Par frederic.chhum le 13/03/18

La rupture conventionnelle collective (RCC) n’emprunte finalement à la rupture conventionnelle individuelle que le nom.

Si la version individuelle constitue un mode de rupture amiable du contrat de travail, négocié directement entre le salarié concerné et son employeur, la version collective s’inscrit quant à elle dans le cadre d’un accord collectif conclu entre l’employeur et les syndicats et sur la base duquel les salariés peuvent présenter leur candidature pour adhérer au dispositif.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-individuelle-collective-quelles-differences-termes,27951.html#7KbO2joVxM7eCCkc.99

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Par frederic.chhum le 11/03/18

La société Canal plus a eu recours, entre le mois de septembre 1996 et le mois de juillet 2013, avec une interruption de juin 2000 à août 2005, aux services de M. Y..., dans le cadre d'engagements à la journée, en qualité de consultant.

Le salarié a demandé aux prud’hommes la requalification des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Par arrêt du 27 avril 2016, la cour d’appel de Rennes a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à effet du 1er novembre 1996, a dit que la rupture des relations contractuelles s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Canal + s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 31 janvier 2018, n°16-19551, la Cour de cassation rejette le pourvoi de Canal +.

1)Sur la requalification des CDD en CDI

La Cour de cassation affirme que « l'employeur ne justifiait pas du caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié depuis 1996 et relevé que les lettres d'engagement ne mentionnaient pas de motif précis de recours à des contrats à durée déterminée ».

Dès lors, elle conclut que la cour d'appel, qui en a déduit par des motifs non critiqués que les contrats à durée déterminée successifs devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

2) Sur les rappels de salaires pendant les périodes interstitielles

La Cour de cassation indique que « c'est dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation des éléments de fait et de preuve que la cour d'appel a constaté, hors toute dénaturation et sans avoir à répondre à des conclusions imprécises relatives aux temps de trajet dont aucune quantification n'était proposée par le salarié, que ce dernier n'était pas dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et n'avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l'employeur entre chaque engagement ».

3) Sur l’interruption de la collaboration entre juin 2000 et août 2005 : requalification des CDD en CDI au 1er CDD irrégulier (septembre 1996) nonobstant une interruption de collaboration

La cour de cassation relève « qu'ayant constaté qu'en dépit d'une interruption de juin 2000 à août 2005, l'entreprise de presse audiovisuelle avait, pendant une longue période, régulièrement fourni du travail au salarié, qui avait tiré de son activité de journaliste l'essentiel de ses ressources pendant toute la période en litige, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait fait de ce salarié, même rémunéré à la pige, un collaborateur régulier auquel devait être reconnu le statut de journaliste professionnel ».

Elle ajoute que la Cour d’appel a exactement décidé que « par l'effet de cette requalification depuis le jour de l'engagement du salarié par un contrat à durée déterminée irrégulier, le salarié était en droit de se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à cette date, nonobstant une interruption dans la relation de travail pendant plusieurs années ».
 

Legifrance

c. cass .31/01/2018, n°16-19551

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036635521&fastReqId=856570224&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 11/03/18

L'évolution de la jurisprudence, qui a exclu de l'assiette de référence du calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles diverses sommes figurant au compte 641 mais n'ayant pas la nature juridique de salaires, conduit à priver de pertinence le recours à ce compte pour la mise en oeuvre des dispositions des articles L. 2325-43 et L. 2323-86 du code du travail.

Au visa des articles L. 2323-86 et L. 2325-43 alors applicables, et L. 3312-4 du code du travail, la Cour de cassation affirme que  « sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s'entend de la masse salariale brute constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».

Aux termes de l'article L. 3312-4 du code du travail, les sommes attribuées en application de l'accord d'intéressement n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Contestant l'assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles appliquée par l'entreprise, le comité d'entreprise de la société Revillon chocolatier a, par acte du 7 novembre 2013, saisi le tribunal de grande instance pour obtenir paiement d'un rappel de chacune de ces subventions.

La Cour d’appel de Lyon a condamné l'employeur à payer certaines sommes au titre de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.

La Cour d’appel retient qu'il est de principe constant que, sauf engagement plus favorable qui n'est pas caractérisé en l'espèce, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement au comité d'entreprise et de la contribution aux activités sociales et culturelles s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 « rémunérations du personnel » tel que défini par le plan comptable général, à l'exception des sommes correspondant à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail.

