Par frederic.chhum le 11/04/18

Dans un jugement du 13 février 2018, le Conseil des prud’hommes de Boulogne a requalifié le CDD du Technicien vidéo en CDI avec prime d’ancienneté et condamné la société TF1 au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Le Conseil des Prud’hommes a octroyé à l’intermittent du spectacle de TF1  38.753,15 euros répartis comme suit :

  • 2.041,41 euros à titre de l’indemnité de requalification ;
  • 12.250,00 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • 10.207,50 euros au titre d’indemnité pour licenciement ;
  • 4.082,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 408,28  euros au titre des congés payés afférents ;
  • 1.489,92 euros à titre de prime d’ancienneté ;
  • 148,99 au titre d’indemnité de congés payés afférents ;
  • 6.124,23 au titre du 13ème mois ;
  • 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause ;
  • 500 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect de la durée maximum du travail ;
  • 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la SA TELEVISION FRANCAISE 1 en qualité de technicien vidéo suivant contrat à durée déterminée en date du 15 décembre 2011.

La relation contractuelle est soumise à l’Accord TF1.

Un litige s’étant élevé à l’issue de la relation contractuelle, Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes. 

2) Le jugement du Conseil des Prud’hommes en date du 13 février 2018

  1. 1) Sur la relation contractuelle en CDI

Aux termes de l’article L1242-1, L1242-2 et L1242-13 du code du travail ; le Conseil constate que la fonction de technicien vidéo est un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Monsieur X intervenait sur l’ensemble des programmes et émissions diffusés sur la chaîne, notamment les journaux télévisés, et que ceux-ci sont des émissions régulières et pérennes, puisqu’elles doivent couvrir quotidiennement l’actualité des événements en France et à l’étranger.

En conséquence le Conseil requalifie le contrat de travail de Monsieur X en contrat de travail à durée indéterminée de technicien vidéo. La SA TF1 est condamnée à lui payer à ce titre la somme de 2.141,41 euros.

2.2) Sur la rupture

Le conseil ayant requalifié le contrat de travail de Monsieur X, il ne s’agit pas d’une fin de contrat à durée déterminée, mais une rupture qui s’analysé en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence la SA TF1 est condamnée à lui payer dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 12.250, 00 euros, indemnité de licenciement : 10.207,50 euros indemnité compensatrice de préavis : 4.082,82 ainsi que l’indemnité de congés payés y afférents : 408,28 euros.

2.3) Sur la prime d’ancienneté

L’accord d’entreprise TF1 SA relatif aux personnels de production techniques et administratifs prévoit une prime d’ancienneté pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée calculée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, dans les conditions suivantes : 0.8 % du salaire minimal mensuel garanti du groupe de classification, sans pouvoir dépasser 24% dudit salaire.

Le Conseil de Prud’hommes retient le calcul présenté par Monsieur X. En conséquence la SA TF1 sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 1.489,92 euros auquel s’ajoute l’indemnité de congés payés y afférents : 148,89 euros.

2.4) Sur le 13ème mois

Les salariés de TF1 SA bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ont droit à une prime de 13ème mois.

Le Conseil retient le calcul présenté par Monsieur X. En conséquence la SA TF1 est condamnée à lui payer à ce citre la somme de 6.124,23 euros.

2.5) Sur le non-respect du temps de pause

L’article 19 de l’accord d’entreprise TF1dispose que s’apparente à du temps de travail effectif les temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et/ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeants à rester disponible à toute intervention.

En l’espèce lors des sessions du weekend et des jours fériés les coordinateurs d’antenne dont faisait partie Monsieur X étaient contraint de rester à leur poste de travail et se faisait livrer des plateaux repas. Or ces périodes ne constituent pas des pauses.

En conséquence la SA TF1 sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 500 euros.

2.6) Sur le non-respect de la durée maximum journalière de travail

La durée du travail effectif est de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.

En l’espèce lors des sessions du week-end et des jours fériés les coordinateurs d’antenne dont faisait partie Monsieur X, étaient contraints de rester à leur poste de travail au-delà de 10 heures.

En conséquence la SA TF1 est condamnée à lui payer à ce titre la somme de 500 euros.

TF1 a interjeté appel du jugement. L’affaire sera appelée prochainement devant la Cour d’appel de Versailles.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 14/02/15

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, réalisateur de bandes annonces intermittent du spectacle, dans cette affaire.

Dans un jugement du 12 février 2015, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a requalifié en CDI  les CDD successifs d’un réalisateur de bandes annonces de Canal + et Multithématiques (Groupe Canal +).

