Par frederic.chhum le 24/01/13

Le centre d'analyse stratégique (www.stratégie.gouv.fr) a réalisé une étude sur les évaluations sur 15.000 salariés. Cette étude conclut que les salariés évalués sont plus satisfaits de travailler dans leur entreprise que les salariés non évalués. L'évaluation est un droit réciproque : Pour l'employeur : il doit évaluer ses salariés car il doit faire évoluer et adapter ses salariés à leurs postes de travail ; Pour le salarié : c'est une nécessité pour savoir où il en est au regard des attentes de son employeur.

L'évaluation peut être aussi un facteur de stress pour les salariés mais aussi pour les managers des salariés qui conduisent les évaluations. Il a été jugé que des évaluations peuvent porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés ; cela peut être admis lorsque l'évaluation créé un « stress durable » (à distinguer avec un stress « ponctuel »). Avant la mise en oeuvre d'un système d'évaluation, l'employeur doit informer les salariés et les représentants du personnel (Comité d'entreprise + CHSCT).

1) Contenu de l'évaluation : les 3 règles d'or

1.1) L'évaluation doit avec un lien avec l'aptitude professionnelle du salarié

L'évaluation doit avoir un lien direct avec l'aptitude professionnelle du salarié.

1.2) Le salarié ne peut pas faire l'objet d'une sanction suite à une évaluation

L'évaluation ne doit pas avoir d'effet direct en matière disciplinaire ; autrement dit, le salarié ne doit pas être sanctionné suite à une évaluation. A cet égard, elle ne peut pas avoir d'effet direct sur la préparation d'un licenciement (même si en pratique c'est souvent le cas). Si la convention collective prévoit une évaluation obligatoire, le salarié qui n'est pas évalué subi un préjudice dont il peut obtenir réparation (cass. soc. 2.12.2009).

1.3) L'évaluation doit être pertinente et le salarié doit être informé

En outre, la méthode d'évaluation doit être pertinente au regard de l'objectif poursuivi. Le salarié doit être informé sur le dispositif d'évaluation. Les managers directs doivent comprendre la méthode d'évaluation sinon cette dernière ne sera pas probante.

2) Evaluation : ce qui est autorisé /ce qui ne l'est pas

2.1) Evaluation : Le QUOI et le COMMENT : la technique et les critères comportementaux

On distingue :

- Le « Quoi » (l'appropriation technique) : le salarié a-t-il réalisé ses objectifs.

- Le « comment » (critères comportementaux) : c'est-à-dire la façon et les moyens que le salarié a mis en oeuvre pour atteindre ses objectifs. Ces critères comportementaux peuvent générer un stress chez les salariés.

L'employeur peut évaluer ses salariés selon des critères comportementaux dès lors que :

- Ces critères sont précis, développés et concrets ;

- Ces critères sont en lien avec l'aptitude professionnelle du salarié ;

- Le salarié est informé sur ces critères.

2.2) Les critères comportementaux licites et illicites

Les critères comportementaux peuvent créer une pression psychologique sur les salariés. Ont été admis, les critères comportementaux suivants : - « conduire des équipes » ; - « prendre des décisions » ;- « coopérer en transverse ».

Ont été considérés comme illicite les critères comportementaux :

- « Agir avec courage » car c'est un trait de la personnalité.

- « Participer à une vision à long terme » : ceci est vague est personne (pas même les dirigeants) n'a de vision à long terme.

- « Penser de façon stratégique ».La présente brève est une synthèse des échanges intervenus lors de la Commission de droit social du barreau de Paris du 21 janvier 2013 sur l'évaluation des salariés.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 03/01/13

1 000 000 de ruptures conventionnelles homologuées ont été conclues depuis le 25 juin 2008, date d'entrée en vigueur des dispositions sur la rupture conventionnelle.

Toutefois, les pouvoirs publics sont conscients qu'un certain nombre de ruptures conventionnelles cachent en réalité des licenciements déguisés. Pour lutter contre ce phénomène, l'Etat a décidé dans la loi 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013, de taxer, par un forfait social de 20%, les indemnités de ruptures conventionnelles non soumises à CSG et dans la limite de 2 plafonds de la sécurité sociale (72 744 euros en 2012 et 74 064 euros en 2013). http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=201...

Il est prévu que cela rapporte 330 millions d'euros dans les caisses de l'Etat. Toutefois, existe-t-il un moyen de ne pas payer ce forfait social ? La réponse est affirmative et s'appelle la transaction qui est prévue par l'article 2044 du code civil.