Elle ajoute que les sommes payées à titre de provision sur intéressement ne sauraient être déduites de la base de calcul comme constituant un élément de rémunération à caractère salarial.

La société s’est pourvue en cassation.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de LYON.

Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s'entend de la masse salariale brute constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».

Aux termes de l'article L. 3312-4 du code du travail, les sommes attribuées en application de l'accord d'intéressement n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

C’est un revirement de jurisprudence.

Pour calculer l’assiette de référence du calcul des subventions CE, la Cour de cassation abandonne la référence au compte 641 et prend désormais en compte les gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».

 

Source Légifrance

Cour de cassation 7 février 2018, n°16-16086

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036635578&fastReqId=658970315&fastPos=6

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Par frederic.chhum le 11/03/18

The Macron ordinances of 22 September 2017 and the decree of 25 September 2017 (No. 2017-1398) on the revalorization of the dismissal indemnity have changed the situation regarding the conventional termination indemnity.

Since its creation in 2008, the conventional termination (rupture conventionnelle) has been phenomenally successful.

In 2017, nearly 421,000 conventional terminations were approved.

In practice, the conventional termination has become so widespread that, from now on, employers are almost systematically attempting to negotiate a conventional termination before triggering a dismissal procedure.

However, in this negotiation, employer and employees are not on an equal footing.

It is indeed difficult for an employee to know what he is entitled to and how far he can go in the negotiation of his conventional termination. Especially since in practice, in 50% of cases, the conventional termination is actually a disguised dismissal.

Employees must therefore know how to negotiate their departure.

Of course, in all cases, it is strongly recommended to be assisted by a lawyer to guarantee the preservation of your rights.

1) What is the minimum amount my employer has to pay me?

At a minimum, your employer must pay you a specific termination indemnity equivalent to the legal indemnity that would be due in case of dismissal, or the conventional dismissal indemnity if it is more favourable.

NB: The conventional dismissal indemnity is however not applicable and only the legal indemnity is due 1) in the companies that do not fall within the scope of the ANI (the Inter-professional National Agreement) of 11 January 2008; 2) in companies that have concluded a collective agreement expressly providing for the payment of the sole legal indemnity in the event of a contractual Termination.

Example: For employees in the publishing sector whose employer is not a member of either Medef (Movement of French Enterprises), CGPME (Confederation of Small and Medium-sized Enterprises) or UPA (Artisanal professional Union), the minimum conventional termination indemnity is the legal indemnity and not the Conventional one (CA Nancy, Ch. Soc., August 30, 2017, n ° 16/02668).

For the conventional dismissal indemnity, reference should be made to the provisions of the collective agreement applicable in the company.

For the legal dismissal indemnity, it is due as soon as the employee has 8 months of seniority with his employer.

It amounts to 1/4 of salary per year of seniority up to 10 years and 1/3 beyond.

The salary to be taken into consideration for the calculation is, according to the most advantageous formula, one twelfth of your gross remuneration of the last twelve months preceding the dismissal, or one-third of the last three months. (C. Art R. 1234-4)

This amount is, however, only a minimum and it is therefore perfectly possible to negotiate a conventional supra-legal termination indemnity.

NB: You will also need to get the balance of your paid leaves and your RTT (working Time Reduction) if applicable.

2) How much can I negotiate a "supra legal" indemnity?

To negotiate at best, it is necessary to "benchmark" according to the amount that you could obtain in the event of abusive / without real and serious cause dismissal before a Labour Court or a Court of Appeal.

Thus, the conventional termination indemnity to be negotiated may amount to the sum of the following amounts:

  • Compensation in lieu of notice: the duration of your notice period is provided for in the collective agreement applicable in your company (generally 1 to 3 months depending on whether you are an employee or an executive) or, failing that, by article L. 1234- 1 of the French Labour code (1 to 2 months depending on your seniority);
  • Subsequent paid leaves, equal to 10% of the gross amount of your compensation in lieu of notice;
  • The conventional dismissal indemnity or, failing that, the legal conventional indemnity;
  • A "supra-legal" indemnity calculated on the basis of the maximum indemnity provided for in the indemnity scale (see our previous brief: https://www.village-justice.com/articles/orders -macron-changing--for-employees-with-cap-on, 25765.html)

• If you have less than 1 year of seniority: the equivalent of 1 month's salary;

