Par frederic.chhum le 06/05/18

C’est ce que vient d’affirmer la Cour de cassation dans 6 arrêts du 18 janvier 2018.

En l’absence de contrat écrit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée, le contrat conclu avec un pigiste est, en principe, un contrat à durée indéterminée, forme normale du contrat de travail.

Sauf la faculté pour l’intéressé de solliciter la requalification de la relation de travail en collaboration permanente dès lors qu’il est tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l’entreprise de presse à laquelle il collabore, les dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ne trouvent pas à s’appliquer au contrat de travail du journaliste rémunéré à la pige.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.
En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/droit-des-journalistes-absence-contrat-travail-ecrit-journaliste-pigiste-est,28409.html#jckxYGtsiaLrpJ1u.99

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Par frederic.chhum le 27/04/18

Les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a alloué à la salariée des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'absence de mesures de prévention en matière de harcèlement moral, quand bien même la salariée avait été indemnisée par la juridiction pénale pour l'infraction de harcèlement moral retenue à l'encontre de son employeur. 

Mme Y..., salariée de M. Z... depuis le 1er juillet 1990, a déposé plainte pour harcèlement contre son employeur le 20 novembre 2006 et saisi le conseil de prud'hommes le 2 mai 2007 pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur.

Elle a été licenciée pour inaptitude le 23 septembre 2008.

La chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Douai a, par décision du 26 juin 2009, reconnu M. Z... coupable de faits de harcèlement moral et l'a condamné à payer à ce titre une somme à titre de dommages-intérêts à la salariée.

Statuant en matière sociale, la cour d'appel de Douai a, par décision du 28 octobre 2016, dit nul le licenciement pour inaptitude en raison des faits de harcèlement, et condamné M. Z... au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour la nullité du licenciement, ainsi que d'une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

L'employeur faisait notamment grief à l'arrêt de le condamner à payer à Mme Y des dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur.

La Cour de cassation affirme que « les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a alloué à la salariée des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'absence de mesures de prévention en matière de harcèlement moral, quand bien même la salariée avait été indemnisée par la juridiction pénale pour l'infraction de harcèlement moral retenue à l'encontre de son employeur ».

Cet arrêt doit être approuvé.

C. cass. 16 avril 2018, n° 16-29072

https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20180412-1629072

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Par frederic.chhum le 26/04/18

Négocier une rupture conventionnelle ou une transaction avec son employeur n’est jamais chose aisée.
 

Or, il existe un aspect qui est souvent négligé par les salariés dans ce cadre mais qui peut donner lieu à de bien mauvaises surprises : les effets de la rupture conventionnelle ou d’un licenciement suivi d’une transaction sur l’indemnisation par l’assurance chômage (Pôle Emploi).

Lorsqu’il négocie une rupture conventionnelle ou une transaction, le salarié peut en effet optimiser à son profit les règles de Pole Emploi.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/negociation-une-rupture-conventionnelle-une-transaction-comment-optimiser-les,28368.html#A31dYg6Doj843lql.99

 

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Par frederic.chhum le 20/04/18

Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, il en résulte que la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement était applicable en l'espèce (rupture conventionnelle).

Madame Y a été engagée par la société cabinet Colin Henrio (la société) le 1er avril 2008 en qualité d'assistante juridique.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.

Le 7 janvier 2011, un protocole de rupture conventionnelle a été signé entre les parties et le contrat de travail a pris fin le 22 février 2011.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

L'article 8-5-1 de la convention collective des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, dans sa rédaction alors applicable, ensemble le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et l'article L. 1121-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.

La Cour d’appel de Rennes a débouté la salariée de sa demande d’indemnité de non-concurrence mais lui a accordé 15 000 euros de dommages intérêts pour préjudice subi.

La Cour d’appel de Rennes  a dit que « la clause de respect de la clientèle s'assimile à une clause de non-concurrence illicite et a condamné l'employeur à payer à la salarié 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi ».

La Cour d’appel a retenu que l'article 8-5-1 de la convention collective des experts-comptables qui s'applique aux parties, s'il prévoit des modalités relativement à la contrepartie financière des clauses de non-concurrence, n'envisage que les hypothèses de licenciement et de la démission et non de rupture conventionnelle en sorte que la salariée ne peut se prévaloir de ses dispositions.

Dans son arrêt du 18 janvier 2018, n°15-24002, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes.

Elle relève que le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, il en résulte que la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement était applicable en l'espèce (rupture conventionnelle).

En conséquence, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes mais seulement en ce qu'il dit la clause de non-concurrence illicite et condamne la société cabinet Colin Henrio à payer à Mme Y... la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi à ce titre.

L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Angers.

L’arrêt est publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation ce qui lui donne une plus grande autorité.

Cette jurisprudence doit être approuvée.

