Par frederic.chhum le 08/11/16

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié Technicien d’Exploitation de RTL / EDIRARIO

1) Les faits

1.1) Engagement de Monsieur X par 368 contrats à durée déterminée (CDD)

Monsieur X a été engagé par EDIRADIO / RTL en contrats à durée déterminée successifs à compter du 21 juin 2010, en qualité de Technicien Exploitation – coefficient 255, statut agent de maîtrise.

La SOCIETE POUR L’EDITION RADIOPHONIQUE EDIRADIO (ci-après « RTL ») est une radio privée généraliste française créée en 1933.

RTL est la première radio en termes d’audience en France et diffuse notamment des émissions telles que « Les Grosses Têtes », « A la bonne heure ! », ou encore « Ça peut vous arriver ».

RTL est une filiale de RTL GROUP, 1er groupe audiovisuel européen.

RTL emploie plus de deux cents salariés et applique l’accord collectif d’entreprise de RTL du 1er janvier 2000.

Monsieur X a également été employé ponctuellement en CDD d’usage (1 contrat) et en CDD pour accroissement temporaire d’activité (15 contrats).

Monsieur X a ainsi été employé en CDD successifs du 21 juin 2010 au 17 septembre 2015.

Monsieur X, ainsi que l’indique RTL était rémunéré selon les taux horaires appliqués aux intermittents, alors pourtant qu’il était employé par des CDD de remplacement.

En qualité de Technicien d’Exploitation, Monsieur X avait en charge la production technique des émissions radios, l’élaboration, la préparation technique, la diffusion et le suivi d’une émission.

RTL a employé, ces dernières années, Monsieur X, en moyenne de 2011 à 2014, 1.300 heures par an.

1.2) Circonstances du litige

1.2.1 )Septembre 2014 : RTL diminue considérablement la quantité de travail fournie à Monsieur X

A compter de la rentrée 2014, EDIRADIO / RTL a beaucoup moins employé Monsieur X, sans justification aucune.

Monsieur X adressait en conséquence un courriel à Monsieur P., le 24 novembre 2014, lui faisant part de son étonnement du fait qu’il n’était plus planifié sur les plannings, alors pourtant qu’il avait largement fait preuve de sa disponibilité, de ses motivations et de ses compétences au cours des 5 dernières années.

1.2.2) 17 Septembre 2015 : dernier jour travaillé par Monsieur X

A compter du 17 septembre 2015, RTL cessait d’employer Monsieur X, sans lui fournir aucune explication.

Monsieur X adressait alors un nouveau courriel à Monsieur P., l’interrogeant sur les raisons de cette interruption qu’il ne comprenait pas, dès lors que ses collègues continuaient d’être employés au même rythme, et que de nouveaux techniciens d’exploitation étaient apparus sur les plannings.

Il lui était seulement répondu que l’activité était prétendument imprévisible et fluctuante et qu’en conséquence la planification était très compliquée et qu’il n’était pas le seul dans cette situation.

Monsieur X, particulièrement surpris, répondait par courriel du 7 octobre 2015, que cela était faux puisqu’il était le seul membre de l’équipe, à ne pas être planifié du tout depuis le 21 septembre au 1er novembre 2015.

Il rappelait également que RTL était son employeur principal et faisait part de sa disponibilité et de sa motivation.

1.2.3) 9 octobre 2015 : RTL bloquait l’accès à Monsieur X de ses locaux

Le vendredi 9 octobre 2015, Monsieur X se rendait dans les locaux de RTL afin de retirer ses tickets restaurants. Il constatait à sa grande surprise que son badge d’entrée avait été désactivé et supprimé de la base.

Il a alors demandé à voir Monsieur P. son supérieur hiérarchique, accompagné d’un délégué du personnel.

Monsieur P. a intimé Monsieur X de quitter les lieux.

1.2.4) 19 octobre 2015 : saisine du Conseil de prud’hommes de Paris

C’est dans ces conditions que Monsieur X a saisi, le 19 octobre 2015, par l’intermédiaire de son Conseil, le Conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la requalification de ses CDD en CDI, ainsi qu’un rappel de salaire du fait de sa disposition permanente entre deux contrats de travail.

1.2.5) 30 octobre 2015 : RTL publie une offre d’emploi en CDI d’un technicien d’exploitation

Le 30 octobre 2015, RTL publiait une offre d’emploi d’un technicien d’exploitation, également envoyée directement à Monsieur X sur son adresse mail RTL. Le candidat devait avoir au moins 5 ans d’ancienneté, ce qui correspondait précisément au profil de Monsieur X.

Alors que Monsieur X postulait sa candidature était écartée en raison de « trop nombreuses candidatures », ainsi que l’indiquait Madame T., Responsable développement RH dans son courriel de réponse du 1er décembre 2015. 

2) Jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 novembre 2016

Par jugement du 2 novembre 2016, le Conseil de prud'hommes a condamné EDIRADIO /RTL à lui payer 20.180 euros bruts comme suit :

- prononce la requalification des CDD en CDI

- fixe la moyenne du salaire à 1.293 euros

- condamne la société EDIRADIO à 2.500 euros à titre d'indemnité de requalification ;

- condamne la société à verser 2.587 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

- condamne EDIRADIO à verser 258 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamne la société à verser 4.035 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- condamne la société à 10.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause ;

- condamne la société à verser 800 euros au titre de l'article 700 ;

- prononce l'exécution provisoire (R. 1245-1 du code du travail) ;

- intérêts à taux légal à compter du prononcé du jugement.

Les parties peuvent interjeter appel dans un délai d’un mois suivant la notification du jugement.

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 01/11/16

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la salariée, Ingénieur intermittente du spectacle.

Madame X a été employée par TEAMTO en qualité de stagiaire à compter du 1er avril 2013 au 30 septembre 2013, dans le cadre de sa formation à l’IMAC, Ecole d’Ingénieur, spécialisée en Informatique, Multimédia, Audiovisuel et Communication.