1) Vous avez le choix entre une rupture conventionnelle ou un licenciement !

Depuis l'instauration de la loi sur les ruptures conventionnelles du 25 juin 2008, les salariés se voient, souvent, proposer par leur employeur : une rupture conventionnelle ou un licenciement. Souvent, cette proposition est faite à des salariés âgés et avec une grande ancienneté dans l'entreprise.

Cette proposition doit être prise avec méfiance par les salariés ; en effet, la rupture conventionnelle et le licenciement n'ont pas du tout le même objet. Pour faire court, la rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif (il suffit d'un accord des deux parties) ; elle ouvre droit au salarié, au minimum, à une indemnité spécifique de rupture égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle doit être homologuée par la DIRECCTE.

En revanche, le licenciement nécessite, pour l'employeur, de justifier d'une cause réelle et sérieuse (motif personnel ou économique) ; il ouvre droit au salarié à un préavis avec les congés payés afférents et une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (le salarié pouvant contester en justice le motif de rupture, pour obtenir des dommages intérêts pour licenciement abusif).

2) Un forfait social de 20 % sur les indemnités de rupture conventionnelle non soumises à CSG, à compter du 1er janvier 2013

L'article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 prévoit le paiement d'un forfait social de 20% sur les indemnités de ruptures conventionnelles inférieures à 72744 euros.

Ce forfait social s'applique uniquement aux indemnités de ruptures conventionnelles exonérées de CSG et dans la limite de 72 744 euros en 2012 (74 064 euros en 2013). Cela concerne en fait l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dans la limite précitée. Il est payable par l'employeur. Il sera applicable aux ruptures conventionnelles signées ou homologuées dès la publication de la loi (soit à compter du 19 décembre 2012).

Pour une indemnité de rupture conventionnelle de 80 000 euros (si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement exonérée de CSG est de 75 000 euros), le forfait payable par l'employeur sera de 72 744 x 20% =14 548 euros, ce qui est important.

3) Comment échapper au forfait social de 20% ? Conclure une transaction !

L'employeur pourra échapper à ce forfait social en recourant à une transaction. Toutefois, la rupture conventionnelle et la transaction n'ont pas du tout le même objet. En effet, la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail ; en revanche, la transaction est destinée à mettre fin à un litige né ou à naître, suite à une rupture du contrat de travail (après une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une prise d'acte).

Néanmoins, compte tenu du montant important du forfait social, notamment si l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est élevée (ce qui est, souvent, le cas pour les salariés âgés et ayant une importante ancienneté), les employeurs auront un intérêt (financier) à recourir plutôt à une transaction (après avoir licencié leur salarié) qu'à une rupture conventionnelle homologuée.

Dès lors, le nombre de transaction pourrait augmenter, en 2013, au détriment des ruptures conventionnelles.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 15/12/12

1) Rappel : la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur. La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

2) L'arrêt de la Cour de cassation du 17 octobre 2012

Mme X a été engagée le 30 juillet 2001 en qualité de coordinateur approvisionnement par la société Moria.Par lettre remise à l'employeur le 26 octobre 2005, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire requalifier sa prise d'acte en licenciement abusif. Dans un arrêt du 24 mars 2011, la Cour d'appel de Versailles a déclaré fondée la prise d'acte de la salariée.

L'employeur a fait un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel. Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-18208), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Elle confirme que la prise d'acte du salarié doit être requalifiée en licenciement abusif ; la Cour relève que la cour d'appel, « qui n'a pas constaté que la salariée avait refusé d'exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu'elle était responsable du conflit s'étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l'employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d'acte de la rupture ».

En conclusion, en cas de différends entre salariés, l'employeur est tenu de régler ce différend, à défaut, cela constitue une faute suffisamment grave de la société, qui justifie la prise d'acte de rupture du salarié.

A notre sens, cet arrêt est toutefois assez sévère pour l'employeur car la Cour de cassation avait relevé que la salariée était responsable que la salariée était responsable du conflit qui l'opposait à sa hiérarchie.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 29/11/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, intermittent du spectacle, Régisseur.

L'Association pour le Jazz en Orchestre National avait embauché un régisseur à compter du 20 mars 1999, sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) écrit qui avaient été renouvelés pendant douze ans jusqu'au 27 septembre 2011.

