Par frederic.chhum le 15/12/10

Dans cet arrêt du 23 septembre 2010 de la Cour d'appel de Paris (CA Paris 23 sept. 2010 M X/ KARAVEL SAS 08/11411), Maître Frédéric CHHUM a assisté la salariée.

1) Les faits

Madame X. était embauchée par la SAS KARAVEL (PROMOVACANCES), suivant contrat à durée indéterminée en date du 21 juin et à effet du 9 juillet 2004, en qualité de gestionnaire de comptes, chef de produits junior, statut agent de maîtrise.

Par lettre du 21 décembre 2006, la Chef de Produit donnait sa démission à son employeur.

Par LRAR du 14 février 2007, l'employeur « confirmait » à Madame X. l'application de la clause de non concurrence insérée en son contrat de travail.

Persistant, après échange de correspondances avec son employeur, à contester la validité de cette clause de non concurrence, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de PARIS tant en référé qu'au fond, aux fins de voir juger nulle car illicite ladite clause, et d'obtenir la condamnation de la SAS KARAVEL à lui payer des dommages intérêts en réparation de son préjudice subséquent. Le Conseil de prud'hommes prononça la nullité de la clause de non concurrence ; KARAVEL interjeta appel. La Cour a confirmé la nullité de la clause de non concurrence.

En cause d'appel que la Chef de Produit formula de nouvelles demandes :

- En paiement d'heures supplémentaires ;

- Pour non-respect du repos dominical ; et

- D'indemnité pour travail dissimulé.

2) L'arrêt de la Cour d'appel de Paris

Aux termes de l'article 4 de son contrat de travail, la durée du travail de Madame X. était de 37 heures hebdomadaires et un crédit de 12 jours de RTT, dès lors que les conditions de présence étaient remplies.

En sa qualité de Chef de Produit, l'intéressée, se rendait très régulièrement dans des hôtels à l'étranger, notamment pour les sélectionner et les référencer dans le catalogue PROMOVACANCES.

Madame X. plaidait que la société n'avait pas :

- payé les jours travaillés pour les missions de prospection à l'étranger ;

- respecté le principe du repos hebdomadaire ;

- payé les soirées de représentation pour le compte de la Société ;

- payé certaines semaines.

Par ailleurs, elle versait aux débats des pièces démontrant, que certains samedis et dimanches n'avaient pas été rémunérés, ni pris en compte dans le calcul des 37 heures travaillées pour le bénéfice des RTT.

La Cour d'appel fera droit aux demandes de la salariée, sur les trois demandes suivantes.

2.1) Heures supplémentaires

Dans son arrêt du 23 septembre 2010, la Cour d'appel de Paris a jugé que :« Considérant, à partir du moment où il est dûment justifié par la salariée de la prise en charge des divers frais exposés par ses soins, notamment au cours de week ends passés à l'étranger, et que la SAS KARAVEL n'aurait eu aucun motif d'assumer si Madame X s'était bornée à prolonger, à l'issue de l'exécution des missions qui lui étaient confiées, ses séjours de travail à l'étranger pour ses seules convenances personnelles, non plus que ceux autrement occasionnés par la participation ou l'assistance de la salariée à diverses manifestations, que celle ci apporte ainsi autant d'éléments tangibles de nature à étayer, au sens et en application de l'article L 212-1-1, devenu L 3171-4, du code du travail, sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires par elle ainsi effectuées sans en avoir jamais été payée ; (...)

Considérant, par suite, que l'employeur, auquel il reste néanmoins incomber, en pareil cas, de justifier, sur la période non prescrite, de la réalité des horaires effectifs de travail de la salariée, étant défaillant à y pourvoir, ne sera toutefois condamné à payer de ce chef à Madame X. que les seules sommes de 2 325,54 € , en principal, et de 232,55 € au titre des congés payés induits, ajoutant en ce sens au jugement déféré, ensemble avec intérêts de plein droit au taux légal à compter du 17 juin 2010, date de la présentation de la demande ; "

2.2) Dommages intérêts pour non respect du repos hebdomadaire

La Cour a jugé que « Considérant que Madame X, établissant par là même avoir à tout le moins effectivement travaillé pendant un certain nombre de dimanches, tout en s'étant vu ainsi ponctuellement priver du repos hebdomadaire légalement prévu, est encore, dans le principe, fondée à poursuivre la condamnation de son employeur à l'indemniser du préjudice en étant résulté, qui sera néanmoins arbitré à la seule somme de 2 000 € , nécessaire mais suffisante à lui en assurer l'entière réparation, ajoutant de ce chef à la décision de première instance, s'agissant, ici encore, d'une demande nouvellement formulée en cause d'appel, et ce, avec intérêts de plein droit au taux légal à compter du présent arrêt. »

