Par frederic.chhum le 22/07/15

Madame X a été engagée le 28 septembre 2000 par la société AB télévision (la société) en qualité de technicienne vidéo avec le statut d'intermittent du spectacle.

Elle a entre cette date et le 27 juin 2009, conclu cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée avec la société.

Le 9 juillet 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution de la relation contractuelle qu'à la rupture de celle-ci.

Par arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 17 septembre 2013, la Cour d’Appel a fait droit aux demandes de la salariée intermittente du spectacle.

AB Télévision s’est pourvue en cassation. Dans un arrêt du 24 juin 2015 (n°13-26631) qui est publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation, la Haute Juridiction casse partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris en ce qu’il a déclaré la rupture nulle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Sur l’application de la Convention collective de la Production audiovisuelle : AB Télévision fait-elle de la prestation audiovisuelle ou de la production audiovisuelle ?

Les arrêts sur le champ d’application de la Convention collective de la production audiovisuelle sont rares.

En l’espèce, la société AB production faisait grief à l'arrêt de la Cour d’Appel de Paris d’avoir dit que la convention collective de la production audiovisuelle lui était applicable et que la salariée devait bénéficier de ses dispositions.

La Cour de cassation confirme l’application de la Production Audiovisuelle en l’espèce.

Dans son arrêt, la Cour d’Appel a rappelé que le code de la propriété littéraire et artistique définit la production comme la réalisation d'une œuvre.

Par ailleurs, la cour d'appel a retenu que « la société AB télévision ne saurait utilement entretenir une confusion entre une activité de « prestations audiovisuelles » qui a généré en 2010 un chiffre d'affaires de 35 117 780,31 euros et une activité « production » ayant généré la même année un chiffre d'affaires égal à zéro, dès lors que dans le cas de figure la prestation audiovisuelle dont la société fait état, est en réalité une production s'analysant en la finalisation d'une œuvre ».

La Cour de cassation conclut à l’application de la convention collective de la Production Audiovisuelle à AB Télévision.

2) Sur la requalification des 589 CDD en CDI

La société faisait grief à l'arrêt d’avoir prononcé la requalification des divers contrats à durée déterminée l'ayant liée à la salariée en un contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris.

Elle relève que « la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait été recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction, a pu en déduire que ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

Cette position est classique et dans le droit fil de la jurisprudence.

3) Sur la nullité de la rupture

Dans son arrêt, la Cour d’appel de Paris a dit que la rupture du contrat de travail de l’intermittente du spectacle produisait les effets d'un licenciement nul.

Un salarié peut demander la nullité de la rupture si cette dernière fait suite à une action en rétorsion de l’employeur de l’action en justice du salarié, sur le fondement de la violation du droit fondamental d’agir en justice garanti par l’article 6-1 de la CEDH (CA Paris 15 septembre 2011, X c/ France Télévisions). La nullité est toutefois rarement admise par les tribunaux.

La Cour d’Appel a « retenu qu'à la suite de la saisine par elle du conseil de prud'hommes, la salariée n'a plus bénéficié de contrats quels qu'ils soient et que la rupture est dépourvue de motifs ce qui la rend nulle ».

Au visa de l’article 455 du CPC, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point.

L’article 455 du CPC dispose que : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

La cour de cassation relève qu’ « en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui, après avoir relevé que les précédents invoqués par la salariée concernaient le cas où une procédure de licenciement avait été engagée postérieurement à la saisine par le salarié d'une procédure pour faire valoir ses droits, soutenait que le dernier contrat de travail à durée déterminée de la salariée, d'une durée de trois jours, avait pris fin par l'arrivée de son terme le 17 juin 2009 et qu'il n'avait été informé de la saisine de la formation des référés du conseil de prud'hommes par la convocation qui lui avait été adressée par le greffe, que le 20 juillet 2009, soit, plus d'un mois après la fin du dernier contrat de travail, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement composée.

Il sera intéressant de savoir dans quel sens la Cour de renvoi statuera : nullité ou licenciement sans cause réelle et sérieuse. A suivre absolument.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 11/06/15

Dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799), la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant du montant de l’indemnité due  par l’employeur qui signe une rupture conventionnelle avec un Journaliste professionnel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030686941&fastReqId=1077154111&fastPos=1

1) Le versement obligatoire d’une indemnité minimale lors de la signature d’une rupture conventionnelle

Lors de la signature d’une rupture conventionnelle, l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. (Article L.1237-13 du Code du travail)

L’article L. 7112-3 du Code du travail prévoit, pour les Journalistes professionnels et assimilés, une indemnité de licenciement spécifique équivalant à un mois de salaire par année d’ancienneté et donc nettement plus favorable que l’indemnité de droit commun (1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté plus 2/15 de mois de salaire au-delà de la dixième année).

