Par frederic.chhum le 06/03/17

La loi Travail impose à l’employeur de s’assurer « régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L.3121-60 du Code du travail).

En effet, la jurisprudence contrôle strictement les dispositions conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié (Cass. soc. 17 décembre 2014, n°13-22.890) ainsi que la mise en œuvre concrète de ce suivi.

A défaut de suivi de la charge de travail, le forfait jours est nul et le salarié pourra obtenir le paiement des heures supplémentaires s’il est en mesure de prouver ces dernières (9 novembre 2016, n° 15-15064).

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/Forfait-jours-Loi-Travail-Khomri-aout-2016-est-qui-changer,24034.html#2WDhJqUq58xrqYTC.99

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CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes depuis le 1er mars 2016.

Le bureau est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice).

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 23/11/13

La convention collective détermine les conditions de contrôle de l'application du forfait jours et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4.

Lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif.

Madame X., engagée le 1er mars 2006 par la société Buffet Crampon en qualité de gestionnaire administrative paie et personnel, a été promue chef du personnel adjoint le 1er octobre 2007, en charge de la préparation, de l'établissement et du contrôle des bulletins de salaire.

Un avenant à son contrat de travail a, le 14 novembre 2007, stipulé une convention de forfait annuel de deux cent dix-huit jours.

En arrêt de travail le 10 avril 2009, elle a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 8 juin 2009, puis licenciée pour faute grave le 9 juillet 2009.

La salariée, considérant avoir été victime d'actes de harcèlement moral et d'une crise d'angoisse du 10 avril 2009 à la suite d'une ultime réflexion de la directrice des ressources humaines, constitutive selon elle d'un accident du travail dénoncé à l'employeur le 16 juin 2009, a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de diverses sommes à titre tant indemnitaire que salarial.

La Cour d'Appel de Versailles avait notamment déboutée la salariée de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires. La salariée s'est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 9 octobre 2013 (n°12-17555), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel au visa des articles L. 121-15-3 du code du travail devenu l'article L. 3121-45, de la convention collective de la métallurgie et de l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation dispose que la convention collective détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 ; qu'il en résulte que lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif.

Elle relève que la Cour d'Appel pour débouter la salariée de sa demande portant sur le paiement d'heures supplémentaires, elle a retenu par motifs propres et adoptés que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit la possibilité d'établir des conventions de forfait annuel en jours et que les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires ni aux durées maximales hebdomadaires et journalières de travail.

La Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles ; elle constate que la Cour d'Appel n'a pas vérifié, comme il lui était demandé, si l'employeur avait respecté les dispositions de l'accord collectif du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie.

Pour s'assurer de la validité du forfait jours, la Cour d'Appel aurait dû vérifier les modalités de suivi de l'organisation du travail du salarié concerné, de l'amplitude de ses journées d'activité et de sa charge de travail.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 26/05/13

Dans un arrêt du 24 avril 2013 (n°11-28398), la Cour de cassation a décidé que les dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC, ainsi que l'accord national de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail, ne contenaient pas les garanties suffisantes pour permettre aux employeurs de la branche de recourir aux forfaits-jours, et que ces dispositions devaient être nécessairement complétées par un accord d'entreprise.

I) Les conditions obligatoires pour recourir aux forfait-jours

A) Une convention individuelle écrite

La conclusion d'une convention individuelle de forfait-jours requiert l'accord du salarié et doit être établie par écrit.

Cette condition obligatoire a récemment été rappelée par la Cour de cassation (Cass.soc. 13 février 2013, n°11-27826).

B) Autorisation du recours au forfait-jours par un accord collectif d'entreprise, une convention collective ou un accord de branche

Pour employer un salarié sous forfait-jours, il est nécessaire qu'un accord collectif d'entreprise, que la convention collective applicable dans l'entreprise ou un accord de branche le prévoit expressément (art. L. 3121-39 du Code du travail).

