Par frederic.chhum le 01/09/18

Dans cet arrêt du 24 mai 2018, la Cour d’appel de Paris rappelle la compétence du conseil de prud’hommes en matière de portage salarial. Elle octroie aussi à la salariée portée un rappel d’heures supplémentaires.

La Cour d’appel de Paris :

  • Infirme le jugement entrepris en ce qu'il s'est déclaré incompétent au profit du tribunal de commerce de Paris concernant les demandes formulées à l'encontre de la société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD ;

Statuant à nouveau,

. Dit que la juridiction prud'homale est matériellement compétente pour statuer sur les demandes présentées par Madame X à l'encontre de la société ELEKTRON

TECHNOLOGY UK LTD ;

. Rejette en conséquence l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société

ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD ;

. Condamne la société ABC PORTAGE à payer à Madame X la somme de 5 977,39 € à titre de rappel d'heures supplémentaires et celle de 597,73 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de la réception par la société ABC PORTAGE de sa convocation initiale devant le conseil de prud'hommes ;

. Condamne la société ABC PORTAGE à remettre à Madame X un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes dans les quinze jours de la signification du présent arrêt ;

. Condamne la société ABC PORTAGE à payer à Madame X la somme de

2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

****

La société ABC PORTAGE est une société de portage salarial.

La société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD est une société de droit anglais spécialisée dans la fabrication de composants électroniques.

Madame X a négocié avec cette dernière société une mission de responsable des ventes d'une durée d'un an pour la France, le Portugal et l'Espagne, suivie de deux autres missions successives chacune de la même durée couvrant un plus grand territoire.

La société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD qui n'a pas d'établissement en

France a souhaité recourir à un portage salarial.

Madame X et la société ABC PORTAGE ont signé le 06 juin 2013 une convention d'adhésion.

La société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD a conclu trois conventions de portage salarial avec la société ABC PORTAGE, également signées par Madame X en qualité d'intervenant (« THE INTERVENOR) :

- une première convention conclue pour la période du 24 juin 2013 au 23 juin 2014 relative à une prestation de responsable des ventes régional pour la France, le Portugal et l'Espagne,

- une deuxième convention conclue pour la période du 24 juin 2014 au 23 juin 2015 relative à une prestation de responsable des ventes « South EMEA » pour la France, le Portugal, l'Espagne, l'Italie, l'Afrique et le Moyen-Orient,

- une troisième convention conclue pour la période du 24 juin 2015 au 23 juin 2016 relative à une prestation de responsable des ventes « South EMEA » pour la France, le Portugal, l'Espagne, l'Italie, le Moyen-Orient, l'Afrique du Nord, les Pays-Bas, la Slovénie, la Belgique, la Croatie et la Turquie.

Le 12 juin 2013, Madame X et la société ABC PORTAGE ont régularisé un contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée à temps complet à effet du 24 juin 2013.

Le contrat stipule que la salariée est engagée en qualité de responsable commerciale, statut cadre, niveau 3.2 et position 210 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC.

Il précise qu'il entre dans le cadre des relations contractuelles existantes entre ABC PORTAGE et ELEKTRON TECHNOLOGY.

Il se réfère à l'article L 1251-64 du code du travail.

Par avenant au contrat de travail daté du même jour, il a été convenu que le contrat de travail était directement lié au contrat de prestation (et/ou bon de commande) entre ABC PORTAGE et ELEKTRON TECHNOLOGY, que de ce fait et d'un commun accord qui ne pourrait en aucun cas être remis en cause, le contrat de travail prendrait fin dès lors que la prestation objet du contrat cesserait, que le dernier jour du contrat de travail correspondrait strictement au dernier jour de prestation effectué par la salariée chez le client ELEKTRON TECHNOLOGY et que dès lors Madame X n'effectuerait pas son préavis légal et ne serait pas payée pour ce préavis, les deux parties déclarant « renoncer mutuellement à tout recours concernant cet avenant pouvant remettre en cause les présentes, devant toute juridiction compétente ».

Par un second avenant en date du 30 décembre 2013, il a été confié à Madame X le poste de responsable commerciale « EMOA » (Europe/Moyen Orient/Afrique) à compter du 1er janvier 2014.

