Par frederic.chhum le 22/07/15

Madame X a été engagée le 28 septembre 2000 par la société AB télévision (la société) en qualité de technicienne vidéo avec le statut d'intermittent du spectacle.

Elle a entre cette date et le 27 juin 2009, conclu cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée avec la société.

Le 9 juillet 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution de la relation contractuelle qu'à la rupture de celle-ci.

Par arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 17 septembre 2013, la Cour d’Appel a fait droit aux demandes de la salariée intermittente du spectacle.

AB Télévision s’est pourvue en cassation. Dans un arrêt du 24 juin 2015 (n°13-26631) qui est publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation, la Haute Juridiction casse partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris en ce qu’il a déclaré la rupture nulle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

1) Sur l’application de la Convention collective de la Production audiovisuelle : AB Télévision fait-elle de la prestation audiovisuelle ou de la production audiovisuelle ?

Les arrêts sur le champ d’application de la Convention collective de la production audiovisuelle sont rares.

En l’espèce, la société AB production faisait grief à l'arrêt de la Cour d’Appel de Paris d’avoir dit que la convention collective de la production audiovisuelle lui était applicable et que la salariée devait bénéficier de ses dispositions.

La Cour de cassation confirme l’application de la Production Audiovisuelle en l’espèce.

Dans son arrêt, la Cour d’Appel a rappelé que le code de la propriété littéraire et artistique définit la production comme la réalisation d'une œuvre.

Par ailleurs, la cour d'appel a retenu que « la société AB télévision ne saurait utilement entretenir une confusion entre une activité de « prestations audiovisuelles » qui a généré en 2010 un chiffre d'affaires de 35 117 780,31 euros et une activité « production » ayant généré la même année un chiffre d'affaires égal à zéro, dès lors que dans le cas de figure la prestation audiovisuelle dont la société fait état, est en réalité une production s'analysant en la finalisation d'une œuvre ».

La Cour de cassation conclut à l’application de la convention collective de la Production Audiovisuelle à AB Télévision.

2) Sur la requalification des 589 CDD en CDI

La société faisait grief à l'arrêt d’avoir prononcé la requalification des divers contrats à durée déterminée l'ayant liée à la salariée en un contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris.

Elle relève que « la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait été recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction, a pu en déduire que ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

Cette position est classique et dans le droit fil de la jurisprudence.

3) Sur la nullité de la rupture

Dans son arrêt, la Cour d’appel de Paris a dit que la rupture du contrat de travail de l’intermittente du spectacle produisait les effets d'un licenciement nul.

Un salarié peut demander la nullité de la rupture si cette dernière fait suite à une action en rétorsion de l’employeur de l’action en justice du salarié, sur le fondement de la violation du droit fondamental d’agir en justice garanti par l’article 6-1 de la CEDH (CA Paris 15 septembre 2011, X c/ France Télévisions). La nullité est toutefois rarement admise par les tribunaux.

La Cour d’Appel a « retenu qu'à la suite de la saisine par elle du conseil de prud'hommes, la salariée n'a plus bénéficié de contrats quels qu'ils soient et que la rupture est dépourvue de motifs ce qui la rend nulle ».

Au visa de l’article 455 du CPC, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point.

L’article 455 du CPC dispose que : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

La cour de cassation relève qu’ « en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui, après avoir relevé que les précédents invoqués par la salariée concernaient le cas où une procédure de licenciement avait été engagée postérieurement à la saisine par le salarié d'une procédure pour faire valoir ses droits, soutenait que le dernier contrat de travail à durée déterminée de la salariée, d'une durée de trois jours, avait pris fin par l'arrivée de son terme le 17 juin 2009 et qu'il n'avait été informé de la saisine de la formation des référés du conseil de prud'hommes par la convocation qui lui avait été adressée par le greffe, que le 20 juillet 2009, soit, plus d'un mois après la fin du dernier contrat de travail, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement composée.

Il sera intéressant de savoir dans quel sens la Cour de renvoi statuera : nullité ou licenciement sans cause réelle et sérieuse. A suivre absolument.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 01/07/15

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié dans cette affaire.

Dans un jugement du 26 mai 2015, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a requalifié en CDI  les CDD successifs d’un salarié Chef de Casernement / Chargé de travaux/ Conducteur de travaux de l’Economat des Armées (EDA).

Le conducteur de travaux a obtenu également les indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement abusif, des dommages intérêts pour non-respect du DIF.

Le salarié  a été engagé, à compter du 10 décembre 2007 et jusqu’au 15 janvier 2014, dans le cadre de 12 contrats à durée déterminée successifs, pour accroissement temporaire d’activité et 6 avenants de prolongation.

Il a été employé en qualité de Chef de casernement puis de Conducteur de travaux infrastructure. Il a été affecté sur les théâtres et sites militaires français et internationaux en Serbie (Kosovo), au Tchad, en Afghanistan et aux Emirats Arabes Unis.

Le 9 janvier 2014, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de céans de demandes en requalification de ses CDD successifs en contrat à durée indéterminée à temps complet et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Sur la prescription

L’Economat des armées soutient que l’action en paiement de salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2011 est prescrite.

De son côté, le salarié faisait valoir que la prescription quinquennale est applicable aux demandes de rappel de salaires à compter du 9 janvier 2009.

Le Salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2014 ; le dernier contrat de travail du 12 septembre 2013 avait pour terme le 15 janvier 2014.

Le Conseil de prud’hommes suit l’argumentation du salarié.

En effet, le Conseil de prud’hommes conclut « Qu’il s’ensuit que l’action en paiement des salaires sur la période antérieure au 9 janvier 2009 est prescrite et que toutes les demandes relatives aux contrats de travail à durée déterminée antérieures au 9 janvier 2009 sont prescrites ».

