Par frederic.chhum le 30/05/11

Dans un arrêt du 18 mai 2011 (09-68236), la Cour de cassation vient de rappeler que "le droit à indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales, peu important qu'un contrat à durée indéterminée ait été ultérieurement conclu entre les parties".

Une salariée avait été engagée par une association pour exercer en qualité de monitrice à compter du 1er août 1983, en vertu de plusieurs contrats à durée déterminée successifs.

L'intéressée avait été ensuite employée en CDI à compter du 11 mai 2005, avec reprise d'ancienneté au 1er janvier 1984.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment au paiement d'une indemnité de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et d'un rappel de salaire au titre des heures d'équivalence de nuit et des repos compensateurs.

La Cour d'appel de Pau avait débouté la salariée au motif que "le conseil de prud'hommes n'a pas été saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, que la relation contractuelle a fait l'objet de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée à compter du 11 mai 2005 avec reprise d'ancienneté à compter du 1er janvier 1984 et que les dispositions de l'article L. 1245-2 du code du travail n'étaient pas applicables".

La Cour de cassation censure la Cour d'appel aux motifs qu'en statuant ainsi, "alors que le droit à indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales, peu important qu'un contrat à durée indéterminée ait été ultérieurement conclu entre les parties".

Cela signifie que la conclusion d'un CDI ne purge pas l'irrégularité du (ou des) CDD conclus antérieurement.

Les employeurs sont donc invités à conclure des CDD qui respectent les prescriptions légales faute de quoi, en cas de litige, ils risquent d'être condamné à une indemnité de requalification, même si un CDI a été signé postérieurement au(x) CDD.

La sanction est donc sévère.

C'est une jurisprudence classique qui est ainsi confirmée. L'arrêt est publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation.

Frédéric CHHUM

Avocat

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Par frederic.chhum le 24/04/11

Madame X a été assistée dans ce litige par Maître Frédéric CHHUM.

Madame X travaillait depuis avril 1999 pour France 3 dans le cadre de l'émission « France Europe Express » (entre temps devenue l'émission « Duel » sur la 3). Elle exerçait ses fonctions tout d'abord en qualité d'agent spécialisé d'émission dans le cadre de contrats à durée déterminée (non signés), puis, depuis avril 2004 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (non signé) en qualité de « technicien supérieur de spécialité ».

Madame X a saisi le 15 mars 2005 le Conseil de prud'hommes de Paris aux fins de reconnaissance de la qualité de journaliste. Elle invoquait l'ancien article L.761-2 du code du travail (recodifié sous L.7111-3 et L.7111-4 du code du travail), qui assimile à des journalistes les collaborateurs directs de la rédaction. Indiquant qu'elle apportait une collaboration intellectuelle permanente à l'émission, elle sollicitait à ce titre divers rappels de salaire.

La société France 3 contestant cette argumentation, refusait d'attribuer à Madame X le statut de journaliste professionnel en raison de la nature et du contenu de son travail. Pour ce faire, la société s'appuyait sur la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle, et prétendait que la fonction « d'agent spécialisé d'émission » correspondait globalement au contenu de la fonction de Madame X.

Le 20 mars 2006, le Conseil de prud'hommes de Paris a débouté Madame X de ses demandes.

Dans l'intervalle, suite à l'arrêt de son émission en février 2008, Madame X n'a plus eu d'affectation ni de travail, et, n'obtenant aucun rendez-vous avec la DRH ou le directeur de la rédaction, elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail puisque France 3 ne lui fournissait pas de nouvelle affectation.

Madame X a interjeté appel de cette décision (et elle demandait notamment la requalification de sa prise d'acte de rupture en licenciement abusif) et, le 29 janvier 2009, dans un arrêt inédit (RG n° 06/10206), la Cour d'appel de Paris a infirmé le jugement de première instance et reconnu le statut de journaliste de Madame X.

La question qui se posait devant la Cour d'appel de Paris était de savoir si Madame X pouvait prétendre à la qualification de journaliste professionnel.