Elle était employée à l’issue de son stage par contrat à durée déterminée d’usage pour la période à compter du 4 novembre 2013, en qualité d’Infographiste Scripteur, catégorie IIIB, statut non cadre.

Ce CDD prévoyait un terme imprécis, dès lors qu’il s’agissait de la réalisation de la mission (conception des modules complémentaires aux logiciels utilisés dans le cadre du projet « C. »), et au plus tôt du 30 avril 2015.

Ce contrat était conclu dans le cadre d’un projet de recherche « basé sur la création d’un logiciel d’animation intuitive et set up dans le cadre d’un nouveau projet de série destiné à une exploitation télévisuelle ».

En réalité, la salariée, intermittente du spectacle plaidait considérait qu’elle était positionnée illicitement sur le statut d’Infographiste Scripteur, dès lors qu’elle exerçait concrètement un emploi d’un Ingénieur en Recherche et Développement.

A l’issue de son CDD d’usage le 30 avril 2015 puisque dans les faits Madame X réalisait d’autres missions que celles indiquées contractuellement, TEAMTO continuait à employer Madame X dans le cadre du même projet, sans régulariser de contrat de travail.

Suite aux nombreuses demandes de Madame X relatives à la régularisation de sa situation professionnelle, à compter du 2 décembre 2015, la société employait Madame X dans le cadre d’un CDD conclu pour surcroit temporaire d’activité « du aux nouvelles productions », en qualité d’Ingénieur Recherche et Développement statut cadre.

La salariée plaidait que ce CDD ne lui était transmis que le 18 décembre 2015.

Le dernier jour travaillé était le 29 avril 2016.

C’est dans ces conditions que Madame X a saisi, le 22 décembre 2015, par l’intermédiaire de son Conseil, le Conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la requalification de ses CDD en CDI, ainsi qu’un rappel de salaire du fait de sa disposition permanente entre deux contrats de travail.

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Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 27/10/16

Textes concernés :

. L. 3245-1 du code du travail  

. Article 21 V de la loi du 14 juin 2013

. Loi n°2008-561 du 17 juin 2008, art. 16

Lors d’une saisine du conseil de prud’hommes par un salarié la question de la prescription est fondamentale car elle permet de savoir jusqu’à quelle date un salarié peut remonter pour obtenir un rappel de salaires (bonus, heures supplémentaires, etc.).

La question est d’autant plus cruciale que la prescription a fait l’objet de 2 réformes récentes par la loi du 17 juin 2008 et la loi du 14 juin 2013.

La prescription applicable antérieurement à la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 était de 5 ans.

En effet, l’article 16 de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008 disposait que « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil ».

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 a par la suite réduit la prescription en matière salariale de 5 à 3 ans.

A cet égard, l’article L.3245-1 du code du travail dispose que :

« L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

L’article 21 V, de la loi du 14 juin 2013 précise que « les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. »

Il ressort de ce texte que la loi applicable en matière de prescription est celle qui était en vigueur au moment de la naissance de la créance du salarié, sans pouvoir excéder une durée totale de 5 ans.

Certains délais de prescription restent néanmoins inchangés compte tenu de la spécificité des contentieux auxquels ils s’appliquent :

  • 6 mois pour les sommes mentionnées au solde de tout compte signé par le salarié ;
  • 12 mois pour les litiges relatifs à une rupture conventionnelle, un licenciement économique ou un contrat de sécurisation professionnelle ;
  • 5 ans pour les litiges relatifs à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination ;
  • 10 ans pour les litiges relatifs à un dommage corporel.

1) Cour d’appel de Paris 6 avril 2016 (n°14/12654)

Dans un arrêt du 6 avril 2016 (n°14/12654), la Cour d’appel de Paris a une nouvelle fois réaffirmé sa jurisprudence, jugeant que :

« Sur la prescription

La société FRANCE TELEVISIONS soutient qu'en application de l'article L 3245-1 du code du travail, la prescription applicable aux salaires est de 3 ans, le point de départ du délai étant la date d'exigibilité du salaire c'est-à-dire la date de son paiement, que Madame X a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 30 septembre 2013, de sorte que toute demande de rappel de salaire afférent à une période antérieure au 30 septembre 2010 est donc irrémédiablement prescrite.

Madame X répond que la loi applicable en matière de prescription est celle qui était en vigueur au moment de l'exécution du contrat de travail et qu'il résulte de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 qui a réduit la prescription en matière salariale de 5 à 3 ans que les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. Au cas d'espèce, la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes y compris pour ce qui regarde les demandes au titre des heures supplémentaires et des autres créances salariales, dans la mesure où ces demandes procèdent du contrat de travail liant Madame X à la société FRANCE TELEVISIONS.

L'article 21 IV de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a modifié l'article L 3245-1 du code du travail en réduisant à 3 ans le délai de prescription de l'action en paiement des salaires qui était auparavant de 5 ans.

L'article 21 V de cette même loi prévoit que "des dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure".

Au cas d'espèce, Madame X a introduit son action devant le conseil de prud'hommes le 30 septembre 2013, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nouvelle.

A la date de la promulgation de cette loi, le 17 juin 2013, la prescription quinquennale sur toute demande de rappel de salaire dû à compter de la date de conclusion du premier contrat de travail à durée déterminée de Madame X, le 18 mars 2009, n'était pas acquise, de sorte que le nouveau délai de 3 ans a commencé à courir à cette date, sans toutefois que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée de 5 ans prévue par la loi antérieure.

Il en résulte que l'action de la salariée engagée par la saisine de la juridiction prud'homale le 30 septembre 2013, soit dans les cinq ans qui ont suivi la conclusion du contrat de travail, l'a été dans le délai de la prescription et a interrompu la prescription de toutes les actions procédant de l'exécution du contrat de travail, y compris pour ce qui regarde les créances salariales ».