2) Sur la requalification en CDI

Le Conseil relève que « (…) le salarié a conclu 17 contrats de travail sur des sites différents et dans le cadre d’opérations militaires non similaires, dans des pays différents, exerçant des fonctions, soit de chef de casernement, soit de chargé de travaux et de responsable de travaux infrastructures classés cadre ; que le salarié est dès lors mal fondé à se prévaloir du non-respect du délai de carence, lequel conformément à l’article L. 1244-4 du code du travail, ne doit être respecté qu’entre contrats successifs sur le même poste ; que les contrats ont été conclus à propos de missions devant prendre place dans 5 Etats différents, que force est de constater que lesdits contrats à durée déterminée, n’ont pas eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (…) »

Le Conseil requalifie les CDD en CDI aux motifs que « il est constant que le contrat du 20 décembre 2012 a été prolongé par un avenant daté du 3 mai 2013 et signé le 25 mai 2013, qu’il s’ensuit qu’il est devenu parfait le 25 mai 2013, soit postérieurement au terme initialement prévu ; que conformément à l’article L. 1243-11 du code du travail, si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat (renouvellement inclus), celui-ci se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée.

En conséquence, il y a lieu de requalifier le contrat à durée déterminée du 20 décembre 2012 en CDI et dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement ; qu’en l’absence de respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1232-2 et s. du code du travail, le licenciement est nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse ».

Le Conseil de prud’hommes octroie 3.750,56 euros à titre d’indemnité de requalification des CDD en CDI, soit 1 mois de salaire (article L. 1245-2 du code du travail).

3) Sur la requalification en CDI à temps plein et le paiement des rappels de salaires pendant les périodes intercalaires

Le salarié est débouté de sa demande.

4) Sur la requalification des indemnités de grand déplacement en Salaire

Le Conseil de prud’hommes relève que l’Economat des armées est un établissement public à caractère industriel, le décret du 3 juillet 2006 et l’arrêt d’application du 3 juillet 2006 ne lui sont pas applicables ; que le salarié affirme que ces indemnités constituent un salaire déguisé sans en justifier.

Le salarié est également débouté de sa demande.

5) Sur le non-respect du droit au DIF

Il résulte de l’article L. 6323-17 du code du travail que l’employeur est tenu d’informer le salarié avant la rupture du contrat de travail, de ses droits acquis en matière de DIF.

Qu’à défaut, l’employeur ne met pas le salarié en état de formuler une demande avant la rupture du contrat de travail et est possible envers lui d’une somme à titre de dommages intérêts pour compenser la perte du bénéfice des heures de formation ; que les juges du fond apprécient souverainement le montant du préjudice subi par le salarié à l’endroit duquel l’employeur a manqué à son obligation d’information.

Le salarié sollicitait 1098 euros en réparation du préjudice subi mais le Conseil de prud’hommes ne lui alloue que 100 euros.

6) Sur la requalification de la rupture en licenciement abusif

Le Conseil de Prud’hommes de Bobigny condamne l’Economat des Armées au paiement des sommes suivantes :

  • 3.730,56 euros à titre d’indemnité de requalification ;
  • 11.191,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 1.119,17 euros à titre de congés payés afférents ;
  • 10.555,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 3.730,56 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive ;
  • 1.200 euros au réalisateur au titre de l’article 700 du CPC.

Le jugement peut être frappé d’appel dans un délai d’un mois.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 11/06/15

Dans un arrêt rendu le 3 juin 2015 (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799), la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant du montant de l’indemnité due  par l’employeur qui signe une rupture conventionnelle avec un Journaliste professionnel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030686941&fastReqId=1077154111&fastPos=1

1) Le versement obligatoire d’une indemnité minimale lors de la signature d’une rupture conventionnelle

Lors de la signature d’une rupture conventionnelle, l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. (Article L.1237-13 du Code du travail)

L’article L. 7112-3 du Code du travail prévoit, pour les Journalistes professionnels et assimilés, une indemnité de licenciement spécifique équivalant à un mois de salaire par année d’ancienneté et donc nettement plus favorable que l’indemnité de droit commun (1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté plus 2/15 de mois de salaire au-delà de la dixième année).

S’est donc logiquement posée la question de savoir, dans le cas particulier de la signature d’une rupture conventionnel avec un Journaliste professionnel, si l’indemnité minimale doit correspondre à l’indemnité de licenciement spécifique aux Journalistes, ou bien simplement à l’indemnité de licenciement de droit commun.

Or, ni la loi instaurant la rupture conventionnelle ni les circulaires qui l’ont suivie ne permettaient de répondre à cette question.

2) Une indemnité minimale limitée au montant de l’indemnité de licenciement de droit commun

En l’absence de disposition claire à ce sujet, c’est à la jurisprudence qu’est revenu le soin de déterminer quelle devait être l’indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle avec un Journaliste.

Or, la Cour d’appel de Paris, dans deux affaires différentes, avait adopté des solutions divergentes à cet égard. 

Dans la première affaire, la Cour avait estimé que, dès lors que l’article L.1237-13 du Code du travail instaurant le principe d’une indemnité minimale, ne renvoyait pas expressément aux dispositions spécifiques aux Journalistes professionnels, il n’y avait lieu d’appliquer que l’indemnité de droit commun. (CA Paris, Pôle 6, ch. 5, 24 oct. 2013, n°11/12343)

A l’inverse, dans la seconde affaire, la Cour d’appel de Paris avait conclu à l’application de l’indemnité spécifique de licenciement prévue pour les Journalistes professionnels. (CA Paris, Pôle 6, ch. 6, 23 oct. 2013, n°11/12386)

Par cet arrêt du 3 juin 2015 (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799), la Chambre sociale de la Cour de cassation a tranché : à l’occasion de la signature d’une rupture conventionnelle avec un journaliste, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié l’indemnité spécifique prévue par l’article L.7112-3 du Code du travail mais seulement l’indemnité de licenciement de droit commun.

En pratique, cela signifie que le Journaliste professionnel qui signe une rupture conventionnelle peut recevoir une indemnité moindre que celle qu’il aurait reçue en cas de licenciement, sauf pour lui à négocier le versement d’une indemnité supérieure.