2.3) Indemnité pour travail dissimulé

La Cour a considéré que : « Considérant, dans la mesure où la SAS KARAVEL, ayant pris en compte les frais exposés par l'intéressée pendant les week ends, outre à la faveur de sa participation ou assistance à diverses manifestations, n'avait dès lors pu, en toute hypothèse, méconnaître la réalité de l'exécution, sur sa demande expresse ou, à tout le moins, avec son accord formel, - même tacite-, d'heures supplémentaires par la salariée, qu'il y a nécessairement lieu de retenir que la réalisation de ces dernières par Madame X. est sciemment intervenue, car en toute connaissance de cause, de la part de l'employeur, ce qui justifie par suite sa condamnation à payer à l'intimée la somme de 14 400 € , au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, telle qu'édictée par l'article L 8223-1, du code du travail, (...) »

La société n'a pas régularisé de pourvoi, l'arrêt de la Cour d'appel est donc définitif.

Frédéric CHHUM

Avocat

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 15/12/10

Dans ce dossier, Maître Frédéric CHHUM a assisté la salariée.

1) Les faits

Madame X. était embauchée par la SAS KARAVEL (enseigne PROMOVACANCES), suivant contrat à durée indéterminée en date du 21 juin et à effet du 9 juillet 2004, en qualité de gestionnaire de comptes, chef de produits junior, statut agent de maîtrise, niveau IV de la Convention Collective Tourisme, Agences de Voyages et de Tourisme, moyennant un salaire mensuel brut de 2 084 € sur douze mois, soit 25 008 € par an, outre une part de rémunération variable.

Elle exerçait en dernier lieu, selon avenant à son contrat de travail en date du 22 mai 2006 et à effet du 1er janvier 2006, les fonctions d'acheteur, chef de produits, statut cadre, niveau VIII de la même Convention Collective, en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 2 400 € , soit 28 800 € par an, part de rémunération variable en sus.

Par lettre du 21 décembre 2006, Madame X. donnait sa démission à son employeur, tout en lui exprimant le souhait de voir déduire de son préavis ses congés payés cumulés et ses heures de recherche d'emploi, afin de quitter ainsi ses fonctions au plus tard le 9 février 2007.

La SAS KARAVEL acceptait, par courrier du 6 février 2007, que la salariée, en congés du 12 au 15 février 2007, cumule ses heures de recherche d'emploi sur la période du 16 février au 2 mars 2007, tout en la dispensant, à compter du 3 mars 2007, de son préavis, ayant normalement touché son terme le 20 mars 2007.

Par LRAR du 14 février 2007, l'employeur confirmait à Madame X. l'application de la clause de non concurrence insérée en son contrat de travail, pour la durée de six mois y étant stipulée, et ce, à compter du 2 mars 2007, date de sa sortie des effectifs de l'entreprise, moyennant le paiement d'une contrepartie financière d'un montant brut de 1 000 € par mois.

Persistant, après échange de correspondances avec son employeur, à contester la validité de cette clause de non concurrence, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de PARIS tant en référé qu'au fond, aux fins de voir juger nulle car illicite ladite clause, et d'obtenir la condamnation de la SAS KARAVEL à lui payer des dommages intérêts en réparation de son préjudice subséquent.

Aux termes d'une ordonnance rendue le 23 mars 2007, le conseil de prud'hommes disait n'y avoir lieu à référé.

2) L'arrêt de la Cour d'appel de Paris

Suivant jugement en date du 29 août 2008, la juridiction prud'homale statuait au fond en ces termes : « - déclare nulle la clause de non concurrence ; (...) ». La SAS KARAVEL a interjeté appel du jugement.

Dans un arrêt du 23 septembre 2010, la Cour d'appel de Paris a jugé que :

« Considérant qu'une clause de non concurrence était insérée en l'article 6 du contrat de travail de Madame X., ainsi libellée :

Madame X.. s engage, en cas de rupture du présent contrat pour quelque cause que ce soit, à ne pas entrer au service d'un concurrent direct de la Société, soit toute société exerçant une activité de vente dans le secteur du E Tourisme.

Cette interdiction de concurrence est limitée à une durée de 6 mois à compter du jour où Madame X. cessera ses fonctions, ou à la cessation effective du travail si le préavis n'est pas effectué. Cette interdiction est limitée géographiquement à la France.