Se fondant sur les articles L. 7111-3 et L.7111-4 du code du travail (« sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction, […] à l'exclusion de […] tous ceux qui n'apportent à un titre quelconque qu'une collaboration occasionnelle »), sur la jurisprudence selon laquelle la qualité de journaliste professionnel implique une collaboration intellectuelle et personnelle, à une publication périodique relevant d'une entreprise de presse, en vue de l'information des lecteurs, ainsi que sur les circonstances de l'espèce, la Cour d'appel de Paris a déduit le statut de journaliste de Madame X.

En effet, la Cour a constaté qu'« il est indéniable que Madame X participait directement à la préparation de [ces émissions] », que Madame X rédigeait elle-même une importante série d'éditoriaux pour le site Internet de la chaîne qui « démontrent [qu'elle] apportait une contribution intellectuelle et personnelle certaine »), qu'elle avait la responsabilité de la conception des dossiers utilisés pour l'émission, qu'elle participait activement aux conférences de rédaction, ou encore qu'elle a parfois été à l'origine du choix des thèmes d'émission, et que vu l'ensemble de ces circonstances, Madame X devait relever du statut de journaliste professionnel.

La Cour d'appel a également requalifié la prise d'acte de rupture en licenciement abusif, permettant à l'intéressée d'obtenir les indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts afférents.

La jurisprudence en matière de reconnaissance de la qualité de journaliste est rare, cet arrêt mérite d'être relevé.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 19/04/11

La circulaire DSS/5B/145 du 14 avril 2011 relative au régime social des indemnités de rupture est publiée.

Elle est diponible sur le site http://www.securite-sociale.fr, sur le bulletin officiel du ministère et sur le site du Premier ministre http://gouvernement.fr

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 14/04/11

Le régime juridique des salariés détachés ou expatriés est complexe.

Maître Frédéric CHHUM résume, dans une vidéo, les précautions que ceux ci doivent prendre avant leur départ :

http://tvdroit.fr/cas-pratique/expatriation-les-precautions-prendre

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Par frederic.chhum le 13/04/11

Maître Frédéric CHHUM is recommended in the fully revised and updated 2011 edition of The Legal 500 Europe, Middle East & Africa. The editorial is now available online at http://www.legal500.com/books/lfe

Maître Frédéric CHHUM has been recommended in the following practice area: Employment.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 30/03/11

Apparue dans la loi sur les 35 heures de janvier 2000, la notion de cadre dirigeant fait l'objet de plus en plus d'attention de la part des juges.

Le cadre dirigeant est exclu des dispositions très contraignantes sur la durée du travail ; ceci est donc très favorable pour l'entreprise ; d'où parfois, des abus.

L'entreprise doit donc avoir recours avec parcimonie aux cadres dirigeants, faute de quoi en cas de litige, cela pourrait lui coûter très cher.

1) Rappel de la notion de cadre dirigeant

N'est pas Cadre Dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions requises par la loi et la jurisprudence.

Cette définition a été récemment précisée par la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R), a rappelé que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces trois critères sont cumulatifs (Cass. soc. 18/06/2008, n°07-40427) et doivent être impérativement réunis pour qu'un salarié puisse relever du statut de cadre dirigeant.

La notion de Cadre Dirigeant exige aussi qu'elle soit régularisée par écrit.

Dans un arrêt en date du 3 juin 2009, la Cour de cassation confirmant l'arrêt de la Cour d'appel de Paris a jugé que le Directeur des Ressources Humaines d'une entreprise de 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerçait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, qui percevait la rémunération la plus élevée de la société après le Directeur général, et qui était habilité à prendre des décisions largement autonomes, devait être considéré comme cadre dirigeant.

Au regard de la définition précitée du Cadre Dirigeant, ceci est parfaitement justifié.

Très souvent le Cadre Dirigeant, du fait de l'importance de ses fonctions, siège au Comité de Direction de la Société. Le fait de siéger à ce Comité, sera un indice, de sa qualité de Cadre Dirigeant.

2) Le contrôle du juge : contrôle in concreto

Dans un arrêt du 23 novembre 2010 (09-41552), la Cour de cassation précise que les juges, pour accorder ou non, cette qualité, doivent regarder in concreto si le salarié remplit les 3 critères cumulatifs visés par l'article L .3111-2 du Code du travail.