Source : légifrance

C. cass. 18 janvier 2018, n° 15-24002 (rupture conventionnelle / clause de non concurrence/ CCN Experts comptables)

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036584576&fastReqId=475322899&fastPos=32

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Par frederic.chhum le 19/04/18

Decree n°2018-230 of 30 March 2018 institutes the experimentation of “emplois francs” to fight against discrimination in employment (discrimination à l’embauche).

Article 175 of law of 30 December 2017 on finance for 2018 provides, from 1 April 2018 to 31 December 2019, the experimentation of "emplois francs".

This scheme consists in providing assistance to companies hiring jobseekers (demandeurs d’emploi) residing in certain priority neighbourhoods of the city's policy, the list of which is set by Decree of 30 March 2018.

The decree of March 30, 2018 defines the methods of application of this experiment.

The person recruited in a French occupation must reside in one of these priority neighbourhoods and be registered at Pôle emploi (Unemployment assurance) in category 1, 2, 3, 6, 7 or 8 (corresponding to statistical categories A, B, C).

The aid is allocated to companies by Pôle emploi, on behalf of the State during the duration of the experiment.

For a permanent contract, the aid amounts to € 5,000 per year within the limit of three years (i.e 15 000 euros).

For a fixed term contract of at least six months, it amounts to € 2,500 per year over a maximum of two years (i.e 7 500 euros).

1) Who can benefit from the “emplois francs” system?

The experimental scheme "emplois francs” is open:

-  to employers governed by private law mentioned in Article L. 5134-66 of French Labour Code established throughout the national territory fulfilling the conditions set out in Article 5 of the Decree (cf §4);

- Who recruit jobseekers enrolled at Pôle Emploi in category 1, 2, 3, 6, 7 or 8?

- And residing in one of the priority neighbourhoods of the city's policy, the list of which is set by the Decree of 30 March 2018.

It applies to priority neighbourhoods of the city whose residents are registered at Pole Employment for the regions of “Hauts de France”, the Ile de France, the countries of the Loire, the PACA.

The priority neighbourhoods concerned are listed in the aforementioned decree.

2) Situation of the jobseeker eligible to “Emploi francs” scheme

The situation of the jobseeker and his place of residence are assessed on the date of the signing of the employment contract.

3) Employers eligible to “Emploi francs” scheme

The employers of private law mentioned in Article L. 5134-66 of the Labour Code established throughout the national territory are eligible for State aid for the recruitment of a job-seeker in free employment.

Administrative public institutions, public industrial and commercial establishments and semi-public companies are not eligible.

Individual employers are also not eligible for assistance.

4) Conditions for awarding and maintaining the aid 'Emplois francs'

4.1) The aid 'Emplois francs' is attributed by Pole Emploi

Financial assistance is awarded by Pôle emploi on behalf of the State.

An agreement concluded between the State and the employment center defines the procedures for implementing and monitoring the experimental "Emplois francs" scheme.

4.2) Conditions that the employer must satisfy in Decree to benefit from the assistance

For the purposes of providing the assistance provided for in Article 4, the employer must satisfy the following conditions:

1 ° To be up-to-date with its declaratory and payment obligations with respect to the tax authorities and bodies collecting social security and unemployment insurance contributions and contributions, or to have subscribed to and comply with a plan of discharge amounts remaining due;

2 ° Not having, in the six months preceding the hiring, to be dismissed for economic reasons on the post filled by the recruitment in Emplois francs. If necessary, the employer must reimburse the State for all sums received in respect of financial assistance if it appears that the recruitment of a salaried employee in emplois francs results in the dismissal of another employee;

3 ° Not benefit from any other State aid for insertion, access or return to employment paid in respect of the employee recruited for free employment;

4 ° An employee recruited as a free employee must not have belonged to the workforce of the enterprise during the last six months preceding the date of hiring. The employee recruited for an “emplois francs” must be maintained in the workforce of the company for six months from the first day of performance of the contract.

5) Amount of aid 'Emplois francs'

The amount of financial assistance for the recruitment of an employee in full-time employment is equal to:

1 ° 5 000 € per year, within the limit of three years (i.e. total 15 000 euros), for a recruitment in contract of indefinite duration;

2 ° 2 500 € per year, within the limit of two years (i.e. total 7 500 euros), for recruitment under fixed-term contracts of at least six months.

The amount of the aid is prorated according to the actual duration of the employment contract if the employment contract is interrupted during the calendar year and the weekly working time, when this duration is less than full time.

It also takes into account periods of absence from the employee that did not result in the maintenance of remuneration.

6) Application for aid by the employer from Pôle Emploi

The application for assistance is submitted by the employer to Pôle emploi within two months of the date of signature of the employment contract, by means of a teleservice and according to the terms and conditions set by Decree of the ministers responsible for employment and the city.