• If you have 1 year of seniority: the equivalent of 2 months’ salary;

• If you have 2 years of seniority: the equivalent of 3.5 months’ salary;

• If you have 3 years of seniority: the equivalent of 4 months’ salary;

• If you have 4 years of seniority: the equivalent of 5 months’ salary;

• If you have 5 years of seniority: the equivalent of 6 months’ salary;

• If you have 6 years of seniority: the equivalent of 7 months’ salary;

• If you have 7 to 8 years of seniority: the equivalent of 8 months’ salary;

• If you have 9 years of seniority: the equivalent of 9 months’ salary;

• If you have 10 years of seniority: the equivalent of 10 months’ salary;

• If you have 11 years of seniority: the equivalent of 10.5 months’ salary;

• If you have 12 years of seniority: the equivalent of 11 months’ salary;

• If you have 13 years of seniority: the equivalent of 11.5 months’ salary;

• If you have 14 years of seniority: the equivalent of 12 months’ salary;

• If you have 15 years of seniority: the equivalent of 13 months’ salary;

• If you have 16 years of seniority: the equivalent of 13.5 months’ salary;

• If you have 17 years of seniority: the equivalent of 14 months’ salary;

• If you have 18 years of seniority: the equivalent of 14.5 months’ salary;

• If you have 19 years of seniority: the equivalent of 15 months’ salary;

• If you have 20 years of seniority: the equivalent of 15.5 months’ salary;

• If you have 21 years of seniority: the equivalent of 16 months’ salary;

• If you have 22 years of seniority: the equivalent of 16.5 months’ salary;

• If you have 23 years of seniority: the equivalent of 17 months’ salary;

• If you have 24 years of service: the equivalent of 17.5 months’ salary;

• If you have 25 years of service: the equivalent of 18 months’ salary;

• If you have 26 years of seniority: the equivalent of 18.5 months’ salary;

• If you have 27 years of seniority: the equivalent of 19 months’ salary;

• If you have 28 years of seniority: the equivalent of 19.5 months’ salary;

• If you have 29 years of seniority or more: the equivalent of 20 months’ salary.

  • What if you are being harassed?

The existence of a situation of moral harassment (harcèlement moral) makes it possible to remove the indemnities granted in case of unfair dismissal / without real and serious cause before the Labour Court.

In such a case, the employee is entitled to claim compensation that cannot be less than 6 months' salary, regardless of his seniority and the size of the company (C. Art. 1235-3-1)

Thus, this may be a good argument for increasing the amount of the supra legal indemnity in the context of negotiating a conventional termination.

However, you must be careful because this strategy can also be the cause of a blocking of the negotiation.

Indeed, an employer can quickly become suspicious when the employee refers to the term harassment during the bargaining process because, in such a case, the conventional termination agreement is void. (See in particular Cass Soc., June 09, 2015: No. 14-101.92)

In practice, the conventional break is often accompanied by the signing of a transaction that ensures the employer against any risk of litigation that may arise.

3) What is the tax and social regime of the conventional termination indemnity?

The tax and social system of the indemnity paid in the case of a conventional termination agreement differs greatly depending on whether or not the employee has reached the retirement age.

Besides, case of It can be noted that this distinction was not applicable to the indemnity grated in a Collective Mutual Agreed Termination (Rupture conventionelle collective), which always benefits from a preferential regime regardless of whether or not the employee has reached the retirement age.

3.1) Hypothesis 1: General case:

Income tax: The conventional termination indemnity is exempt from tax up to the highest of the following amounts:

- The amount of the legal or contractual dismissal indemnity;

- Twice the amount of the gross annual remuneration received during the calendar year preceding; or the termination of the employment contract;

- 50% of the amount of the indemnity paid.

In all cases, the fraction of the indemnity that exceeds 6 times the annual ceiling of social security (238,392 euros in 2018) is subject to income tax. (C. General Taxes Article 80 Duodecies)

Social security contributions: The fraction of the conventional indemnity exempt from income tax is also exempt from social contributions but only within the limit of 2 times the annual social security ceiling (79,464 euros in 2018).

However, if the total amount of compensation exceeds 10 times the annual ceiling of social security (397,320 euros in 2018), it will be subject to social security contributions from the first euro. (Social Security Act, art L. 242-1, 1. 6 °)

CSG-CRDS: The CSG-CRDS will apply only on the fraction of the indemnity exceeding the amount of the legal or conventional dismissal indemnity. It will apply from the first euro if the total amount of compensation paid exceeds 10 times the annual ceiling of social security (238.392 euros in 2018).

