Par frederic.chhum le 01/11/12

Dans un arrêt du 24 octobre 2012 (n°11-23469) http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i..., la Cour de cassation a confirmé la prise d'acte d'un journaliste alors que son employeur (TF1) avait porté atteinte à ses attributions.

Cette prise d'acte du journaliste produit les effets d'un licenciement abusif avec bénéfice des indemnités de rupture conventionnelles et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

M. X. a été engagé le 2 novembre 1989 en qualité de journaliste.

Il a poursuivi son activité au sein de la société Télévision française 1 (TF1) à partir du 1er janvier 1993 comme reporter puis rédacteur en chef, a été nommé, le 31 mars 2006, directeur des magazines et des opérations spéciales de la rédaction de TF1.

Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le 16 juin 2006 et a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel de Paris avait fait droit à ses demandes. Tf1 a régularisé qui vient d'être rejeté par la Cour de cassation.

La Cour a rejeté le pourvoi de TF1.

La Cour de cassation a relevé que le journaliste exerçait, selon la société elle-même, des "fonctions dirigeantes" et qu'il assumait contractuellement, en qualité de directeur des magazines, la responsabilité et le suivi du magazine 7 à 8 dont il assurait la coprésentation.

La Haute Cour relève également que la Cour d'appel, qui a constaté que TF1 ne l'avait pas associé au choix de la nouvelle coprésentatrice du magazine, elle a pu en déduire que TF1 avait ainsi porté atteinte à ses attributions, et que ce manquement de TF1 était d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture à ses torts par le salarié.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 30/09/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du journaliste.

NBC Universal Global Networks (SYFY) avait embauché un journaliste à compter du 17 août 2009 sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) écrit qui a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 22 mars 2011.

NBC Universal Global Networks applique la convention collective des chaînes thématiques.

A compter du 22 mars 2011, le salarié n'a été rappelé par la suite par NBC Universal Global Networks.

Il a contesté la rupture notamment aux motifs que l'emploi de contrats à durée déterminée d'usage par NBC Universal Global Networks était illicite du fait de sa qualité de journaliste.

Le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt dans un jugement du 13 septembre 2012 fait droit à sa demande.

1) Il n'est pas possible de recourir au CDDU pour l'emploi de journaliste

En effet, le Conseil de prud'hommes considère que « en ce qui concerne l'audiovisuel, l'article 2 de l'annexe II de la convention collective des chaînes thématiques établit une lite précise des fonctions susceptible d'être remplies par du personnel sous CDDU ».

Il ajoute que la fonction de journaliste n'entre pas dans cette énumération et que les fonctions du salariés ne sont pas temporaires mais sont bien liées à l'activité normale et permanente de l'entreprise .

La rupture du contrat de travail du 22 mars 2011 est requalifiée en licenciement abusif

2) NBC Universal Global Networks est condamnée à payer les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif

La rupture étant requalifiée en licenciement abusif, le journaliste obtient la condamnation de la société à lui payer :

- une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents;

- une indemnité de requalification ;

- des dommages intérêts pour rupture abusive ;

- un article 700 du CPC.

Cette jurisprudence doit inciter les sociétés qui emploient les journalistes à recourir au CDI, le recours au CDDU étant abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 08/09/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012 (RG09/04851) ultra ciselé, la Cour d'appel de Paris a jugé que :

- qu'au regard de la convention 158 de l'OIT, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois est excessive pour une Assistante d'équipe, statut cadre ;

- la rupture de la période d'essai est requalifiée en licenciement abusif, UBS aurait dû appliquer la procédure de licenciement, la salariée obtenant 20.000 euros d'indemnités.

1) Les faits : embauche d'une Assistante d'équipe par UBS puis rupture de la période d'essai

Madame X est embauchée, par UBS France, en qualité d'Assistante d'Equipe, le 8 octobre 2008, sous CDI avec période d'essai de 6 mois renouvelable, pour 3 mois.

UBS applique la Convention collective de la Banque.

Pourtant, cinq mois plus tard, le 27 février 2009, UBS FRANCE lui notifie la rupture de la période d'essai.

La salariée conteste la rupture de la période d'essai ; elle considère que la durée de sa période d'essai est trop longue et qu'il s'agit en réalité d'un licenciement abusif.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée ; cette dernière a interjeté appel.

2) Au regard de la convention 158 de l'OIT, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois d'une assistante d'équipe, statut cadre est excessive

La salariée jugeait la durée de sa période d'essai excessive, notamment au regard de la convention 158 de l'OIT.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012, la Cour d'appel de Paris a jugé qu':

«il appartient au juge du fond d'apprécier si, compte tenu de l'emploi considéré, la durée de la période d'essai, renouvellement inclus, prévue au contrat est raisonnable, notamment au regard des conventions internationales signées par la France.