« Attendu, cependant, que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail, à savoir qu'un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'il perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tenant aux mentions des bulletins de paie et alors que la seule circonstance qu'un cadre se voie assigner des objectifs budgétaires dans le cadre des orientations commerciales définies par la direction du groupe ne suffit pas à l'exclure de la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel, à qui il appartenait d'examiner les fonctions exercées par M. X... au regard de chacun des trois critères énoncés à l'article L. 3111-2 du code du travail, n'a pas donné de base légale à sa décision ».

Dans l'arrêt précité, la Cour de cassation donne donc des directives très précises aux juges du fond ; ils doivent examiner si le salarié remplit les 3 critères visés par l'article L 3111-2 du code du travail à savoir :

- Critère 1 : L'intéressé doit se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;et

- Critère 2 : Il doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ; et

- Critère 3 : Il doit percevoir une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré qu'une Cour d'appel ne pouvait pas exclure la qualité de cadre dirigeant à un salarié (en l'occurrence, le Directeur d'une Concession automobile) du fait de mentions aux bulletins de paie ou du fait que l'intéressé se voyait assigner « des objectifs budgétaires dans le cadre des orientations commerciales définies par la direction du groupe ».

3) Coût exorbitant en cas de recours abusif au cadre dirigeant

En conclusion, les entreprises doivent utiliser avec parcimonie cette qualité de cadre dirigeant.

Pour leur part, les juges doivent examiner la situation du salarié de manière très précise.

En cas d'utilisation abusive de la qualité de cadre dirigeant, la sanction est redoutable puisque le salarié peut, le cas échéant, obtenir, un paiement de rappel d'heures supplémentaires ; ceci implique que l'intéressé ait travaillé plus que 35 heures hebdomadaires, ce qui est souvent le cas et qu'il puisse le prouver.

Ceci coutera d'autant plus cher à l'entreprise que les salariés concernés sont souvent les plus hauts salaires, dans la société.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 28/03/11

1) Définition

Un salarié détaché est un salarié français qui travaille à l'étranger tout en étant maintenu au régime français de sécurité sociale.

Les salariés peuvent être détachés :

- dans le cadre des conventions bilatérales de sécurité sociale ;

- dans le cadre de l'article L. 762-1 du Code de sécurité sociale.

Lorsque les salariés ne remplissent pas les conditions fixées par ces textes, ils ont alors le statut de salariés expatriés.

Les salariés sont expatriés lorsque :

- ils sont envoyés à l'étranger pour travailler à un poste fixe à l'étranger, le détachement n'étant pas choisi par l'employeur ;

- la durée de la mission excède les limites autorisées dans le cadre des procédures de détachement ;

- ils ont en premier lieu fait l'objet d'un détachement mais leur mission se prolonge au-delà de la durée permettant le maintien au régime français de sécurité sociale ;

- ils ont été embauchés sur place, directement par la société étrangère ou par l'intermédiaire de la société française agissant pour le compte d'une filiale étrangère.

2) Loi applicable

Le contrat de travail des salariés détachés est international dans la mesure où il est conclu dans un pays et s'exécute dans un autre pays.

Pour déterminer la loi applicable, il faut donc faire application des règles du Droit International Privé.

A cet égard, à défaut de convention internationale applicable, c'est le principe de l'autonomie des parties qui s'applique, c'est-à-dire le libre choix des parties de déterminer la loi applicable au contrat.

Toutefois, la loi choisie par les parties s'applique sous réserve des lois d'ordre public du pays d'accueil.

Par ailleurs, lorsque les parties n'ont rien prévu, c'est la loi du lieu d'exécution de l'obligation contractuelle qui est applicable.

En outre, il existe des conventions internationales qui prévoient des règles de fixation de la loi applicable au contrat.

Ainsi, le Règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) (disponible sur le site http://eur-lex.europa.eu) (remplaçant la Convention de Rome du 19 juin 1980, ratifiée par la France en 1991), établit des règles de détermination de la loi applicable dès lors qu'un contrat a un rattachement avec un pays de l'Union Européenne.