S’est donc logiquement posée la question de savoir, dans le cas particulier de la signature d’une rupture conventionnel avec un Journaliste professionnel, si l’indemnité minimale doit correspondre à l’indemnité de licenciement spécifique aux Journalistes, ou bien simplement à l’indemnité de licenciement de droit commun.

Or, ni la loi instaurant la rupture conventionnelle ni les circulaires qui l’ont suivie ne permettaient de répondre à cette question.

2) Une indemnité minimale limitée au montant de l’indemnité de licenciement de droit commun

En l’absence de disposition claire à ce sujet, c’est à la jurisprudence qu’est revenu le soin de déterminer quelle devait être l’indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle avec un Journaliste.

Or, la Cour d’appel de Paris, dans deux affaires différentes, avait adopté des solutions divergentes à cet égard. 

Dans la première affaire, la Cour avait estimé que, dès lors que l’article L.1237-13 du Code du travail instaurant le principe d’une indemnité minimale, ne renvoyait pas expressément aux dispositions spécifiques aux Journalistes professionnels, il n’y avait lieu d’appliquer que l’indemnité de droit commun. (CA Paris, Pôle 6, ch. 5, 24 oct. 2013, n°11/12343)

A l’inverse, dans la seconde affaire, la Cour d’appel de Paris avait conclu à l’application de l’indemnité spécifique de licenciement prévue pour les Journalistes professionnels. (CA Paris, Pôle 6, ch. 6, 23 oct. 2013, n°11/12386)

Par cet arrêt du 3 juin 2015 (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799), la Chambre sociale de la Cour de cassation a tranché : à l’occasion de la signature d’une rupture conventionnelle avec un journaliste, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié l’indemnité spécifique prévue par l’article L.7112-3 du Code du travail mais seulement l’indemnité de licenciement de droit commun.

En pratique, cela signifie que le Journaliste professionnel qui signe une rupture conventionnelle peut recevoir une indemnité moindre que celle qu’il aurait reçue en cas de licenciement, sauf pour lui à négocier le versement d’une indemnité supérieure.

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Par frederic.chhum le 31/05/15

L'attitude réitérée de l'employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d'adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, la cour d'appel a caractérisé un harcèlement moral.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 7 janvier 2015 (n°13-17602).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030081066&fastReqId=105806671&fastPos=1

Madame X a été engagée le 30 janvier 1989 par la société X.

Elle a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l'emballage et l'étiquetage des produits.

A la suite d'un premier arrêt de travail, elle a été déclarée, le 11 mai 2009, apte à la reprise par le médecin du travail, avec recommandation d'éviter le port et les manutentions de charges lourdes.

Puis, à l'issue d'un second arrêt de travail et, aux termes d'un avis du 30 juin 2009, apte à la reprise avec la mention « éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg ».

La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 24 janvier 2011 pour demander le paiement de diverses sommes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail.

Par lettre du 31 janvier 2011, elle a notifié à son employeur l'impossibilité de continuer son activité dans l'entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral puis a demandé à la juridiction prud'homale de décider que cette rupture du contrat de travail était intervenue aux torts de l'employeur.

Par arrêt de la Cour d’Appel de Grenoble du 21 mars 2013, il a été jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée le 31 janvier 2011 produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer des dommages-intérêts et une indemnité de licenciement.

La société s’est pourvue en cassation qui a rejeté le pourvoi de l’employeur.

La Cour de cassation relève que « le médecin du travail avait, en son avis du 30 juin 2009, préconisé d'éviter à Mme X... le port de charges lourdes de plus de 17 kilogrammes, la cour d'appel, qui a constaté que le poste de travail de cette salariée comportait, de manière habituelle, un port de charges d'un poids excessif, contraire, au moins pendant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'employeur avait gravement nui à la santé de l'intéressée, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

Par ailleurs, pour rejeter le pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation rappelle l’argumentaire de l’employeur consistant en ce que  « ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l'employeur de maintenir, en dépit de ses protestations le salarié dans son poste de travail, déclaré conforme à ses aptitudes physiques par le médecin du travail ; qu'en déclarant la société X coupable de harcèlement moral à l'encontre de Mme X... après avoir écarté les allégations de cette dernière relativement à « l'expression d'un dédain, d'un manque de considération, d'insultes de son chef » ou encore la délivrance d'« ordres au personnel de l'entreprise de ne pas (l') aider sous menace de sanction, de ne pas lui prêter une petite table, ou encore de ne pas lui adresser la parole » sur l'unique considération de ce qu'elle avait refusé d'adapter à ses exigences son poste de travail, déclaré conforme par le médecin du travail, et lui avait « confié de manière habituelle » des tâches dont ce praticien avait constaté qu'elle n'excédaient pas ses capacités, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ».