Le réalisateur a obtenu également les indemnités de rupture, un rappel de salaire pendant les périodes intercalaires/interstitielles, un rappel de 13ème mois et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié, intermittent du spectacle a été engagé, à compter du 1er février 2001, en qualité de Réalisateur de bandes-annonces, par MULTITHEMATIQUES dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage. Parallèlement, il a collaboré avec KIOSQUE, autre filiale du Groupe CANAL +, du 13  décembre 2001 au 7 septembre 2005, en qualité de Chef Monteur. Enfin, il a collaboré avec la SOCIETE D’EDITION DE CANAL +, en octobre et décembre 2013, en qualité de Réalisateur de bandes-annonces.

Son dernier jour travaillé était en juin 2014 ; il n’a pas été recontacté par la Chaîne.

En juillet 2014, il a saisi le Conseil de prud’hommes en requalification de ses CDD en CDI ; il sollicitait la requalification de ses CDD en CDI à temps complet et la requalification de la rupture en licenciement abusif.

1) Sur la requalification en CDI

Le Conseil de prud’hommes octroie 3.783,84 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit 1 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

2) Sur la requalification en CDI à temps plein et le paiement des rappels de salaires pendant les périodes intercalaires

La demande de requalification en CDI à temps complet du salarié est rejetée.

Néanmoins, les CDD successifs sont requalifiés en CDI à temps partiel, avec un salaire de référence de 3.783,84 euros bruts.

Le salarié obtient également un rappel de salaire pendant les périodes intercalaires/interstitielles de 77.708,85 euros et les congés payés afférents de 7.770,85 euros

3) Sur le rappel de 13ème mois

Le réalisateur se voit octroyer le rappel de 13ème mois pour un montant de 18.919,20 euros.

4) Sur la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt condamne solidairement les sociétés Multithematiques et la Societé d’édition de Canal + au paiement des sommes suivantes :

  • 11.351,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 1.135,15 euros à titre de congés payés afférents ;
  • 18.689,96 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 30.270,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235-3 du code du travail).

Il condamne aussi solidairement les sociétés Multithematiques et Societé d’édition de Canal + à verser à Pôle Emploi l’équivalent de 6 mois d’indemnité de chômage versées au salarié.

Enfin, le Conseil octroie 1.000 euros au réalisateur au titre de l’article 700 du CPC.

Au total, le réalisateur de bandes annonces obtient 170.000 euros bruts.

Le jugement peut faire l’objet d’un appel dans un délai d’un mois.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 11/06/14

Souvent les intermittents du spectacle (techniciens, artistes du spectacle) saisissent le conseil de prud’hommes en requalification de leurs CDD en CDI (et bénéfice des indemnités de rupture) alors qu’ils sont « en poste » ou que leur employeur ne leur fournit plus de travail.

Dans l’arrêt du 28 mai 2014, le chauffeur machiniste, intermittent du spectacle, a refusé un CDI proposé par son employeur.  Malgré ce refus de CDI, la Cour de cassation donne « le droit à l’intermittent du spectacle à requalification et indemnités de rupture » au motif que « les conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage » n’étaient pas remplies.

Monsieur X a été engagé par la société Supervision France, d'abord en juin et juillet 2002 puis à partir du 12 mai 2003 en qualité de chauffeur machiniste, par plusieurs contrats à durée déterminée jusqu'au 9 avril 2008.

Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de ses relations de travail en un contrat à durée indéterminée, et en paiement de diverses indemnités en raison de la rupture et de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Dans un arrêt de la Cour d’Appel du 13 décembre 2012, la Cour d’Appel de Paris avait débouté le salarié de sa demande de requalification des nombreux contrats à durée déterminée exécutés durant plusieurs années aux motifs que « le refus du salarié de conclure un contrat à durée indéterminée et sa volonté de continuer à bénéficier du statut d'intermittent du spectacle malgré l'utilisation irrégulière du contrat à durée déterminée d'usage par l'employeur ».

Dans un arrêt du 28 mai 2014 (13-12181),  au visa des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1245-1 du code du travail, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris « aux motifs qu'elle avait relevé que les conditions du recours au contrat à durée déterminée d'usage n'étaient pas remplies » ; l’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de renvoi autrement composée.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029018823&fastReqId=1628017883&fastPos=2

Cette décision doit être approuvée.

La proposition d’un CDI ne saurait valider a posteriori des CDD d’usage irréguliers ; in fine, le salarié, intermittent du spectacle a droit à une indemnité de requalification en CDI ainsi qu’aux indemnités de rupture (préavis, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement abusif).