La salariée pouvait prétendre à un rappel de salaire à compter du 30 septembre 2008 pour une saisine du 30 septembre 2013.

En l’occurrence, elle avait été employée sous CDD à compter du 16 mars 2009 ; dès lors, le rappel de salaire ne pouvait débuter qu’à cette date.

2) Cour d’appel de Paris 4 novembre 2015 (n°15/01276)

Dans un arrêt du 26 janvier 2016 (n°15/01276), la Cour d’appel de Versailles a jugé que :

« La société METROPOLE TELEVISION, excipant de la saisine du Conseil après la loi du 14 juin 2013, modifiant la loi de 2008, ramenant la prescription des demandes à caractère salarial de 5 à 3 ans, soulève la prescription de la demande de rappel de salaires pour la période antérieure au 29 août 2011, soit 3 ans avant la fin des relations contractuelles intervenue le 29 août 2014.

Or, depuis la loi du 14 juin 2013 ayant modifié l'article 3245-1 du Code du travail, toute action en paiement ou répétition de salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans.

En l'espèce, Mr X a saisi la juridiction prud'homale le 31 mars 2014, pour réclamer notamment des rappels de salaires du 31 mars 2009 au 29 août 2014, remontant à 5 ans avant la saisine du Conseil, à une date où son action n'était pas encore prescrite puisqu’elle était en cours au 16 juin 2013, de sorte que son action est recevable dans cette limite de 5 ans ».

Le salarié pouvait se prévaloir de rappel de salaire à compter du 31 mars 2009 pour une saisine du 31 mars 2014.

3) Exemples pratiques

3.1) Exemple 1

Saisine des prud’hommes : 1er mai 2016.

Le salarié peut prétendre à un rappel de salaires à compter du 1er mai 2011.

3.2) Exemple 2

Saisine des prud’hommes : 1er mai 2014.

Le salarié peut prétendre à un rappel de salaires à compter du 1er mai 2009.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 11/10/16

En 2015, la chambre sociale de la cour de cassation a rendu 3.100 arrêts.

Parmi ces 3.100 arrêts, il y a 34% de cassation. Le taux de cassation est assez élevé.

9 QPC / questions prioritaires de constitutionnalité ont été adressés au conseil constitutionnel.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 23/02/16

CHHUM AVOCATS (Droit du travail, Droit pénal du travail) ouvre un bureau à Nantes, à compter du 1er mars 2016.

CHHUM AVOCATS compte 4 avocats (3 avocats au Barreau de Paris et 1 avocate au Barreau de Nantes).

CHHUM AVOCATS dispose d’une grande expertise en droit du travail français et international, notamment dans la défense des salariés, intermittents du spectacle, journalistes, cadres, cadres dirigeants.

Le Cabinet défend aussi des représentants du personnel, délégués syndicaux, syndicats, comités d’entreprise, CHSCT.

Le Bureau de Nantes est dirigé par Maître Camille COLOMBO, qui exerce chez CHHUM AVOCATS depuis 2010.

Maître Camille COLOMBO a une activité dominante en droit du travail et droit pénal du travail.

Elle plaide devant toutes les juridictions (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Commission Arbitrale des Journalistes, Tribunal de Grande Instance,  Tribunal Administratif, Tribunal Correctionnel, Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale).

Elle est bilingue anglais.

Le Bureau de Nantes de CHHUM AVOCATS est situé 41 quai de la Fosse 44000 NANTES, Tél : 02 28 44 26 44.

Contacts :

. Bureau de Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM Tel : 01 42 56 03 00

. Bureau de Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO Tél : 02 28 44 26 44

CHHUM AVOCATS (Labour Law, Criminal Law Labour) opens a law firm in Nantes from March 1rst, 2016

From March 1rst 2016, CHHUM AVOCATS (Labour Law, Criminal Law Labour) opens a law firm in Nantes.

CHHUM AVOCATS employs 4 lawyers (« avocats ») (3 lawyers at the Paris Bar et 1 lawyer at the Nantes Bar).

CHHUM AVOCATS has a large expertise in French and international Labour Law, particularly in the defense of employees, casual entertainment workers and artists, journalists, managers (“cadres”) and senior executives (“cadres dirigeants”).

CHHUM AVOCATS also represents staff representatives, union representatives, trade unions, works councils.

CHHUM Nantes law firm is led by Camille COLOMBO, exercising at CHHUM AVOCATS since 2010.

Camille COLOMBO has a dominant activity in French and international Labour law and criminal labour law.

She pleads before all courts (industrial Tribunal (“conseil de prud’hommes”), Court of Appeal, Journalists Arbitral Committee, District Court, Administrative Court, Criminal Court (“Tribunal correctionnel”), Social Security Tribunal).

She is bilingual French/English.

NANTES CHHUM Law firm is located 41 quai de la Fosse 44000 NANTES Tel: + 33 (0)2 28 44 26 44.

Contacts:
. Paris office: 4 rue Bayard 75008 Paris - Frédéric CHHUM Tel: +33 (0) 1 42 56 03 00
. Nantes office: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes - Camille COLOMBO  Tel: +33 (0) 2 28 44 26 44

Par frederic.chhum le 05/02/16

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du truquiste, réalisateur de bandes annonces TV, intermittent du spectacle.

Mr X  a été engagé par la société M6, employant environ 700 salariés et filiale de groupe M6, en qualité de truquiste à compter du 1er février 2007 et jusqu’au 29 août 2014, dans le cadre de multiples contrats à durée déterminée (CDD) d’usage successifs pour la chaîne M6.

Par lettre du 28 mars 2014, Mr X  sollicitait auprès de la société M6  la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein.

Il saisissait le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE le 31 mars 2014, aux fins de voir requalifier les CDD d’usage en CDI à temps plein.

Par jugement du 10 mars 2015, dont Mr X  a formé appel, le Conseil l’a débouté de toutes ses demandes.