7) Methods of payment of “emplois francs” aid

State aid is due from the first day of execution of the employment contract. It is paid at a half-yearly rate.

Each payment is made on the basis of a certificate from the employer justifying the presence of the employee, sent to Pôle emploi.

The attendance certificate mentions, if applicable, the periods of absence of the employee which did not result in the maintenance of the remuneration.

Failure to produce a proof of attendance within the two-month period following the expiry of each half-year of performance of the contract shall result in the definitive loss of entitlement to the payment of the aid for that period.

Failure to produce a certificate of attendance within the four-month period following the expiry of each half-year of performance of the contract shall result in the definitive loss of entitlement to the payment of the aid.

When the sum due to the employer is less than 100 euros for a semester, Pôle emploi does not proceed to its payment.

8) Control procedure and repayment terms

The beneficiary of the aid shall keep at the disposal of Pôle emploi any document enabling the eligibility of the aid to be checked for a period of four years from the date of the grant of the aid.

Pôle emploi exchanges the information or data strict necessary for the exercise of this control with other public administrations, in particular the Central Agency for Social Security Organizations, the Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole and the Commissariat général for equality in territories (L'Agence centrale des organismes de sécurité sociale, la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole et le Commissariat général à l'égalité des territoires).

Requests to check the accuracy of the employer's declarations shall be addressed to the employer by any means capable of establishing a definite date. If the employer fails to produce the requested documents within one month, the payment of the aid is suspended.

9) Misrepresentation and fraud

In the event of finding that the employer's attestations attesting to the presence of the employee are inaccurate, the amounts unduly received for the period in question shall be returned to the State.

In the event of a finding of fraud by the employer in the certificates or declarations that he sends to Pôle emploi to justify eligibility for “emplois francs”, the total amount collected under this scheme must be paid back to the employer. State and the benefit of aid for the remaining semesters is no longer due.

10) Evaluation Committee

An evaluation committee conducts the evaluation of the experiment.

It includes, in particular, representatives of the ministers responsible for employment and the city, Pôle emploi and qualified persons with recognized competence in the evaluation of employment support schemes or the fight against discrimination. .

Its composition is fixed by decree of the ministers in charge of employment and the city.

11) Employment contracts concerned

The provisions of this decree are applicable to employment contracts concluded between April 1, 2018 and December 31, 2019.

 

Source Official Journal of the Republic

Decree No. 2018-230 of 30 March 2018 relating to the experimentation of candid jobs

Decree of 30 March 2018 establishing the list of eligible territories for the experimental scheme "free employment"

 

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Par frederic.chhum le 18/04/18

Dans son arrêt du 3 avril 2018, la Cour d’appel de Paris fixe au passif de la liquidation de la société BROCHOT les sommes suivantes :

* 60.000 euros à titre de rappel au titre des heures supplémentaires;

* 6.000 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT qu’en l'absence de fonds disponibles, l'AGS CGEA Ile de France Est est tenue à garantie dans les conditions légales ;

Condamne le mandataire liquidateur de la société BROCHOT es qualité dans un délai de 30 jours à compter de la signification du présent arrêt à remettre à Monsieur X   un certificat de travail, des bulletins de salaire et une attestation destinée à l'ASSEDIC PÔLE EMPLOI conformes.

1) Rappel des faits

Monsieur X a été  engagé par la société BROCHOT  suivant contrat à durée indéterminée en date  du  11 octobre  2011 en  qualité  de  Directeur  du  contrôle  de  gestion international  Cadre  position  3A  indice  hiérarchique  135 de  la  convention  collective  des  Cadres de la  Métallurgie.

Sa dernière rémunération brute moyenne mensuelle était de 5.383 €.

La société comptait plus de 11 salariés.

Monsieur X a été en arrêt  maladie à compter  du 4 novembre  2013.

Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bobigny le 5 décembre 2013 en résiliation judiciaire du contrat de travail et indemnisation de ses préjudices.

Le 29 avril 2014, le médecin du travail  rendait  un avis d'inaptitude définitive à tout  poste.

Le 17 juin 2014,  Monsieur X se voyait  notifier  son  licenciement  pour  inaptitude  à  tout poste et impossibilité  de  reclassement.

Par  jugement  en  date  du  3 octobre  2014,  le Tribunal  de  Commerce  de  Bobigny  a  prononcé  le redressement  judiciaire de la  société BROCHOT,  désignant Maître  BRIGNIER  en  qualité d'administrateur judiciaire  et  Maître  MOYRAND  en qualité de mandataire  judiciaire.

Par jugement  en date du 13 février 2015, le redressement judiciaire  a été converti  en  liquidation judiciaire,  Maître MOYRAND étant désigné en qualité de mandataire  liquidateur.

2) Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 3 avril 2018

3.1) Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et les dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail :

Le contrat de travail de Monsieur X prévoit un dispositif de forfait jours ; que l’employeur  n’établit pas que les prescriptions des articles L 3121-60 et L 3121-65 du code du travail ont été respectées notamment en organisant l’entretien annuel ;

Dès lors la demande au titre des heures supplémentaires est recevable ;

A défaut, cependant, d’un décompte hebdomadaire probant  précis et étayé, la cour au regard des seuls courriels produits par le salarié, retient un montant de 60.000 euros au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents ;

Le jugement déféré est infirmé sur ce point, la cour confirmant, faute d’intention établie, le rejet la demande au titre des dispositions de l’article L 8223-1 du code du travail et celle présentée au titre d’un dommage spécifique non établi procédant du non suivi et du contrôle de la charge du travail ;

2) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres  faits  survenus  au  cours  de  la  poursuite  du  contrat,  le juge  doit  d'abord  rechercher  si  la demande  de  résiliation  du contrat  de travail  était justifiée  ; que c'est  seulement  dans  le cas contraire  qu'il doit  se  prononcer  sur  le  licenciement  notifié  par  l'employeur ;

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par le salarié en cas de manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles d’une gravité telle qu’il rend impossible la poursuite de leurs relations ; que la résiliation prononcée dans ces conditions produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d’un licenciement nul lorsque le manquement de l’employeur est constitué par un harcèlement moral à l’encontre du salarié ;

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements  répétés de harcèlement moral qui ont pour  objet ou  pour  effet  une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,  d’altérer  sa  santé  physique ou  mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, lorsque le salarié  établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces  éléments  pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il appartient à  l’employeur de prouver  que les faits en cause ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Monsieur X reproche à son employeur, comme constitutif de harcèlement, de l’avoir remplacé, à son insu, par Monsieur H. dont la procédure de recrutement lui a été cachée et d’avoir été progressivement dépossédé de ses responsabilités, situation qui a été de nature à dégrader ses conditions de travail , à altérer sa santé et à compromettre son avenir professionnel.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 15/04/18

Dans cet arrêt du 7 mars 2018, la Cour de cassation affirme que « les méthodes nouvellement adoptées par la société avaient impliqué une modification profonde de l'exécution du contrat de travail, dépossédant le salarié d'une part essentielle de ses prérogatives, a pu décider que l'employeur avait manqué de loyauté et que ce manquement était suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture » 

M. Y, a été engagé le 9 septembre 1988 par la société Europe News, en qualité de journaliste.

Il animait depuis le 1er janvier 1997 deux émissions hebdomadaires.

Les 4 et 5 février 2012, M. Y a annoncé à l'antenne qu'il s'agissait de ses dernières émissions.

Par courrier du 7 février 2012, adressé à M. Y, l'employeur a regretté sa démission.

Par courrier du 12 février suivant, le salarié a indiqué qu'il n'avait pas démissionné, et a pris acte de la rupture de son contrat.

Par courrier du 16 février 2012, la société a considéré que son salarié avait démissionné.

M. Y a saisi la juridiction prud'homale pour voir imputer la rupture à la société.
 

Dans un arrêt du 24 septembre 2015, la Cour d’appel de Paris a dit que la rupture du contrat de travail liant les parties constituait un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné la société au paiement de diverses sommes à ce titre.

Europe News s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 7 mars 2018 (n°15-27458), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

1) Sur la prise d’acte qui a les effets d’un licenciement sans cause

Europe News dans son pourvoi plaidait :

1°/ que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'il en découle que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; que pour accueillir les demandes du salarié, la cour d'appel a glosé le choix de l'employeur de limiter les invitations des personnalités politiques aux seules émissions politiques en affirmant péremptoirement que « le mécanisme ainsi conçu, favorise, par nature la directrice de l'information » qui « animait elle-même une émission de radio sur la même antenne, ouverte à la participation d'hommes et de femmes politiques », « ce qui, dans le domaine sensible de l'information et du débat public mérite d'être relevé » ; qu'en statuant ainsi, par des propos révélant un parti pris contre l'employeur et la vision personnelle du juge sur la société, autant de termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

2°/ que les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions oralement soutenues à l'audience, l'employeur affirmait qu'après avoir été destinataire en novembre 2011, d'une mise en demeure pour non-respect des règles sur le temps de parole politique sur le troisième trimestre 2011, il avait dû se conformer à la recommandation du CSA publiée le 6 décembre 2011 relative à l'élection présidentielle à venir et que c'est dans ce contexte que la direction d'Europe 1 avait décidé de mettre en place de nouvelles règles temporaires notamment celle de ne pas inviter de personnalités politiques dans les émissions de programme avec une possible dérogation à solliciter auprès de la directrice de l'information ; qu'en affirmant que l'employeur se fondait sur une décision du CSA datée du 11 janvier 2011, pour en déduire que les nouvelles méthodes entreprises avaient été brutalement et sans préparation imposées à M. Y... plus d'un an après, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et a ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ;