3.2) Hypothesis 2: You have reached the legal retirement age:

Income Tax: The conventional termination indemnity is fully subject to income tax. (Social Security Act, art L. 242-1, 1. 6 °)

Social security contributions: The conventional termination indemnity is fully subject to social security contributions.

CSG-CRDS: The CSG-CRDS applies on the full amount of the conventional termination indemnity.

In this case, it is preferable to "come back" to a dismissal / transaction that only allows to benefit from a tax and social security contributions exemption according to article 80 duodecies of the General Tax Code.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 06/03/18

CHHUM AVOCATS publie un article dans le Journal du Management Juridique de Mars/avril 2018 intitulé Rupture Conventionnelle Collective : comment ça marche ?

Cet article est rédigé par Maître Frédéric CHHUM et Maître Marilou OLLIVIER.

Pour lire l’article cliquez sur le lien ci-dessous (c’est à la page 26/27)

http://fr.calameo.com/read/00000017854d9b8429784

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Par frederic.chhum le 05/03/18

Il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire.

La cour d'appel, qui a relevé, d'abord, que le reçu pour solde de tout compte ne mentionnait qu'une seule somme globale, sans inventaire détaillé des sommes payées, et, ensuite, que le bulletin de salaire annexé à ce reçu n'était pas de nature à constituer le reçu pour solde de tout compte exigé par l'article L. 1234-20, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

***
1) Rappel des faits

Mesdames D et Y, placées en dispense d'activité à compter respectivement des 18 août et 31 décembre 2001 et, jusqu'à leur mise à la retraite prévue au 31 mars et 31 octobre 2009 en vertu du protocole d'accord sur l'aménagement des fins de carrière du 23 décembre 1999 (AFC 99) et d'un avenant à leur contrat de travail, ont demandé à bénéficier du décret du 18 juillet 2008 qui a modifié le calcul de l'indemnité de licenciement et donc de l'indemnité de départ à la retraite pour la porter au double du montant initialement prévu.

La société leur ayant opposé un refus, elles ont saisi la juridiction prud'homale.
Dans un arrêt du 3 mars 2016, la Cour d’appel a :

  • rejeté le moyen tiré de l'irrecevabilité des demandes fondée sur le reçu pour solde de tout compte,
  • dit que le reçu pour solde de tout compte n'a pas été établi conformément à la loi et
  • considéré que le solde de tout compte était privé d'effet libératoire pour la nature de la somme comprise,
  • déclaré recevables les demandes des salariées et de le condamner à leur payer une somme.

La société s’est pourvue en cassation.

2) L’arrêt du 14 février 2018

Le pourvoi a été rejeté dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-16617).

A cet égard, la Cour de cassation relève qu’ « il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; que le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire ».

Dès lors, la Cour de cassation conclut que « la cour d'appel, qui a relevé, d'abord, que le reçu pour solde de tout compte ne mentionnait qu'une seule somme globale, sans inventaire détaillé des sommes payées, et, ensuite, que le bulletin de salaire annexé à ce reçu n'était pas de nature à constituer le reçu pour solde de tout compte exigé par l'article L. 1234-20, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

3) Ce qu’il faut retenir

Il faut retenir que :

  • l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ;
  • le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

4) Conseil de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) aux salariés : N’hésitez pas à dénoncer votre STC dans les 6 mois

Si un salarié saisit le Conseil de prud’hommes, il lui est conseillé de dénoncer son solde de tout compte dans les 6 mois de la remise de celui-ci.

Cette dénonciation permet au salarié évidemment d’encaisser les sommes correspondant aux indemnités de rupture (préavis, solde de congés payés, indemnités de licenciement).

Source Légifrance

C. cass. 14 février 2018 (n°16-16617).

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036648673&fastReqId=1145269382&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 02/03/18

Il est conseillé aux salariés qui demandent des heures sup’ aux prud’hommes de :

  • produire un décompte quotidien avec l’heure de début et de fin de travail ;
  • produire tout élément complémentaire pour corroborer ce décompte (e-mail, attestation, etc.).

Au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation relève que pour rejeter la demande en paiement au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que :

  • la salariée ne verse aux débats qu'un tableau récapitulatif des heures qu'elle aurait réalisées du 1er janvier 2008 à la date de son premier arrêt de travail,
  • ce décompte ne porte aucun détail sur les activités réellement effectuées, ne mentionne aucune pause méridienne et comporte de manière surprenante, pour chaque jour de ces 5 années, une heure début et fin de journée identique, alors même que ses activités l'amenaient à se déplacer en région et à effectuer des horaires décalés, que
  • ce seul document ne permet pas de supposer que l'intéressée a réellement effectué des heures supplémentaires et, à défaut de produire d'autres éléments, n'est pas de nature à étayer ses prétentions.

Madame Y, engagée le 24 mai 1997 par la société Glaxosmithkline, a occupé en dernier lieu un poste de directrice régionale.

Elle a été licenciée pour motif disciplinaire.

La Cour d’appel de Versailles avait rejeté ses demandes d’heures supplémentaires.

La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 31 janvier 2018 (n°16-12185), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles sur les heures supplémentaires.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/heures-juges-doivent-verifier-employeur-24831.htm

Source : legifrance

Cass. soc. 31 janvier 2018, n°16-1218

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036584759&fastReqId=1703846751&fastPos=1

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Par frederic.chhum le 27/02/18

Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle a connu un succès phénoménal.
Sur l’année 2017, près de 421.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées.

En pratique, la rupture conventionnelle s’est tellement généralisée que, désormais, les employeurs tentent quasi-systématiquement de négocier une rupture conventionnelle avant de déclencher une procédure de licenciement.

Bien entendu, dans tous les cas, il est fortement recommandé de se faire assister par un avocat afin de garantir la préservation de ses droits.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-combien-negocier-rupture-conventionnelle,27827.html#qA7C1GFcRl5G5vlF.99

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Par frederic.chhum le 20/02/18

C’est un arrêt est un peu Crazy.

Devant la cour d’appel de Paris, la show manager du Crazy a revisité le Code du travail ; elle réclamait le paiement d’heures supplémentaires, le non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et une indemnité pour travail dissimulé, elle demandait aussi que sa prise d’acte de rupture produise les effets d’un licenciement ainsi que des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Les parties peuvent faire un pourvoi devant la Cour de cassation dans un délai de 2 mois.

Maître Frédéric CHHUM est avocat de la show manager.

Pour lire la suite de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/crazy-horse-une-show-manager-obtient-que-prise-acte-produise-les-effets,27245.html#z401qozFwV1Ydcbd.99

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 02/02/18

This Template agreement is intended for companies and unions that wish to set up Collective Mutual Agreed Termination (CMAT) [Rupture conventionelle collective] in accordance with Articles L.1237-19 and following of French Labour Code.

It is however specified that it is a standardized template which imperatively needs to be adapted to the peculiarities of each company and the targets pursued.

Collective Mutual Agreed Termination (CMAT): Template collective agreement for (...)

NB: The agreement creating the CMAT is a majority collective agreement signed by representative unions that obtained at least 50% of the votes at the last employee’s elections (Article 40, III, Ordinance 2017-1387 of 22 Sep. 2017)

The validly concluded agreement must then be approved by the territorially competent DIRECCTE (Director of regional companies, competition, consumption, labor and employment/ Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi),.

No deadline is provided for the transmission of the agreement for approval but the employer has every interest to act as soon as possible as in the absence of approval by DIRECCTE, the agreement cannot take effect.

Template collective agreement on CMAT.

(Articles L. 1237-19 and following of French Labour Code)

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ENTER:

_____________, registered under number _________, whose registered head office is _______________________, represented by M./Mrs. _________________ in his quality of __________.

AND:

(1) The representative trade union organization __________, represented by Mr / Ms. ______________, in his quality of ___________.

 

(2) The representative trade union organization __________, represented by Mr./Mr. ______________, as ___________.

(3) The representative trade union organization __________, represented by Mr / Ms. ______________, in his quality of ___________.

(4) The representative trade union organization __________, represented by Mr / Ms. ______________, in his quality of ___________.

PREAMBULE:

This Agreement is concluded in the context presented to the [Economic and Social Committee / Works Council / Staff Delegates (Comité social et économique / au Comité d’entreprise / aux délégués du personnel)] at the meeting __ / __ / __.

[Explain the reasons for using CMAT: downsizing to maintain competitiveness, due to economic difficulties, reorganization, abandonment of activity, etc.]

IT HAS BEEN AGREED AS FOLLOWS:

 

Article 1 - Presentation of the device

1.1 - The collective Mutual Agreement Termination set up by this agreement is governed by Articles L. 1237-19 et seq. French Labour Code.

This agreement establishes a system whereby lay-offs (dispositif de suppression d’emplois) can be made solely on the basis of voluntary termination (depart volontaire) and without redundancies (licenciement économique).

1.2 - The company __________ will offer employees fulfilling the conditions referred to in Article 9 a termination in their employment contract by mutual agreement.

If their application is accepted, the employment contract will be broken under the conditions below.

 

Article 2 - Date of entry into force and duration of the agreement

2.1 - This agreement will not take effect until it has been approved by the DIRECCTE of [insert location].

2.2 - It is concluded for a duration of __________.

2.3 - It can be renewed once, for a maximum duration of _____, if the number of desired departures is not reached during the initial period.

[If applicable, specify the terms and conditions of the renewal: initiative, renewal deadlines, formalization of the renewal agreement].

 

Article 3 - Information [of the Economic and Social Committee / Works Council / Staff Delegates]

3.1 - A general presentation of the device will take place on __ / __ / __, before the approval of this agreement by DIRECCTE.

A question and answer session will take place within 15 days of this first meeting.

3.2 - After the entry into force of this Agreement, [the Economic and Social Committee / Works Council will be convened / the staff representatives will be convened] every [3/6 months] as part of the follow-up of the application of the agreement.

These periodic meetings shall include the follow-up of the processing of applications submitted, the cases of casting votes, the number of actual departures and their proportion to the maximum number provided for in this Agreement.

Opinions issued by [the Social and Economic Committee / Works Council / Staff Delegates] within this framework will be forwarded to DIRECCTE.

3.3 - [In the event that a possibility of renewal is provided] In the event that a renewal of the agreement is envisaged in accordance with Article 2, a meeting [of the Social and Economic Committee / Works Council / staff representatives] will be held at least one month before the planned date of renewal.

3.4 - A meeting [of the Social and Economic Committee / Works Council / Staff Delegates] will be held on the closing date of the device in order to review its application.

The balance sheet thus drawn up shall be transmitted to the DIRECCTE within a maximum of one month after the end of the implementation of the measures referred to in Article 5.

 

Article 4 - Indemnities paid to the employee in the context of the collective contractual termination of his/her employment contract

4.1 - Employees whose application has been selected will receive an indemnity payment equal to ____________ euros [Ex: 1/2/3 months’ salary per year of seniority - Minimum = amount of the legal indemnity pay (indemnité de licenciement).

4.2 - The termination indemnity thus paid will be entirely exempt from income tax (impôt sur le revenue).

The indemnity pay will be subject to social security contributions only for the fraction exceeding twice the annual ceiling of social security (ie 79,464 euros in 2018).

The fraction of the indemnity pay corresponding to the amount of [legal / contractual] indemnity pay (la fraction de l’indemnité de rupture) will be exempted from CSG-CRDS [GSC (Generalized Social Contribution) - CGS (contribution sociale généralisée) / SDRC (Social debt repayment contribution) - CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale)].

 

Article 5 - Measures to facilitate external relocation

5.1 - [Example 1: Training] Employees whose application has been accepted and who justify a training project (projet de formation) validated by the Management shall receive an allowance that will cover all training costs up to an annual limit of _______ euros.

They will also be able to benefit from reimbursement of documentation and computer equipment costs (frais de documentation et d’équipement informatique) upon presentation of an invoice.

5.2 - [Example 2: Creation / taking over a business] Employees whose application has been selected and who justify a project to create or take over a business will benefit from a participation in the financing of this project within the limit of _______ euros.

This indemnity will be paid upon presentation of the proof of creation or takeover of business.

They will also be able to benefit from an individualized follow-up for the support of their project which notably includes help in set up of a "business plan".

5.3 - [Example 3: Differential remuneration in the event of external reclassification] Employees whose candidacy has been retained and who justify, within 12 months of their permanent exit from the workforce, a hiring on permanent or fixed-term contracts of at least 6 months from a new employer will be able to receive a pay differential.

The amount of this difference in compensation will be calculated by comparing the average previous net salary received over the last 12 months preceding the break-up and the net reclassification salary, up to a limit of ______ gross euros of CSG-CRDS monthly.

The salary differential may be paid for a maximum of 12 months following the hiring of the new employer.

5.4 - [Example 4: Geographical mobility project] Employees whose application has been selected and who justify a geographical mobility project will benefit from a mobility help of ______________ euros.

They will also benefit from a contribution to housing costs (frais de logement) up to ___% within the monthly limit of ___________ euros.

Moving assistance (aide au déménagement) and participation in housing costs may be combined with the measures provided for in Articles 5.1 to 5.3.

 

Article 6 - Maximum number of departures envisaged and associated job losses

6.1 - Under this Agreement, the maximum number of departures envisaged is __________.

6.2 - The number of jobs elimination (suppressions d’emploi associées) is _______.

These job elimination (suppression d’emploi) are distributed as follows:

[Number of job losses by occupational category, occupation, establishment, geographic area]

Article 7 - Duration of implementation of the device

The duration of implementation of the device shall be ___________ [days, months, years - free duration] from the date of entry into force of this Agreement.

Article 8 - Staff information

This agreement and the device it establishes will be presented to all staff [during a special information meeting / through the company Intranet].

Article 9 - Requirements to be an applicant (candidate)

In view of the purpose of this Agreement, the conditions to be fulfilled in acceding to a Collective Agreed Termination in this context are as follows:

[List of conditions according to the objective pursued - Ex: belonging to one of the occupational categories concerned, occupation of a job in the trades concerned, belonging to one of the targeted institutions, belonging to one of the targeted sectors of activity, seniority, training project, business creation / takeover or geographical mobility etc.]

 

Article 10 - Submission of applications.

10.1 - The application form and the list of documents in the file [will be made available to employees on the company Intranet / should be requested from the Human Resources Department].

10.2 - The complete application file must be sent [electronically / by post] to the Human Resources Department.

All applications must be [sent / submitted] no later than midnight on __ / __ / __.

10.3 - [Assuming the possibility of renewal] In the event of renewal, the renewal agreement will specify the date on which the second wave of applications will be closed.

 

Article 11 - Examination of applications.

11.1 - Applications will be examined by [the Human Resources Department / Joint Commission].

[The Director of Human Resources / Commission] will have a period of _____ days to decide.

In this context, [the Director of Human Resources / the Commission] will hear the applicant in the course of an interview.

11.2 - In case of incomplete file, [the Human Resources Department / the Commission] will invite the applicant to provide the missing parts.

The applicant will then have a period of ___ days to complete his file.

11.3 - Any refusal must be the subject of a written and reasoned reply.

Article 12 - Criteria for distinguishing CMAT Applicants

In the event that the number of applicants exceeds the maximum number of departures envisaged mentioned in Article 6, to separate the applicants, [the Director of Human Resources / the Commission referred to in Article 11] [will apply a criteria of chronological order’s applications / will give priority to employees who justify the seniority / give priority to employees who justify a project to create or take over a business / give priority to employees located in the geographical area of ________]. [Freely determined criteria]

Article 13 - Procedures for monitoring the agreement

[The Director of Human Resources / Commission referred to in Article 11] will present a report on the application of this Agreement to each periodic monitoring meeting [of the Social and Economic Committee / Works Council / Staff Delegates]], as mentioned in Article 3.2.

Article 14 - Revision of the Agreement

This Agreement may be revised, inter alia, to make such modifications as may be necessary at the regular follow-up meetings referred to in Article 3.2.

The revised agreement will be concluded and submitted to the DIRECCTE for approval under the same conditions as this agreement.

Article 15 – Litigation

In accordance with Article L. 1237-19-8 of French Labour Code, disputes relating to this agreement, its content or the regularity of the procedure cannot be the subject of a separate dispute from that relating to the decision to approval issued by the DIRECCTE with territorial jurisdiction.

Article 16 - Prohibition of dismissal for economic reasons

In accordance with Article L. 1237-19 of the Labour Code, the company waives any dismissal during the term of this agreement and until the end of its implementation.

Done in______________, on ______, in ___ (number in letters) copies, one for each part.

For the Compagny _______ For the Union (1) _________

Mr / Mrs _________________ Mr / Mrs __________________

 

For the Union (2) _______ For the Union (3) _________

Mr / Mrs ________________ Mr / Mrs __________________

For the Union (4) _______

Mr / Mrs _________________

 

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