En contrepartie de cette obligation de non concurrence, il sera versé à Madame X. après son départ effectif de la société une indemnité compensatrice de clause de non concurrence forfaitaire de 1 000 euros par mois, soumise à cotisations sociales, pendant toute la durée de l'obligation, soit durant 6 mois à compter de son départ de la société.

En cas de violation de cette clause, la Société sera libérée de son engagement de versement de la contrepartie financière. Madame X. s'exposera ainsi à des poursuites de la part de Karavel.

Il est cependant convenu que cette clause ne sera valide qu'après l'envoi, de la part de la Société, d'une lettre recommandée avec accusé de réception confirmant l'application de ladite clause. Cette lettre devra impérativement être envoyée avant la fin du présent contrat. A défaut, la clause de non concurrence sera réputée levée et l'indemnité compensatrice de clause de non concurrence ne sera plus due ;

Considérant, en droit, qu'une clause de non concurrence, portant comme telle atteinte au droit fondamental du salarié d'exercer sa profession, ne peut être admise que si elle est en tous points déterminée et circonscrite dans le temps et dans l'espace, sans être soumise à la libre appréciation de l'employeur, étant ainsi notamment de principe qu'une telle clause est entachée de nullité lorsque son application dépend de la seule volonté de celui ci ;

Or considérant qu'il apparaît en l'espèce, que la clause de non concurrence litigieuse est assurément entachée de nullité, car illicite, comme étant purement potestative, dès lors que sa mise en oeuvre est subordonnée, en son 5ème et dernier alinéa, à la seule et unique volonté de l'employeur de s'en prévaloir, tant son activation ne dépend jamais ainsi que du bon vouloir de la SAS KARAVEL, n'ayant jamais exprimé sa volonté en ce sens que par LRAR du 14 février 2007, soit, pendant l'exécution de partie de son préavis, dont elle était pour le surplus dispensée, et donc postérieurement à notification de la rupture de son contrat de travail par la démission de la salariée ;

Considérant qu'il suit nécessairement de là, nonobstant toutes prétentions contraires mais inopérantes de la SAS KARAVEL, que la nullité de la clause de non concurrence querellée a été à bon droit prononcée par les premiers juges, dont la décision sera dès lors confirmée de ce chef (...) ».

Cet arrêt est dans le droit fil de la jurisprudence, qui considère comme nulle, les clauses de non-concurrence, dont la mise en oeuvre dépend de la seule volonté de l'employeur.

La société n'a pas fait de pourvoi, l'arrêt de la Cour d'appel est donc définitif.

Frédéric CHHUM

AVOCAT

4, rue Bayard

75008 Paris

tel 01 42 89 24 48

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 12/11/10

Un journaliste a été engagé le 18 mai 2004 en qualité de rédacteur en chef du journal Paris-Normandie par la société Normande de presse républicaine.

 

Par lettre du 14 mai 2007, le journaliste, faisait grief à son employeur de l'avoir remplacé dans ses fonctions sans qu'une nouvelle affectation ne lui soit proposée.

 

Le journaliste a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a ensuite saisi la juridiction prud'homale en requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La Cour d'appel de Rouen avait avait considéré que la prise d'acte s'analysait en une démission.

 

Toutefois, la Cour de cassation (cass. soc. 3 novembre 2010, n°09-65254) casse l'arrêt de la Cour d'appel de Rouen aux motifs que "l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu". La Cour ajoute "Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés".

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Cet arrêt est dans la droite ligne de la jurisprudence de la Haute Cour. En effet, la principale obligation de l'employeur (outre celle de payer le salaire) est de fournir du travail à son subordonné ; faute de quoi, il est fautif et peut faire l'objet d'une prise d'acte, requalifée en licenciement abusif.

 

Ne pas fournir de travail à son salarié (en l'occurence un journaliste) est donc une faute qui peut se traduire par un licenciement abusif.

 

La sanction est radicale et violente pour l'employeur.

 

La Cour de cassation a souhaité donner une grande publicité à cet arrêt en le publiant à son bulletin ; c'est désormais un arrêt de principe.

 

Frédéric CHHUM

avocat

tel 01 42 89 24 48

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 08/11/10

N'est pas Cadre Dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions requises par la loi et la jurisprudence. Après lecture de ce mémo, vous pourrez déterminer si vous appartenez au cercle très fermé des Cadres Dirigeants, avec les avantages et droits afférents.