3°/ que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir que la mesure litigieuse consistant à ne pas inviter des personnalités politiques dans les émissions de programme avait été préalablement discutée entre les journalistes et la Direction et qu'elle n'avait pas été brutalement annoncée au salarié sans échanges préalables, étaient versés aux débats un article du journal le figaro du 6 février 2012 ainsi qu'un courrier d'Europe 1 du 3 février 2012 ; qu'en affirmant que la mesure litigieuse avait été imposée brutalement au salarié par un SMS de son assistante, sans viser ni analyser ces documents, dument versés aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que le retrait d'une partie des attributions d'un salarié ne caractérise pas une modification du contrat de travail dès lors qu'il n'est pas porté atteinte ni à la rémunération ni à la qualification ni au niveau de responsabilités du salarié ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve que, l'interdiction temporaire d'inviter des personnalités politiques, à laquelle il pouvait être dérogée sur autorisation de la directrice de l'information, faite au salarié en raison de la recommandation du CSA de décembre 2011, ne constituait pas une modification de son contrat de travail dans la mesure où l'invitation de personnalités politiques n'était pas de l'essence même de ses émissions, qui ne connaissaient, d'ailleurs, pas un pic d'audience lors des campagnes électorales, que les personnalités politiques ne constituaient qu'une faible minorité de ses invités et qu'en tout état de cause, le salarié conservait la liberté d'inviter des personnalités autres que les candidats et leurs soutiens à ses émissions ; qu'en affirmant que les méthodes nouvellement adoptées avaient impliqué une profonde modification de l'exécution du contrat de travail de M. Y..., sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère limité et temporaire de l'interdiction faite au salarié compte tenu de l'objet de ses émissions, et de l'absence d'incidence sur leur audience, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;

5°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que la gravité du manquement s'apprécie au regard de l'ensemble des circonstances entourant la rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'interdiction d'inviter des personnalités politiques faite au salarié était temporaire et réduite à la période précédant les élections présidentielles, soit 80 jours ; qu'en affirmant que l'interdiction faite au salarié constituait un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat, sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère temporaire de la modification envisagée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail.

Toutefois, le Cour de cassation rejette l’argumentation de la société.

Elle relève « qu'appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve produits devant elle, sans être tenue de s'expliquer spécialement sur ceux qu'elle retenait ou écartait, la cour d'appel qui a relevé que « les méthodes nouvellement adoptées par la société avaient impliqué une modification profonde de l'exécution du contrat de travail, dépossédant le salarié d'une part essentielle de ses prérogatives, a pu décider que l'employeur avait manqué de loyauté et que ce manquement était suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture ».

C’est une confirmation de jurisprudence.

2) Sur la prescription : la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes

La Cour de cassation affirme que « si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent le même contrat de travail ; que dès lors qu'il n'était pas contesté que les deux demandes formulées par le salarié concernaient le même contrat, la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a retenu que la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil, soit le 30 mars 2012, en a exactement déduit que les demandes du salarié étaient recevables ».
C’est une confirmation de jurisprudence.

Europe News faisait grief à l'arrêt de la Cour d’appel de Paris de le condamner au paiement de diverses sommes à titre de rappel de primes d'ancienneté et de congés payés, ainsi que d'ordonner la remise des documents de fin de contrat.

La société plaidait que :

1°/ que l'effet interruptif de prescription attaché à une demande en justice ne s'étend pas à une seconde demande différente de la première par son objet ; qu'en l'espèce, il était constant que la demande initiale du salarié, formulée le 29 mars 2012 ne visait que les conséquences de la rupture de son contrat de travail ; que la cour d'appel a en outre relevé que ce n'est que le 30 avril 2014, que le salarié avait pour la première fois formulé une demande de rappel de prime d'ancienneté ; que cette seconde demande qui avait un objet distinct de la demande initiale était donc prescrite pour la période antérieure au 30 avril 2011 ; qu'en se bornant à retenir que l'effet interruptif de la prescription résultant d'une action portée en justice se prolonge pendant la durée de l'instance sans constater une identité d'objet entre les demandes successivement formulées par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 2241 du code civil ;

2°/ que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a fait droit à la demande de rappel de prime d'ancienneté du salarié, lui a octroyé la somme de 3 333,66 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; qu'en condamnant dans son dispositif l'employeur à payer à son salarié la somme de 3 336,66 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents au rappel de prime d'ancienneté, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
 

La Cour de cassation rejette également ce moyen.