L'Association pour le Jazz en Orchestre National (A.J.O.N) est une association loi de 1901, créée en 1986. L'A.J.O.N est une structure de gestion de l'Orchestre National de Jazz (O.N.J), subventionnée par le ministère de la Culture et de la Communication.

A compter du 27 septembre 2011, le salarié n'a plus été employé par L'Association pour le Jazz en Orchestre National.

Le régisseur a contesté la rupture notamment aux motifs que l'emploi de contrats à durée déterminée d'usage par L'Association pour le Jazz en Orchestre National était illicite car son emploi relevait de l'activité normale et permanente de l'Association. Il réclamait également la requalification des CDD à temps partiels en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud'hommes de Paris dans un jugement du 27 novembre 2012 fait droit partiellement à ses demandes.

L'Association pour le Jazz en Orchestre National est condamnée à payer les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

La rupture étant requalifiée en licenciement abusif, le régisseur, intermittent du spectacle obtient 24.832 euros comme suit :

- 1.540 euros à titre d'indemnité de requalification ;

- 4.620 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 462 euros à titre de congés payés afférents;

- 8.470 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 9.240 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif ;

- 500 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement et le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 25/10/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié.

Le Bristol est un hôtel restaurant, catégorie 5* à Paris. C'est l'un des restaurants favoris de Nicolas Sarkozy, qui y déguste les mythiques macaronis aux truffes noires.

Une Directrice était employée au Bristol depuis août 2009 au service Yied Management.

Elle a été licenciée en septembre 2011, pour insuffisance professionnelle.

Elle contestait son licenciement et en sollicitait la nullité aux motifs de discrimination liée à sa maladie, de violation d'un droit fondamental à agir en justice et de harcèlement moral. Subsidiairement, elle réclamait 80.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Sa demande de nullité du licenciement était basée sur le fait que la Directrice considérait avoir fait l'objet d'une mise à l'écart.

A cet égard, en juin 2011, à son retour d'arrêt maladie de 8 mois, elle avait été remplacée par une salariée qui occupait son poste. Elle n'avait pas accès aux logiciels de l'entreprise et n'était plus sur les listes téléphoniques. Elle n'avait plus de bureau mais devait utiliser celui d'un agent de réservation.

Quelques semaines plus tard, elle fut convoquée à un entretien préalable de licenciement, le lendemain de sa saisine prud'homale ; elle considérait dès lors que son licenciement était lié à son action prud'homale et était donc nul car en violation du droit fondamental d'agir en justice.

Dans un jugement prononcé le 23 octobre 2012, le Conseil de prud'hommes de Paris n'a pas retenu la nullité du licenciement. En revanche, il a condamné Le Bristol à 30.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/10/12

Lorsqu'un salarié reproche à son employeur des manquements à son contrat de travail (mise à l'écart, non paiement d'heures supplémentaires, non respect des minima conventionnels etc), il peut prendre l'initiative et demander au juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords excusifs de l'employeur ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

L'intérêt de ces 2 procédés pour le salarié, est d'obtenir du juge qu'il requalifie la rupture en licenciement abusif avec bénéfice des indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Les effets de la résiliation judiciaire sont différends de ceux de la prise d'acte.

Dans les deux cas, il faut un manquement suffisament grave de l'employeur.

1) La résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de l'employeur

Le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat de travail aux tords exclusifs de l'employeur.

Mais encore faut-il que les manquements de l'employeur soient suffisamment graves.

L'appréciation de cette gravité relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Est considéré comme un manquement suffisamment grave : le non-respect de l'obligation de verser le salaire, le non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale des travailleurs handicapés, le non paiement d'heures supplémentaires, en cas de harcèlement moral,le non respect du principe A travail égal, salaire égal etc.

Lorsque la preuve des manquements est rapportée et que ceux-ci sont suffisamment graves, la résiliation judiciaire est alors prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du jour où le juge la prononce.

2) La prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur.

La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur. Aucun formalisme n'est exigé ; toutefois, nous recommandons vivement de le faire par LRAR.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

3) Les Différences entre la résiliation judiciaire et la prise d'acte

D'un côté, le contrat de travail est rompu immédiatement lors de la prise d'acte de rupture du contrat de travail. La prise d'acte est très risquée et périlleuse pour le salarié ; elle nécessite qu'il ait déjà retrouvé un emploi car le salarié qui prend acte ne percevra pas les allocations chômage.