Création : C'est la loi sur les 35 heures du 19 janvier 2000, qui a introduit dans le Code du travail, la notion de Cadre Dirigeant. Auparavant, cette notion était utilisée sans avoir de définition ou de contour juridique précis.

La grande particularité des cadres dirigeants est qu'ils sont exclus des dispositions sur la durée du travail, et donc ne peuvent pas prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Définition : L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de Cadre Dirigeant.

Cette définition a été récemment rappelée par la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R), a déclaré que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces trois critères sont cumulatifs (Cass. soc. 18/06/2008, n°07-40427) et doivent être impérativement réunis pour qu'un salarié puisse relever du statut de cadre dirigeant.

Ecrit : La notion de Cadre Dirigeant exige qu'elle soit régularisée par écrit.

A cet égard, la Cour de cassation (Cass.soc. 16 décembre 2008 n° 07-42.107, bull. n° 250) a jugé que : « Vu l'article L. 212-15-3 I, devenu L. 3121-38 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu que, selon cet article, la durée de travail des cadres ne relevant pas des dispositions des articles [...] L. 3111-2 et L. 3121-39 peut être fixée par des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; qu'il en résulte que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit ».

A défaut d'écrit, la convention n'est pas valable et le salarié peut par suite demander le paiement d'heures supplémentaires effectuées.

DRH : Dans un arrêt en date du 3 juin 2009, la Cour de cassation confirmant l'arrêt de la Cour d'appel de Paris a jugé que le Directeur des Ressources Humaines d'une entreprise de 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerçait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, qui percevait la rémunération la plus élevée de la société après le Directeur général, et qui était habilité à prendre des décisions largement autonomes, devait être considéré comme cadre dirigeant.

Au regard de la définition précitée du Cadre Dirigeant, ceci est parfaitement justifié.

Convention collective : La Cour de cassation, dans son arrêt du 18 juin 2008, a considéré que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

Lorsque les juges font face à un litige opposant un employeur et un cadre dirigeant, ils doivent effectuer une vérification exacte des conditions posées à l'article L.3111-2, celles-ci étant cumulatives. Ils ne peuvent pas se rattacher à l'énoncé d'une convention collective.

En l'espèce, la Cour de cassation a considéré que les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

Exclusion : Le Code du travail exclut les cadres dirigeants du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Congés : Les cadres dirigeants bénéficient des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès ...) ainsi que les congés non rémunérés visés aux articles L.3142-43 à L.3142-21 du Code du travail (congé de solidarité internationale, congé mutualiste, congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, etc.).

Astreinte : Les cadres dirigeants n'ont pas le droit à la rémunération de leurs astreintes. En effet, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 octobre 2008 (n°07-42.487 FS-FB, bull. n°203) : « Mais attendu que selon l'article L. 212-15-1, devenu L. 3111-2, du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 1er du livre II du même code, et notamment à l'article L. 212-4 bis, devenu L. 3121-5 à L. 3121-8 ; qu'il en résulte qu'un cadre dirigeant ne saurait prétendre à la rémunération de l'astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables ».

Comité de Direction ou « CoDir » : Très souvent le Cadre Dirigeant, du fait de l'importance de ses fonctions, siège au Comité de Direction de la Société. Le fait de siéger à ce Comité, sera un indice, de sa qualité de Cadre Dirigeant.

Stock options : Le Cadre Dirigeant doit percevoir « une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». La rémunération ne s'entend pas du seul « salaire mensuel » mais il doit s'entendre de façon large et le Cadre Dirigeant doit bénéficier, selon nous, de Stock Options, si un tel plan existe dans l'entreprise.

Parachute doré (ou « golden parachute ») et « Retraite-Chapeau » : Ce sont des « signes extérieurs » de Cadre Dirigeant et ils peuvent faire partie du « package » Cadre Dirigeant, plus particulièrement dans les grandes entreprises.

Le « parachute doré » est une prime de départ prenant la forme d'une clause contractuelle entre un Cadre Dirigeant et la société qui l'emploie, qui prévoit le versement d'une indemnité en cas du licenciement de celui-ci. Cette indemnité s'ajoute aux indemnités légales auxquelles le Cadre Dirigeant peut, par ailleurs, éventuellement prétendre.

Elles peuvent éventuellement être additionnées à une « retraite-chapeau ». La « retraite-chapeau » est, quant à elle, un régime de retraite supplémentaire, une rémunération parallèle à la retraite légale correspondant à un pourcentage (non défini par la loi et négocié) du salaire de fin de carrière, dont le versement est étalé pendant toute la durée de la retraite du bénéficiaire. Son montant est souvent élevé.