La Cour de cassation affirme que « si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent le même contrat de travail ; que dès lors qu'il n'était pas contesté que les deux demandes formulées par le salarié concernaient le même contrat, la cour d'appel qui, par motifs propres et adoptés, a retenu que la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil, soit le 30 mars 2012, en a exactement déduit que les demandes du salarié étaient recevables ».

Source Legifrance 7 mars 2018, n° 15-27458

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036718431&fastReqId=181983724&fastPos=1

C’est une confirmation de jurisprudence.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 13/04/18

Dans un jugement de départage du 7 mars 2018, le Conseil des prud’hommes de Paris a requalifié le CDD du Technicien exploitant de son en CDI avec prime d’ancienneté et condamné la société RTL / EDIRADIO au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Le Conseil des Prud’hommes a octroyé à l’intermittent du spectacle de RTL 45.143 euros répartis comme suit :

  • 3.000 euros à titre de l’indemnité de requalification ;
  • 6.306 euros au titre du rappel de primes d’ancienneté ;
  • 630 euros au titre des congés payés afférents ;
  • 6.996 euros au titre de la de 13ème mois ;
  • 4.113 euros au titre de la prime de vacances ;
  • 2.798 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 279 euros au titre des congés payés afférents
  • 233 euros au titre du 13ème mois afférents ;
  • 4.515 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 10.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • 3.000 euros au titre d’indemnité pour licenciement dans les conditions vexatoires ;
  • 703 euros pour le rappel des heures supplémentaires ;
  • 70 euros au titre des congés payés afférents ;
  • 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par RTL, sous contrats à durée déterminée de remplacement successifs, à compter du 7 septembre 2009, en qualité de Technicien Exploitation – coefficient 255, statut agent de maîtrise.

Monsieur X a également été employé ponctuellement en CDD pour accroissement temporaire d’activité et en CDD d’usage, par 398 contrats à durée déterminée.

Il a également été employé ponctuellement pour accroissement d’activité et dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage. Le salarié ayant été informé de la « suspension » de sa collaboration le 14 octobre 2015, il a saisi la juridiction prud’homale des demandes rappelées ci-dessus.

2) Le jugement du Conseil des Prud’hommes du 7 mars 2018 (Départage)

2.1) Sur la prescription

Les dispositions du code du travail s’appliquent aux prescriptions en cours à la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

En l’espèce la juridiction prud’homale a été saisie le 21 octobre 2015, postérieurement à la loi du 14 juin 2013, qui réduit à trois ans la durée de la prescription. La prescription en cours au 16 juin 2013, date de promulgation de la loi précitée, était de cinq ans.

Il en résulte que l’action engagée par la saisine de la juridiction a interrompu la prescription des actions procédant de l’exécution du contrat de travail, dans la limite de cinq ans et que cette prescription court à compter du 21 octobre 2015.

2.2) Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

L’employeur soutient que les motifs de recours au contrat à durée déterminée sont justifiés et produit une liste d’exemples, comme le surcroît d’activité lié à la production d’émissions spéciales, aux délocalisations, aux présidentielles, au sport.

Cependant le salarié produit un tableau récapitulatif des 398 contrats, dont 362 de remplacement, 22 pour accroissement temporaire d’activité et d’usage pendant six ans. La durée de la relation contractuelle et le nombre de contrats successifs démontrent qu’il ne s’agir d’un emploi temporaire mais d’un emploi permanent au sein de l’entreprise.

Il en résulte que ce constat à lui seul permet de considérer comme illicite le recours au contrat à durée déterminée par l’employeur sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs tirés de la transmission de nombreux contrats dans un délai supérieur à deux jours, de l’absence de précision sur certains contrats du nom et de la qualité du salarié remplacé ou encore de la conclusion de contrats pour remplacer plusieurs salariés.

La demande de requalification sera donc accueillie. Il sera alloué au salarié une indemnité de requalification de 3.000 euros.

2.3) Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein

Le salarié soutient qu’il n’a jamais refusé une date de travail, que RTLétait son employeur principal et prioritaire, qu’il en tirait l’essentiel de ses revenus, que son activité secondaire d’auto entrepreneur était ponctuelle ; qu’il aménageait souvent son emploi du temps pour répondre aux sollicitations ; qu’il pouvait être appelé par téléphone, peu de temps avant sa prise de fonction ; que la durée du travail pouvait varier d’un mois sur l’autre.

Cependant, le nombre de jours non travaillés pour RTL est supérieur aux congés légaux : 201 jours non travaillés en 2011, 224 en 2012, 241 en 2013, 248 en 2014 et 202 en 2015.

Le salarié n’établit donc pas qu’il était à la disposition permanente de son employeur. Les demandes de rappel au titre du temps plein ou des périodes interstitielles seront donc rejetées.