1) Sur la requalification de ses CDDU en CDI

L'article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu'il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d'un salarié (1 ), l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (2 ) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3 ).

Mr X  a travaillé pour la société M6  (M6) , selon plus de 200  contrats sous CDD d’usage,  pendant environ 7 ans à compter du 1er février 2007 comme monteur truquiste puis truquiste pour réaliser des bandes annonces, du graphisme vidéo et de l’habillage de la chaîne M6 (travail technique et parfois artistique de sélection et d’assemblages d’images et de sons, qui notamment permet en bas de l’écran de faire des annonces sur l’émission en cours mais aussi d’annoncer d’autres programmes) dans de nombreuses émissions ou documentaires, comme cela résulte des mentions sur ses bulletins de salaires depuis février 2007 et ses 200 CDD d’usage assortis des feuilles de présence depuis janvier 2009. Ces bandes- annonces sont depuis quelques années quasi- systématiques sur la plupart des émissions.

La fréquence du recours par la société M6   à Mr X  était, entre 2007 et 2014, chaque mois entre 8 et 22 jours par mois, avec une moyenne de 142 jours par an (de 2007 à 2013 années complètes de travail), soit environ une moyenne de 13  heures par mois ramenée sur 11 mois, en tenant compte d’un mois de congé.

Le recours à Mr X  était s’autant plus facile qu’il travaillait exclusivement pour la société M6 , n’ayant pas d’autre employeur, comme cela ressort de ses avis d’imposition des années 2007 à 2013.

La nature de son emploi, absolument nécessaire pour de nombreuses émissions et programmes diffusés sur M6 par la société M6  explique qu’il soit régulièrement fait appel chaque jour à des truquistes réalisant notamment des bande- annonces et des habillages d’autopromotion de M6, comme lui- même employé sous CDD, ou comme Mr Z que la société a fini par employer en CDI, et qui a travaillé avec 3 autres truquistes également en CDD au cours de la même période que Mr X .

Au vu de ces éléments établissant que l’emploi régulier de Mr X  correspondait à un emploi lié à l’activité normale et permanente de la société M6 ,  il y a lieu de requalifier cette relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2007 et jusqu’au 29 août 2014, contrairement à la décision du Conseil.

2) Sur la requalification à temps complet

Selon l’article L.3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, outre les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail prévue par le contrat.

L’absence d’une de ces mentions entraîne la requalification en contrat de travail à temps complet, et il incombe à l’employeur qui le conteste de rapporter la preuve qu’il s’agit d’un travail à temps partiel.

En l’espèce les contrats de Mr X  comportent toutes les mentions sus-énoncées, sauf celle relative aux modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée lui sont communiqués par écrit.

De fait, si certaines prestations de travail pouvaient être ponctuellement connues par avance, comme cela ressort de 2 mails de la société datés des 30 janvier 2014 (pour un travail en mars) et 23 juin 2014 (pour un travail en juillet/août), ce n’était pas le cas en règle générale. L’attestation de Mr Y en date du 10 décembre 2014 indique : “les intermittents soumettent à ma demande (envoi d’un SMS groupé entre le 1er et le 15 du mois) leur indisponibilité par mail...cela me permet ensuite de faire le planning du mois suivant avec au moins 15 jours d’avance; de manière exceptionnelle nous pouvons contacter les intermittents plus tardivement afin de pallier aux urgences... ».

Cependant, faute de préciser depuis quand cette organisation est mise en place et de produire des pièces établissant cette information préalable, cette attestation n’établit pas les modalités et délais de prévenance de Mr X  entre 2007 et 2013, et la société ne rapporte pas non plus la preuve qu’il était convenu de ces modalités par avance contractuellement, comme l’impose l’article L.3123-14 du code du travail.

De son côté Mr X  indique qu’aucun planning n’était connu à l’avance et donc communiqué à lui, de sorte qu’il lui était impossible de connaître son rythme de travail à l’avance.

Cette tardiveté de la connaissance de son planning de travail est confirmée par la date de signature des contrats, signés tous le premier jour de travail de la période concernée. Mr X  ne pouvait donc prévoir avec certitude et par avance ses temps de travail suivant les mois, ce qui ne lui permettait pas de trouver un autre travail pour compléter son temps partiel.

Par ailleurs, comme l’indique à raison Mr X , pour le mois de septembre 2010, il a travaillé 161h, en dépassant la durée légale du travail de 151,67h, ce qui est un autre motif de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein.

Dès lors, Mr X  étant à la disposition permanente de son unique employeur, la société M6 , il convient de faire droit à ses demandes de requalification à temps plein et de rappel de salaire sur les périodes interstitielles non travaillées entre les contrats.

3) Sur la demande de rappels de salaires

La société M6  (M6), excipant de la saisine du Conseil après la loi du 14 juin 2013, modifiant la loi de 2008, ramenant la prescription des demandes à caractère salarial de 5 à 3 ans, soulève la prescription de la demande de rappel de salaires pour la période antérieure au 29 août 2011, soit 3 ans avant la fin des relations contractuelles intervenue le 29 août 2014.

Or, depuis la loi du 14 juin 2013 ayant modifié l'article 3245-1 du Code du travail, toute action en paiement ou répétition de salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans.

En l'espèce, Mr X  a saisi la juridiction prud'homale le 31 mars 2014, pour réclamer notamment des rappels de salaires du 31 mars 2009 au 29 août 2014, remontant à 5  ans avant la saisine du Conseil, à une date où son action n'était pas encore prescrite puisqu’elle était en cours au 16 juin 2013, de sorte que son action est recevable dans cette limite de 5 ans.

A partir du moment où la requalification est ordonnée pour un travail à temps plein, il y a lieu de se demander quel aurait été le montant de son salaire à temps plein; si l’on reprend le salaire horaire du temps de la relation contractuelle, soit 304 € la journée de travail de 8h (10 à 18h, ou de 9 à 17h) on aboutit à un salaire de 38 € brut de l’heure, ce qui donne, sur la base d’un travail de 151,67 h par mois, un salaire mensuel de 5763,46 € brut.

Dans la mesure où Mr X  ne forme pas ses demandes sur cette base théoriquement reconstituée de manière rétroactive, mais sur un salaire inférieur, qu’il aligne sur le salaire actuel réel de son collègue , Mr Z, travaillant en CDI à temps complet, ses demandes, qui ne sont ni excessives ni déconnectées de la réalité, seront retenues.

Les rappels de salaire portent sur la différence entre la moyenne des salaires qu’il aurait dû percevoir et les salaires effectivement perçus; cette différence donne droit à un rappel de salaires,  sur la base du salaire mensuel de Mr Z  (titulaire d’un CDI ) soit la somme mensuelle de 4200 € brut, du 31 mars 2009 au 29 août 2014, selon les calculs mentionnés dans le tableau en page 19 de ses conclusions, soit la somme de 32 857 €, outre 3285,70 € au titre des congés payés afférents. Sur le rappel de prime de fin d’année ou 13 ème mois Les salariés permanents, employés en CDI par la société M6 , perçoivent une prime de fin d’année égale à un mois de salaire d’une année complète, avec un prorata en cas d’année incomplète.

Mr X  étant désormais considéré comme un salarié en CDI, est en droit de percevoir cette prime, au prorata de sa présence, pour les années non prescrites, entre le 31 mars 2009 et le 30 novembre 2014 (après prise en compte de son préavis de 3 mois à compter de fin août 2014), période qu’il limite toutefois au 31 août 2014, ce que la Cour retiendra ne pouvant statuer au delà, soit : 4200 € x 5,4 ans = 22 680 €. La société M6  sera condamnée à lui payer cette somme de 22 680 € brut au titre des primes de fin d’année, pour les années 2009 à 2014.

4) Sur la rupture de la relation contractuelle et la demande de nullité avec réintégration

A l’appui de cette demande, Mr X  invoque l’article 6-1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, consacrant la liberté fondamentale du salarié d’ester en justice; il estime que la rupture des relations contractuelles est intervenue à titre de rétorsion en réponse à sa saisine du Conseil de Prud’hommes (CPH).

Le 28 mars 2014 Mr X , avant toute demande amiable, a demandé, par le biais de son avocat, la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée, annonçant la saisine du CPH, ce à quoi la société M6  a rétorqué, par lettre du 7 avril 2014 qu’elle était disposée à lui proposer un CDI à compter de mai 2014, comme elle le lui avait proposé lors d’une réunion du 18 mars 2014 (faisant la même proposition à d’autres intermittents), mais sans accepter la requalification demandée pour le passé.

Comme l’indique Mr X  aucun travail ne lui était alors proposé pour la fin du mois d’avril  après le 18 avril 2014, puis seulement 3 jours de travail lui était proposé en mai 2014, et enfin 5 jours en juin 2014, ce qui diminuait de fait son salaire de manière importante en mai et juin.

Il apparaît donc que la société M6  a réduit de manière drastique le nombre d’heures de travail de Mr X  pendant 2 mois, après que ce dernier ait saisi le CPH en vue de la requalification de la relation contractuelle, et malgré sa mise en demeure de lui fournir du travail, par lettre recommandée du 30 avril 2014.

Par lettre du 20 mai 2014 la société soutenait que la diminution du recours à Mr X  était motivée par l’optimisation de l’outil graphique et l’utilisation plus fréquente de l’outil “after effect” (non maîtrisé par le salarié) au détriment de l’outil “smoke”(maîtrisé par le salarié), ce qui est contesté par le salarié et ce dont la société ne justifie par aucune pièce. Par la suite, la société M6  a proposé à nouveau suffisamment d’heures de travail en juillet et août 2014 à Mr X  qui les a acceptées par un mail du 17 juin 2014.

Puis, des négociations se poursuivaient au cours du mois de juillet 2014 entre les parties pour la proposition d’un CDI, mais sans trouver d’accord, la société M6  proposant un CDI à temps partiel sur la base de 104h par mois pour un salaire de 2468 € brut/mois, alors que Mr X  demandait un CDI à temps plein pour un salaire de 5000 € brut, étant précisé qu’en moyenne il avait perçu en 2013 un salaire de 4042 € brut/mois.

C’est ainsi que par lettre du 1er août 2014, la société M6  mettait un terme aux relations contractuelles, en précisant que faute d’accord de Mr X  pour un CDI sur les bases proposées, ce dernier effectuerait sa dernière prestation de travail le 29 août 2014. Par la suite, la société M6  proposera à un collègue de Mr X  , Mr Z également truquiste pour M6 mais pour moins d’heures que lui, un CDI à temps plein moyennant un salaire de 4200 € brut, comme cela ressort du contrat de travail produit.

La saisine du Conseil a certes eu pour effet de réduire le temps de travail de Mr X , lui occasionnant un préjudice financier réparé par les rappels de salaire, mais sans conduire à la rupture des relations contractuelles. La demande en nullité est donc rejetée.

5) Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée postérieurement à son exécution, la relation contractuelle se trouve rompue de fait et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du premier jour suivant celui auquel l’employeur, qui s’estimait à tort lié au salarié par un contrat de travail à durée déterminée venu à échéance, a cessé de lui fournir un travail et de le rémunérer. (Cass 23 septembre 2014 n°13- 14- 896)

En employant régulièrement  Mr X  pendant environ 7 ans la société  M6  devait lui fournir du travail, au regard de son emploi à caractère permanent. En mettant fin aux relations de travail aux seuls motifs, d’une part  de l’arrivée du terme d’un contrat improprement qualifié par la société de contrat de travail à durée déterminée, et d’autre part du refus de Mr X  de sa proposition d’un CDI sur la base d’un salaire largement inférieur à celui qu’il percevait depuis plusieurs années, la société M6  a pris l’initiative de la rupture du contrat de travail sans motifs légitimes; dès lors, cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit au profit de Mr X  au paiement des indemnités de rupture et de requalification.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé. Sur l’indemnité de requalification Aux termes de l’article L1245-2 du Code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Mr X  estime qu’il a été illégalement soumis à un statut précaire alors qu'il a travaillé au service de la Société de manière quasi- ininterrompue pendant plus de 7 ans et qu'il occupait un poste permanent. Cependant il a réussi à travailler de manière régulière pour un salaire d’un montant satisfaisant, ce qui limite son préjudice financier et permet d’estimer son préjudice à la somme de 5000 €. Sur l’indemnité de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6) Sur les indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société devra également lui verser, au titre de l’indemnité de préavis de 3 mois, les sommes de 12 600 € brut, outre 1260 € brut au titre des congés payés afférents. L’ancienneté liant Mr X  avec la société M6  (M6), soit du 1er   février 2007 au 31 août 2014, lui donne droit, selon la convention collective à une indemnité de licenciement égale à 50 % d’une mensualité par année de service au delà de 2 ans d’ancienneté, calculée comme suit : 7,5 années x 0,50 x 4200 € = 15 750 €.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande reconventionnelle de la société, tendant à la déduction des indemnités de fin de contrat et de formation qu’elle a versées à Mr X , ces indemnités restant acquises au salarié nonobstant la requalification de son contrat.

L’article L. 1235- 3 du code du travail, dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité, qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté. Au regard de l’ancienneté de Mr X  (environ 7 ans), du montant de son salaire (4200 €) et de sa situation actuelle de chômage depuis la perte de son emploi, il lui sera alloué la somme de 45 000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au total, le salarié intermittent du spectacle obtient environ 140000 euros bruts devant la Cour d’Appel de Versailles.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 29/09/15

La saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de toutes les demandes du salarié relatives au même contrat de travail, elle interrompt également la prescription à l’égard de toutes les demandes de l’employeur. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 9 juillet 2015 (n°14-10.536).

La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence selon laquelle la saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription pour toutes les demandes relatives à l’exécution du même contrat de travail. Seulement, pour la première fois à notre connaissance, la Cour applique cette solution au profit non pas du salarié mais de l’employeur.

En effet, le 23 février 2011, l’ancien Directeur général d’une société a saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester son départ en retraite et d’obtenir sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de la rupture.

Le 4 septembre 2013, son ancien employeur a formé une demande reconventionnelle en restitution d’un trop-perçu de rémunération.

La question qui se posait alors à la Cour de cassation était celle de savoir si le délai de prescription, alors de 5 ans s’agissant de la restitution du trop-perçu de rémunération, avait été interrompu par la saisine du salarié (le 23 février 2011) ou par la demande reconventionnelle de la société (le 4 septembre 2013).

1) La saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de TOUTES les demandes relatives au même contrat de travail

La prescription qui pourrait se définir comme la perte du droit d’agir en raison de l’inaction prolongée du titulaire de ce droit, est un concept juridique difficile à maîtriser et dont les effets sont pourtant irréversibles.

En droit du travail, les délais de prescription ont été réformés par la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (n°2013-504) et diffèrent en fonction de la nature des demandes.

Au moment du litige, le délai applicable aux rappels de salaire était de cinq ans. (article L.3245-1 ancien du Code du travail)

Toutefois, conformément aux principes de procédure civile, les délais de prescription peuvent être interrompus par l’introduction d’une action en justice. (article 2241 du Code civil)

En droit du travail se posait la question de savoir si la simple saisine du Conseil de prud’hommes (qui ne nécessite que le dépôt ou l’envoi par lettre d’un formulaire au greffe du Conseil compétent) pouvait interrompre la prescription de la même manière qu’une assignation ou une requête, actes beaucoup plus formalisés.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme de manière claire et non équivoque que la saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de TOUTES les demandes relatives au même contrat de travail :

« Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail ».

2) Même s’il n’est pas à l’origine de la saisine, l’employeur peut également se prévaloir de cette règle

La Cour d’appel avait respecté ce principe mais en avait réservé le bénéfice au salarié.

En effet, les juges de la Cour d’appel avaient estimé que, si la saisine du Conseil de prud’hommes interrompait la prescription à l’égard des demandes du salarié, la prescription à l’égard des demandes de l’employeur n’était quant à elle interrompue qu’à compter de la formulation d’une demande reconventionnelle (soit le 4 septembre 2013 en l’espèce). Elle avait donc rejeté les demandes de la société s’agissant de la période antérieure au 4 septembre 2008.

Pourtant, la Cour de cassation en a décidé autrement et a, par cet arrêt du 9 juillet 2015, étendu la solution au profit de l’employeur.

Aussi, alors même que celui-ci n’est pas à l’origine de la saisine du Conseil de prud’hommes et n’a formulé de demande reconventionnelle que deux ans plus tard, la Cour de cassation affirme que la prescription à l’égard de la demande de restitution d’un trop-perçu de rémunération avait été interrompue dès le 23 février 2011 (date de la saisine du Conseil de prud’hommes par le salarié).

Dès lors, elle affirme que la société est fondée à réclamer la restitution de ce trop-perçu depuis non pas le 4 septembre 2008 mais le 23 février 2006, ce qui n’est pas négligeable en termes financiers.

Il convient donc de retenir de cette décision que si la saisine du Conseil de prud’hommes interrompt la prescription à l’égard de toutes les demandes du salarié relatives au même contrat de travail, elle interrompt également la prescription à l’égard de toutes les demandes de l’employeur.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/09/15

Par jugement du Conseil de prud’hommes de Paris (départage) du 8 juillet 2015, une Chef monteuse de France Télévisions voit ses 1000 CDD requalifiés en CDI à temps partiel ; elle obtient aussi la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée obtient au total la somme de 146.273 euros bruts.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la Chef monteuse, intermittente du spectacle.

1)         Les faits

Madame X a été engagée par France 3, devenue France Télévisions, dans le cadre d’une succession de contrats à de travail à durée déterminée d’usage à compter du 12 juin 1984 en qualité de monteur adjoint, puis de chef monteur à compter du 10 mars 1985.

Le 14 juin 2013, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris pour réclamer :

  • La requalification de la relation de travail à durée indéterminée à temps plein et subsidiairement à temps partiel ;
  • Et en conséquence,
  • A titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;
  • A titre subsidiaire, la requalification de la fin du dernier contrat à durée déterminée le 27 mai 2015, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Bureau de jugement s’est mis en partage des voix et l’affaire a été reprise à l’audience de départage du 4 juin 2015.

2) Le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 8 juillet 2015 (Départage)

2.1) La requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

L'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit

son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi liéà l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Il ressort des contrats de travail et des bulletins de paie que Madame X a été employée dans le cadre de CDD d’usage à compter du 12 juin 1984 en qualité de monteur adjoint, puis de chef monteur à compter du 10 mars 1985.

Le nombre considérable de contrats successifs plus de 1000, sur une période longue de plus de 30 ans sur le même poste, monteur, puis Chef monteur, à compter de mars 1985, rend peu réaliste le motif de recours avancé par l’employeur, à savoir le contrat d’usage et démontre que Madame X  occupait un emploi permanent qui aurait donc dû donner lieu à la formalisation d’un contrat à durée indéterminée.

Le caractère permanent est encore confirmé par la régularité et le nombre important de contrats sur certaines périodes et en particulier, plus d’une cinquantaine de contrats par an pour la période de 2003 à 2014, ce qui traduit une activité régulière et prévisible bien qu’en forte décroissance à compter de l’année 2013.

Ces contrats ont eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Il y a donc lieu d’ordonner la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 12 juin 1984.

Il y a lieu d'allouer à Madame X une indemnité de 5010 € sur le fondement de l'article L. 1245-2 du code du travail.

2.2) La requalification des CDD en CDI à temps partiel

Le Conseil de prud’hommes requalifie la relation de travail à temps partiel sur la base d’un salaire de 1.670 euros qui correspond à la moyenne de salaire précédant la diminution de sa rémunération à compter de 2013.

2.3) Les incidences financières de la requalification en CDI

2.3.1) Sur le rappel de salaire du fait de l’emploi de Chef Monteur et non Monteur/Chef Monteur

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Entre juin 2009 et mai 2015, la salariée a été rémunérée à des fonctions de « monteur/ chef monteur », moins rémunératrices que celle de chef monteur qu’elle exerçait réellement de sorte que sa demande de rappel de salaire correspondant à la différence sur la période considérée est fondée pour la somme réclamée étant observé qu’aucune argumentation objective et pertinente n’est explicitée par l’employeur pour expliquer qu’elle n’a pas effectivement exercé les fonctions de chef monteur alors que la mention sur le bulletin de paie de la fonction « monteur/chef monteur » est à tout le moins contradictoire.

Ainsi, Madame X est fondée à obtenir de la société France Télévisions un rappel de salaire de 13.831,35 euros bruts outre les congés payés afférents ».

2.3.2) Sur le rappel de salaire du fait de la baisse de salaire depuis 2013 date de la saisine des prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Madame X est aussi fondée à obtenir un rappel de salaires de 21.513 euros ainsi que les congés payés afférents correspondant à la perte de salaire à compter de janvier 2013, soit à partir du moment où elle a demandé la requalification de la relation de travail peu avant la saisine du conseil en juin 2013.

Cela est confirmé par la baisse considérable du nombre de jours de contrat par an entre les années 2013 (74 jours) et 2015 (seulement 20 jours travaillés) ce qui a nécessairement un lien entre le contentieux entre les parties dès lors que la baisse est considérable par rapport aux années 2011 et 2012 (102 et 127 jours travaillés) ».

2.4) Sur les conséquences de la requalification sur la rupture du contrat de travail avec la société FRANCE TELEVISIONS

La requalification de la relation de travail en CDI implique nécessairement la requalification de l’échéance du dernier contrat de travail à durée indéterminée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la demande de résiliation judicaire n’a plus d’objet.

Le Conseil de prud’hommes relève que : « Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge, de son ancienneté, de plus de 30 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience, et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer une somme de 33.400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

En outre, elle est fondée à obtenir :

  • Une indemnité compensatrice de 5010 euros bruts ;
  • Indemnité de congés payés de 501 euros ;
  • Une indemnité de licenciement de 38819 euros.

La salariée a obtenu également :

  • Une prime d’ancienneté de 4.993,30 euros ;
  • Une prime de fin d’année de 7.277 euros ;
  • Un supplément familial de 9385,40 euros ;
  • Article 700 du CPC : 3.000 euros.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 14/09/15

CHHUM FREDERIC AVOCATS : l'atout des salariés, intermittents du spectacle et cadres dirigeants

CHHUM avocat est listé dans le classement Décideurs STRATEGIE FINANCE DROIT de 2015 pour la défense des salariés, intermittents du spectacle, journalistes et cadres dirigeants (cf fichier PDF ci-joint).

Le magazine Décideurs STRATEGIE FINANCE DROIT 2015 indique :

« Frédéric CHHUM apparait très actif dans la défense des cadres dirigeants, des salariés, intermittents du spectacle et des journalistes. Il s’est d’ailleurs illustré cette année devant la Cour d’Appel de Paris en obtenant une condamnation d’Associated Press au paiement d’heures supplémentaires pour un journaliste salarié ».

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 10/09/15

I) Les faits

Monsieur X a été engagé pour la première fois par TELERAMA en qualité de « Secrétaire de Rédaction », le 26 avril 2011, dans le cadre d’un CDD de remplacement partiel de Monsieur C, Chef d’Edition.

Monsieur X a ensuite été engagé dans le cadre de CDD successifs pour remplacement de salarié absent et pour accroissement temporaire d’activité.

Dans le cadre de chacun des contrats, Monsieur X était employé en qualité de « Secrétaire de Rédaction ».

En qualité de journaliste, Monsieur X exerçait les fonctions de secrétaire de rédaction et était Responsable au sein de TELERAMA, sous l'autorité du rédacteur en chef Edition, de la réalisation des magazines presses.

1)         Conditions de sa collaboration avec TELERAMA

D’avril 2011 à mai 2015, Monsieur X a conclu plus de 60 CDD avec TELERAMA dont 6 CDD pour accroissement temporaire d’activité, le reste étant des CDD de remplacement de salariés absents.

Le tableau synthétique ci-dessous résume la collaboration de Monsieur X avec TELERAMA :

Année

Nombre de jours travaillés

Nombre d’heures payées (bulletins de paie)

2015

 

34

315,67

2014

90

535,14

2013

170

1.494,54

2012

140

1.006,81

26 avril – 31 décembre 2011

72

561,60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2) Circonstances du litige : 11 mai 2015 : Monsieur X demande la régularisation de sa situation au sein de TELERAMA

Par lettre recommandée du 11 mai 2015 adressée à Madame W, Monsieur X réclamait la régularisation de sa situation au sein de TELERAMA du fait de manquements commis par TELERAMA à l’égard de Monsieur X, et notamment :

  • L’illicéité de ses CDD ;
  • La discrimination dont il a été l’objet dans le cadre de sa candidature au poste de Secrétaire de Rédaction.

TELERAMA répondait par lettre recommandée en rejetant tous les arguments de Monsieur X et en prétendant qu’aucun manquement n’avait été commis à son égard.

II) Le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 10 septembre 2015

Dans un jugement prononcé le 10 septembre 2015, le Conseil de prud’hommes de Paris a requalifié les CDD en CDI du Journaliste ; le Conseil a également considéré que la rupture la relation contractuelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes de Paris a particulièrement motivé son jugement ; il a jugé que :

« (…) En l’espèce, les éléments versé aux débats par la société TELERAMA elle-même témoignent que cette dernière a eu recours de plus en plus fréquemment aux contrats à durée déterminée aux postes de secrétaire de rédaction malgré le fait que le besoin de secrétaires de rédaction n’ait pas sensiblement varié (13,02 équivalent temps plein en 2011 et 13,47 équivalent temps plein en 2014).

Le nombre de secrétaires de rédaction en contrat à durée déterminée équivalent temps plein passait en effet de 2,09 en 2011 à 4,45 en 2014 tandis que le nombre de secrétaires de rédaction en CDI équivalent temps plein reculait de 10,93 en 2011 à 9,02 en 2014.

Alors que 3 secrétaires de réfaction employés à temps plein sous CDI cessaient de faire partie des effectifs, la société TELERAMA ne procédait qu’à une seule embauche sous ce type de contrat en 2015 et préférait recourir massivement à des contrats à durée déterminée.

Or, la société TELERAMA ne rapporte pas la preuve qu’un accroissement d’activité justifiant le recours à des contrats à durée déterminée, la seule évocation de la publication de numéros spéciaux ou hors série ne permettant pas de caractériser un surcroît d’activité.

Par ailleurs, pendant 4 années consécutives et quelque soit le remplacement assuré à l’occasion des quelque 60 CDD conclus, Monsieur X avait occupé le même emploi de secrétaire de rédaction, pour des durées par fois limitées mais répétées à bref intervalle. Le nombre de contrats à durée déterminée de remplacement dans les postes de secrétaire de rédaction était important, la société TELERAMA recourant à plusieurs autres personnes pour assurer ces remplacements. Le recours au contrat à durée déterminée avait été progressivement en mode normal de gestion de la main d’œuvre de rédaction. (…)

En l’espèce, il importe peu que les remplacements de salariés absents puissent être autorisés, sans délai de carence par l’article L. 1244-1 du code du travail, alors que cette régularité d’un besoin de remplacement entrainerait un renouvellement systématique des engagements conclus avec l’intéressé ou avec d’autres salariés pur l’exercice des mêmes fonctions de secrétaires de rédaction.

Cette situation traduisait un sous-effectif permanent et impliquait que le recours à ce type de contrat dérogatoire du droit commun avait, en réalité, pour objet et pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme le corrobore la succession des contrats précités.

Monsieur X est donc bien fondé à considérer qu’il occupait dans la société TELERAMA un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En revanche, il ne démontre pas qu’il y ait occupé un poste à temps complet, ni même qu’il ait été à la disposition permanente de son employeur. 

Le demandeur est donc fondé par conséquent à considérer d’une part que ses contrats à durée déterminée successifs doivent requalifiés en contrat à durée indéterminée, qu’en le maintenant abusivement dans une situation de précarité, son employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles, d’autre part que le fait par l’employeur d’interrompre ainsi la succession de contrats constitue en réalité un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le décompte des heures fourni par Monsieur X ne mentionnant, ni les heures de début de service, ni les heures de fin de service ne constitue pas un élément de nature à étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires. L’intéressé est débouté de sa demande d’heures complémentaires de travail alléguées. (…) »

Le Conseil de prud’hommes condamne TELERAMA à payer au journaliste :

- 1438,08 euros à titre d'indemnité de Requalification ;

- 2876,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

-  287,61 euros pour les Congés Payés ;

- 6.476,36 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 8.628,48 euros à titre de dommages intérêt  pour LSCRS ;

- 500 euros au titre de l'article 500.

Les parties peuvent faire appel dans un délai d’un mois.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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