L'article 8 de ce règlement fixe les règles concernant le contrat de travail comme suit :

1. La loi applicable est la loi choisie par les parties, ce choix ne pouvant permettre la dérogation aux lois de police (d'ordre public).

2. A défaut de choix, c'est la « loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. »

3. Ensuite, « si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur ».

4. Enfin, « s'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique. »

3) Sécurité Sociale

Le principe de territorialité impose l'assujettissement obligatoire au régime local de sécurité sociale du salarié expatrié.

En vertu du principe de l'égalité de traitement, les conventions internationales de sécurité sociale imposent les mêmes droits et obligations aux salariés d'un pays travaillant dans un autre.

De surcroît, le salarié expatrié se verra appliquer la réglementation prévu par l'accord signé entre la France et le pays d'accueil, qui constitue un ensemble de garanties supplémentaires.

Le salarié expatrié a par ailleurs la possibilité d'adhérer à une assurance volontaire du régime des expatriés par la Caisse des Français de l'étranger (Rubelles 77951 Maincy Cedex) :

- lorsque le régime local est insuffisant ou,

- lorsque la convention bilatérale n'est pas suffisante ou enfin,

- lorsqu'il n'y a pas de convention bilatérale de sécurité sociale.

Le salarié expatrié peut également adhérer à l'assurance volontaire contre le risque vieillesse ouverte aux personnes de nationalité française exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle salariée ou assimilée hors du territoire français (article L. 742-1 et R. 732-30 et R. 732-39 du Code de sécurité sociale).

En principe, les salariés expatriés de nationalités étrangères ne bénéficient pas de ces dispositions.

4) Licenciement

4.1) Licenciement par la filiale

Le licenciement par la filiale fait revivre le contrat de travail initial et par là même, les obligations du premier employeur. Toutefois, cela ne signifie pas que le contrat initial survit.

On considère qu'il y a deux licenciements lorsque l'interruption du détachement a pour fondement une insuffisance professionnelle ou une faute grave, lorsque la loi française et l'article L. 1231-5 du Code du travail sont applicables.

Un double examen du caractère réel et sérieux des deux licenciements s'impose alors.

Ce n'est pas parce que le licenciement prononcé par la filiale est légitime que le licenciement prononcé par la société mère sera automatiquement regardé comme légitime (Cass.soc. 18 mai 1999, n° 96-45.439).

L'article L. 1231-5 du Code du travail ne concernant que les cas de rupture initié par l'employeur.

Concernant les ruptures négociées, la jurisprudence tend à considérer que les dispositions précédentes concernant le licenciement s'appliquent.

En effet, la Cour de cassation a décidé de casser l'arrêt d'une Cour d'appel qui considérait qu'une transaction n'autorisait pas le salarié à se prévaloir des dispositions de l'article L. 1231-5 du Code du travail (CA Aix 23 janvier 1980 : cassation : Cass.soc. 6 juillet 1982 n° 80-41.092).

Rapatriement :

L'article L. 1231-5 du Code du travail impose à l'employeur de rapatrier le salarié licencié par la filiale étrangère.

Sauf dispositions contractuelles contraires, le rapatriement induit nécessairement la prise en charge des frais de transport du seul salarié, mais en aucun cas de sa famille.

La jurisprudence est sévère envers l'employeur tardif quant au rapatriement, il doit supporter les conséquences pécuniaires de ce retard en payant les frais de séjour entre la date du licenciement et celle du rapatriement (Cass.soc. 5 mai 1982, n° 80-40.481).

Réintégration :

La société mère a l'obligation légale de rapatrier le salarié et de lui fournir un emploi correspondant à ses fonctions antérieures.

Le salarié n'a pas à faire demande de réintégration. Dès que la société mère a connaissance du licenciement, elle doit rapatrier et réintégrer le salarié à un nouvel emploi ou le licencier si toute réintégration est impossible (Cass.soc. 6 juillet 1982, n° 80-41.092).

A cet égard, la jurisprudence considère que la société mère ne peut refuser la demande de réintégration du salarié plus d'un an après son licenciement par la filiale, alors qu'elle ne l'a pas mis en demeure de prendre une décision quant à sa réintégration avant sa demande (Cass.soc. 16 janvier 1991 n° 87-42.368).