Par courrier du 27 octobre 2015, Madame X a informé la société ABC PORTAGE que la société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD avait pris la décision de mettre un terme anticipé à sa mission à effet au 30 octobre 2015, sauf à ce que le préavis de trois mois et demi soit effectué, et lui a notamment précisé d'une part que compte tenu des pressions psychologiques subies depuis des mois et n'étant pas en état d'effectuer son préavis elle cesserait de travailler pour « eux » le 30 octobre 2015 et d'autre part qu'elle acceptait de signer une rupture conventionnelle.

Le 13 novembre 2015, la société de portage et la salariée ont signé une convention de rupture conventionnelle, qui a été tacitement homologuée par la DIRECCTE, la date de la rupture du contrat étant fixée au 22 décembre 2015.

C'est dans ces conditions que faisant notamment valoir une surcharge de travail, des faits de harcèlement moral et le non-paiement de divers éléments de salaire,

Madame X a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 janvier 2016 de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

1)  Sur l'exception d'incompétence matérielle soulevée par la société cliente : la Cour d’appel rejette cette exception

Aux termes de l'article L. 1411-1 du code du travail, « le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient » et « juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti ».

Le contrat de travail se définit par l'engagement d'une personne à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre moyennant rémunération, le lien de subordination juridique ainsi exigé se caractérisant par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Il doit encore être précisé que le fait que le travail soit effectué au sein d'un service organisé peut constituer un indice de l'existence d'un lien de subordination lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution.

Enfin, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.

Au cas présent, le litige est relatif à un portage salarial conclu au mois de juin 2013 entre Madame X, salarié porté, la société ABC PORTAGE, entreprise de portage salarial et la société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD, entreprise cliente.

Les conventions entre les parties étaient alors régies par :

- l'article L 1251-64 du code du travail, qui disposait : « Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

- l'accord collectif du 24 juin 2010 relatif au portage salarial, qui a été étendu par arrêté ministériel du 24 mai 2013 sauf en ses dispositions prévoyant le recours au contrat à durée déterminée.

Il doit en effet être rappelé que si le Conseil constitutionnel a invalidé les dispositions de la loi 2008-596 du 25 juin 2008 confiant le soin de réglementer le portage salarial aux partenaires sociaux et si le Conseil d'Etat a par voie de conséquence annulé l'arrêté d'extension du 24 mai 2013, les effets de cette déclaration d'inconstitutionnalité et de cette annulation ont été reportés au 1er janvier 2015.

En premier lieu, Madame X soutenait devant les premiers juges être également salariée de la société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD en alléguant notamment l'existence d'une situation de coemploi.

Or, il ne résulte ni du dispositif ni des motifs de sa décision que le conseil de prud'hommes pour se déclarer incompétent ait statué sur cette question de fond qui relève de sa compétence exclusive et qui a nécessairement une incidence sur sa compétence matérielle.

En second lieu, si dans le cadre d'un portage salarial l'employeur du salarié porté est la société de portage et non l'entreprise utilisatrice, celle-ci étant exclusivement liée à celle-là par un contrat de prestation de service de portage salarial qui est effectivement de nature commerciale, il n'en reste pas moins que conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord collectif précité, l'entreprise cliente « est responsable des conditions d’exécution du travail des salariés portés et en particulier les questions liées à leur santé et à leur sécurité pendant la durée de leur prestation dans ses locaux ou sur son site de travail. A cet effet, les mesures de protection individuelle ou collective visant à préserver la santé et la sécurité des salariés applicables chez le client s’appliquent, dans les mêmes conditions, aux salariés portés. ».

Or, le conseil de prud'hommes était précisément saisi d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral dirigée contre la société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD, les agissements allégués survenus dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ayant entraîné selon Madame X une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Il convient dès lors d'infirmer le jugement entrepris sur ce point, de dire que la juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur les demandes présentées par Madame Xà l'encontre de la société ELEKTRON TECHNOLOGY UK LTD et de rejeter l'exception d'incompétence matérielle soulevée par cette société.

2) La responsable commerciale EMOA obtient un rappel d'heures supplémentaires :

A titre liminaire, il doit être relevé que le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet de la salariée ne stipulait aucune convention de forfait et qu'il n'excluait pas la réalisation d'heures supplémentaires puisqu'il faisait état d'une « rémunération variable en fonction des heures et des journées de travail complémentaires, des primes et/ou des commissions ».