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Par frederic.chhum le 01/06/15

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Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 31/05/15

L'attitude réitérée de l'employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d'adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, la cour d'appel a caractérisé un harcèlement moral.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 7 janvier 2015 (n°13-17602).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030081066&fastReqId=105806671&fastPos=1

Madame X a été engagée le 30 janvier 1989 par la société X.

Elle a été affectée en avril 2009 à un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l'emballage et l'étiquetage des produits.

A la suite d'un premier arrêt de travail, elle a été déclarée, le 11 mai 2009, apte à la reprise par le médecin du travail, avec recommandation d'éviter le port et les manutentions de charges lourdes.

Puis, à l'issue d'un second arrêt de travail et, aux termes d'un avis du 30 juin 2009, apte à la reprise avec la mention « éviter le port de charges lourdes de plus de 17 kg ».

La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 24 janvier 2011 pour demander le paiement de diverses sommes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail.

Par lettre du 31 janvier 2011, elle a notifié à son employeur l'impossibilité de continuer son activité dans l'entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral puis a demandé à la juridiction prud'homale de décider que cette rupture du contrat de travail était intervenue aux torts de l'employeur.

Par arrêt de la Cour d’Appel de Grenoble du 21 mars 2013, il a été jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée le 31 janvier 2011 produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer des dommages-intérêts et une indemnité de licenciement.

La société s’est pourvue en cassation qui a rejeté le pourvoi de l’employeur.

La Cour de cassation relève que « le médecin du travail avait, en son avis du 30 juin 2009, préconisé d'éviter à Mme X... le port de charges lourdes de plus de 17 kilogrammes, la cour d'appel, qui a constaté que le poste de travail de cette salariée comportait, de manière habituelle, un port de charges d'un poids excessif, contraire, au moins pendant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'employeur avait gravement nui à la santé de l'intéressée, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

Par ailleurs, pour rejeter le pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation rappelle l’argumentaire de l’employeur consistant en ce que  « ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l'employeur de maintenir, en dépit de ses protestations le salarié dans son poste de travail, déclaré conforme à ses aptitudes physiques par le médecin du travail ; qu'en déclarant la société X coupable de harcèlement moral à l'encontre de Mme X... après avoir écarté les allégations de cette dernière relativement à « l'expression d'un dédain, d'un manque de considération, d'insultes de son chef » ou encore la délivrance d'« ordres au personnel de l'entreprise de ne pas (l') aider sous menace de sanction, de ne pas lui prêter une petite table, ou encore de ne pas lui adresser la parole » sur l'unique considération de ce qu'elle avait refusé d'adapter à ses exigences son poste de travail, déclaré conforme par le médecin du travail, et lui avait « confié de manière habituelle » des tâches dont ce praticien avait constaté qu'elle n'excédaient pas ses capacités, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ».

Toutefois, la Cour de cassation ne suit pas l’argumentaire de l’employeur.

Elle relève au contraire que « l'attitude réitérée de l'employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d'adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, la cour d'appel a caractérisé un harcèlement moral ».

Cette décision doit être approuvée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 20/05/15

Mme X a été engagée par les sociétés METROPOLE TELEVISION, METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV en qualité de chef maquilleuse à compter du 10 janvier 2000 dans le cadre de multiples contrats à durée déterminée (CDD) successifs ; elle était chargée du maquillage des animateurs et des intervenants sur de nombreux programmes et émissions.

Lors d’un entretien du 9 avril 2013, elle était informée par le directeur de la production et le directeur des ressources humaines du groupe M6, de la réduction de son temps de travail, du fait du passage en contrats à durée indéterminée (CDI) de deux autres chefs maquilleuses.

Elle saisissait le conseil des prud’hommes de NANTERRE le 21 mai 2013, aux fins de voir requalifier les CDD d’usage en contrats à durée indéterminée (CDI) à temps plein.

Ses deux autres collègues, Mesdames Y et Z, se trouvaient dans la même situation, et leur situation fait l’objet de deux dossiers similaires à la même audience.

Par lettre du 24 mai 2013, la société METROPOLE TELEVISION lui notifiait la fin de sa collaboration avec les sociétés du groupe M6.

Par jugement du 21 mars 2014, dont Mme X a formé appel le 16 avril 2014 et les sociétés METROPOLE TELEVISION, METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV appel le 17 avril, le conseil a jugé que la société METROPOLE TELEVISION devait être considérée comme la société mère et les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV comme des filiales, solidairement engagées vis à vis de leurs salariés travaillant pour chacune d’entre elles, et dit que la rupture de la collaboration entre Mme X et la société METROPOLE TELEVISION s’analysait en un licenciement abusif, après requalification des CDD en un CDI à mi-temps à compter du 10 janvier 2000, condamnant la société METROPOLE TELEVISION à lui payer les sommes suivantes :

- 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- 1695,81 € à titre d’indemnité de requalification,

- 7003,71 € à titre d’indemnité de licenciement,

- 3391,63 € à titre d’indemnité de préavis et 339,16 € au titre des congés payés afférents,

- 900 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

 

Par arrêt du 5 mai 2015, la Cour d’Appel de Versailles a :

  • requalifie en contrat à durée indéterminée à mi-temps la relation contractuelle conclue à compter du 10 janvier 2000 et jusqu’au 24 juin 2013 entre d’une part la société METROPOLE TELEVISION et ses filiales, les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV, et d’autre part Mme X ;
  • dit que la rupture abusive de leurs relations contractuelles emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • condamne solidairement la société mère METROPOLE TELEVISION et ses filiales, les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV à payer à Mme X les sommes suivantes :

-2818 € à titre d’indemnité de préavis et 281,80 € au titre des congés payés afférents,

- 9510,75 € d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 908,83 € à titre de rappels de prime de fin d’année,

- 1260,15 € brut au titre des rappels de salaires, pour les périodes interstitielles entre le 21 mai 2008 et le 24 juin 2013, et 126 € au titre des congés payés afférents, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 27 mai 2013 date de l’accusé de réception de la convocation des sociétés appelantes devant le bureau de jugement ;

- 2818 € à titre d’indemnité de requalification,

- 30 000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

- 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

1) Sur l’unité économique et sociale constituée par la société METROPOLE

TELEVISION et ses filiales, et le co-emploi

Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard des salariés employés par une autre société du groupe, que s’il existe entre elles, au delà de la communauté d’intérêts financiers et économiques existant nécessairement entre les sociétés appartenant à un même groupe, une confusion d’intérêts, d’activité et de direction, se manifestant notamment par une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale des filiales.