Dès lors que le salarié est réintégré, il est sujet, comme tout salarié de la société mère, aux règles en matière de licenciement, il n'est pas le statut de salarié protégé.

4.2) Licenciement par la société mère

Si, la réintégration du salarié rapatrié à un poste convenable apparaît impossible, la société mère procède alors à son licenciement pour motif économique.

Néanmoins, la société doit avoir recherché de bonne foi un poste de réintégration, à défaut, le licenciement est dépourvu de motif économique mais également de motif réel et sérieux (Cass.soc. 1er décembre 1993, n° 92-42.293).

A cet égard, la société mère doit avoir ses propres motifs de licenciement (Cass.soc 13 juin 2006, n° 04-40.256).

Les indemnités de préavis et de licenciement prennent en compte la durée de services du salarié dans la filiale.

Les indemnités de licenciement du salarié en fin de détachement dues par la société mère, sont calculées en fonction des salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi (Cass.soc. 27 octobre 2004, n° 02-40.648).

Les indemnités de licenciement de la filiale et de la société mère ne sont pas cumulatives. Si l'indemnité versée par la filiale couvre la totalité des indemnités qu'il aurait perçues par la société mère, le salarié ne peut rien percevoir de plus. (Cass.soc. 4 décembre 1985, n° 83-41.913)

En revanche, la société mère est redevable de toutes les obligations du contrat de travail initial et du contrat de travail conclu avec la filiale. Par conséquent, la société mère prend en charge l'indemnité de rupture ainsi qu'un complément d'indemnité de congé payé (Cass.soc. 24 novembre 1983, n° 81-40.695).

5) Assurance-chômage

Les employeurs compris dans le champ d'application territoriale du régime d'assurance chômage ont l'obligation d'assurer les salariés expatriés français ou ressortissants d'un Etat membre de l'Union Européenne avec lesquels ils ont conclu un contrat de travail au régime d'assurance chômage, afin qu'ils puissent exercer une activité à l'étranger hors Etat membre de l'Union Européenne.

Ces employeurs doivent alors s'affilier au groupement régional des Assédic de la région parisienne (Garp) dans les deux mois suivant la date à laquelle le régime d'assurance chômage leur est devenu applicable.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 28/03/11

Dans cette affaire, Maître Frédéric CHHUM est, l'avocat du salarié.

Cet arrêt du 18 novembre 2010 de la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 Chambre 8), particulièrement bien motivé, est un cocktail explosif pour la Chaîne.

Il cumule les particularités et dérogations :

- La rupture de CDDU à temps partiel d'un salarié, intermittent du spectacle ; l'intéressé travaille pour la plus ancienne émission du Paysage Audiovisuel Français (PAF) ;

- La demande de requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;

- La cerise sur le gâteau de la complexité : l'application de L. 1224-1 du Code du travail à ce technicien du spectacle suite au transfert de l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » de France 2 à France 3 en septembre 2006 (sur ce point, il est, à notre connaissance, inédit) ; en l'occurrence, les CDD à temps partiel de l'intéressé sont requalifiés en CDI et son « CDI requalifiée » est transféré à France Télévisions du fait du transfert de l'entité économique autonome conservant son identité (l'émission passe de France 2 à France 3 avec maintien de la même équipe et des mêmes animateurs).

Le résultat est spectaculaire :

- Le salarié (sous CDDU à temps partiel) mis à la porte de France Télévisions revient par la fenêtre (son contrat est transféré à France Télévisions) du fait de l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail (imparable) ;

- avec un rappel de salaire de 181.070 euros bruts, la Cour ayant requalifié les CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, avec le rappel de congés payés afférent.

Outre que, le secteur public devrait être exemplaire en matière de respect de droit du travail, la Cour d'appel de Paris rappelle aux employeurs qu'en cas transfert d'entité économique autonome conservant son identité, ils ont intérêt à s'assurer de la validité des CDD conclus, faute de quoi, ils s'exposent à devoir reprendre des salariés qu'ils croyaient ne plus appartenir à l'entreprise.