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Par frederic.chhum le 31/05/14

Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;
  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 16/02/14

Monsieur X a travaillé pour le compte des sociétés TPS, Société d'édition Canal + et Multithématiques, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 21 novembre 1996 et le 21 septembre 2011 en qualité de réalisateur de bandes-annonces.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le Conseil de prud'hommes a requalifié les CDD en CDI ; le salarié s'est pourvu en appel devant la Cour d'Appel de Versailles.

Dans un arrêt du 23 octobre 2013, la Cour d'Appel a requalifié la relation de travail en CDI à temps complet et la rupture du 21 septembre 2011 en licenciement abusif

1) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

La motivation de l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles est la suivante :

"En application de l'article L.3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois. En l'absence de telles précisions, si le salarié a été mis dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il pourrait travailler chaque mois et s'est trouvé dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, le contrat doit être requalifié en contrat à temps complet.

En l'espèce les sociétés soutiennent que Monsieur X. ne demeurait pas à leur disposition permanente, qu'il n'a jamais travaillé à temps complet, mais seulement exécuté quelques prestations par mois, pour lesquelles il était avisé téléphoniquement en début de mois par les équipes de coordination et qu'il était ainsi libre d'accepter ou de refuser, ses lettres d'engagement et bulletins de paie laissant clairement apparaître son temps de travail.

Monsieur X. rétorque cependant qu'il devait s'astreindre à une disponibilité totale, qu'il ne disposait pas de plannings, que les différents contrats de travail à durée déterminée successifs étaient tous signés le jour de la première prestation et que l'employeur ne justifie pas l'en avoir chaque fois averti en respectant un délai de prévenance suffisant.

Il ajoute n'avoir jamais décliné aucune proposition de contrat, ni n'avoir choisi le rythme de ses prestations, qui lui étaient toutes imposées par l'employeur. Il fait justement observer que les jours travaillés n'ont aucune fixité dans le mois, ni dans la semaine au cours de la période travaillée. Il produit, en outre, ses derniers avis d'impôt sur le revenu, affirmant, sans être démenti, n'avoir eu d'autre employeur que les sociétés intimées.

Il en découle que le salarié n'était pas en mesure de prévoir à quel rythme il devait travailler et devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur.

Le contrat de travail de Monsieur X doit donc être requalifié en contrat de travail à temps complet. »

Le salarié obtient 196.649 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents.

2) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

La Cour d'appel de Versailles relève que les sociétés Canal Plus et Multithématiques n'ont plus fourni de travail au salarié à compter du 23 septembre 2011, date du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée, ce qui constitue un manquement à l'une des obligations essentielles qui découlent du contrat de travail.

Il s'en déduit que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur et qu'en absence d'écrit en précisant le motif, cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour dispose des éléments pour fixer une indemnité de 100.000 euros correspondant au préjudice subi par le salarié, compte tenu de son ancienneté dans la société, de son âge, de son salaire de référence et de sa situation actuelle, le salarié étant arrivé en fin de droits le 8 février 2012.

Le salarié obtient également l'ensemble des indemnités de rupture (préavis, congés payés sur préavis, indemnité conventionnelle de licenciement et 13ème mois).

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Par frederic.chhum le 14/12/13

Un technicien de spécialité de France Télévisions réclamait des dommages intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral managérial.

Il avait été débouté par la Cour d'Appel de Paris. La Cour de cassation vient d'infirmer la Cour d'Appel de Paris sur ces deux points. L'affaire sera rejugée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.

M. X, recruté par la société France 3 le 14 avril 1995 et exerçant les fonctions de technicien de spécialité, a été élu en 2001 délégué du personnel sur une liste présentée par le syndicat CFDT.

Il a également été élu membre du comité d'entreprise et désigné en qualité de délégué syndical.

L'intéressé et le syndicat national des médias CFDT (le syndicat) ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

1) Sur la discrimination

Devant la Cour d'Appel, le salarié a été débouté de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination dont il soutient avoir été l'objet.

La Cour d'Appel de Paris a retenu :

- d'une part, que de 2001 au 21 mars 2012, l'intéressé ne peut sérieusement arguer avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale dès lors que la progression de sa carrière a été linéaire de 2001 à 2005 ;

- qu'il n'avait pas un droit automatique à obtenir la position B15 en 2006, que cette position lui a été accordée sans contestation en 2008 et que la décision de la cour d'appel de lui accorder la position B20 à compter du 29 septembre 2009 résulte d'un examen de la situation de fait qui a pu échapper à l'employeur dans le cadre d'une restructuration d'organigramme qui était en cours à l'époque ; et

- d'autre part, qu'il ne justifie pas de discrimination syndicale pour la période postérieure à l'audience de départage tenue le 22 juin 2010 ;

Dans un arrêt du 27 novembre 2013, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, la Cour de cassation infirme l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Elle constate qu'en se déterminant ainsi, par des motifs dont l'un était dubitatif, alors que le salarié, qui n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination syndicale, présentait d'autres éléments que ceux relatifs à son déroulement de carrière à l'appui de sa demande, tant pour la période comprise entre 2001 et l'audience de départage que pour celle courant à compter de cette date, et qu'il lui appartenait d'apprécier si l'ensemble de ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination.

2) Sur le harcèlement moral

La Cour d'Appel a débouté le salarié de sa demande tendant à voir constater un harcèlement moral imputable à l'employeur.

Elle retient que :

- l'intéressé faisait un amalgame entre la discrimination syndicale et le harcèlement ;

- que ni la surcharge de travail dont le salarié avait été victime périodiquement, ni l'impossibilité à deux reprises d'exercer son mandat ne constituent des faits de harcèlement ;

- que l'attestation, selon laquelle il aurait été demandé à des salariés employés sous contrat à durée déterminée de rechercher des éléments à sa charge, n'était pas pertinente dès lors qu'il avait la qualité de salarié protégé.

La Cour de cassation infirme sur ce point également l'arrêt de la Cour d'Appel.

Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, elle constate que sans examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, lesquels peuvent être identiques à ceux présentés à l'appui de la demande au titre de la discrimination syndicale, et notamment le fait que l'intéressé aurait été privé de travail postérieurement à l'audience de départage, ni, ensuite, rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 20/11/13

Les contrats de travail d'une salariée ne contenaient pas de mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des heures de travail, la Cour d'Appel, qui a constaté, d'une part, que le nombre de jours travaillés dans le mois n'était pas toujours identique et pas forcément les mêmes jours du mois, d'autre part, que l'employeur n'apportait aucun élément de preuve à l'appui de son affirmation relative à l'existence d'autres emplois de l'intéressée, a pu en déduire que celle-ci était obligée de se tenir à la disposition de l'employeur. Dès lors, la relation de travail à temps partiel est requalifiée en CDI à temps plein.

Madame Y a travaillé pour la Société d'études du réseau câble d'Angers (dite SERCA), support de la chaîne TV 10, à compter du mois d'octobre 1995, en tant qu'intervenant spécialisé, puis speaker et, enfin, agent spécialisé d'émission.

Son emploi a donné lieu à la conclusion de 236 contrats intermittents successifs prévoyant une rémunération forfaitaire brute par jour, la consignation de ses interventions journalières sur une feuille de présence, l'absence de garantie de régularité comme de volume minimum de prestations et la possibilité pour l'employeur de modifier ses fréquences d'interventions.

Estimant avoir été indûment privée de travail et de salaire depuis plusieurs mois, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 10 juin 2008 afin d'obtenir le paiement d'une indemnité de requalification, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a été licenciée le 24 juillet 2008 au motif économique pris de l'interdiction d'émettre à compter du 1er septembre 2007 notifiée par le Conseil supérieur de l'audiovisuel à l'employeur.

Par un premier arrêt du 1er juin 2010, la Cour d'Appel d'Angers a dit qu'il n'y avait pas de contrat de travail intermittent mais des contrats de travail à durée déterminée réputés être à durée indéterminée et à temps complet, dit que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse, et, avant dire droit sur l'application de la convention collective des chaînes thématiques et les diverses sommes réclamées, ordonné la réouverture des débats.

Par que par un second arrêt du 5 avril 2011, la même cour a dit que la société SERCA était soumise à la convention collective précitée dès le 20 juillet 2005, classé la salariée au niveau 3 de cette convention et condamné la société au paiement de diverses sommes ;

La Société s'est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 23 octobre 2013 (n°10-21589), la Cour de cassation confirme la requalification de la relation contractuelle en CDI à temps plein.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève que selon l'article L. 3123-31 du code du travail, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées ; qu'il en résulte qu'en l'absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

Par ailleurs, la Cour de cassation relève aussi :

- que selon l'article L. 3123-33 du même code, le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui doit mentionner notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié et la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées ;

- qu'il en résulte qu'en l'absence de l'une ou l'autre de ces mentions dans le contrat, ce dernier est présumé à temps plein ;