Vu la Convention 158 du 22 juin 1982 de l'OIT ;

Attendu que la période d'essai doit permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles de la salariée nouvellement embauchée.

Attendu que Madame X était employée en qualité d'Assistante d'Equipe, statut cadre, mais qu'il ne ressort, ni de son contrat de travail, ni des témoignages de satisfaction ou de critiques qu'elle ait eu des fonctions d'encadrement ;

Qu'au regard de la fonction d'assistante qui est celle de la salariée, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois était excessive ;

Attendu au surplus, qu'il est produit au dossier une lettre de recommandation du responsable de service, datée de la période de préavis, indiquant qu'elle avait apporté toute satisfaction dans son emploi et dans un courrier du même responsable manifestant sa surprise à l'annonce de son licenciement, alors que le témoignage de Monsieur X produit par l'employeur, est postérieur à l'introduction de l'instance et qu'il n'est produit aucune évaluation négative de l'intéressée antérieure à la décision de rompre la période d'essai.

Attendu qu'UBS France aurait dû procéder au licenciement de la salariée (...) »

La Cour d'appel a considéré qu'au regard de la fonction de Madame X, « une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois était excessive ». Elle en déduit qu'« UBS France aurait dû procéder au licenciement de Madame X ».

3) La rupture de la période d'essai est requalifiée en licenciement abusif et UBS doit payer 20.000 euros d'indemnités à la salariée

La Cour d'appel requalifie la rupture de la période d'essai en licenciement abusif.

La Cour d'appel de Paris a condamné UBS France à payer à la salariée 6.666 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 666 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En conclusion, au regard de la convention 158 de l'OIT, les sociétés sont invitées à conclure avec leurs salariés, des périodes d'essai d'une durée raisonnable.

A défaut, la rupture de la période d'essai sera requalifiée en licenciement abusif avec des conséquences financières importantes.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 25/07/12

Le Legal 500 précise notamment :

« Frédéric Chhum est l'avocat de salariés, cadres, cadres dirigeants, d'artistes et techniciens du spectacle, ainsi que d'entreprises.

Il est recommandé pour les questions de droit social de l'audiovisuel ou touchant au métier de journaliste. »

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 22/07/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du comédien.

Le Tour de France 2012 (99ème édition) s'achève aujourd'hui, sur les Champs Elysées, avec la victoire de l'anglais Bradley Wiggins.

Il est intéressant de rappeler le jugement du TGI de Paris du 5 mai 2009 qui a reconnu la qualité d'artiste du spectacle au comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France, d'autant que la jurisprudence est rare en la matière

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408 - ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel et est définitif), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage.

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Ces articles disposent qu'est un artiste du spectacle notamment, l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur, et pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 20/07/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du réalisateur de France Télévisions.

Un réalisateur de France Télévisions, est employé, par la Chaîne depuis 42 ans, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel, et de manière ininterrompue.

Par courrier, il a demandé à FRANCE TELEVISIONS la requalification de ses 42 années sous CDD en CDI à temps plein.

En l'absence de réponse de la chaîne, il a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin d'obtenir la requalification de ses CDD en CDI à temps plein, un rappel de salaires du fait de la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et de prime de fin d'année.

Le réalisateur réclamait également la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords exclusifs de France Télévisions avec les indemnités de rupture afférentes. En effet, il considérait que les manquements de France Télévisions en matière d'abus de recours au CDD d'usage justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de France Télévisions.

Le Conseil de Prud'hommes de Paris (Jugement du 5 mars 2012, section encadrement, RG 11/09049) a fait droit partiellement à la demande du réalisateur.

1) Requalification des CDDU à temps partiel en CDI

A cet égard, il faut rappeler que l'article L.1242-2 du Code du travail permet de recourir à des CDD dits d'usage dans certains secteurs d'activité, dès lors qu'il s'agit d'un emploi par nature temporaire et qu'il ne s'agit pas d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Dans un arrêt du 30 mars 2011 (n°10-10.560) la Cour de cassation a rappelé « qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

En l'occurrence, depuis 42 ans, l'emploi de réalisateur du salarié, loin d'être temporaire, est un emploi permanent.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes en a légitimement déduit que FRANCE TELEVISIONS a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

En conséquence, la relation de travail du réalisateur a été requalifiée en contrat à durée indéterminée.

2) Requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps partiel

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail hebdomadaire et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail mensuel et la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

En l'occurrence, le réalisateur réclamait la requalification sous CDI à temps plein.

Il obtient uniquement une requalification à hauteur en CDI à temps partiel à hauteur de 59 heures mensuelles, avec un salaire en CDI annuel de 73.974 euros bruts.

A cet égard, le Conseil de prud'hommes relève que « considérant que l'émission MOTUS était diffusée 5 jours par semaines tout l'année en dehors des jours de congés, que 6 émissions étaient enregistrées par jour de tournage ; que pour quatre jours de tournage, il y avait 5 jours de préparation ; que la journée de travail était de 8 heures ; le Conseil a déterminé le temps partiel mensuel du salarié à 59 heures, en dehors des heures complémentaires pour un salaire brut mensuel de 6.164 euros. »

3) Rappel de salaires et primes liés à la qualité salarié sous CDI

L'intérêt de la requalification résidait également dans l'obtention de tous les avantages attachés au statut de permanent à temps plein au sein de la Chaîne Publique. A cet égard, le réalisateur a obtenu un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et d'indemnités de prime de fin d'année, soit un total d'environ 36.223 euros bruts.

4) Résiliation judiciaire du contrat de travail

Le réalisateur réclamait la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords exclusifs de France Télévisions, avec les effets d'un licenciement abusif.

Le Conseil de prud'hommes de Paris, n'a pas retenu l'argumentation du salarié sur ce point.

Le Conseil a jugé que « Attendu qu'il appartient au Conseil d'apprécier si la gravité des manquements de France Télévisions dans l'exécution du jugement doit justifier de sa résiliation. Attendu que le manquement invoqué résulte de la requalification du contrat à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée ; (...) Attendu que France Télévisions n'a pas commis une faute suffisamment grave dans l'exécution du Contrat de travail pour justifier de sa résiliation ».

Le réalisateur a interjeté appel du jugement du Conseil de prud'hommes de Paris.

Ce jugement est emblématique de l'abus de recours aux CDD. Les juges n'hésitent plus à requalifier les CDD à temps partiel en CDI.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 10/07/12

Dans un arrêt du 13 juin 2012 n°11-11181 (M. X c/ TV5 Monde), la Cour de cassation vient de rappeler que les journalistes ont droit à une prime d'ancienneté et à un 13ème mois.

1) Les faits

M. X..., a été engagé les 16 novembre 1998 et 1er février 1999 par la société TV5 Monde en qualité de responsable de programme par contrats à durée déterminée, puis le 1er août 2000 par contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions de concepteur éditorial et de présentateur de l'émission " Images de pub ".

Son contrat de travail stipulait le versement d'une prime de présentation pour chaque présentation effectué.

La société a mis fin à cette émission en septembre 2002 et le salarié a été licencié le 20 juillet 2006.

2) Droit du journaliste à la prime d'ancienneté et au 13ème mois

Dans l'arrêt du 13 juin 2012 (n°11-11181), la Cour de cassation a rappelé que selon la convention collective, les salaires correspondant aux qualifications professionnelles doivent être majorés de la prime d'ancienneté, dès lors que les salariés remplissent les conditions d'ancienneté prévues.

Ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d'un mois de travail normal. La prime d'ancienneté, calculée sur les barèmes minima des traitements, s'ajoute au salaire de l'intéressé, quel que soit son montant.

En l'occurrence, la Cour d'appel de Paris avait débouté le salarié de ses demandes de prime d'ancienneté, d'indemnité de fin d'année, de rappels de prime de 13e mois et d'indemnité conventionnelle de licenciement.

La Cour avait retenu que la clause du contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire devait recevoir application dès lors que « le salarié ne soutenait pas que cette rémunération était insuffisante au regard de son temps de travail et que l'employeur démontrait que le salaire forfaitaire versé était supérieur au salaire de base augmenté de la prime d'ancienneté réclamée par le salarié ».

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en considérant qu'elle a violé les articles 22 et 23 de la Convention collective, le journaliste pouvant bénéficier de la prime d'ancienneté des journalistes et d'un 13ème mois.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'appel de Versailles.

3) Rappel du calcul de la prime d'ancienneté

3.1) Détermination de l'ancienneté

La convention collective des journalistes distingue deux types d'ancienneté :

-L'ancienneté dans la profession recouvre le temps pendant lequel le journaliste a exercé la profession de journaliste professionnel au cours de l'ensemble de sa carrière.

-L'ancienneté dans l'entreprise est celle correspondant à la période d'emploi dans une entreprise de presse donnée, en qualité de journaliste à l'exception de tous autres emplois.