De l'autre, le salarié qui résilie son contrat de travail continuera à travailler dans l'attente de la décision du juge. En revanche, le salarié qui déclenche une action en résiliation judiciaire, doit attendre la décision du juge pour savoir si le contrat de travail sera rompu ou non.

Dans les deux cas (prise d'acte ou résiliation), si elle est justifiée c'est-à-dire en cas de faute suffisamment grave de l'employeur, le salarié percevra les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/09/12

Cuando un trabajador esta despedido, se hace tres preguntas :

- Es contestable mi carta de despido ?

- Ante que tribunal puedo presentarme ?

- Cuanto dinero puedo pedir y obtener en caso de despido abusivo ?

1) Que menciones deben obligatoriamente figurar en la carta de despido ?

El despido (por motivos personales o economicos) debe apoyarse en una causa real y seria (articulo L. 1232-1 y L. 1233-2 del Codigo laboral francés).

La carta de despido es el elemento clave del procedimiento de despido, en el sentido que establece los limites del litigio (Tribunal supremo francés, 2 de marzo de 1999 ; tribunal supremo, 27 de febrero de 2008). Los jueces de primera instancia no pueden examinar motivos eventuales que podrian justificar el despido pero que no figuran en la carta de despido.

Sin embargo, el trabajador podra impugnar que los motivos dados son efectivamente los del despido.

A demas, el articulo L. 1232-6 del Codigo laboral francés dice que la carta de despido debe « incluir el enuncio del o de los motivos invocados por el empleador », es decir que los motivos invocados por el empleador deben inscribirse en el marco de los motivos que constituyen una causa real y seria de despido.

Si el empleador no enuncia en la carta de despido ningun motivo preciso, eso equivale a una falta de motivo (tribunal supremo francés, 20 de noviembre del 2001).

Asi pues, los motivos siguientes han sido juzgados demasiado inprecisos :

- « Rechazo de la modificacion del contrato por el trabajador » (Cass. soc. 2 de abril de 1997) ;

-« Necesidad de reestructuracion » (Cass. soc. 28 de marzo de 2000) ;

- « Inaptitud al puesto ocupado » (Cass. soc. 20 de febrero de 2002) ;

Sin embargo, han sido considerados como suficientemente motivados los motivos siguientes:

- « Supresion de empleo consecutivamente a una reestructuracion de la empresa » (Cass. soc. 2 de marzo de 1999) ;

- « Comportamiento contrario a la moralidad » (Cass. soc. 25 de abril de 2001) ;

Por fin, el trabajador debe verificar la fecha del envio de la carta de dedspido : el articulo L. 1232-6 del codigo laboral francés dice que no se puede mandar la carta de despido menos de dos dias laborables despues de la fecha prevista de la entrevista de despido a la que ha sido convocado el trabajador.

2) Que Tribunal del trabajo solicitar ?

En principio, el trabajador debe solicitar el tribunal del « domicilio del demandado », es decir, el tribunal laboral del domicilio social del empleador.

La regla de competencia territorial del tribunal del trabajo, previsto en el articulo R. 1412-1 del Codigo laboral francés, es la siguiente :

- Cuando el trabajador asalariado trabaja en un establecimiento, el tribunal del trabajo competente es el que se situa donde el establecimiento ;

- cuando el asalariado trabaja fuera de un establecimiento, el tribunal laboral competente es el del domicilio del trabajador.

De todos modos, el trabajador beneficia de un derecho a opcion :

- puede apelar al tribunal del lugar en el que ha contratado al trabajador o,

- puede apelar al tribunal laboral del lugar en el que esta establecido el empleador.

Si el contrato de trabajo prevée une clausula que derroja a esas reglas, es reputada no escrita.

3) Que dinero un trabajador puede obtener en caso de despido abusivo ?

La ley distingue los trabajadores que tienen por lo menos 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas, y los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad o que han trabajado en una empresa de menos de 11 trabajadores.

3.1) Los trabajadores con mas de 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas :

A proposito de estos trabajadores, el articulo L. 1235-3 del codigo laboral francés dice que el juez puede proponer la reintegracion del trabajador en la empresa, con el mantenimiento de sus ventajas adquiridas (aunque en la practica nunca ocurre).

En caso de despido abusivo, el trabajador tendra una indemnidad que no puede ser inferior a los sueldos de los 6 ultimos meses antes de la ruptura del contrato de trabajo.

Esa indemnidad debe tener en cuenta la remuneracion que sea fija o variable (decision del tribunal supremo francés del 10 de abril del 1991 n°03-43585).

Los seis meses de sueldo solo constituyen un minimo que el juez de primera instancia puede aumentar segun su apreciacion y mas que nada segun el prejuicio del trabajador debido a su despido sin motivo real y serio.

De hecho, los criterios que permiten al trabajador de obtener mas de seis meses de sueldo son :

- Su edad ;

- Su antigüedad en la empresa ;

- Su carga familiar ;

- El hecho de haber o no encontrado un nuevo empleo ;

- Su estado de salud ;

- Su prejuicio moral (circunstancias trasntornantes de la ruptura)

- etc.

3.2) Los otros trabajadores : menos de dos años de antigüedad y/o en una empresa de menos de 11 trabajadores :

Las disposiciones precitadas no son aplicables a los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad y tampoco a los trabajadores cuya empresa emplea a menos de 11 trabajadores (articulo L. 1235-5 del Codigo de derecho laboral francés).

En esta hipotesis, la indemnidad solicitada por el trabajador sera apreciada por el juez de primera instancia segun el prejuicio que sufrio el trabajador debido a su despido.

En la practica, en caso de despido abusivo, los daños y perjuicios son equivalentes a tres meses de sueldo bruto, salvo si el trabajador establece un prejuicio suplementario (edad, carga familiar, paro de larga estancia, etc.).

4) Lo que tambien puede pedir el trabajador :

En todo caso, el trabajador puede hacer otras pedidas al tribunal del trabajo :

- Indemnidad de preaviso ;

- Diversas bonificaciones ;

- Pago de las horas extraordinarias;

- Indemnidad legal/convencional de despido ;

- Daños y prejuicios diversos (trabajo disimulado, acoso moral, sexual, etc.).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 08/09/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012 (RG09/04851) ultra ciselé, la Cour d'appel de Paris a jugé que :

- qu'au regard de la convention 158 de l'OIT, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois est excessive pour une Assistante d'équipe, statut cadre ;

- la rupture de la période d'essai est requalifiée en licenciement abusif, UBS aurait dû appliquer la procédure de licenciement, la salariée obtenant 20.000 euros d'indemnités.

1) Les faits : embauche d'une Assistante d'équipe par UBS puis rupture de la période d'essai

Madame X est embauchée, par UBS France, en qualité d'Assistante d'Equipe, le 8 octobre 2008, sous CDI avec période d'essai de 6 mois renouvelable, pour 3 mois.

UBS applique la Convention collective de la Banque.

Pourtant, cinq mois plus tard, le 27 février 2009, UBS FRANCE lui notifie la rupture de la période d'essai.

La salariée conteste la rupture de la période d'essai ; elle considère que la durée de sa période d'essai est trop longue et qu'il s'agit en réalité d'un licenciement abusif.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée ; cette dernière a interjeté appel.

2) Au regard de la convention 158 de l'OIT, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois d'une assistante d'équipe, statut cadre est excessive

La salariée jugeait la durée de sa période d'essai excessive, notamment au regard de la convention 158 de l'OIT.

Dans un arrêt du 6 septembre 2012, la Cour d'appel de Paris a jugé qu':

«il appartient au juge du fond d'apprécier si, compte tenu de l'emploi considéré, la durée de la période d'essai, renouvellement inclus, prévue au contrat est raisonnable, notamment au regard des conventions internationales signées par la France.

Vu la Convention 158 du 22 juin 1982 de l'OIT ;

Attendu que la période d'essai doit permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles de la salariée nouvellement embauchée.

Attendu que Madame X était employée en qualité d'Assistante d'Equipe, statut cadre, mais qu'il ne ressort, ni de son contrat de travail, ni des témoignages de satisfaction ou de critiques qu'elle ait eu des fonctions d'encadrement ;

Qu'au regard de la fonction d'assistante qui est celle de la salariée, une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois était excessive ;

Attendu au surplus, qu'il est produit au dossier une lettre de recommandation du responsable de service, datée de la période de préavis, indiquant qu'elle avait apporté toute satisfaction dans son emploi et dans un courrier du même responsable manifestant sa surprise à l'annonce de son licenciement, alors que le témoignage de Monsieur X produit par l'employeur, est postérieur à l'introduction de l'instance et qu'il n'est produit aucune évaluation négative de l'intéressée antérieure à la décision de rompre la période d'essai.

Attendu qu'UBS France aurait dû procéder au licenciement de la salariée (...) »

La Cour d'appel a considéré qu'au regard de la fonction de Madame X, « une période d'essai de 6 mois renouvelable 3 mois était excessive ». Elle en déduit qu'« UBS France aurait dû procéder au licenciement de Madame X ».

3) La rupture de la période d'essai est requalifiée en licenciement abusif et UBS doit payer 20.000 euros d'indemnités à la salariée

La Cour d'appel requalifie la rupture de la période d'essai en licenciement abusif.

La Cour d'appel de Paris a condamné UBS France à payer à la salariée 6.666 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 666 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En conclusion, au regard de la convention 158 de l'OIT, les sociétés sont invitées à conclure avec leurs salariés, des périodes d'essai d'une durée raisonnable.

A défaut, la rupture de la période d'essai sera requalifiée en licenciement abusif avec des conséquences financières importantes.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 01/09/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée.

Une salariée avait été engagée par Robert Half International, à compter du 27 novembre 2006, en qualité de Consultante, statut cadre au bureau de Versailles, spécialisé dans le recrutement de profils support.

La consultante avait été promue en qualité de Consultante Senior. Elle était l'une des meilleures consultantes du bureau de Versailles. Sa hiérarchie l'avait à de multiples reprises félicitée pour ses résultats.

Elle est ensuite partie en congé de maternité. Elle est revenue, dans l'entreprise, en septembre 2009, dans l'entreprise, à 4/5ème , dans le cadre d'un congé parental à temps partiel.

Contre toute attente, à son retour, elle a fait l'objet d'un avertissement puis d'un licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié le 21 mai 2010.

La consultante a contesté son licenciement ; elle considérait que celui-ci était nul et discriminatoire car lié à sa qualité de jeune mère de famille. Subsidiairement, elle considérait que son licenciement était abusif. En effet, la salariée était considérée comme une des meilleurs consultante de l'établissement de Versailles et à son retour de congé de maternité, la société considérait abusivement que ces résultats étaient insuffisants.

La salariée relevait notamment qu'elle n'avait pas été en mesure de remplir ses objectifs (non invitation aux réunions, etc.) et que surtout, Robert Half International lui avait fixé des résultats inatteignables.

Elle expliquait également avoir été écartée des réunions, des informations et "placardisée" ; un projet de rupture conventionnelle lui avait été également proposé quelques semaines auparavant.

Le Conseil de prud'hommes de Versailles n'a pas retenu la nullité du licenciement. En revanche, le licenciement pour insuffisance professionnelle a été considéré comme abusif.

Le Conseil de prud'hommes relève notamment que « l'employeur n'apporte pas la preuve que le segment de marché et la situation économique du secteur dans lequel opérait la salariée était suffisamment porteur et qu'en comparaison, elle se situait par son insuffisance professionnelle à un niveau moindre. »

Robert Half International est condamnée à 16.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif et à 1.200 euros pour les frais de justice.

Les parties n'ont pas fait appel, le jugement du Conseil de Prud'hommes de Versailles est définitif.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 28/08/12

Le 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB), la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié des pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner, alors qu'un règlement professionnel l'y obligeait.

En l'espèce, le règlement applicable à l'entreprise des pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant à un risque de maladie, ici l'hépatite B.

En effet, l'article L 3111-4 du Code de la Santé Publique dispose "qu' une personne qui, dans un établissement (...) de prévention ou de soins, exerce une activité professionnelle l'exposant à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B...”.

Par ailleurs, en vertu de l'article 2 de l'arrêté du 15 mars 1991, les entreprises de pompes funèbres sont assimilées aux établissements susvisés.

La Cour de cassation a considéré que le salarié ne pouvait s'opposer à sa vaccination, dès lors que cette vaccination était prescrite par le médecin du travail, et qu'il n'existait aucune contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.

En effet, dès lors qu'une réglementation professionnelle rend obligatoire une vaccination pour une maladie, et si le médecin du travail a estimé qu'un salarié, en fonction des caractéristiques de son poste, est exposé à un risque de contamination de cette maladie, ce salarié ne peut pas refuser sa vaccination.

Néanmoins, il y a une exception lorsque le salarié peut produire un contre-avis médical de contre-indication à la vaccination.

A défaut de contre-indication, le refus du salarié de se vacciner justifie le licenciement.

En outre, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, aucune obligation de reclassement du salarié licencié pour ce motif ne pèse sur l'employeur.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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