- qu'il appartient alors à l'employeur qui soutient que le contrat n'est pas à temps plein d'établir la durée annuelle minimale convenue et que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires, et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La Cour de cassation conclut qu'après avoir relevé que les contrats de travail de la salariée ne contenaient pas de mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des heures de travail, la Cour d'appel, qui a constaté, d'une part, que le nombre de jours travaillés dans le mois n'était pas toujours identique et pas forcément les mêmes jours du mois, d'autre part, que l'employeur n'apportait aucun élément de preuve à l'appui de son affirmation relative à l'existence d'autres emplois de l'intéressée, a pu en déduire que celle-ci était obligée de se tenir à la disposition de l'employeur.

Cela signifie qu'à défaut de mentionner une durée minimale annuelle de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées, le contrat de travail intermittent à temps partiel doit être requalifié à temps plein.

Par ailleurs, la requalification de CDD en CDI à temps plein s'impose dès lors que :

- le nombre de jours travaillés par le salarié dans le mois n'était pas toujours identique et pas forcément les mêmes jours du mois,

- l'employeur n'apportait aucun élément de preuve à l'appui de son affirmation relative à l'existence d'autres emplois du salarié, celui-ci était obligé de se tenir à la disposition de l'employeur.

Cet arrêt est une confirmation de juriprudence concernant la requalification de CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 19/07/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, ingénieur du son, intermittent du spectacle.

Dans un jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 11 juillet 2013, un ingénieur du son, intermittent du spectacle de LA FRANÇAISE D'IMAGES a obtenu la requalification de ses 1.100 CDD successifs en CDI.

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec LA FRANÇAISE D'IMAGES en qualité d'Assistant Son en CDI, à compter de janvier 1996.

Il est ensuite parti à l'armé de mars 1997 au 31 janvier 1998. A son retour du service militaire, il a été réintégré sous CDD d'usage, à compter de février 1998.

Entre 1998 et 2013, il a été employé dans le cadre de plus de 1.100 CDD d'usage. Il travaillait en moyenne 70 jours par an.

En février 2013, il a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein. Il réclamait également la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans un jugement du 11 juillet 2013, le salarié a obtenu la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI ainsi qu'une indemnité de requalification. Le salarié réclamait également la résiliation de son contrat de travail ; toutefois, le Conseil de prud'hommes n'a pas fait droit à sa demande.

Les parties disposent d'un délai d'un mois pour faire appel du jugement, à compter de sa notification.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 18/07/13

M. X a été employé à compter du 18 juin 1984 par la société Antenne 2, devenue la société France télévisions, en qualité d'éclairagiste de reportage, puis de chef opérateur, dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée pour remplacement ou surcroît temporaire d'activité ou contrats d'usage.

La société France télévisions a mis fin à la relation de travail avec M. X le 22 août 2009.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

Le salarié a été débouté de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, la Cour d'Appel ayant retenu que le salarié a toujours travaillé à temps partiel pour France télévisions (Cour d'Appel de Paris 8 juin 2011).

De même, la Cour d'Appel a relevé que le salarié a travaillé pour Téléeurope et qu'il a, par ailleurs, touché des allocations de chômage lors des périodes non travaillées, ce qui explique le montant figurant sur ses déclarations de revenus, lesquels sont supérieurs aux montants qu'il aurait perçus dans le cadre d'un travail à temps complet.

Le salarié a formé un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.

Dans un arrêt du 25 juin 2013 (n°11-22646), la Cour de cassation censure la Cour d'Appel de Paris, elle considère que «la perception d'indemnités de chômage n'exclut pas à elle seule que le salarié ne se tienne pas à la disposition de l'employeur ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles qui devra statuer à nouveau pour savoir, si les CDD à temps partiels doivent être requalifiés en CDI à temps plein.

L'arrêt est publié au bulletin de la Cour de cassation.

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Par frederic.chhum le 14/07/13

Maître Frédéric CHHUM is listed in the Legal 500 Paris 2013/2014, in the category French labour law lawyer.

The Legal 500 2013/2014 indicates :

"Frédéric Chhum du Cabinet Frédéric Chhum est très présent dans les domaines de la publicité, de l'audiovisuel, des médias et du spectacle vivant. Il atteste notamment d'une très bonne connaissance du statut des intermittents du spectacle et représente majoritairement des salariés, des cadres, des dirigeants, des journalistes et des techniciens du spectacle. Il assiste également des entreprises". http://dev.legal500paris.com/editorial.php?parentid=73665

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