C) L'accord ou la convention prévoyant le recours aux forfaits-jours doit garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis aux forfait-jours

Depuis deux arrêts remarqués des 29 juin 2011 (n°09-71107) et du 26 septembre 2012 (n°11-14540), la Cour de cassation contrôle la validité des conventions de forfait-jours au regard des garanties offertes par les conventions et accords collectifs qui les instaurent. Ainsi, la Haute Juridiction refuse de valider les conventions de forfait-jours relevant de conventions ou d'accords collectifs se bornant à mettre en place une protection de principe des salariés au forfait-jours, sans en garantir l'effectivité.

En effet, la convention ou l'accord collectif doit assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait-jours.

L'accord doit notamment garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Il détermine notamment :

* le nombre de jours travaillés ;

* les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées le repos, les règles sur le repos quotidien, hebdomadaire ;

* les modalités de suivi régulier de l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant.

Ces modalités doivent obligatoirement être fixées par la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise ; en cas de défaillance, la convention de forfait-jours sera privée d'effet, et les salariés pourront réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'ils seront en mesure d'établir.

Il faut également noter qu'un entretien individuel régulier doit être organisé par l'employeur. Il porte sur leur charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération (art. L. 3121-46 du Code du travail). Cet entretien ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation.

En outre, dans l'arrêt du 26 septembre 2012 précité, la Cour de cassation a jugé à cet égard qu'un entretien trimestriel de la charge de travail, résultant du forfait-jours, était insuffisant.

II) La sécurisation des conventions de forfait-jours par accord d'entreprise : une nouvelle condition ?

Dans l'arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que la Convention collective nationale SYNTEC ne répondait pas aux exigences relatives à la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis aux forfaits-jours précitées, et qu'elle ne pouvait donc pas servir de seul fondement juridique à la conclusion de conventions individuelles de forfaits-jours.

Par conséquent, elle a déclaré que pour recourir valablement aux forfaits-jours, les entreprises de la branche SYNTEC devaient conclure un accord d'entreprise comportant les garanties exigées par la jurisprudence, ceci à peine de nullité des conventions individuelles de forfait.

Or, beaucoup d'entreprises ont appliqué l'accord national de branche du 22 juin 1999 directement.

En conclusion, en répercussion de cette jurisprudence, les entreprises relevant de la Convention collective nationale SYNTEC recourant aux forfaits-jours devront s'assurer de la conformité de leur accord d'entreprise aux dispositions jurisprudentielles. A défaut, elles devront conclure un accord d'entreprise adéquat, au risque de se voir multiplier les actions prud'homales en paiement d'heures supplémentaires...

Enfin, il y a fort à parier que cette jurisprudence soit rapidement utilisée à l'encontre d'autres conventions et accords collectifs, jugés insuffisamment protecteurs.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 27/03/12

Les conventions de forfait sont de plus en plus encadrés par le jurisprudence et en particulier la Cour de cassation.

Il faut rappeler que dans un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a considéré que faute d'un entretien annuel sur la charge de travail lié à la convention de forfait jours conformément à l'article L. 3121-46, celles ci devait être considérée comme de "nul effet".

Dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a retenu que l'employeur qui soumet un cadre au dispositif du forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8223-1).

1) Conditions pour recourir au forfait jours

Rappelons que la mise en place d'un forfait-jours nécessite :

- un accord collectif autorisant le recours au dispositif (C. trav. art. L. 3121-39), et garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

- une convention individuelle constatant l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3121-40). Sur ce dernier point, « est insuffisant le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord collectif » (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593).

A défaut de convention individuelle, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107).

2) A défaut de convention de forfait jours, le salarié peut aussi obtenir l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

En outre, l'article L. 8221-5 du Code du travail exige la démonstration de l'élément intentionnel de l'employeur pour retenir l'infraction de travail dissimulé.