Toutefois, la Cour de cassation ne suit pas l’argumentaire de l’employeur.

Elle relève au contraire que « l'attitude réitérée de l'employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d'adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, la cour d'appel a caractérisé un harcèlement moral ».

Cette décision doit être approuvée.

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Par frederic.chhum le 14/05/15

HONORAIRES (conditions au 1er mars 2015) du Cabinet CHHUM AVOCATS (Défense de salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants) :

Le Cabinet CHHUM AVOCATS propose les honoraires indicatifs suivants (conditions applicables au 1er mars 2015) :

1) Consultation juridique ponctuelle (rendez-vous cabinet d’une (1) heure) :

100 € HT (TVA20%).

2) Négociation/Transaction/ Licenciement/ Rupture conventionnelle (hors contentieux prud’homal) :

Un honoraire forfaitaire de 500 € HT à 700 € HT (TVA 20%) + un honoraire de résultat sur les sommes obtenues de 10% à 12% HT des indemnités obtenues par le salarié.

3) Procédure Prud’homale avec honoraire forfaitaire + honoraire de résultat (défense de salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes):

Un honoraire forfaitaire de 1.200 euros HT à 3.000 euros HT (TVA 20%)  selon la complexité de l’affaire et l’importance des intérêts en cause, avec un honoraire de résultat de 10 à 12% HT des sommes obtenues.

4) Autres contentieux (Cour d'Appel, Tribunal correctionnel):

Un honoraire forfaitaire est proposé au Client avec un honoraire de résultat à déterminer d'un commun accord avec CHHUM AVOCATS.

Le Cabinet CHHUM AVOCATS peut aussi intervenir suivant le temps passé sur le dossier sur une base horaire de 230 euros HT.

Le Cabinet CHHUM AVOCATS prend en charge aussi des contentieux collectifs de plusieurs salariés. Un honoraire (forfaitaire + honoraire de résultat) est proposé à l'ensemble des salariés.

5) Convention d’honoraires écrite:

Une convention d’honoraires écrite est régularisée entre le cabinet CHHUM AVOCATS et le client.

6) Facilités de paiement, protection juridique et remboursement des honoraires:

Les honoraires peuvent être payés en plusieurs fois. Dans ce cas, les honoraires sont encaissables mensuellement.

Si vous bénéficiez d’une assurance protection juridique dans le cadre d’un contrat d’assurance, les honoraires du Cabinet CHHUM AVOCATS peuvent être pris en charge, partiellement ou intégralement, par votre compagnie d’assurance. Malgré cette prise en charge financière, le client demeure libre de choisir son avocat.

Le code de procédure civile (article 700) et le code de procédure pénale (article 475-1) prévoient la possibilité pour une juridiction de condamner la partie adverse à vous rembourser partiellement ou intégralement les honoraires et frais engagés lors d’une procédure en justice.

Pour toute information complémentaire n’hésitez pas à contacter le cabinet CHHUM AVOCATS au 01 42 89 24 48 ou au 01 42 56 03 00 (ligne directe).

 

ENGLISH

CHHUM AVOCATS LAW OFFICE FEES (from March 1st, 2015):

1) Legal Consultation (meeting of on (1) hour):

100 € HT (before VAT of 20%).

2) Negotiation /Settlement agreement/ Dismissal/ Rupture conventionnelle (Do not include labour law Procedure):

Lump sum fees of 500 € to 700 € (before VAT of 20%) + success fee of 10% to 12% (before VAT of 20%) on sums gained by the employee.

3) Labour law Procedure (Conseil de Prud’hommes or Court of Appel): fix fee + success fee:

Fix fee of 1.200 euros (before VAT of 20%) to 3.000 euros (before VAT of 20%) + success fee of 10 to 12% (before VAT of 20%) on the sums gained by the employee.

4) Others litigations (Cour d'Appel, Tribunal correctionnel, tribunal de grande instance):

A fix fee + success fee are proposed to Clients.

