Elle relève que la Cour d’Appel n’a pas donné de base légal à sa décision au regard du texte susvisé car elle n’a pas recherché « si la France n'était pas le lieu de travail habituel où le salarié avait accompli la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ». 

En conclusions, si un salarié (dont le contrat prévoit un lieu de travail en France et en Italie) accomplit la majeure partie de son temps de travail en France pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité, il peut saisir la juridiction française et demander l’application de la loi française. 

Cette cassation est logique et doit être approuvée.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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