1) Les faits

Monsieur C. a été engagé par FRANCE TELEVISIONS en qualité de Directeur de la Photographie, dans le cadre de CDDU à temps partiel successifs, de manière ininterrompue, à compter du 29 mai 1997 et jusqu'au 27 juin 2006.

Il travaillait sur l'émission « Des Chiffres et Des Lettres », produite et diffusée par France 2. Cette émission existe depuis 1972 et est la plus ancienne émission de télévision du paysage audiovisuel français.

Le 27 juin 2006, Monsieur C. exécutera son dernier contrat et ne sera plus appelé/engagé par la Chaîne.

A compter de septembre 2006, l'émission va être produite et diffusée sur France 3. L'ensemble de l'équipe (environ 15 salariés : animateurs, réalisateur, script, assistants de production...) sera repris à l'exception de Monsieur C. L'équipe continuera à travailler sur l'émission « Des Chiffres et des Lettres » ; la seule différence est que l'émission est désormais produite et diffusée par FRANCE 3.

Le 1er juillet 2008, Monsieur C. recevra un courrier du DRH de FRANCE 2 lui « confirmant » la fin de l'émission « Des Chiffres et des Lettres », dont la Société FRANCE 2 assurait la production.

Le 10 juillet 2009, dans le cadre des dispositions de l'article L. 1245-1, alinéa 2 du Code du Travail, il a saisi le Conseil d'une demande, tendant à la requalification, à plein temps, de la succession de CDD en CDI, et rappel de salaire afférents. Il sera débouté par jugement du 7 novembre 2008.

Il interjeta appel en modifiant ses demandes et en sollicitant notamment :

- La requalification des CDD en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;

- Le transfert de son contrat à FRANCE 3 (désormais France Télévisions) en application de l'article L. 1224-1 ;

- La poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE 3 ;

- Un rappel de salaire, 13ème mois, sur la base de la qualification B21-1 de la Convention collective de l'audiovisuel public, la prime d'ancienneté afférente.

2) Le dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010

Dans son arrêt du 18 novembre 2010, la Cour d'Appel lui donne raison et elle :

- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

- Prononce la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein à compter du 27 janvier 1999 ;

- Dit que le contrat a été transféré à FRANCE Télévisions;

- Constate que Monsieur C. demande la poursuite de son contrat transféré auprès de FRANCE Télévisions, que son intégration découle de cette poursuite.

- Condamne FRANCE Télévisions au paiement des sommes suivantes :

* 67.639,90 euros de rappel de salaires d'août 2002 à août 2007, outre congés payés afférents d'un montant de 6.763,99 euros ;

* 78.840,00 euros de rappel de salaires de septembre 2007 à septembre 2010, outre congés payés afférents d'un montant de 7.884 euros ;

* 4.223,23 euros de prime d'ancienneté de 2002 à 2006 ;

* 10.529,09 euros de 13e mois de 2002 à 2006 ;

* 2.190 euros d'indemnité de requalification ;

* 3.000 euros d'article 700 du Code de procédure civile.

3) La motivation de la Cour d'Appel de Paris

3.1) La requalification des CDDU en relation à durée indéterminée

La Cour relève que « les contrats et bulletins de salaire produits révélaient que Monsieur C. est intervenu régulièrement comme Directeur de la photographie et concepteur lumières de l'émission « des chiffres et des lettres » à raison de plusieurs jours, tout au long des 8 années au cours desquelles il a collaboré à cette émission au sein de France 2 ».

« Monsieur C. en tant que Directeur de la photographie pour cette émission à raison de plusieurs jours de travail chaque mois soit de 1 à 3 jours chaque mois tout au long de chacune des 8 années consécutives de sa collaboration avec la Chaîne, Monsieur C. a assuré la permanence de la direction de ce service de la photographie qui lui-même revêtait un caractère permanent eu égard à son caractère technique, pour cette émission de la société France 2 et s'est ainsi trouvé lié à l'activité normale de la société en sorte que les contrats successifs constituent un ensemble à durée indéterminée ».

Il convient de procéder à la requalification demandée des CDD en CDI à effet à compter du 27 janvier 1999.

3.2) La requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

« Le Contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

A défaut l'emploi est présumé à temps complet et il appartient l'employeur de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenu et d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment, à la disposition de l'employeur.