La preuve de cette ancienneté peut être rapportée par tous moyens, au-delà de la présentation de la carte de presse qui n'est pas retenue comme une condition sine qua non pour prouver la qualité de journaliste, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation évoquée précédemment (cf. rubrique « Carte de presse »).

3.2) Calcul de la prime d'ancienneté

La Convention collective des journalistes (article 36) envisage une prime d'ancienneté dont le montant est fonction de taux différents selon que l'on envisage l'ancienneté dans la profession ou celle dans l'entreprise, étant précisé que ces deux taux peuvent se cumuler.

Ainsi, le calcul de la prime d'ancienneté s'effectue en multipliant le salaire minima du journaliste déterminé par la Convention collective en fonction du coefficient auquel il est soumis, majoré d'un taux déterminé de la manière suivante :

-Pour l'ancienneté dans la profession :

- 3 % pour cinq années d'exercice ;

- 6 % pour dix années d'exercice ;

- 9 % pour quinze années d'exercice ;

- 11 % pour vingt années d'exercice.

-Pour l'ancienneté dans l'entreprise :

- 2 % pour cinq années d'exercice ;

- 4 % pour dix années d'exercice ;

- 6 % pour quinze années d'exercice ;

- 9 % pour vingt années d'exercice.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 08/07/12

Dans un arrêt du 13 juin 2012 n°11-11181 (M. X c/ TV5 Monde), la Cour de cassation vient de rappeler que pour établir un harcèlement moral, le salarié n'a pas à établir la preuve du caractère intentionnel des agissements de l'employeur.

En effet, pour prouver le harcèlement moral, le salarié doit uniquement établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement (article L. 1154-1 du code du travail).

1) Les faits

M. X, a été engagé les 16 novembre 1998 et 1er février 1999 par la société TV5 Monde en qualité de responsable de programme par contrats à durée déterminée, puis le 1er août 2000 par contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions de concepteur éditorial et de présentateur de l'émission " Images de pub ".

Son contrat de travail stipulait le versement d'une prime de présentation pour chaque présentation effectué.

La société a mis fin à cette émission en septembre 2002 et le salarié a été licencié le 20 juillet 2006.

Le salarié réclamait des dommages intérêts pour harcèlement moral aux motifs que le bureau qui lui avait été attribué pendant 4 ans en sous sol, l'isolait des autres salariés.

2) Harcèlement moral : le salarié doit établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que « lorsque survient un litige notamment en matière de harcèlement moral, le salarié doit établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement ».

La Cour d'appel de Paris avait débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, après avoir constaté que « le bureau qui lui avait été attribué pendant quatre ans était situé en sous-sol et l'isolait des autres membres du personnel », la Cour relevait « qu'il n'est pas établi que cette localisation ait été voulue par l'employeur ».

La Cour de cassation censure l'arrêt de la Cour d'appel ; en ajoutant une condition tenant au caractère intentionnel des agissements non exigée par la loi, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail.

Cette décision doit être approuvée.

En effet, le salarié doit uniquement établir les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; le salarié n'a pas à établir le caractère intentionnel des agissements de l'employeur.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Versailles, qui devra trancher, si l'attribution d'un bureau situé en sous sol pendant 4 ans et qui l'isolait des autres salariés, constitue ou non, un harcèlement moral.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 22/06/12

Demander l'organisation d'élections de délégués du personnel est un astucieux moyen pour un salarié de se protéger contre un éventuel licenciement.

Les délégués du personnel sont élus par les salariés de l'établissement ou de l'entreprise. Le nombre de DP à élire varie en fonction de l'effectif de l'établissement ou de l'entreprise.

C'est à la date du premier tour des élections que l'effectif s'apprécie. Les élections constituent une échéance importante dans l'entreprise puisque les résultats du premier tour permettent d'identifier les syndicats représentatifs.

En principe, c'est à l'employeur que revient l'initiative d'organiser les élections professionnelles. Il doit pour cela informer le personnel de l'organisation des élections et inviter les organisations syndicales intéressées (L. 2324-3).

1) Un salarié peut demander à son employeur l'organisation des élections de délégués du personnel (DP) à condition que l'entreprise emploie au moins 11 salariés

Un salarié ou un syndicat peut parfaitement demander l'organisation des élections professionnelles, lorsque l'institution n'existe pas au sein de l'établissement ou de l'entreprise, alors que le seuil d'effectif est atteint (L. 2324-5).