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l'espèce, Madame X verse aux débats un tableau très détaillé des heures supplémentaires effectuées à hauteur de 165 heures entre le 23 septembre 2013 et le 23 octobre 2015 et des salaires dus en contrepartie (sa pièce n° 25), ainsi que de nombreux courriels corroborant les amplitudes journalières reportées audit tableau (ses pièces n° 26 à 28).

Si ces courriels sont rédigés en anglais, leur production n'avait pas d'autre finalité que de justifier de leurs heures d'émission et de leurs destinataires, ces indications étant parfaitement lisibles et compréhensibles.

La salariée fournit donc des éléments de nature à étayer sa demande, auxquels l'employeur n'oppose strictement aucun argument pertinent ni aucun élément contraire de nature à justifier les horaires effectivement réalisés dès lors que les comptes rendus d'activité dont il fait état ne sont pas produits.

La demande de Madame X apparaît donc bien fondée d'autant que les documents qu'elle communique sont corroborés par le témoignage précité de M. P J qui atteste que l'intéressée « travaillait très dur et effectuait régulièrement beaucoup plus d'heures que ne l'aurait nécessité sa fonction, à plusieurs reprises au-delà de 16 heures par jour ».

En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris sur ce point et de condamner la société ABC PORTAGE à payer à Madame X la somme de 5 977,39 € à titre de rappel d'heures supplémentaires et celle de 597,73 € au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de la réception par la société ABC PORTAGE de sa convocation initiale devant le conseil de prud'hommes.

La société ABC PORTAGE sera en outre condamnée à remettre à Madame X un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes dans les quinze jours de la signification du présent arrêt, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 30/08/18

Le 28 aout 2018, Emmanuel Macron en voyage officiel au Danemark a plaidé cyniquement qu’au Danemark, on peut « licencier un salarié par sms dans la journée ».

Et France, peut-on licencier un salarié par SMS en France ? La réponse est oui (cf §1).

Toutefois, nous recommandons aux employeurs de notifier un licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

En revanche, le licenciement ne peut pas « se faire dans la journée » (n’en déplaise au Président de la République) car l’employeur doit suivre une procédure en 3 actes (cf §2 ci-dessous).

1) L’article L.1232-6 du code du travail : la lettre de licenciement doit être motivée et notifiée par LRAR

L’article L. 1232-6 du code du travail impose que la lettre de licenciement soit notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’article L. 1232-16 du code du travail dispose que « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ».

Dans un arrêt 26 mai 2010, (n°08-42893), la Cour de cassation a admis la validité d’une sanction notifiée par SMS ou e-mail. Dès lors, un licenciement peut être notifié valablement par SMS ou email (il faut respecter la procédure de licenciement décrite ci-dessous §2).

En revanche, un licenciement ne peut pas être verbal ; un licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Nous recommandons de notifier un licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception car cela permet de certifier de manière indiscutable la date d’envoi et de réception de la lettre.

2) La procédure de licenciement à respecter

En France, le « licenciement dans la journée » n’est pas possible (et heureusement).

La procédure de licenciement est la suivante :

. convocation à entretien préalable,

. tenue d’un entretien préalable au licenciement au cours duquel le salarié peut être assisté et .

.notification du licenciement.

2.1) Convocation à un entretien préalable

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

2.2) Tenue de l’entretien de licenciement avec possibilité d’être assisté

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. (article L. 1232-3 du code du travail)

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. (Article L1232-4 du code du travail)

3) Licenciement sans cause : le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité en fonction de l’article L. 1235-3 du code du travail. Pour l’obtenir, il faut saisir le conseil de prud’hommes.

Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause comporte un minimum et un maximum suivant le barème « Macron ».

Le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause ne s’applique pas dans certains cas : harcèlement moral ou sexuel, violation d’une liberté fondamentale, etc.

Sur le plafonnement des indemnités de licenciement aux prud’hommes, vous pouvez relire nos 3 articles :

. Ordonnances Macron : ce qui change pour les salariés avec le plafonnement des indemnités de licenciement prud’homale https://www.village-justice.com/articles/ordonnances-macron-qui-change-pour-les-salaries-avec-plafonnement-des,25765.html

. Salariés, cadres, cadres dirigeants : 4 conseils pour échapper au plafonnement des indemnités prud’homales prévu par l’Ordonnance Macron.
https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-conseils-pour-echapper-plafonnement-des,26172.html

. Barème Macron aux prud’hommes : comment échapper au plafonnement des indemnités de licenciement ? https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html

Source

Procédure de licenciement : Articles L. 1232-2, L. 1232-3 et L. 1232-4 du code du travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189433&cidTexte=LEGITEXT000006072050

 

Notification du licenciement : Article L. 1232-6 du code du travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901004

Indemnisation d’un licenciement sans cause Article L. 1235-3 du code du travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901142

Validité d’une sanction notifiée par SMS ou email c. cass. 26 mai 2010, n° 08-42893

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000022282490

 

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Par frederic.chhum le 29/08/18

Le Droit à la déconnexion a été mis en place par les ordonnances Travail.

Pour lire ou relire les articles de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) sur ce sujet, cliquez sur les liens ci-dessous.

. Vademecum sur le droit à la déconnexion au 1er janvier 2017 http://www.lagbd.org/index.php/Salari%C3%A9s,_entreprises_:_Vademecum_du_droit_%C3%A0_la_d%C3%A9connexion_applicable_au_1er_janvier_2017_(fr)

. Droit à la déconnexion : comment le mettre en œuvre (powerpoint en open data) ? https://docs.wixstatic.com/ugd/eff0f6_14a408d573e14928835dd1b3af9a3f1a.pdf

https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-18377-le-powerpoint-en-open-data-droit-a-la-deconnexion-comment-le-mettre-en-oeuvre-par-chhum-avocats.html

. Droit à la déconnexion : comment le mettre en place au 1er janvier 2017 ? https://www.village-justice.com/articles/Droit-deconnexion-des-salaries-partir-1er-janvier-2017-comment-mettre-place,23821.html

. Droit à la déconnexion : modèles d’accord et de charte pour les entreprises.

Dttps://www.village-justice.com/articles/DROIT-DECONNEXION-Modeles-accord-collectif-charte-pour-les-entreprises,24080.html#bpzpMleQl4VwWFAq.99

. Un accord sur le droit à la déconnexion chez Groupama https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-23801-droit-a-la-deconnexion-un-accord-du-15-12-2017-sur-le-droit-a-la-deconnexion-chez-groupama.html

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question.

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Par frederic.chhum le 26/08/18

M. X... a été engagé le 1er septembre 2008 par la société Centre abattoirs Romans bouchers éleveurs Chevilla (la société Carbec) en qualité d'abatteur.

Il a démissionné le 31 mars 2009 et a poursuivi son activité professionnelle dans l'entreprise en qualité d'auto-entrepreneur.

L’auto-entrepreneur a saisi les prud’hommes en requalification de son auto entreprise en contrat de travail.

Par arrêt du 15 décembre 2015, la Cour d’appel de Grenoble a débouté Monsieur X de ses demandes de requalification du contrat de sous traitance en contrat de travail, et de ses demandes de rappels de salaires, d'indemnités de rupture, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour débouter l’auto entrepreneur qui demandait la requalification de sa relation contractuelle en contrat de travail, la Cour d’appel a retenu que :

. l'existence de fiches de pointage n'implique pas nécessairement un lien de subordination,

. les factures démontrent la grande variation d'heures effectuées d'un mois sur l'autre,

. le fait que l'intervention de l'intéressé se soit insérée dans une chaîne d'abattage, si elle caractérise une interdépendance, ne suffit pas en soi à caractériser la subordination qu'il allègue, et

. la société déduit légitimement des factures la probabilité que l'intéressé ait eu d'autres clients.
 

Toutefois, la Cour de cassation censure la Cour d’appel de Grenoble.

Au visa des articles 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1221-1 du code du travail, la Cour de cassation affirme que « par des motifs en partie inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que M. X... avait poursuivi son activité pour la même entreprise, dans les locaux de celle-ci, sur sa chaîne d'abattage, en utilisant la pointeuse de cette dernière, ce dont il se déduisait qu'il travaillait sous la direction et le contrôle de celle-ci, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ».

Cette décision doit être approuvée.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Chambery.

Source : legifrance

c. cass. 22 mars 2018, n°16-28641

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036779723&fastReqId=1061812639&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 26/08/18

La possibilité pour les Conseils de prud’hommes d’écarter l’application du barème Macron du fait de son inconventionnalité

Il relève du pouvoir du Conseil de prud’hommes d’écarter l’application des dispositions du Code du travail qu’il estimerait inconventionnelles c’est-à-dire contraires au droit international.