En l’espèce, il n’est pas contestable, au vu de l’organigramme contenu dans le rapport économique et social du groupe M6 en 2010 (pièce 86) et des extraits Kbis simplifiés des 6 sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV, que ces 6 sociétés sont des filiales de la société anonyme METROPOLE TELEVISION qui détient entre 99,96 % et 100 % de leur capital, étant précisé qu’elles sont regroupées en deux pôles, le pôle production de films et programmes télévisés pour ce qui concerne les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION et C. PRODUCTIONS, et le pôle M6 Thématique, en ce qui concerne les sociétés M6 COMMUNICATION, EDITV et SEDITV (qui est liée à la chaîne de télévision TEVA).

Outre que le siège social de toutes les sociétés se situe à la même adresse (89 avenue Charles de Gaulle à NEUILLY SUR SEINE), les activités de ces sociétés sont similaires ou/et complémentaires.

Au delà de la communauté d’intérêts financiers et économiques, résultant de leur appartenance au groupe M6, il existe également des liens en termes de direction, de gestion des ressources humaines et d’organisation d’activités.

En effet, au niveau de la direction, Monsieur Thomas VALENTIN, Vice-

Président du Directoire, en charge des antennes et des contenus des émissions du groupe M6, est également Vice-Président du Directoire de la société METROPOLE TELEVISION, Président du Conseil d’Administration de la société METROPOLE PRODUCTION, Président des sociétés M6 COMMUNICATION et SEDITV, administrateur de la société C. PRODUCTIONS et représentant permanent de la société EDITV.

Sur le plan de la gestion des ressources humaines et de l’organisation des activités, il apparaît au vu des contrats et bulletins de salaires de Mme X et de ses deux autres collègues, chef- maquilleuses, les éléments suivants :

- Les trois salariées travaillent souvent pour des mêmes émissions selon des contrats de travail qui peuvent être délivrés soit par une société soit par une autre :

. pour certains contrats de Mme X le motif du recours au CDD est indiqué comme étant une émission de “TEVA”, avec des contrats délivrés soit par la société METROPOLE PRODUCTION, soit par la société METROPOLE TELEVISION ou soit par la société STUDIO 89 PRODUCTION, pour les années 2008 à 2012 ;

. pour d’autres contrats de Mmes X et Y le motif du recours au CDD est indiqué comme étant l’émission de “PEKIN EXPRESS”, avec des contrats délivrés soit par la société METROPOLE TELEVISION soit par la société STUDIO 89 PRODUCTION, pour les années 2008 et 2009 ;

. pour certains contrats de Mme X le motif du recours au CDD est indiqué comme étant l’émission “ STAR 6”, avec des contrats délivrés soit par la société METROPOLE TELEVISION soit par la société STUDIO 89 PRODUCTION, pour l’année 2008 ;

. pour d’autres contrats de Mme Y le motif du recours au CDD est indiqué comme étant l’émission “HIT MACHINE”, avec des contrats délivrés soit par la société METROPOLE PRODUCTION ou la société STUDIO 89 PRODUCTION, pour l’ année 2008 ;

. pour les trois salariées le motif des CDD est l’émission “100 % MAG” avec des contrats délivrés par la société METROPOLE TELEVISION ou par la société METROPOLE PRODUCTION, pour les années 2010 à 2012 ;

. pour d’autres contrats de Mme Y le motif du recours au CDD est indiqué comme étant l’émission de “ M6 MUSIC”, avec des contrats délivrés soit par la société METROPOLE TELEVISION ou la société STUDIO 89 PRODUCTION, pour les années 2007 et 2009 ;

. pour d’autres contrats de Mme Y le motif du recours au CDD est indiqué comme étant l’émission de “ PIF PAF”, avec des contrats délivrés soit par la société METROPOLE TELEVISION ou la société STUDIO 89 PRODUCTION, pour les années 2007 à 2009.

Ces éléments montrent une inter-activité au quotidien entre les 3 sociétés METROPOLE TELEVISION, STUDIO 89 PRODUCTION et METROPOLE PRODUCTION, puisqu’elles produisent les mêmes émissions et emploient les mêmes salariées, qui sont connues par les services de chacune des sociétés et prévenues peu de temps avant.

- Aucun contrat de travail ne mentionne le nom et la qualité de la personne qui signe les contrats pour le compte de chaque société, ce qui ne participe pas à la transparence sur le rôle et la responsabilité de chacun; toutefois, en comparant les signatures apposées sur certains contrats, il apparaît que c’est la même personne qui signe la plupart des contrats émis par la société METROPOLE PRODUCTION (pour les 3 salariées) et d’autres contrats émis par la société C. PRODUCTIONS (exemple : deux contrats de Mme X en 2013); il est également apparent que certains contrats émis par la société SEDITV (exemple : contrat de Mme X en 2013) sont signés par la même personne que celle qui signe les contrats émis par la société METROPOLE TELEVISION.

- La présentation (forme et la couleur) des bulletins de salaires délivrés aux 3 salariées est la même pour toutes les sociétés (la société METROPOLE TELEVISION et ses 6 filiales), et a changé pour toutes les sociétés à la même époque en 2012/2013, le logo groupe M6 étant alors présent, ce qui induit nécessairement un lien étroit entre les services de paie de ces sociétés.