Frédéric CHHUM

avocat

tel : 01 42 89 24 48

www.chhum-avocats.com

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 04/11/10

1) Données

Le 3 Novembre 2010, Raymond Domenech a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris, il réclame 2,9 millions d'euros.

Il a été licencié pour faute grave début septembre 2010.

Son salaire annuel serait de 560.000 euros bruts (cf. http://www.actu-foot.fr/Raymond-Domenech-18eme-salaire-de_article726.html). En complément, Raymond Domenech aurait perçu une prime de qualification, pour la Coupe du Monde, de 676.222 euros, ainsi que des primes de match d'un montant de plusieurs centaines de milliers d'euros, pour chaque saison (cf. http://www.rmc.fr/editorial/96885/la-verite-sur-les-primes-de-domenech).

Son ancienneté au sein de la FFF est de 17 ans.

Il est âgé de 58 ans.

2) Gains possibles devant le Conseil de prud'hommes

a) Son licenciement pour faute grave est confirmé

Raymond Domenech ne percevra aucune indemnité au titre de son licenciement pour faute grave, à l'exception de l'indemnité de congés payés qu'il a déjà perçu.

b) Son licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Dans ce cas, Raymond Domenech percevra les indemnités conventionnelles de rupture de son contrat de travail, à savoir :

- L'indemnité compensatrice de préavis ;

- Les congés payés ;

- L'indemnité conventionnelle de licenciement.

Ses indemnités s'élèveraient à environ 400.000 euros (cf. http://www.transfert-foot.net/france/domenech-prudhommes-11780).

c) Son licenciement est considéré comme abusif

Dans cette dernière hypothèse, outre les indemnités conventionnelles de rupture susvisées (environ 400.000 euros), il percevra des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Le montant de ces dommages-intérêts correspondra au minimum à 6 mois de salaire ; compte tenu de son ancienneté et de son âge, il pourra obtenir au moins 1 an de salaire (moyenne des 12 derniers mois), soit au total environ 1 million d'euros.

Le Conseil de prud'hommes de Paris tranchera, sauf meilleur accord à intervenir entre les parties.

Par frederic.chhum le 28/10/10

Suite à l'action d'un syndicat, le Tribunal de Grande instance de Nanterre, a, dans une ordonnance du 12 août 2010 (RG 10/1842), considéré que l'employeur (la société Sanofi), qui a mis en place un projet de plan de départs volontaires (PDV), devait mentionner dans celui-ci les catégories professionnelles concernées par le plan.

En l'occurrence, il s'agissait d'un plan social basé uniquement sur le volontariat, sans licenciement.

Ce type de PDV est de plus en plus utilisé par les entreprises puisqu'il permet une rupture amiable pour motif économique (ceci permet à l'employeur d'éviter un contentieux sur le motif économique d'un licenciement).

Pourtant, dans le cadre de l'information consultation des représentants du personnel, l'employeur n'a pas précisé les catégories professionnelles visées par le dit plan (il mentionnait uniquement un nombre de postes concernés).

Appartient à une même catégorie professionnelle, des salariés qui, même, s'ils occupent des emplois différents, sont interchangeables (cela signifie que le salarié A peut exercer les fonctions du salariés B et réciproquement), le cas échéant, en effectuant une courte formation.

Dès lors, les représentants du personnel ne pouvaient pas savoir quels emplois étaient concernés par ce projet de restructuration.

En l'occurrence, le Tribunal a ordonné à la société de recommencer l'ensemble de sa procédure d'information/ consultation des représentants des salariés.

Il faut saluer cette ordonnance.

En effet, même si dans le cadre de l'information consultation, le projet de PSE peut être amendé ; celui-ci doit être suffisamment précis et complet pour que les représentants du personnel puisse l'étudier de manière globale et de façon éclairée.

Sans mention des catégories professionnelles, le projet était trop flou et les représentants du personnel ne peuvent pas l'étudier correctement.

Frédéric CHHUM

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

tel : 01 42 89 24 48

Par frederic.chhum le 22/10/10

Tout a été dit sur l'affaire Société Générale / Kerviel.

Hugues Le Bret (Dir. Com. de la Société Générale au moment des faits) vient de publier un récit « La semaine où Jérôme KERVIEL a failli faire sauter le système financier mondial : Journal Intime d'un banquier » (éditions Les Arènes), dans lequel il raconte, dans le style d'un polar (cela se lit très bien d'ailleurs), les faits tels que vécus, heure par heure, par l'intéressé, au coeur du « scandale ».