L'examen des contrats montre qu'était évoquée la durée de travail de référence, soit 35 heures par semaine à l'exclusion de toute mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail, pour chaque journée travaillée.

Monsieur C. ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler. En effet, selon les mois, les dates d'enregistrement pouvaient changer, de même, les jours travaillés étaient différents d'une semaine à l'autre, et le planning pouvait évoluer et être modifié sans véritable délai de prévenance.

Alors même qu'il est avéré que Monsieur C. a travaillé (...) 63 jours en 2001, 31 jours en 2002, 33 jours en 2003, 32 jours en 2004, 35 jours en 2005, 16 jours au cours du premier semestre 2006, qu'il a pu travailler pour d'autres employeurs, les cachets perçus dans ce cadre représentant entre 25 et 30 % de ses revenus hors indemnités assedic et a perçu des indemnités de la part des assedic en tant qu'intermittent du spectacle, force est de constater que Monsieur C. devait, dans les faits, être à la disposition de son employeur, et répondre aux attentes prioritaires pour lui de son employeur pour honorer ses prestations de directeur de la photographie et concepteur lumière de l'émission. »

La demande de requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein est accueillie.

3.3) Le transfert du contrat à France 3 en application de l'article L. 1224-1

« L'article L. 1224-1 du code du travail, interprété au regard des directives du 14 février et du 29 juin 1998 ne reçoit application qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur s'il y a transfert d'une entité économique maintenant son identité, laquelle identité correspond à un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d'une activité économique.

Il n'est pas contesté par les parties que l'émission « Les chiffres et Les lettres » a continué de manière inchangé sur France 3 à compter de septembre 2006 avec la même équipe composé d'une quinzaine de salariés, avec les mêmes animateurs et techniciens et le même producteur exécutif.

Il s'ensuit que le transfert de cette émission inchangée avec l'ensemble des moyens en vue de sa poursuite au sein de l'entité France 3 caractérise le transfert d'une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre.

Les dispositions avaient donc vocation à recevoir application pour l'ensemble des contrats de travail y compris celui de Monsieur C.

L'effet attaché à l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail implique que Monsieur C. peut prétendre à la poursuite de son contrat de travail, sans que France Télévisions, venant aux droits de France 3, ne puisse lui opposer une rupture à la date du 27 juin 2006, caractérisée par la fin des relations contractuelles à l'initiative de France 2 à l'arrivée du terme du dernier contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée. Cette rupture s'analyse en effet, en un licenciement dépourvu de motifs et donc de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est recevable et fondé à demander la poursuite de son contrat à France Télévisions venant aux droits de France 3, entité absorbée en 2009, dès lors que le contrat de travail devait continuer à s'exécuter chez le nouvel employeur dans les conditions en vigueur au moment du transfert. (..)

L'intégration qu'il réclame découle du constat et de la poursuite du contrat »

3.4) Le rappel de salaire du fait de la qualification de « Cadre spécialisé »

Le Directeur de la Photographie se voit reconnaître par la Cour, la qualification de « cadre spécialisé » B 21-1 au regard de la convention collective de l'audiovisuel, secteur public.

Il obtient un rappel de salaire, non seulement du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein, mais aussi du fait de son transfert de France 2 à France Télévisions, l'émission « Des Chiffres et Des Lettres » étant passée de France 2 à France 3 en 2006.

Le montant est colossal, puisqu'il s'élève à 181.020 euros bruts.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 18/01/11

Lorsqu'un salarié est licencié, trois questions se posent à lui :

- Ma lettre de licenciement est-elle contestable ?

- Quel Conseil de Prud'hommes dois-je saisir ?

- Quelles sommes puis-je demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?

1) Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement ?

Le licenciement (personnel ou économique) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).

La lettre de licenciement est l'élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu'elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.

De plus, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c'est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si l'employeur n'énonce dans la lettre de licenciement aucun motif précis, ceci équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse.

En outre, l'indication des motifs ne peut pas être faite par référence : ainsi, la mention dans la lettre de licenciement de « fautes professionnelles exposées dans de précédents courriers » ne constitue pas l'énoncé des motifs exigé par la loi (Cass. soc. 8 janvier 1997). Il en est de même d'une référence aux motifs indiqués dans la lettre de convocation à un entretien préalable (Cass. Ass. Plén. 27 novembre 1998).

De surcroît, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass.soc. 25 avril 2001).

Ainsi, les motifs suivants ont été jugés trop vagues :

- « Refus de la modification du contrat » (Cass. soc. 2 avril 1997) ;

- « Nécessité de restructuration » (Cass. soc. 28 mars 2000) ;

- « Inaptitude au poste occupé » (Cass. soc. 20 février 2002).

En revanche ont été considérés comme suffisamment motivés les motifs suivants :

- « Suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise » (Cass. soc. 2 mars 1999) ;

- « Comportement contraire aux bonnes moeurs » (Cass. soc. 25 avril 2001).

Enfin, le salarié doit vérifier la date d'envoi de la lettre de licenciement : en effet, l'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

2) Quel Conseil de prud'hommes saisir ?

En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud'hommes du siège social de son employeur.

La règle de compétence territoriale du Conseil de prud'hommes, prévue à l'article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :

- Lorsque le salarié travaille dans un établissement, le Conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel se situe l'établissement ;

- Lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c'est le Conseil de prud'hommes de son domicile qui est compétent.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie d'un droit d'option :

- Il peut saisir le CPH du lieu où l'engagement a été contracté ou,

- Il peut saisir le CPH du lieu où l'employeur est établi.

Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.

3) Quelles sommes un salarié peut obtenir-il en cas de licenciement abusif ?

La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.

3.1) Les salariés ayant 2 ans d'ancienneté au moins dans une entreprise de 11 salariés et plus :

Concernant ces salariés, l'article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis (bien que dans la pratique, cela n'arrive jamais).

En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).

Les six mois de salaire ne constituent qu'un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son appréciation souveraine des faits et surtout du préjudice dont le salarié se prévaut en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A cet égard, les critères qui permettent au salarié d'obtenir plus de six mois de salaire sont :

- Son âge ;

- Son ancienneté ;

- Sa charge de famille ;

- Le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi ;

- Son état de santé ;

- Son préjudice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;

- etc.

3.2) Les autres salariés : moins de deux ans d'ancienneté et/ ou employés dans une entreprise employant moins de 11 salariés

Les dispositions précitées ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté mais également aux salariés dont l'entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés, conformément à l'article L. 1235-5 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, l'indemnité sollicitée par le salarié relèvera de l'appréciation souveraine des juges du fond et sera fonction du préjudice qu'il aura nécessairement subi du fait de son licenciement.

En pratique, en cas de licenciement abusif, le montant des dommages-intérêts est équivalent à trois mois de salaire bruts, sauf si le salarié établit un préjudice supplémentaire (âge, charge de famille, chômage de longue durée, etc.).

4) Les autres sommes qu'un salarié peut demander

En toute hypothèse, le salarié peut faire d'autres demandes devant le Conseil de prud'hommes :

- Indemnité de préavis ;

- Congés payés ;

- Diverses primes (13e mois, etc.) ;

- Indemnité conventionnelle/légale de licenciement ;

- Paiement des heures supplémentaires ;

- Dommages-intérêts divers (travail dissimulé, procédure vexatoire, harcèlement moral, etc.).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 22/12/10

Dans un arrêt du 24 novembre 2010 (09-40928) la Cour de cassation donne des précisions sur la preuve des heures supplémentaires par un salarié.

1) L'article L. 3171-4 du code du travail

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

2) L'arrêt du 24 novembre 2010 : un décompte d'heure manuscrit établi au crayon, mois par mois, suffit

Au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l'espèce, la Cour d'appel de Toulouse avait rejeté la demande d'une salariée en paiement d'heures complémentaires, car elle ne « produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande lorsqu'elle verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire ».

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en précisant « que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».

En conclusion, un décompte d'heure manuscrit établi au crayon peut permettre d'établir la preuve d'heures supplémentaires.

C'est à l'employeur ensuite d'établir la preuve contraire en fournissant ses propres éléments.

Frédéric CHHUM

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