Enfin, la rupture de la collaboration a été notifiée à Mme X par la Directrice Adjointe des Ressources Humaines de la société mère METROPOLE TELEVISION, dans les termes suivants : “nous vous confirmons que nous souhaitons mettre un terme à votre collaboration avec la société METROPOLE TELEVISION, ainsi qu’avec toutes les sociétés du groupe M6"”, ce qui montre que la gestion du personnel de toutes les sociétés est décidée par la société mère METROPOLE TELEVISION, avec une coordination étroite entre la société METROPOLE TELEVISION et ses 6 filiales.

Au vu de ces éléments nombreux et concordants, qui font apparaître des liens étroits entre les 7 sociétés du groupe M6, en termes d’activités, de direction,d’organisation de la production et de gestion du personnel, Mme X met valablement en cause en tant que co-employeurs la société mère METROPOLE TELEVISION et ses filiales, les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV, pour la durée des contrats litigieux souscrits entre elle et chacune des 7 sociétés.

2) Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée

indéterminée

En application des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, qui ne peut avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas déterminés par la loi, et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La possibilité de conclure des contrats à durée déterminés d’usage est certes prévue et encadrée par la convention collective de la production audiovisuelle et l’accord national de branche de la télédiffusion et de la production audiovisuelle en date du 22 décembre 2006 (et étendu par arrêté du 5 juin 2007), dont relève l’ensemble des sociétés du groupe M6, mais il appartient au juge de contrôler le motif par nature temporaire des contrats, qui doit être apprécié concrètement.

En l’espèce, Mme X a travaillé sur la base d’un temps partiel (au vu du nombre des heures travaillées sur les bulletins de salaire) pendant environ 13 ans comme chef-maquilleuse pour maquiller des animateurs dans de nombreuses émissions de plateaux (d’une durée et fréquence variables mais toujours nombreuses, une émission étant remplacée par une autre) et programmes quotidiens récurrents (météo, journaux ou flash d’informations) régulièrement émis et diffusés par l’une ou l’autre des 7 sociétés susvisées appartenant au groupe M6 ; la nature de son emploi, absolument nécessaire pour toutes les émissions et programmes nombreux de ces sociétés, explique qu’il soit régulièrement fait appel chaque jour à plusieurs maquilleurs dont elle-même, les émissions et programmes étant diffusés en continu sur plusieurs chaînes de télévision (notamment TEVA,W9, M6) et développant de plus en plus d’émissions avec, outre des animateurs, des invités qu’il faut maquiller.

La circonstance, invoquée par les sociétés, selon laquelle Mme X ne travaillait jamais sur un même nombre d’émissions par mois, ni sur une seule même émission par mois, importe peu, puisqu’en employant régulièrement plusieurs chef maquilleurs (comme c’est le cas, vu les contrats concomitants de Mesdames Y et Z), et en dispersant les interventions de chacune entre plusieurs émissions et jours, les sociétés faisait en sorte de conclure de nombreux CDD au lieu d’un ou plusieurs contrats à durée indéterminée à temps partiel ou temps plein.

Au vu de ces éléments établissant que l’emploi de Mme X correspondait à un emploi lié à l’activité normale et permanente des 7 sociétés, il y a lieu de requalifier, à compter du 10 janvier 2000 et jusqu’au 24 juin 2013, cette relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Pour calculer la moyenne du temps de travail, la moyenne des 12 derniers mois ne peut être retenue (soit 1290 € brut par mois comme le soutiennent les sociétés), car elle ne reflète pas le temps de travail moyen pendant toute la collaboration, les sociétés ayant progressivement confié moins de travail à Mme X les 6 derniers mois.

En prenant pour référence les dernières années complètes de travail soit entre 2009 et 2012, il apparaît que Mme X n’a travaillé qu’à temps partiel; en lissant sur l’année, si l’on prend une moyenne de 11 mois travaillés sur 12, les calculs sont les suivants, à partir du tableau présenté dans ses conclusions : 2469 h : 4 ans = 617 h par an ; 617 : 11 mois= 56 h par mois rémunérée en moyenne à 25,16 € de l’heure, ce qui donne un salaire moyen mensuel de 1409 € brut/mois.

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée postérieurement à son exécution, la relation contractuelle se trouve rompue de fait et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date du premier jour suivant celui auquel l’employeur, qui s’estimait à tort lié au salarié par un contrat de travail à durée déterminée venu à échéance, a cessé de lui fournir un travail et de le rémunérer. (Cass 23 septembre 2014 n°13- 14- 896)

Par lettre du 22 mai 2013, envoyée le 24 mai, la société METROPOLE TELEVISION a rompu ses relations contractuelles avec Mme X sans énoncer aucun motif, de sorte que la rupture des relations contractuelles produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée prétend que la rupture des relations contractuelles constituerait une mesure de rétorsion suite à sa saisine du conseil des prud’hommes intervenue le 21 mai 2013; or les sociétés appelantes et notamment la société METROPOLE TELEVISION, ont réceptionné la convocation du conseil le 27 mai 2013, soit quelques jours après la lettre de rupture des relations contractuelles datée du 22 mai et envoyée le 24 mai.

Le moyen soulevé n’apparaît donc par pertinent.

3) Sur les demandes de rappel de salaires

Comme l’indiquent les 7 sociétés dans leurs conclusions, le volume de travail était fixé en fonction des besoins du groupe M6 ; cependant elle prétendent que la salarié pouvait refuser, en fonction de ses disponibilités.

Or, comme cela ressort des échanges de textos produits tant par la salarié que les 7 sociétés, la salariée était contactée peu de jours avant, ce qui de fait lui laissait peu de temps pour s’organiser, d’autant que la durée de chaque travail était variable et pouvait commencer très tôt le matin et finir dans la nuit.

Dans ces conditions Mme X pouvait s’engager dans un autre travail avec d’autres employeurs, ne sachant pas à l’avance chaque mois sur quel salaire elle pouvait compter, en fonction du volume de travail demandé par les 7 sociétés.

Au regard de cette organisation, imposée par les sociétés et supposant une grande réactivité, il y a lieu de considérer que Mme X se tenait à la disposition permanente des sociétés et travaillait principalement pour elles, au vu des déclarations de ses revenus perçus entre 2010 et 2013.

Du fait de la requalification des CDD d’usage en CDI à temps partiel, il est donc fait partiellement droit aux demandes de Mme X au titre des rappels de salaires, pour les périodes interstitielles entre le 21 mai 2008 et le 28 juin 2013, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 1409 € :

- pour l’année 2008 : elle a perçu 10 881,54 € sur 7,3 mois, soit 1490,62 € par mois en moyenne, somme supérieure à 1409 €, de sorte que rien n’est dû ;

- pour l’année 2009 : 17 402,92 € sur 12 mois, soit 1450, 24 €/mois, de sorte que rien n’est dû ;

- pour l’année 2010 : 15 208,71 € sur 12 mois, soit 1267,39 €/mois, somme inférieure à 1409 €, d’où une créance de 141,61 € ;

- pour l’année 2011 : 12 004,14 € sur 12 mois, soit 1000,35 €/mois, somme inférieure à 1409 €, d’où une créance de 408,65 € ;

- pour l’année 2012 : 14 105,96 € sur 12 mois, soit 1175, 50 €/mois, somme inférieure à 1409 €, d’où une créance de 233,50 € ;

- pour l’année 2013 : 5437,12 € sur 5,83 mois, soit 932,61 €/mois, somme inférieure à 1409 €, d’où une créance de 476,39 €.

Il sera donc alloué à Mme X la somme de 1260,15 €, outre 126 € au titre des congés payés afférents.

4) Sur les autres demandes

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer une réintégration du salarié dans l’entreprise, et si l’employeur ou le salarié refuse, le juge octroie une indemnité, qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire.

Vu le refus des sociétés appelantes, il n’est pas possible de faire droit à la demande de réintégration de Mme X.

Il convient donc de prononcer la condamnation solidaire de la société METROPOLE TELEVISION et de ses filiales à payer à Mme X, sur la base d’un mi-temps et au des dispositions de l’accord collectif d’entreprise du groupe M6, les sommes suivantes :

- 2818 € à titre d’indemnité de requalification, soit 2 mois de salaire, vu le nombre d’années au cours desquelles Mme X a connu une précarité d’emploi et de revenu,

- 908,83 € à titre de rappel de prime de fin d’année, demande nouvelle, calculé sur la base des éléments apportés par les sociétés appelantes, sur la base des salaires de décembre, comme le prévoit l’accord d’entreprise en son article 4-8;

- 2818 € à titre d’indemnité de préavis et 281,80 €au titre des congés payés afférents,

- 9510,75 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, soit (1409 :2) x 13,5, sans qu’il y ait lieu de déduire l’indemnité de fin de contrat, l’employeur ne pouvant se prévaloir de son erreur,

- 30 000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, montant justement apprécié par les premiers juges, au vu de l’ancienneté de 13 ans de Mme X, de son salaire et de sa situation de chômage depuis la perte de son emploi.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 14/05/15

HONORAIRES (conditions au 1er mars 2015) du Cabinet CHHUM AVOCATS (Défense de salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants) :

Le Cabinet CHHUM AVOCATS propose les honoraires indicatifs suivants (conditions applicables au 1er mars 2015) :

1) Consultation juridique ponctuelle (rendez-vous cabinet d’une (1) heure) :

100 € HT (TVA20%).

2) Négociation/Transaction/ Licenciement/ Rupture conventionnelle (hors contentieux prud’homal) :

Un honoraire forfaitaire de 500 € HT à 700 € HT (TVA 20%) + un honoraire de résultat sur les sommes obtenues de 10% à 12% HT des indemnités obtenues par le salarié.

3) Procédure Prud’homale avec honoraire forfaitaire + honoraire de résultat (défense de salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, journalistes):

Un honoraire forfaitaire de 1.200 euros HT à 3.000 euros HT (TVA 20%)  selon la complexité de l’affaire et l’importance des intérêts en cause, avec un honoraire de résultat de 10 à 12% HT des sommes obtenues.

4) Autres contentieux (Cour d'Appel, Tribunal correctionnel):

Un honoraire forfaitaire est proposé au Client avec un honoraire de résultat à déterminer d'un commun accord avec CHHUM AVOCATS.

Le Cabinet CHHUM AVOCATS peut aussi intervenir suivant le temps passé sur le dossier sur une base horaire de 230 euros HT.

Le Cabinet CHHUM AVOCATS prend en charge aussi des contentieux collectifs de plusieurs salariés. Un honoraire (forfaitaire + honoraire de résultat) est proposé à l'ensemble des salariés.

5) Convention d’honoraires écrite:

Une convention d’honoraires écrite est régularisée entre le cabinet CHHUM AVOCATS et le client.

6) Facilités de paiement, protection juridique et remboursement des honoraires:

Les honoraires peuvent être payés en plusieurs fois. Dans ce cas, les honoraires sont encaissables mensuellement.

Si vous bénéficiez d’une assurance protection juridique dans le cadre d’un contrat d’assurance, les honoraires du Cabinet CHHUM AVOCATS peuvent être pris en charge, partiellement ou intégralement, par votre compagnie d’assurance. Malgré cette prise en charge financière, le client demeure libre de choisir son avocat.

Le code de procédure civile (article 700) et le code de procédure pénale (article 475-1) prévoient la possibilité pour une juridiction de condamner la partie adverse à vous rembourser partiellement ou intégralement les honoraires et frais engagés lors d’une procédure en justice.

Pour toute information complémentaire n’hésitez pas à contacter le cabinet CHHUM AVOCATS au 01 42 89 24 48 ou au 01 42 56 03 00 (ligne directe).

 

ENGLISH

CHHUM AVOCATS LAW OFFICE FEES (from March 1st, 2015):

1) Legal Consultation (meeting of on (1) hour):

100 € HT (before VAT of 20%).

2) Negotiation /Settlement agreement/ Dismissal/ Rupture conventionnelle (Do not include labour law Procedure):

Lump sum fees of 500 € to 700 € (before VAT of 20%) + success fee of 10% to 12% (before VAT of 20%) on sums gained by the employee.

3) Labour law Procedure (Conseil de Prud’hommes or Court of Appel): fix fee + success fee:

Fix fee of 1.200 euros (before VAT of 20%) to 3.000 euros (before VAT of 20%) + success fee of 10 to 12% (before VAT of 20%) on the sums gained by the employee.

4) Others litigations (Cour d'Appel, Tribunal correctionnel, tribunal de grande instance):

A fix fee + success fee are proposed to Clients.

CHHUM AVOCATS LAW OFFICE can also charge on a hourly basis, with a hourly rate of 230 euros (before VAT of 20%).

5) Written fees agreement:

A fees agreement is signed between CHHUM AVOCATS law office and its clients.

6) Possibility to pay in several instalments

The fees can be paid in several instalments if necessary.

For further information, please contact CHHUM AVOCATS LAW OFFICE on +33 (0) 1 42 89 24 48 or on +33 (0) 1 42 56 03 00 (direct line).

 

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 13/05/15

Une salariée établissait qu'elle s'était vu délivrer des avertissements injustifiés et modifier sans son accord ses horaires de travail figurant au contrat de travail et que ces faits de nature à la déstabiliser avaient entraîné une dégradation de son état de santé et caractérisaient, pris dans leur ensemble, une situation de harcèlement moral.

C’est en ce sens que vient de statuer la Cour de cassation.

Madame X a été engagée le 1er avril 2005 par Mme Y, en qualité de préparatrice en pharmacie.

Le 22 novembre 2007, elle a saisi la juridiction prud'homale pour harcèlement moral et non-respect de son contrat de travail.

Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 11 mars 2008.

La Cour d’Appel de Fort de France a condamné l’employeur pour harcèlement moral.

Les ayants droit de l'employeur se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 15 avril 2015, la Cour de cassation rejette le pourvoi des ayants droits.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030501702&fastReqId=1802109772&fastPos=1

Les ayants droits arguaient :

1°/ qu'il appartient au juge saisi d'une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral de rechercher si le salarié établit la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en se fondant, pour faire droit à la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, sur une décision de l'inspecteur du travail retenant l'existence de notes de service « qui dénotent une référence comminatoire », d'avertissements démontrant une tension conflictuelle entre la salariée et l'employeur, et d'un changement d'horaire imposé, sans apprécier ni constater par elle-même la réalité de tels agissements, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1554-1 du code du travail ;

2°/ que le harcèlement moral implique des agissements précis à l'encontre d'un salarié déterminé visant à le déstabiliser et à provoquer une dégradation de ses conditions de travail ; qu'en retenant que le harcèlement moral dont la salariée se prétendait victime résultait de notes de services affichées sur le lieu de travail, les ayants droits considéraient que la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir l'existence d'agissements précis visant personnellement la salariée a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

3°/ qu'en se fondant sur l'existence d'une tension conflictuelle dans les relations entre la salariée et l'employeur, sans constater que ladite tension était imputable à des faits permettant de caractériser un harcèlement moral, et sans vérifier, comme elle y était invitée, que cette situation n'était pas imputable au comportement déplacé et désagréable de la salariée, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

4°/ qu'en retenant l'existence d'une modification du contrat de travail sans répondre au moyen péremptoire des conclusions d'appel de Mmes Z... et A... qui faisaient valoir que la mention des horaires de travail dans le contrat de travail avait seulement valeur d'information, que le contrat de travail stipulait d'ailleurs expressément que ces horaires pourraient être modifiés en fonction des nécessités du service et que le changement litigieux, qui consistait en l'instauration d'une pause entre 13 heures et 14 heures et le remplacement du travail le jeudi matin par le mercredi matin constituait un simple changement des conditions de travail justifié par l'intérêt de l'entreprise et relevant du pouvoir de direction de l'employeur, les ayants droits considéraient que la cour d'appel a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Toutefois, la Cour de cassation ne retient aucun de ces arguments.

Au contraire, elle relève que « la salariée établissait qu'elle s'était vu délivrer des avertissements injustifiés et modifier sans son accord ses horaires de travail figurant au contrat de travail et que ces faits de nature à la déstabiliser avaient entraîné une dégradation de son état de santé et caractérisaient, pris dans leur ensemble, une situation de harcèlement moral ».

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 15/12/14

The law n°2008-596 of 25 June 2008 relating to modernization of the labor market, has created a new form of termination of employment contract under French law: the mutually agreed termination/Rupture conventionnelle.

It allows the employer and employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

However, employer and employee are not equal because employees are not prepared for the negotiation before signing the mutual agreement. That is why it is better to be advised by a French Avocat, who will help and give you advices before concluding your rupture conventionnelle.

As an employee, you should know your rights we will see below.

1) When an employer does not have any motivation to terminate the contract, company used to conclude a mutual agreement

Most of the times, companies try to conclude a mutual agreement instead of performing a dismissal. Sometimes, it happens frequently when an employee has many years of service in the company.

2) Willing consent of all parties

The mutually agreed termination supposed to be based on the willing consent of all parties (article L.1237-11 of French Labor Code).

One party (employer most of the times) cannot impose the mutually agreed termination on the other party (employees).

Indeed, it is important that the employee envisages the termination of her employment contract by mutual consent.

In other words, it should be a genuine mutual agreement between parties to terminate the employment contract.

In a recent case law, judges have decided that the consent was vitiated because employer decided to perform a dismissal procedure before retracting and imposed to the employee to sign a mutual agreement. (c. cass. 12th February 2014, n°12-29.208).

Moreover, French Supreme Court has canceled a mutual agreed termination as the employee was in a harassment situation during the conclusion of the mutual agreement (c. cass. 30th January 2013, n°11-22.332).

However, it is legal to terminate the unemployment contract by mutual agreement even if it exists some disputes between the employee and the employer (c. cass. 23th May 2013, n°12-13.865; c. cass. 15th January 2014, n°12-23.942).

3) You should be assisted during at least one meeting

Article L.1237-12 of French Labor Code says that employees may be assisted during the several meetings. Even if the law says nothing, it is better to called on the employee to negotiate within at least one meeting.

Judges are not strict about the time of the signature between the date of the meeting and its conclusion (c. cass. 3th July 2013, n°12-19.268).

Employers should inform the employee of being assisted during these meetings by:

  • Either a person of its choice who is employee in the company, in the presence of the staff representatives;
  • Either an employee's adviser chosen on an authority list.

An immediate superior can assist the employee only if the choice comes from the employee (c.cass. 29th January 2014, n°12-27.594). 

It is only when you decide to be assisted that employer can be also be assisted during the different meeting.

4) How much to negotiate the mutual agreed termination?

Employee must have been paid a specific allowance called « indemnité spécifique de rupture ».

The amount cannot be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement or the dismissal indemnity according to the French Labor Code. This amount is a minimum can of course be negotiable.

Moreover, employer should pay the remaining bonuses and the rest of paid leave.

Within the mutually agreed termination, there is no period notice. This allowance is subject to CSG/CRDS.

For more detail, please refer to our previous article : http://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-english-people-much-14766.htm#.VI66qskufhk

5) Your unemployment benefit (assurance chômage) can be differed

Indeed, if your specific allowance is upper than the legal indemnity, you will get the unemployment insurance, after a waiting period (période de carence).

To know the number of days of deficiency, the calculation is the following one:

  • difference between the specific allowance and the legal indemnity;
  • this difference is divided by 90;
  • the obtained figure correspond of the waiting period before obtaining the unemployment insurance.

Since the 1st July 2014, it can't be more than 180 days.

6) Can you conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended?

For an employee who is not particularly protected, it is not forbidden for them to conclude a mutually agreed termination (parental leave, sabbatical leave, unpaid leave).

French labor law says nothing when the employee has a particular protection especially in case of work-related illness or accident.

Recently, the French Supreme Court has been decided that employer and employee can conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended as a result of a work-related illness or accident, except in a fraud situation or vitiated consent (c. cass. 30th September 2014, n°13-16.297).

7) Your employer has to give an official form of the mutual agreement

Indeed, the French Supreme Court decided that the agreement should be established in two originals. On the contrary, the mutually agreed termination is being held null and void.

On the contrary, the mutually agreed termination has to be canceled (c. cass. 6th February 2013, n°11-27.000).

8) You have 15 days for retracting

Parties have to sign the official form to be sent to the Labor Administration.

Article L.1237-13 of the French Labor Code allows each party 15 calendar days to withdraw its wish to end the unemployment contract.

After this period, one of the parties (employer most of the times) should send to the Local employment Authorities (called “DIRECCTE”) for getting a specifically authorization. The departmental Labor Director has a 15-day prefix period, at the end of which his silence will be regarded as an approval. The date of termination cannot be earlier than the day following the acceptance by the Labor Authorities.

In the event of a refusal from this administration, the employment contract is not terminated and the employment relationship would continue.

For an employee representative, the mutually agreed termination will remain subject to the authorization of the Labor Inspector.

Employers often predate the mutually agreement to prevent the employee from retracting. But, in theory, it would be null and void but it is difficult to prove the fraud.

9) You have 12 months period to sue and the possibility to sign a compromise agreement

Employees have 12 months from the date of approval or refusal by the administration to sue.

Employee can conclude a compromise agreement. It should be noted that a mutual agreed termination is different from a compromise agreement (“transaction” in French). Many people confuse these two agreements.

It is possible to conclude a compromise agreement only after the approval of the administration or the Labor Inspector if it is a “protected” employee. Moreover, the compromise agreement allows no further claim against the employer about the unemployment contract execution and no about the conclusion (c. cass.  26th March 2014, n°11-21.136).

You can go to court to obtain the money which is not in the mutually agreed termination like overtime, bonus and back pay.

10) The mutually agreed termination: the only way to terminate an employment contract by common consent

In a recent case, the French High Court deemed that the mutually agreed termination is the only way for parties to put an end to the unemployment contract by common consent (c. cass.  15th October 2014, n°22.251).

A mutually agreed termination can't be concluded within the redundancy dismissal, because employees have some other guarantees. 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 13/12/14

Madame X a été engagée suivant contrats à durée déterminée à compter du 1er février 1990, par la société Nationale France 3, aux droits de laquelle vient la Société France Télévisions, en qualité de rédactrice de textes de bandes annonces et de modules auto-promotionnels.

La relation de travail ayant été rompue par la société le 15 mai 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Le salarié avait obtenu une requalification en CDI à temps plein avec rappel de salaires pendant les périodes intersticielles.

Dans un arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-18445), la Cour de cassation rappelle que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029859741&fastReqId=434162599&fastPos=2

Pour requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaires, la Cour d’Appel de Paris a retenu que le fait que les contrats de travail déterminent les jours travaillés de la salariée ne suffit pas à lui seul à démontrer qu'en dehors de ces jours de travail la salariée n'était pas à la disposition permanente de son employeur.

Elle ajoute qu’il ressort au contraire de la lecture des contrats de travail que les jours de travail de la salariée variaient selon les semaines, et aucun élément produit aux débats ne permet d'établir que la salariée était destinataire, dans un délai de prévenance, des plannings prévisionnels dressés par la chaîne, de manière à pouvoir vaquer à ses occupations en dehors des périodes travaillées.

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 28 mars 2013, au visa des articles L. 1245-1 et L. 3123-14 du code du travail, en précisant « qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur ».

En outre, la Cour de cassation relève que « pour condamner l'employeur à une certaine somme à titre de rappel de salaires, l'arrêt retient que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'a pas pour effet de modifier les conditions d'embauche de la salariée, s'agissant notamment de la rémunération fixée par le contrat ».

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris une nouvelle fois, au visa des articles, L. 1245-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil en indiquant qu’ « alors que les contrats de travail de l'intéressée ayant été requalifiés en relation de travail à durée indéterminée, cette dernière ne pouvait prétendre à un rappel de rémunération calculé sur la base de celle correspondant au statut d'intermittent ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement constituée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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