Il décrit notamment comment Jérôme Kerviel et les dirigeants de la Société Générale ont vécu les faits et le stress généré par les évènements, notamment lorsque les Dirigeants ont informé le trader qu'ils avaient connaissance de ses actes frauduleux.

En tout cas, cet ouvrage révèle, le rôle clé joué, en toute discrétion, par le médecin du travail de l'entreprise (une femme en l'occurrence).

Rappelons que la surveillance médicale des salariés est confiée aux services de santé au travail (c. trav. ; art. L. 4622-1 à 3). A cet égard, un service propre à l'entreprise doit être mis en place lorsque l'effectif est supérieur ou égal à 2.200 salariés.

Dans l'ouvrage, on apprend que Jérôme Kerviel, dès le début des faits, fut suivi, heure par heure, par le médecin du travail. Elle l'a suivi médicalement, s'est assuré qu'il allait bien et lui a permis de surmonter le stress généré par cette situation inédite.

De plus, on apprend également qu'une grande partie des membres du Comité de Direction de la Société Générale était suivie par le même médecin du travail ; il est décrit dans l'ouvrage que les dirigeants, pendant plusieurs semaines n'ont pas dormi (ou très peu).

Ils ont dû « déboucler » des positions de 50 milliards d'euros et procéder à une augmentation de capital de 5 milliards d'euros ; ils ont pu profiter des soins prodigués par ce médecin du travail.

Là encore dans l'ouvrage, on découvre l'office discret mais efficace du médecin du travail, qui a su être là au bon moment et au bon endroit.

A ma connaissance, ces faits n'avaient pas été dévoilés jusqu'à la publication du récit.

Rendons hommage à la médecine du travail et à ce médecin, en particulier, qui a pleinement joué son rôle de garant de la santé au Travail, à un moment de crise aiguë.

Frédéric CHHUM

Avocat

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

Tel : 01 42 89 24 48

Par frederic.chhum le 20/10/10

La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).

Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.

Pourtant, dans son rapport de septembre 2010 (publié le 8 septembre 2010), la Cour des Comptes préconise un rabotage de la niche sociale et fiscale applicable aux indemnités de licenciement :

« Pour les indemnités de départ en retraite ou de licenciement, l'usage (consacré par la jurisprudence), conduit à ne pas les soumettre à taxation sociale, ou seulement à partir de niveaux très élevés. Cet usage paraît en réalité peu fondé. La détermination par la loi de cette franchise au niveau des indemnités légales contribuerait pour un montant significatif (près de 3 milliards d'euros) à l'amélioration des recettes sociales » (Rapport de la Cour des comptes p.102).

C'est pourquoi sont apparus,depuis plusieurs mois, dans les médias, les mots : niche fiscale, niche sociale, rabotage...

Récemment le Journal Les Echos (très bien informé) a évoqué, le 13 septembre 2010, une limitation des plafonds de défiscalisation.

Nous n'avons aucune confirmation officielle, il faut attendre le projet de loi de finances pour 2011.

1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet

Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.

La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.

a) La transaction

La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).

Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.

La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.

En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.

Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.

De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.

b) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.

Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...

2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions : pour combien de temps encore?

En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :

- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;

- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;

(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).

- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.

Ce plafond passera dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2011 à trois fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 106.020 euros (au lieu de 207.720 euros).

En conclusion, il faut profiter au plus vite de cette niche sociale et fiscale avant qu'elle soit réduite à peau de chagrin!

A suivre

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

e-mail :chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

tel : 01 42 89 24 48 ou 01 42 56 03 00

Par frederic.chhum le 26/07/10

Frédéric CHHUM est recommandé en Droit Social, par The Legal 500 Paris 2013/2014. Le Legal 500 Paris précise :

"Frédéric Chhum du Cabinet Frédéric Chhum est très présent dans les domaines de la publicité, de l'audiovisuel, des médias et du spectacle vivant.

Il atteste notamment d'une très bonne connaissance du statut des intermittents du spectacle et représente majoritairement des salariés, des cadres, des dirigeants, des journalistes et des techniciens du spectacle.