CHHUM AVOCATS LAW OFFICE can also charge on a hourly basis, with a hourly rate of 230 euros (before VAT of 20%).

5) Written fees agreement:

A fees agreement is signed between CHHUM AVOCATS law office and its clients.

6) Possibility to pay in several instalments

The fees can be paid in several instalments if necessary.

For further information, please contact CHHUM AVOCATS LAW OFFICE on +33 (0) 1 42 89 24 48 or on +33 (0) 1 42 56 03 00 (direct line).

 

 

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Par frederic.chhum le 13/05/15

Une salariée établissait qu'elle s'était vu délivrer des avertissements injustifiés et modifier sans son accord ses horaires de travail figurant au contrat de travail et que ces faits de nature à la déstabiliser avaient entraîné une dégradation de son état de santé et caractérisaient, pris dans leur ensemble, une situation de harcèlement moral.

C’est en ce sens que vient de statuer la Cour de cassation.

Madame X a été engagée le 1er avril 2005 par Mme Y, en qualité de préparatrice en pharmacie.

Le 22 novembre 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale pour harcèlement moral et non-respect de son contrat de travail.

Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 11 mars 2008.

La Cour d’Appel de Fort de France a condamné l’employeur pour harcèlement moral.

Les ayants droit de l'employeur se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 15 avril 2015, la Cour de cassation rejette le pourvoi des ayants droits.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030501702&fastReqId=1802109772&fastPos=1

Les ayants droits arguaient :

1°/ qu'il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral de rechercher si le salarié établit la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en se fondant, pour faire droit à la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, sur une décision de l'inspecteur du travail retenant l'existence de notes de service « qui dénotent une référence comminatoire », d'avertissements démontrant une tension conflictuelle entre la salariée et l'employeur, et d'un changement d'horaire imposé, sans apprécier ni constater par elle-même la réalité de tels agissements, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1554-1 du code du travail ;

2°/ que le harcèlement moral implique des agissements précis à l'encontre d'un salarié déterminé visant à le déstabiliser et à provoquer une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en retenant que le harcèlement moral dont la salariée se prétendait victime résultait de notes de services affichées sur le lieu de travail, les ayants droits considéraient que la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir l'existence d'agissements précis visant personnellement la salariée a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

3°/ qu'en se fondant sur l'existence d'une tension conflictuelle dans les relations entre la salariée et l'employeur, sans constater que ladite tension était imputable à des faits permettant de caractériser un harcèlement moral, et sans vérifier, comme elle y était invitée, que cette situation n'était pas imputable au comportement déplacé et désagréable de la salariée, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

4°/ qu'en retenant l'existence d'une modification du contrat de travail sans répondre au moyen péremptoire des conclusions d'appel de Mmes Z... et A... qui faisaient valoir que la mention des horaires de travail dans le contrat de travail avait seulement valeur d'information, que le contrat de travail stipulait d'ailleurs expressément que ces horaires pourraient être modifiés en fonction des nécessités du service et que le changement litigieux, qui consistait en l'instauration d'une pause entre 13 heures et 14 heures et le remplacement du travail le jeudi matin par le mercredi matin constituait un simple changement des conditions de travail justifié par l'intérêt de l'entreprise et relevant du pouvoir de direction de l'employeur, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Toutefois, la Cour de cassation ne retient aucun de ces arguments.

Au contraire, elle relève que « la salariée établissait qu'elle s'était vu délivrer des avertissements injustifiés et modifier sans son accord ses horaires de travail figurant au contrat de travail et que ces faits de nature à la déstabiliser avaient entraîné une dégradation de son état de santé et caractérisaient, pris dans leur ensemble, une situation de harcèlement moral ».

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Par frederic.chhum le 18/04/15

La réalisation de bandes-annonces d'autopromotion de chaînes de télévision contrôlées par les sociétés est une activité pérenne et que le recours aux services interrompus du salarié pendant une quinzaine d'années pour y pourvoir, alors même qu'aucun élément n'était fourni quant aux types de réalisations techniques ou artistiques qui lui ont été confiés, a pu en déduire que les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Monsieur X a été engagé à compter du 21 novembre 1996 par la société TPS, dont la société d'édition de Canal plus a ensuite pris le contrôle, et par la société Multi thématiques, filiale du groupe Canal plus. La relation contractuelle avec ces deux sociétés a pris fin le 21 septembre 2011.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes. Multi Thématiques s’est pouvue en cassation.