L'effectif de 11 salariés et plus doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. La demande peut être faite à tout moment, et même très peu de temps après que soit établi un procès-verbal de carence constatant l'absence de candidature aux élections organisées par l'employeur (Cass. soc., 14 février 2007, n° 06-60.120).

Suite à la demande d'organisation d'élections de DP, l'employeur doit engager la procédure électorale dans le mois qui suit la réception de la demande.

A défaut, le juge peut ordonner à l'employeur d'organiser les élections (Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 05-60.063) et le condamner au paiement de dommages-intérêts au syndicat demandeur (Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.282).

Le premier tour doit intervenir au plus tard 45 jours après l'affichage.

2) La protection du salarié qui demande l'organisation des élections de DP

Les salariés qui demandent à l'employeur d'organiser des élections bénéficient d'une protection spéciale prévue à l'article L. 2411-6 du Code du travail, l'employeur est, en effet, tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail s'il entend licencier le salarié protégé.

La durée de la protection est de 6 mois.

Elle court à compter de l'envoi à l'employeur de la LRAR par laquelle une organisation syndicale a la première demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie :

- qu'à un seul salarié par organisation syndicale ;

- et au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

Reste ensuite au salarié de se faire élire délégué. A bon entendeur,

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 17/06/12

Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail travaillées au-delà de 35 heures, qui est la durée légale de travail depuis 2000.

1) Le salarié doit justifier des heures supplémentaires dont il demande le paiement

Pour étayer sa demande d'heures supplémentaires, le salarié doit produire des éléments suffisamment précis quant aux horaires qu'il a effectivement réalisés, afin de permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 25 février 2004 n° 01-45.441).

Il peut ainsi s'agir :

- d'un décompte des heures établi par le salarié, calculé mois par mois, même sans explication, ni indication complémentaire (Cass. soc. 24 novembre 2010 n° 09-40.928) ;

- de son agenda personnel, corroboré par des attestations d'autres salariés (Cass. soc. 8 décembre 2010).

Le juge ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande y compris lorsque le salarié était seul sur son lieu de travail et qu'un contrôle de la réalité de l'horaire de travail s'avérait impossible, mais il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir (Cass. soc. 9 avril 2008 n° 07-41.418).

L'absence de signature par le salarié du registre des heures supplémentaires tenu par l'employeur ne saurait suffire à écarter la demande du salarié qui fournit des éléments de nature à l'étayer (Cass. soc. 14 septembre 2005 n° 03-40.574).

2) L'employeur doit répondre aux éléments fournis par le salarié

L'employeur doit répondre aux éléments de preuve fournis par le salarié, par des éléments de nature à justifier les horaires que le salarié a effectivement réalisés. Et ce dans la limite de la prescription quinquennale (Cass. soc. 13 février 2002 n° 00-40.836 ; 2 juin 2004 n° 02-46.811 ; 9 avril 2008 n° 07-41.418).

Si le décompte des heures de travail effectif de chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (C. trav. art. L 3171-4).

Si l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectués par le salarié, le juge peut se déterminer à partir des seuls éléments fournis par le salarié, s'il les estime suffisants (Cass. soc. 13 octobre 1998 n° 96-42.373 ; 14 octobre 1998 n° 96-42.440).

C'est le cas notamment :

- d'une description précise des tâches qu'il accomplit au-delà de l'horaire légal (Cass. soc. 7 février 2001 n° 98-45.570) ;

- lorsque le poste exige une grande disponibilité et des horaires flexibles, que le salarié avait averti l'employeur de la situation de sous-effectif et de son obligation d'allonger la durée de son travail et qu'il avait réclamé, en vain, la récupération des heures supplémentaires exécutées (Cass. soc. 26 novembre 2008 n° 07-42.773).

Lorsque le salarié établit lui-même des fiches de temps à la demande de l'employeur, les juges peuvent estimer que la preuve des heures supplémentaires est rapportée (Cass. soc. 19 janvier 1999 n° 96-45.628). Dans ce cas, les relevés effectués par le salarié ont à l'égard de l'employeur la même force probante que si ce dernier avait décompté lui-même la durée du travail dès lors qu'il ne les a pas contestés au moment de la remise chaque mois des documents par le salarié, ni effectué lui-même un contrôle (Circulaire 17 mars 1993).

3) Et le juge tranchera !

Le juge forme sa conviction au regard de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Il peut le cas échéant, ordonner toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles (C. trav. art. L 3171-4).

Rappelons que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou à tous le moins, avec son accord implicite, doivent donner lieu à rémunération (Cass. soc. 30 mars 1994 n°90-43.246).

Frédéric CHHUM

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