Il assiste également des entreprises". http://dev.legal500paris.com/editorial.php?parentid=73665

Ses domaines d'intervention sont principalement les suivants :

- Départs négociés de salariés, cadres et dirigeants (transaction, golden parachute, etc.) ;

- Régime social et fiscal des indemnités de rupture ;

- Défense de salariés, cadres, cadres dirigeants et mandataires sociaux dans le cadre de litige avec leur société (licenciement, harcèlement, etc.) ;

- Contrats de travail (CDI, CDD d'usage constant, contrat de dirigeant) ;

- Régime social des indemnités de rupture (parachutes dorés, indemnité contractuelle de licenciement, restricted stock units (rsu), stock options, actions gratuites) ;

- Rupture du contrat de travail (licenciements individuels ou collectifs) ;

- Contentieux (prud'homal, pénal, syndical, Urssaf, assedic) ;

- Durée du travail (accords 35 heures - forfait « jours ») ;

- Droit syndical (désignation - contestation de désignation) ;

- Assistance des Comités d'entreprise en cas de PSE ;

- Assistance de CHSCT (harcèlement, santé au travail) ;

- Restructurations (Mise en oeuvre livre 3 et 4, PSE, conséquences sociales) ;

- Stocks options, actions gratuites, RSU ;

- Statut des dirigeants (cumul contrat et mandat social - cumul mandat et chômage) ;

- Audit social ;

- Droit des salariés, artistes intermittents du spectacle, réalisateurs, auteur réalisateurs, producteurs ;

- Audit intermittents du spectacle ;

- Défense d'artistes interprètes, d'artistes du spectacle, intermittents du spectacle (techniciens, réalisateurs, monteurs, décorateurs, musiciens, artistes de variétés, dramatiques, lyriques, metteurs en scène, etc.) et mannequins ;

- Défense d'intérimaires ;

- Droit des journalistes ;

- Contrat de travail international (détachement, expatriation, impatrié) ;

- Salarié « isolé » représentant d'une société étrangère en France ;

- Accords collectifs (Participation, intéressement, PEE) ;

- Droit des Comités d'Entreprise ;

- Droit pénal du travail (recours abusif au CDD d'usage, délit d'entrave).

Maître Frédéric CHHUM intervient, tant en matière de conseil (rédaction de contrats, consultations juridiques, négociations, etc.), que de contentieux (assistance et représentation devant les juridictions, prud'homales, civiles et pénales).

La valeur ajoutée de Maître Frédéric CHHUM réside également dans sa parfaite connaissance des secteurs d'activité de ses clients (employeurs, salariés ou dirigeants), et notamment dans les secteurs suivants :

- Média Audiovisuel (Radio, Télévision, Entreprises de presse, presse nationale, presse quotidienne régionale) ;

- Publicité (Agence) et Communication (Bureau de presse) ;

- Production (Audiovisuel, Cinéma, Film d'Animation, Jeux vidéo, Spectacle Vivant) ;

- Nouvelles technologies (Internet, téléphonie mobile, Syntec) ;

- Industrie Alimentaire, industrie lourde (Nickel) ;

- Tourisme ;

- Banque ;

- Recrutement, Instituts de sondage ;

- Luxe (Orfèvrerie).

Frédéric CHHUM is recommended by The 2010' Legal 500 Paris, in Employment Law (Droit social).

The Legal 500 Paris indicates:

« Created in December 2007, the Frederic CHHUM law firm is a small boutique "simple et réactive'in labour law,advising employees and senior executives (cadres dirigeants).

Frédéric CHHUM advises also French and foreign companies (...)».

His areas of pratice are mainly the followings:

- Employees and corporate executives transactions ("départs négociés");

- Contracts of employment (fixed-term contract, long-term contract, corporate executive contract) ;

- Breach of contract (dismissals and redundancy);

- Litigation (industrial tribunal, criminal, labor-union, Urssaf, assedic);

- Working time (35 hours agreement - « Sarkozy » pay slip);

- Union Law (appointment - contestation of appointment);

- Reorganizations (implemented of book 2 and 1, Saving employment plan (PSE), social consequences) ;

- Stocks options, free shares;

- Corporate executives status (holding of several offices concurrently);

- Social audit;

- Employees and intermittent workers in the entertainment business's rights;

- Intermittent workers in the entertainment business audit;

- Artists, producers, and Model's rights;

- Journalist's rights;

- International employment contract (secondment, expatriation);

- « Isolated » employee representing a foreign company in France;

- Collective bargaining agreement (Profit-sharing, corporate savings plan (PEE));

- Works council's rights;

- Criminal Law of employment (abusive resort to the fixed-term contract, interference).

Frédéric has experience both in advisory (drafting of contracts, judicial consultating, negotiation) and contentious matter (counseling, representation in front of Industrial, Civil and Criminal Tribunal).