En effet, chaque norme juridique doit être compatible avec l’ensemble des règles qui lui sont supérieures dans la hiérarchie des normes.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/bareme-macron-aux-prud-hommes-comment-echapper-plafonnement-des-indemnites,29269.html#6PaDgbPvRtRjwpf0.99

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Par frederic.chhum le 23/08/18

David Fotheringhame obtained its reinstatment after being dismissed.

To read the Article, please click on the link below or on the pdf document.

https://www.lesechos.fr/finance-marches/banque-assurances/0302146479173-barclays-oblige-de-reembaucher-un-trader-licencie-pour-faute-2199343.php

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Par frederic.chhum le 23/08/18

David Fotheringhame émergeait à 1,2 millions de lives par an devra se contenter d’un poste à 150 000 livres annuels.

Pour lire l’intégralité de l’article cliquez sur le lien ci-dessous ou sur le pdf.

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Par frederic.chhum le 23/08/18

Dans l’ordonnance du 6 avril 2018, le Conseil des Prud’hommes de Paris ordonne à France Télévisions de communiquer à un journaliste rédacteur en Chef adjoint, les documents retraçant l’évolution de carrière (contrat de travail, avenant, courbe de carrière et tableau de promotion) ainsi que les bulletins de paie des 3 dernières années et des mois de décembre de chaque année depuis leur embauche de 19 de ses collègues salariés.
L’originalité de cette ordonnance du 6 avril 2018 (Départage Encadrement) du Conseil de prud’hommes de Paris est que le journaliste, rédacteur en Chef Adjoint à France Télévisions, obtient en Bureau de Conciliation et d’Orientation (BCO) les documents retraçant l’évolution de carrière de ses 19 collègues salariés.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/discrimination-les-prud-hommes-ordonnent-france-televisions-communiquer,29113.html#TkCeZe5sURkCA1eD.99

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 24/07/18

Dans l’arrêt du 27 juin 2018, la Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 9) :

  • confirme le jugement sauf en ses dispositions sur l’indemnité légale de requalification et le rappel d’heures supplémentaires ;
  • condamne la Sasu Euro Media France à régler à Madame X les sommes de : 6.206,52 € d’indemnité légale de requalification des CDD en un contrat de travail à durée indéterminée, avec intérêts au taux légal partant du 8 décembre 2014 ; 2.322,23 € de rappel d’heures supplémentaires et 232,22 € d’incidence congés payés, avec intérêts au taux légal à compter du 8 décembre 2014 ; 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.

La Cour d’appel adopte que le premier juge a requalifié ab initio, à compter du 10 février 1997, la relation entre les parties en un contrat à durée indéterminée après avoir relevé que Madame X a conclu avec la société intimée un peu plus de 500 contrats à durée déterminée sur une période de 17 années, qu’elle a travaillé pour le compte de cette dernière en moyenne 157 jours par an avec sur les cinq dernières années (2010/2014) une durée moyenne supérieure à 200 jours, que l’emploi d’assistante de production correspond à une fonction permanente au sein de cette entreprise, et que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs ce recours à autant de contrats successifs ni ne démontre le caractère par nature temporaire des emplois ayant été occupés en son sein par l’appelante.

Pour lire l'intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/droit-des-intermittents-requalification-des-500-cddu-une-assistante-production,29088.html#zJ1PDxfPDL7DLBFg.99

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Par frederic.chhum le 23/07/18

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CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) a un nouveau site internet.

Ce site est compatible avec les téléphones portables et tablettes.

Le Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM a développé une expertise en droit du travail et en droit pénal du travail de l’audiovisuel (intermittents du spectacle, techniciens, artistes, journalistes, pigistes, cadres).

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes, pigistes, expatriés, salariés détachés, comités d'entreprise, CSE syndicats.

Nous plaidons également dans toute la France (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Tribunal correctionnel, TGI).

1) Paris

CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

2) Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes.

Le bureau de Nantes est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice).

Nous plaidons tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment du Rennes, Saint-Malo, Nantes, Saint-Nazaire, Lorient, Vannes, etc.).

N’hésitez pas à nous contacter.

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