3) Sur les autres demandes indemnitaires 

3.1) Sur la demande reconventionnelle

L’employeur soutient que le salarié, en tant que salarié à titre temporaire, bénéficiait d’une rémunération supérieure à celle d’un permanent. Il formule à ce titre une demande reconventionnelle de 52.114 euros.Cependant, cette prétention, qui présuppose que la société rémunérait un salarié précaire, au risque d’être en infraction au droit du travail et en se pénalisant elle-même durablement est inopérante. Dès lors que la loi fait du contrat de travail à durée indéterminée la règle, l’entreprise ne pouvait prendre ce risque d’une infraction sans y trouver un profit. La demande sera donc rejetée.

3.2) Sur la demande de rappel de prime d’ancienneté

L’accord d’entreprise prévoit une prime d’ancienneté. Cette demande n’est pas contestée par l’employeur. Elle sera calculée en référence aux primes versées aux salariés permanents, bénéficiant de coefficients comparables.

Il sera donc alloué au salarié la somme de 6.306 euros à ce titre, outre les congés payés afférents.

3.3) Sur la prime de 13ème mois 

L’article 8 de l’accordd’entreprise prévoit une prime de 13ème mois. Cette prime sera calculée sur la base de la rémunération conventionnellement prévue pour les techniciens d’exploitation de même ancienneté en calculant la prime pro rata temporis pour 2009, le salarié ayant été engagée en septembre.

Il lui sera donc alloué à ce titre la somme de 6.996,50 euros.

3.4) Sur la prime de vacances

L’article 11 de l’accord d’entreprise RTL prévoit une prime de vacances.

L’employeur soutient que la prime de vacances était intégrée dans le taux. Cependant, aucune ligne sur le bulletin de paie ne mentionne une telle prime. Il sera donc alloué au salarié la somme de 4.113 euros.

3.5) Sur l’indemnité de préavis

La société sera également condamnée à payer au salarié deux mois de salaire, soit 2.798 euros titre d’indemnité de préavis, outre les congés payés et le 13ème mois afférents.

3.6) Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

A la suite de la rupture de la rupture de la relation de travail, le salarié s’est trouvé dans une situation précaire. Il a justifié d’une baisse importante de ses revenus. Il avait six ans d’ancienneté au moment de cette rupture.

Il lui sera alloué en réparation une indemnité équivalente à huit mois de salaire, soit 10 000 euros.

3.7) Sur l’indemnité pour licenciement dans des conditions vexatoires : le salarié obtient 3000 euros

L’employeur soutient que le contrat à duréedéterminée prend fin au terme convenu, sans formalité ni explications.

Cependant, au terme de six ans de relations de travail et de 398 contrats à durée déterminée, le salarié a été informé, par téléphone, que la société « suspendant sa collaboration afin de former et de donner du travail à trois nouveaux collaborateurs arrivés dans l’entreprise ». En se rendant au siège de l’entreprise, il a constaté que son badge était désactivé au motif que les collaborateurs dont il n’est pas prévu de collaboration prochaine ne peuvent avoir de badge actif.

Le salarié est donc fondé à demander 3000 euros pour les conditions vexatoires dans lesquelles son employeur a mis fin à la relation de travail.

3.8) Sur les heures supplémentaires

Le salarié produit un tableau précis d’heures effectuées au-delà de la durée prévue dans les contrats, auquel l’employeur peut répondre.

Celui-ci répond que le tableau ne correspond pas à la durée réelle du travail effectif, mais qu’il correspond à un temps d’attente, appelé « vacation véhicule technique ». Cependant, il s’agissait d’un temps contraint, effectué dans les locaux de la radio, où le salarié se tenait à la disposition de la rédaction pour une intervention. Ilne pouvait pas vaquer librement à ses occupations pendant cette durée.

Il sera donc alloué au salarié 703 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

Ce temps supplémentaire est indemnisé par l’allocation de cette somme qui comprend les majorations prévues par l’article L3121-22 du Code du travail. Faute de démontrer un préjudice spécifique, il n’y a pas lieu d’accueillir la demande d’indemnités pour non-respect de la durée légale du travail.

3.9) Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que le travail dissimulé est caractérisé par la non déclaration d’heures supplémentaires. Cependant, au regard du faible nombre d’heures effectuées à ce titre, l’intention frauduleuse n’est pas constituée.

3.10) Sur l’exécution provisoire

Vu l’article 515 du code de procédure civile ;

L’exécution provisoire est compatible avec la nature du litige et justifiée par son ancienneté.

Elle sera ordonnée.

3.11) Sur les frais irrépétibles

Il est équitable de condamner la SOCIETE POUR L’EDITION RADIOPHONIQUE EDIRADIO au paiement de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 11/04/18

Dans un jugement du 13 février 2018, le Conseil des prud’hommes de Boulogne a requalifié le CDD du Technicien vidéo en CDI avec prime d’ancienneté et condamné la société TF1 au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Le Conseil des Prud’hommes a octroyé à l’intermittent du spectacle de TF1  38.753,15 euros répartis comme suit :

  • 2.041,41 euros à titre de l’indemnité de requalification ;
  • 12.250,00 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • 10.207,50 euros au titre d’indemnité pour licenciement ;
  • 4.082,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 408,28  euros au titre des congés payés afférents ;
  • 1.489,92 euros à titre de prime d’ancienneté ;
  • 148,99 au titre d’indemnité de congés payés afférents ;
  • 6.124,23 au titre du 13ème mois ;
  • 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause ;
  • 500 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect de la durée maximum du travail ;
  • 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la SA TELEVISION FRANCAISE 1 en qualité de technicien vidéo suivant contrat à durée déterminée en date du 15 décembre 2011.

La relation contractuelle est soumise à l’Accord TF1.

Un litige s’étant élevé à l’issue de la relation contractuelle, Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes. 

2) Le jugement du Conseil des Prud’hommes en date du 13 février 2018

  1. 1) Sur la relation contractuelle en CDI

Aux termes de l’article L1242-1, L1242-2 et L1242-13 du code du travail ; le Conseil constate que la fonction de technicien vidéo est un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Monsieur X intervenait sur l’ensemble des programmes et émissions diffusés sur la chaîne, notamment les journaux télévisés, et que ceux-ci sont des émissions régulières et pérennes, puisqu’elles doivent couvrir quotidiennement l’actualité des événements en France et à l’étranger.

En conséquence le Conseil requalifie le contrat de travail de Monsieur X en contrat de travail à durée indéterminée de technicien vidéo. La SA TF1 est condamnée à lui payer à ce titre la somme de 2.141,41 euros.

2.2) Sur la rupture

Le conseil ayant requalifié le contrat de travail de Monsieur X, il ne s’agit pas d’une fin de contrat à durée déterminée, mais une rupture qui s’analysé en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence la SA TF1 est condamnée à lui payer dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 12.250, 00 euros, indemnité de licenciement : 10.207,50 euros indemnité compensatrice de préavis : 4.082,82 ainsi que l’indemnité de congés payés y afférents : 408,28 euros.

2.3) Sur la prime d’ancienneté

L’accord d’entreprise TF1 SA relatif aux personnels de production techniques et administratifs prévoit une prime d’ancienneté pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée calculée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, dans les conditions suivantes : 0.8 % du salaire minimal mensuel garanti du groupe de classification, sans pouvoir dépasser 24% dudit salaire.

Le Conseil de Prud’hommes retient le calcul présenté par Monsieur X. En conséquence la SA TF1 sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 1.489,92 euros auquel s’ajoute l’indemnité de congés payés y afférents : 148,89 euros.

2.4) Sur le 13ème mois

Les salariés de TF1 SA bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ont droit à une prime de 13ème mois.

Le Conseil retient le calcul présenté par Monsieur X. En conséquence la SA TF1 est condamnée à lui payer à ce citre la somme de 6.124,23 euros.

2.5) Sur le non-respect du temps de pause

L’article 19 de l’accord d’entreprise TF1dispose que s’apparente à du temps de travail effectif les temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et/ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeants à rester disponible à toute intervention.

En l’espèce lors des sessions du weekend et des jours fériés les coordinateurs d’antenne dont faisait partie Monsieur X étaient contraint de rester à leur poste de travail et se faisait livrer des plateaux repas. Or ces périodes ne constituent pas des pauses.

En conséquence la SA TF1 sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 500 euros.

2.6) Sur le non-respect de la durée maximum journalière de travail

La durée du travail effectif est de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.

En l’espèce lors des sessions du week-end et des jours fériés les coordinateurs d’antenne dont faisait partie Monsieur X, étaient contraints de rester à leur poste de travail au-delà de 10 heures.

En conséquence la SA TF1 est condamnée à lui payer à ce titre la somme de 500 euros.

TF1 a interjeté appel du jugement. L’affaire sera appelée prochainement devant la Cour d’appel de Versailles.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 05/04/18

Le 15 mars 2018, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation vient de rendre 2 arrêts importants publiés au bulletin de la Cour de cassation concernant le traitement par l’URSSAF des indemnités transactionnelles.

Ces deux arrêts ont pour point commun que, pour le traitement URSSAF des indemnités transactionnelles, les juges vérifient scrupuleusement, la volonté des parties telle que mentionnée dans le protocole transactionnel.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/transaction-urssaf-conditions-exoneration-une-indemnite-transactionnelle-suite,28120.html#o5dPx3PwHEgaIpfs.99

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