Dans un arrêt du 9 avril 2015 (13-27949) confirme l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles en ce qu’il a requalifié les CDD en CDI mais l’infirme concernant le rappel de salaire pendant les périodes intercalaires / interstitielles.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030475330&fastReqId=604046304&fastPos=1

1) Sur la requalification en CDI

S’il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive n° 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Selon la clause 8. 1 de l'accord-cadre précité les Etats membres et/ ou les partenaires sociaux peuvent maintenir ou introduire des dispositions plus favorables pour les travailleurs que celles prévues dans le présent accord.

La cour d'appel, qui a constaté que la réalisation de bandes-annonces d'autopromotion de chaînes de télévision contrôlées par les sociétés est une activité pérenne et que le recours aux services interrompus du salarié pendant une quinzaine d'années pour y pourvoir, alors même qu'aucun élément n'était fourni quant aux types de réalisations techniques ou artistiques qui lui ont été confiés, a pu en déduire que les contrats à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

2) Sur le rappel des CDD pendant les périodes intercalaires /interstitielles

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles.

Pour fixer le salaire de référence et condamner les sociétés au paiement de certaines sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité de préavis et de congés payés, la Cour d’appel a retenu que :

  • les sociétés soutiennent que le salarié ne demeurait pas à leur disposition permanente, qu'il n'a jamais travaillé à temps complet, mais seulement exécuté quelques prestations par mois, pour lesquelles il était avisé téléphoniquement en début de mois par les équipes de coordination et
  • qu'il était ainsi libre d'accepter ou de refuser, ses lettres d'engagement et bulletins de paie laissant clairement apparaître son temps de travail,
  • que le salarié rétorque qu'il devait s'astreindre à une disponibilité totale, qu'il ne disposait pas de plannings, que les différents contrats de travail à durée déterminée successifs étaient tous signés le jour de la première prestation et que l'employeur ne justifie pas l'en avoir chaque fois averti en respectant un délai de prévenance suffisant,
  • que le salarié ajoute n'avoir jamais décliné une proposition de contrat ni avoir choisi le rythme de ses prestations qui lui étaient toutes imposées par l'employeur,
  • que les jours travaillés n'ont jamais aucune fixité dans le mois, ni dans la semaine au cours de la période travaillée,
  • que le salarié n'était pas en mesure de prévoir à quel rythme il devait travailler et devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur.

Au visa des articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en relevant « qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel autrement composée.

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Par frederic.chhum le 05/12/14

Une Directrice de maison de vacances du CRE RATP a saisi le Conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en indemnisation du préjudice subit du fait de harcèlement moral.

La salariée invoquait au soutien de ses prétentions de nombreux manquements commis par le CRE RATP justifiant la résiliation judiciaire.

La Cour d’appel de Grenoble a relevé que son employeur s’était acharné à la licencier alors qu’elle avait mené ses missions consciencieusement, lui avait fait des propositions d’affectation déloyales et s’était rendu coupable d’harcèlement moral.

Plus précisément, la salariée avait du faire face à deux procédures disciplinaires, toutes deux ayant été motivées par l’alerte que cette dernière avait lancée au sujet du comportement de l’un des responsables du centre d’animation avec lequel elle travaillait.

Or, ces deux procédures qui avaient contraint la salariée à se déplacer à Paris pour assister aux entretiens préalables, sont demeurées sans suite.

De même, la société avait tenté de lui faire accepter une rupture conventionnelle.

Enfin, dans le cadre de la procédure de licenciement (procédure mise en place postérieurement à la demande de résiliation judiciaire), la société lui a proposé au titre de son obligation de reclassement, deux postes très différents de celui qu’elle occupait et pour lesquels elle n’avait pas les compétences.

La Cour d’appel de Grenoble à considéré que « ces agissements pris dans leur ensemble étaient suffisamment précis et étaient de nature à faire présumer que la salariée avait subi des pratique persécutrices ayant contribué à la dégradation de son état de santé ».

Dès lors, la Cour d’appel conclut que la salariée a été victime de harcèlement moral.

Si les termes de « pratiques persécutrices » utilisés par les juges pour qualifier les agissements de la société sont très sévères, la Cour n’a toutefois alloué qu’un faible montant à la salariée en indemnisation du préjudice de harcèlement moral (7000 euros), alors que le Conseil de prud’hommes de Gap avait octroyé 93.000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

De même, la Cour d’Appel accueille la demande résiliation judiciaire mais l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est réduite à 38.000 euros alors que le Conseil de prud’hommes avait octroyé 93.000 euros à l’intimée.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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