The value-added by Frédéric CHHUM resides in his perfect knowledge of his clients sectors (employers, employees, or corporate executive), and for instance in the following sectors:

- Entertainment (Radio, Television, News agencies);

- Advertising (Agency) and Communication (News agency);

- Production (Audiovisual, Movies, Cartoons, Shows);

- IT ;

- Agro-alimentory;

- Tourism, Airline companies ;

-Banking, Recruitment agencies, Nickel;

-Luxury goods.

tel : 00 33 (0) 1 42 89 24 48

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 30/10/09

Maître Frédéric CHHUM est le conseil du CHSCT de Robert Half International.

Un litige opposait la société Robert Half International à son CHSCT concernant la fixation de l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 1er septembre 2009.

Celui-ci a été soumis au Tribunal de Grande instance de Paris, qui a rendu une ordonnance de référé du 8 octobre 2009 (n°09/57787).

La principale opposition concernait une affaire de harcèlement moral d'un de ses salariés.

L'originalité de cette espèce résidait en ce que c'était la secrétaire du CHSCT elle-même qui était victime de ce harcèlement.

Elle a saisi, en sa qualité de secrétaire de l'Institution Représentative du Personnel, le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris, afin de trancher le litige ; elle a formulé les demandes suivantes :

- La communication de l'intégralité du rapport sur le harcèlement moral de Madame X. au CHSCT ;

- L'information et la consultation du CHSCT sur le rapport concernant le harcèlement moral de Madame X ;

- La tenue d'une réunion CHSCT sur l'irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs du Managing Director pour présider le CHSCT.

La société Robert Half International, quant à elle, contestait la compétence du Tribunal de grande instance au bénéfice du Conseil de Prud'hommes ; elle soulevait également le manque d'intérêt à agir de Madame X.

1) Sur la compétence du Tribunal de Grande Instance

Le Conseil des Prud'hommes est compétent en matière de litiges individuels relatifs au contrat de travail. Le Tribunal de Grande Instance est, lui, compétent en matière de litiges collectifs.

En l'espèce, une particularité se pose : la secrétaire du CHSCT, qui exige la communication du rapport, est elle-même la salariée harcelée moralement. La société RHI a joué sur cet élément de fait pour invoquer le défaut d'intérêt à agir de la défenderesse.

Elle estimait en effet que c'est en sa qualité de salariée et non pas de secrétaire du CHSCT que celle-ci avait agi.

Le TGI de Paris retient pour sa part que Madame X. a agi en sa qualité de secrétaire du CHSCT et que les demandes présentées entrent bien dans les attributions du CHSCT. Par conséquent, il se déclare compétent, lesdites demandes, du fait de leur nature collective, n'entrant pas dans le champ de compétence matérielle du Conseil de Prud'hommes.

Qui plus est, faute d'accord entre le Président et le Secrétaire du CHSCT pour la fixation de l'ordre du jour, il appartient au Juge des référés de résoudre la difficulté.

Il ne faisait donc aucun doute que le Juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris était compétent.

2) Sur l'information et la consultation du CHSCT sur le harcèlement moral

Madame X. a demandé à ce que « le harcèlement moral de la salariée et membre du CHSCT Madame Carole X. » soit inscrit à l'ordre du jour.

Le tribunal relève que la consultation demandée n'entre pas dans le champ des consultations obligatoires du CHSCT (article L. 4612-8 et suivants). Il n'ordonne donc qu'une information de l'instance.

Néanmoins, rappelons-le, aux termes de l'article L.4612-1, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l'établissement.

Le juge a donc décidé, au regard de la mission du CHSCT, que devaient être communiquées les informations sur le contenu du rapport sur le harcèlement moral de Madame X., quand bien même la requérante, unique membre du CHSCT, s'avère être personnellement et directement concernée.

3) Sur la contestation de la délégation de pouvoirs

En l'espèce, la requérante avait sollicité l'inscription à l'ordre du jour d'une « délibération du CHSCT pour mandater un avocat afin qu'il diligente au nom du CHSCT une procédure pour faire constater l'irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs de Monsieur Y., Managing Director, pour présider le CHSCT (…) ».

Le juge estime qu'une telle précision n'est pas nécessaire.

Ainsi, dès lors qu'est examinée, par le CHSCT, la validité de la délégation de pouvoirs, celui-ci peut voter toute délibération mandatant un avocat afin de contester en justice, et ce parce que cette délibération se rattache par un lien implicite à la délégation de pouvoirs.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum