Par frederic.chhum le 15/06/18

In a highly argued decision of April 5th, 2018 (pdf attached), the Rights Defender (Le Défenseur des droits) notes that Mrs. Y, legal officer (responsible juridique), was discriminated because of her state of health and that the company has breached of its obligation to protect the employee physical and mental health and consequently decides to present its observations before the Labour Tribunal (Conseil de prud’hommes).

1) Facts

Mrs. Y was hired by Saatchi and Saatchi in 1983; in 2010, her employment contract was transferred to Re: sources (Publicis group).

The collaboration went smoothly until 2013; Mrs. Y, first employed as a legal secretary, rose through the ranks to become a Legal Officer (Responsible juridique).

Nevertheless, in 2013, the employee's working conditions suddenly and abruptly deteriorated when she returned from a first sick leave of 3 months, necessitated by heavy cardiac surgery.

After a late rehearsal medical examination, the labour doctor issued a fitness with restrictions (aptitudes avec reserves); the weekly hours of work had to be reduced to 3 days a week, and Mrs. Y had to benefit from teleworking days.

The employee argued that the company never applied the recommendations of the labour doctor (médecin du travail) by refusing to adjust (aménager) the position of Mrs. Y and reduce its workload, and worse by entrusting it an excessive amount of work.

At the same time, Mrs. Y pleaded that she was suffering until her dismissal, the harassing behaviour, of her hierarchy, this manifested in particular by a side-lining and stigmatization of Mrs. Y within her team. For example, the person in charge of the service decided to organize the weekly team meeting, Mrs. Y's telework day.

Finally, Mrs Y was notified of her dismissal on December 18th 2015, Christmas week under a purely misleading pretext: having retracted a three-month internship (stage) offer from a candidate just after confirming her hiring.

Mrs. Y file a complaint before the Rights Defender (Défenseur des droits) in order to see recognized the discrimination of which she was suffering and file a complaint before the Conseil de prud’hommes to obtain damages for null and void dismissal (licenciement nul) because based on its state of health discrimination (discrimination liée à l’état de santé), as well as allowances for harassment and breach of the employer's safety obligation (obligation de sécurité résultat).

2) Decision of the Rights Defender n° 2018-104 of April 5, 2018: the employee suffered discriminatory harassment based on her state of health

According to its decision, the Defender of Rights states that: "The evidence gathered during the investigation makes it possible to consider that Mrs. Y did not benefit from the actual adjustments of her job, that she consequently suffers from discriminatory harassment (harcèlement discriminatoire) and that her dismissal for a clearly disproportionate reason for refusing an internship (stage) to a candidate, must be analysed in this context as a discriminatory eviction ".

Similarly, with regard to the discriminatory treatment suffered by Mrs. Y from her first hospitalization and the resulting obligation to adjust her workload, the Rights Defender notes that: "On the other hand , it appears that Re: sources did not react to the warnings that Mrs. Y issued on the deterioration of her state of health (état de santé) and finally, that Mrs. Y was marginalized in a stigmatizing work environment for employees whose state of health is weakened, in that it is perceived as a less professional investment. »(...)

The Rights Defender therefore notes that "Mrs. Y was subjected to discriminatory harassment because of her state of health, since the lack of development of her position created a professional environment that had the effect of to undermine her dignity and to create, to her detriment, an intimidating, hostile, degrading and humiliating environment ".

Finally, concerning Mrs. Y dismissal, the Rights Defender notes that "Also, since Re: sources does not present any objective element in support of such dismissal, and of which it has been demonstrated that it is a result of its marginalization provoked by the criticism of the medical alleviation of his workload (l'allégement médical de sa charge de travail), it appears as a pretext to evict him because of his weakened health and as a discriminatory dismissal. As such, it incurs nullity pursuant to Article L.1132-4 of the Labour Code. "

The Rights Defender, who is an amicus curiae, voluntarily intervened in the labour court (Conseil de prud’hommes) proceedings of the Legal Officer (Responsable juridique) to present its observations. (Pdf attached).

The case was pleaded before the Labour Court of Paris (Conseil de prud’hommes de Paris) – Section encadrement, on May 16th, 2018 and the deliberation set to July 27th, 2018.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 15/06/18

Dans un jugement du 4 mai 2018, le Conseil des prud’hommes de Nanterre a condamné la société SEDIVER à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée suite à un harcèlement discriminatoire.

Le Conseil des Prud’hommes a octroyé à  la contrôleuse de gestion, la somme de 26.200 euros répartis comme suit :

  • 24.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

1)Rappel des faits

Madame X a été engagée par SEDIVER à compter du 30 mars 2015, en qualité de Contrôleur de Gestion France, statut Cadre.

Le 19 septembre 2016, Madame X a été convoqué à un entretien préalable.

Lors de cet entretien, Madame X s’est vu reprocher :

-           D’avoir lancé elle-même la rumeur de son propre licenciement ainsi que de sa démission ;

-           D’avoir dérangé ses collaborateurs depuis son retour de congés annuel d’été (fin août 2016) en faisant irruption régulièrement dans leurs bureaux au sujet de cette rumeur de licenciement ;

-           D’avoir enregistré à son insu un salarié divulguant la source de ses rumeurs pose une suspicion sur l’intégrité compte tenu du poste de Contrôleur de gestion qu’elle occupe.

Madame X a contesté l’intégralité des griefs qui lui étaient reprochés, indiquant qu’elle avait alerté à plusieurs reprises, depuis juillet 2016, sa hiérarchie et les ressources humaines quant au malaise qu’elle ressentait lorsque ses collègues venaient lui faire part des rumeurs qu’ils avaient entendu concernant son départ.

Le 26 septembre 2016, Madame X s’est vue notifier son licenciement pour motif personnel.

2) Jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre du 4 mai 2018

Le jugement est motivé comme suit :

  1. 1) Sur le licenciement en raison de l'état de santé

Madame X fait valoir que son licenciement est entaché de nullité car résultant d’un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'éléments précis et objectifs concernant le comportement de l'employeur ou d'autres salariés de nature à caractériser le harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

La société affirme que la demanderesse n'apporte aucun élément de fait démontrant l'existence d'une discrimination ou d'un harcèlement ;

Madame X affirme que la société aurait recruté un contrôleur de gestion pour prendre son poste de contrôleur France ;

La société fournit un organigramme de ses services et le livre d’entrées-sorties du personnel desquels il ressort que l'embauche correspond à un poste de contrôleur de gestion international ;

Madame X affirme que la société lui aurait indiqué son changement de poste (contrôleur de gestion groupe au lieu de France) à l’occasion du changement d'organisation ;

La société affirme que la demande d’avenant au contrat de travail serait du fait de Madame X, mais n'apporte pas la preuve de la demande et encore moins de la réponse de la société ;

La société affirme qu’elle n'a pas proposé à Madame X de changement de poste ;

La société prend des dispositions pour que Madame X ait accès à un environnement élargi de la société ;

Il n'est pas démontré que ce changement aurait néanmoins eu lieu même si Madame X devait rester à son poste ;

Madame X, avec l'accord de la société, a par ailleurs engage des discussions avec un organisme de formation en anglais pour changer de manière significative la fréquence de ses cours ;

La société n'explique pas en quoi l'absence de changement de poste aurait cependant rendu nécessaire le passage de Madame X à des cours intensifs d'anglais si elle était restée contrôleur de gestion France ;

Les comptes-rendus des délégués du personnel par lesquels Madame X dénonçaient le harcèlement discriminatoire dont elle était la victime ;

L'un de ces comptes-rendus a été transmis au Directeur général de la société le 1 er septembre ;

Madame X était convoquée le 6 pour un entretien préalable ; Vu l'attestation de Madame Z;

Cette attestation démontre que la DRH a colporte a plusieurs reprises au personnel des informations confidentielles sur l'état de sante de Madame X ;

En outre que la DRH critique en public le bien fondé des arrêts de travail de Madame X ;

Ces rumeurs se sont de fait propagées dans l'entreprise ;

La propagation de telles rumeurs a la nature de harcèlement moral ; Vu les articles L1132-1, L1132-4 et L1134-1 du Code du travail ;

Vu les articles L1152-1, L1152-2 et L1154-1 du Code du travail ;

En conséquence, le Conseil juge que la société s'est rendue coupable de harcèlement moral discriminatoire à l'égard de Madame X, décide que la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de sante de Madame X est fondé et fixe le préjudice à 24 200 euros.

2.2) Sur les dommages intérêts pour harcèlement

Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile ;

Attendu qu’a l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres a les fonder ;

Attendu qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément a la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ;

Attendu que Madame X ne démontre pas en quoi cette demande pour un préjudice séparé serait fondée ;

Le Conseil considère la demande non fondée et la rejette.

En conclusion, le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section Encadrement :

  • JUGE que le licenciement de Madame X est nul et qu'il n’y a pas lieu à réintégration de la salariée.
  • CONDAMNE en conséquence la SA SEDIVER à verser à Madame X:

. 24 200€ (vingt-quatre mille deux cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

. 2 000€ (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 13/06/18

Le Défenseur des droits, qui est un amicus curiae, est intervenu volontairement à l’instance prud’homale de la Responsable juridique pour présenter ses observations (pdf joint).

La décision du DDD (pièce jointe en pdf) ;

Aux termes de sa décision le défenseur des droits affirme que :

« Les éléments recueillis au cours de l’enquête permettent de considérer que Madame Y n’a pas bénéficié d’aménagement effectifs de son poste, qu’elle a en conséquence fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire et que son licenciement pour un motif manifestement disproportionné d’avoir refusé un stage à une candidate, doit s’analyser dans ce contexte comme une mesure d’éviction discriminatoire ».

De même, s’agissant du traitement discriminatoire subi par Madame Y à compter de sa première hospitalisation et de l’obligation qui s’en est suivie d’aménager sa charge de travail, le Défenseur des droits relève que :

« D’autre part, il apparaît que la société X n’a pas réagis aux alertes que Madame Y a émises sur la dégradation de son état de santé et enfin, que Madame Y a été marginalisée dans un environnement de travail stigmatisant pour les salariés dont l’état de santé est fragilisé, en ce qu’il est perçu comme un moindre investissement professionnel. »

  •  

Le Défenseur des droits constate donc que Madame Y a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé, dès lors que l’absence d’aménagement de son poste a créé un environnement professionnel ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer, à son détriment, un environnement intimidant, hostile, dégradant et humiliant ».

Enfin, concernant, le licenciement de Madame Y, le Défenseur des droits relève que :

« Aussi, dès lors que la société X ne présente aucun élément objectif à l’appui du licenciement de Madame Y, et dont il a été démontré qu’il est consécutif à sa marginalisation provoqué par la critique de l’allègement médical de sa charge de travail, il apparaît comme un prétexte pour l’évincer en raison de son état de santé fragilisé et comme un licenciement discriminatoire. A ce titre, il encourt la nullité en application de l’article L.1132-4 du Code dutravail. »

L’affaire a été plaidée devant le Conseil de prud’hommes de Paris – section encadrement, le 16 mai 2018 et le délibéré fixé au 27 juillet 2018.

A suivre.

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Par frederic.chhum le 10/06/18

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) a participé à la Juris’Run le 10 juin 2018.

832 avocats ont participé à cette course (5km ou 10 km).

C’était l’occasion de voir les confrères (sportifs) dans un autre contexte et malgré tout de maintenir l’esprit (sportif) de compétition.

La Course a débuté à 10h le matin. Le parcours sur un chemin en terre était très agréable.

Echauffement, ambiance sportive et compétitive, et étirements.

Les avocats sont sportifs !

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Par frederic.chhum le 10/06/18

Dans un jugement du 6 avril 2017, le Conseil des prud’hommes de Paris a condamné la société LAVINIA à verser au salarié sommelier la somme de 8.000 euros répartie comme suit :

  • 7.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
  • 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties n’ont pas fait appel, le jugement est définitif.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, sommelier.

1) Rappel des faits

Monsieur X a été engagé par la société LAVINIA France, en qualité de sommelier, selon contrat à durée indéterminée du 14 avril 2014.

Dans le cadre de ses fonctions Monsieur X était en charge de l’accueil et du conseil de la clientèle, de la vente des services complémentaires LAVINIA, et de la qualité de l’espace de vente et des réserves.

Alors que Monsieur X a toujours donné pleine satisfaction à LAVINIA, cette dernière l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement, pour le 12 juin 2015.

Lors de l’entretien préalable du 12 juin 2015, Monsieur X a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Monsieur X s’est vu notifier un  licenciement « pour cause réelle et sérieuse ».

2) Le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 6 avril 2017

Le licenciement par LAVINIA était motivé comme suit :

« ... nous vous informons par la présente de votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

- Le 13 mai 2015, vous avez laisse des clients seuls dans la cave à 14°. Pour la simple et bonne raison «  qu’ils étaient là depuis 15 minutes et que vous aviez autre chose à faire ». Ceci est contraire aux règles de procédure interne qui vous ont été expliquées, la cave à 14° étant une zone contenant des marchandises sensibles et dans laquelle il est interdit de laisser des clients sans surveillance.

Le 14 mai 2015, vous avez quitté votre poste pour ôter votre uniforme et remettre vos vêtements civils alors que des clients étaient encore présents en magasin, attendant d'être servis. Vous avez également déclaré à ces clients que le magasin était fermé, ce qui n'était pas le cas.

Le 15 mai 2015, l'adjoint au responsable de magasin vous a demandé d'être présent au restaurant pour le service du midi afin de conseiller les clients sur le yin servi. Vous avez refusé d'y aller en prétextant gue ceci ne faisait pas partie de votre travail Vous avez ensuite répété ce même argument face au directeur du magasin. Or, vous avez signe en date du 14 avril 2014 un contrat de travail vous donnant le titre de sommelier, ce contrat prévoyant en outre que la liste des tâches à effectuer n'était ni limitative, ni exhaustive.

Cet acte d'insubordination, outre le refus délibéré de respecter les protocoles de sécurité de l'entreprise, n'est pas admissible et rend impossible la poursuite de votre contrat. /...» ;

Le Conseil de Prud’hommes de Paris a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il a statué comme suit :

« Attendu que le licenciement intervient pour trois motifs : avoir laissé les clients seuls dans la cave à 14 °, avoir ôté son uniforme avant la fin du service et avoir refusé d'être présent au restaurant pour conseiller les clients ;

Attendu sur les deux premiers motifs, que la SAS LAVINIA FRANCE produit deux notes de service dans lesquelles il est indiqué que le personnel n'est autorisé à ôter son uniforme qua partir du moment où le dernier client a quitté la surface des ventes, et qui indique que le client voulant pénétrer dans la cave à 14 ° ne pourra se faire ouvrir la porte que par un sommelier, ledit sommelier devra impérativement rester avec le client dans la cave à 14 ° tant que celui-ci en aura la nécessité ;

Attendu cependant, n'est pas établi que Monsieur X avait été destinataire de ces documents et connaissait ces règles, dans la mesure ou le document n'est pas signe par lui ;

Dès lors le Conseil rejette les deux premiers griefs ;

Attendu également que sur le troisième grief, Monsieur X produit l'attestation d'un de ses collègues, Monsieur Z, qui précise :

« En ma qualité de chef de cuisine, j'atteste avoir vue très régulièrement Mr X effectuait le service des vins et le service en salle au restaurant Lavinia sur les mois d'avril mai et juin.

J'atteste également avoir vu Mr X  le 15 mai entre 12 h et 14 h en train d'effectuer le service en salle au restaurant. » ;

Des lors, le Conseil rejette également le troisième grief.

En conséquence, le Conseil, au vu des éléments du dossier, constate que les faits ne sont pas établis et dit que le licenciement de Monsieur X  ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Attendu que selon les dispositions de l'article L.1235-5 du Code du Travail, Monsieur X a droit en cas de licenciement abusif a une indemnité calculée selon le préjudice subi ;

Attendu que Monsieur X produit une attestation Pole Emploi certifiant a été indemnise durant la période du 28 aout 2015 au 31 mars 2016, soit 213 jours ;

Attendu que son licenciement lui a causé un préjudice, et que ce préjudice doit être réparé ;

En conséquence, le Conseil condamne la SAS LAVINIA FRANCE à lui verser la somme de 7,000 euros. »

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Par frederic.chhum le 08/06/18

M. X, licencié le 12 août 2004 pour inaptitude médicale par la société Air France, a sollicité le 24 janvier 2005 auprès de Pôle emploi Picardie sa prise en charge au titre de l’assurance chômage.

Il a été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 8 mars 2005 et jusqu’au 31 mai 2011, mois de son 65ème anniversaire, avec dispense de recherche d’emploi.

Le 4 janvier 2012, Pôle emploi Picardie l’a mis en demeure de rembourser les allocations chômage perçues au motif qu’il résidait aux Etats-Unis durant la période indemnisée.

Par arrêt du 23 juin 2015, l’allocataire a été condamné par la Cour d’appel d’Amiens à payer à Pôle emploi Picardie la somme de 193 999,27 euros.

Il s’est pourvu en cassation.

Pour lire l'intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/salarie-cadres-cadres-dirigeants-pour-percevoir-les-allocations-assurance,28699.html#WJgKDkM0rIZfkuyD.99

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Par frederic.chhum le 06/05/18

C’est ce que vient d’affirmer la Cour de cassation dans 6 arrêts du 18 janvier 2018.

En l’absence de contrat écrit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée, le contrat conclu avec un pigiste est, en principe, un contrat à durée indéterminée, forme normale du contrat de travail.

Sauf la faculté pour l’intéressé de solliciter la requalification de la relation de travail en collaboration permanente dès lors qu’il est tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l’entreprise de presse à laquelle il collabore, les dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ne trouvent pas à s’appliquer au contrat de travail du journaliste rémunéré à la pige.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.
En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/droit-des-journalistes-absence-contrat-travail-ecrit-journaliste-pigiste-est,28409.html#jckxYGtsiaLrpJ1u.99

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Par frederic.chhum le 27/04/18

Les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a alloué à la salariée des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'absence de mesures de prévention en matière de harcèlement moral, quand bien même la salariée avait été indemnisée par la juridiction pénale pour l'infraction de harcèlement moral retenue à l'encontre de son employeur. 

Mme Y..., salariée de M. Z... depuis le 1er juillet 1990, a déposé plainte pour harcèlement contre son employeur le 20 novembre 2006 et saisi le conseil de prud'hommes le 2 mai 2007 pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur.

Elle a été licenciée pour inaptitude le 23 septembre 2008.

La chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Douai a, par décision du 26 juin 2009, reconnu M. Z... coupable de faits de harcèlement moral et l'a condamné à payer à ce titre une somme à titre de dommages-intérêts à la salariée.

Statuant en matière sociale, la cour d'appel de Douai a, par décision du 28 octobre 2016, dit nul le licenciement pour inaptitude en raison des faits de harcèlement, et condamné M. Z... au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour la nullité du licenciement, ainsi que d'une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

L'employeur faisait notamment grief à l'arrêt de le condamner à payer à Mme Y des dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur.

La Cour de cassation affirme que « les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a alloué à la salariée des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'absence de mesures de prévention en matière de harcèlement moral, quand bien même la salariée avait été indemnisée par la juridiction pénale pour l'infraction de harcèlement moral retenue à l'encontre de son employeur ».

Cet arrêt doit être approuvé.

C. cass. 16 avril 2018, n° 16-29072

https://juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20180412-1629072

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Par frederic.chhum le 26/04/18

Négocier une rupture conventionnelle ou une transaction avec son employeur n’est jamais chose aisée.
 

Or, il existe un aspect qui est souvent négligé par les salariés dans ce cadre mais qui peut donner lieu à de bien mauvaises surprises : les effets de la rupture conventionnelle ou d’un licenciement suivi d’une transaction sur l’indemnisation par l’assurance chômage (Pôle Emploi).

Lorsqu’il négocie une rupture conventionnelle ou une transaction, le salarié peut en effet optimiser à son profit les règles de Pole Emploi.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/negociation-une-rupture-conventionnelle-une-transaction-comment-optimiser-les,28368.html#A31dYg6Doj843lql.99

 

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Par frederic.chhum le 20/04/18

Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, il en résulte que la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement était applicable en l'espèce (rupture conventionnelle).

Madame Y a été engagée par la société cabinet Colin Henrio (la société) le 1er avril 2008 en qualité d'assistante juridique.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.

Le 7 janvier 2011, un protocole de rupture conventionnelle a été signé entre les parties et le contrat de travail a pris fin le 22 février 2011.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

L'article 8-5-1 de la convention collective des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, dans sa rédaction alors applicable, ensemble le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et l'article L. 1121-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.

La Cour d’appel de Rennes a débouté la salariée de sa demande d’indemnité de non-concurrence mais lui a accordé 15 000 euros de dommages intérêts pour préjudice subi.

La Cour d’appel de Rennes  a dit que « la clause de respect de la clientèle s'assimile à une clause de non-concurrence illicite et a condamné l'employeur à payer à la salarié 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi ».

La Cour d’appel a retenu que l'article 8-5-1 de la convention collective des experts-comptables qui s'applique aux parties, s'il prévoit des modalités relativement à la contrepartie financière des clauses de non-concurrence, n'envisage que les hypothèses de licenciement et de la démission et non de rupture conventionnelle en sorte que la salariée ne peut se prévaloir de ses dispositions.

Dans son arrêt du 18 janvier 2018, n°15-24002, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes.

Elle relève que le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, il en résulte que la contrepartie prévue par la convention collective en cas de licenciement était applicable en l'espèce (rupture conventionnelle).

En conséquence, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes mais seulement en ce qu'il dit la clause de non-concurrence illicite et condamne la société cabinet Colin Henrio à payer à Mme Y... la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi à ce titre.

L’affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Angers.

L’arrêt est publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation ce qui lui donne une plus grande autorité.

Cette jurisprudence doit être approuvée.

Source : légifrance

C. cass. 18 janvier 2018, n° 15-24002 (rupture conventionnelle / clause de non concurrence/ CCN Experts comptables)

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036584576&fastReqId=475322899&fastPos=32

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