Il exclut la dissimulation d'emploi salarié lorsque le défaut de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, ce qui est le cas de l'accord collectif autorisant le recours au dispositif.

Dans l'arrêt du 28 février 2012, l'employeur invoquait le fait que la preuve de l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l'infraction (Cass. soc. 24 mars 2004, n°01-43.875) n'était pas rapportée en l'espèce.

La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement. En effet, les juges retiennent que le seul fait d'appliquer le forfait jours au salarié sans lui faire signer la convention individuelle et de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, suffit à caractériser l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

En l'occurrence, le salarié qui a établi qu'il travaillait au-delà de la durée légale du travail a ainsi pu obtenir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (soit 17 292 € en l'espèce). Il faut préciser que cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà perçue.

La jurisprudence retient en effet l'indemnité qui se révèle être la plus favorable au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°04-42.190).

Par cet arrêt, la Chambre sociale renforce donc les sanctions liées au non-respect des conditions d'instauration des forfait-jours, dans la lignée des arrêts sur le droit à la santé et au repos, droit constitutionnellement garanti.

En conclusion :

- Pour les salariés : en l'absence de convention individuelle de forfait jours, ils peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé ;

- Pour les entreprises : elles doivent au plus vite régulariser des conventions de forfait jours écrites, si celles-ci ont été oubliées dans les contrats de travail, faute de quoi, elles s'exposent en cas de litige à payer l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 03/12/11

Le secteur SYNTEC a été un secteur des plus innovants en ce qui concerne les forfaits jours lorsque ces derniers sont apparus avec la loi sur les 35 heures.

A cet égard, le secteur SYNTEC est un secteur dans lequel les salariés travaillent beaucoup et les employeurs sont souvent tentés d'appliquer un forfait jours.

En l'occurrence, dans l'arrêt de la Cour de cassation du 3 novembre 2011 (n°10-14637), il s'agissait d'un salarié sous forfait jours, position 2.2, qui réclamait un rappel de salaire sur la base du salaire applicable aux salariés sous forfait jours, de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

En effet, aux termes de la Convention collective SYNTEC, les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale , ou être mandataire social (accord du 22 juin 1999).

La Convention Syntec précise que pour prétendre à la position 2.3, les ingénieurs ou cadres doivent avoir au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.

En l'espèce, M. X... avait été engagé par la société Linedata services ingénierie, le 5 juillet 2001 en qualité de consultant, position II.2, coefficient 130 de la classification de la convention collective Syntec. Il avait conclu une convention de forfait en jours.

Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire fondée sur la reconnaissance de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

Il plaidait qu'étant sous forfait jours, il pouvait prétendre à la rémunération minimale de la Convention collective applicable aux cadres position 3.1

La Cour d'appel de Versailles avait été dans son sens ; elle vait retenu que le salarié a été engagé en qualité de cadre autonome et que la durée de son travail était comptabilisée en forfait jours, sur la base de deux cent treize jours par an.

La Cour d'appel de Versailles a considéré qu'il devait nécessairement être classé, dès son embauche, à la position 3.1 et non à la position 2.2, et ce peu important que l'intéressé ne possède pas les six années d'expérience prévues par la convention collective pour être classé à la position 2.3, et donc a fortiori à la position 3.1, cette condition ne faisant pas obstacle à ce que l'employeur fasse bénéficier un salarié de la classification 3.1, même s'il ne remplit pas ladite condition.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement.

La Cour de cassation censure la Cour d'appel de Versailles ; la Haute Juridiction relève que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu'il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué.

En conclusion :

- Le salarié qui avait moins de 6 ans de pratique ne pouvait pas prétendre à la position 3.1 dans la Convention collective Syntec ;

- il ne pouvait pas non plus relever du régime de forfait jours qui lui avait été appliqué ;

- Le salarié, ne pouvant pas relever du forfait jours, il pourra néanmoins, obtenir le paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (la charge de la preuve lui incombera).

Frédéric CHHUM

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