Par frederic.chhum le 11/11/19

In its decision of October 17th 2019, the Labor Court of Paris (référés), ruling in summary proceedings, orders on the basis of Article 145 of the French Code of Civil Procedure to the company to produce the register of entry and staff release (period 2008 to 2018) and payslips (period 2016 to 2018) of 16 of Ms. X's colleagues.

The parties may appeal the order.

1) Reminder of the facts

Ms. X was hired, as of June 15, 2008, as Accounting Manager in the general accounting department of RE: SOURCES FRANCE, for an average monthly salary of € 3,667 for a 35-hour weekly schedule.

Ms. X was placed under the responsibility of a supervisor, Mrs. Y, who was under the responsibility of Mr. Z.

As of November 2009, Ms. X was on sick leave for 4 months due to hospitalization due to the declaration of a serious and chronic autoimmune disease.

On her return, while Ms. X resumed her position in therapeutic part-time, in accordance with the recommendations of her doctor and the occupational physician, she discovered that her duties and her office had been entrusted to another employee.

No part-time work rider was regularized according to his therapeutic part-time.

In April 2013, she was classified in first category disability and continues her collaboration in "part-time disability" starting in June 2013.

Ms. X was notified of her dismissal for professional deficiencies on August 28, 2018.

Believing that she had been the victim of discrimination based on her state of health, manifested by a lack of evolution of her salary for several years, Ms. X appealed to the Labor Court of Paris in her summary hearing. April 25, 2019 of a request for documents by the employer.

2) Decision of Paris conseil de prud’hommes dated October 17, 2019 (départage référés)

The Parisian Conseil de prud'hommes sitting in summary proceedings, ruling by contradictory order and at first instance:

• Orders RE: SOURCES FRANCE to produce the following documents within one month of the notification of this decision and under an overall penalty of 50 euros per day of delay for four months:

- The register of entry and exit of the staff of the company RE: SOURCES FRANCE for the period 2008/2018;

- The pay slips for the years 2016, 2017 and 2018 as well as the payslips for the month of December of each year since they hired the 16 employees referred to in the plaintiff's conclusions;

• Condemns the company RE: SOURCES FRANCE to pay Ms. X a sum of 800 euros on the basis of Article 700 of the Code of Civil Procedure;

• Recalls that this order is subject to provisional execution by operation of law.

2.1) In law

According to Article R. 1455-5 of the Labor Code, the preliminary ruling may, within the limits of the jurisdiction of the industrial tribunals, order all measures which do not meet any serious challenge or which justify the existence of a dispute;

According to Article R. 1455-6 of the same Code, the preliminary ruling can always, even in the presence of a serious dispute, prescribe the necessary conservatory or reinstatement measures, either to prevent damage imminent, either to stop a clearly unlawful disorder;

It follows from the provisions of Article L. 1132-1 of the Labor Code that no employee may be the subject of a discriminatory measure, direct or indirect, particularly as regards remuneration, because of its origin, sex, morals, sexual orientation, age, marital status or pregnancy, genetic characteristics, membership or non-membership, true or supposed, of an ethnic group, nation or race, its political opinions, its trade union or mutualist activities.

Article L. 1142-1 of the French Labor Code provides that no one may refuse to hire a person, make a transfer, terminate or refuse to renew the employment contract of an employee in consideration of gender, the status of family or pregnancy on the basis of different selection criteria according to sex, family status or pregnancy.

Article L. 1144-1 of the French Labor Code provides that when a dispute arises concerning the application of the provisions of Articles L. 1142-1 and L. 1142-2, the candidate for a job or the employee presents elements in fact suggesting direct or indirect discrimination on the grounds of sex, family status or pregnancy. In the light of these elements, it is incumbent on the defendant to prove that its decision is justified by objective factors unrelated to any discrimination.

In accordance with the provisions of Article 145 of the Code of Civil Procedure, if there is a legitimate reason for keeping or establishing before any trial the proof of facts which could be relied on in the solution of a dispute, the measures of inquiry lawfully may be ordered at the request of any interested party, on request or in summary proceedings.

It is a matter of principle that this procedure is not limited to the preservation of evidence and may also tend to their establishment.

2.2) In this particular case

The departing judge states that "In this case, the employee establishes the stagnation of her earnings as of her health difficulties and justifies having lodged claims with the employer as of 2011, also surprised by the absence of payment of the balance sheet premium she received prior to her sick leave.

In view of the elements of the discussions, it appears that the employee has a monthly increase of 40 euros in 2013, on the occasion of its passage to the package / days then 50 euros in June 2018, a monthly increase of 90 euros on eight years, as part of a general increase.

This situation is verified by the Accounting Director, Mrs Y, who indicates: "Every year, the supervisors evaluated the employees of their team and consulted each year with Mr. Z about increases in salaries and bonuses. From 2010 to 2016, I asked for an increase and bonus each year for Mrs. X, which I was very satisfied with. Mr. Z always put his name on the list (...) and deliberately blocked Ms. X's salary, I noticed that he was working on her, she is the only employee I saw in the team general accounting have no salary increase for many years ".

It therefore appears that the applicant has a legitimate reason for requesting the disclosure of documents in order to support any action on the basis of discrimination, since the anonymised documents produced by the employer do not allow a valid examination to be carried out. the wage situation ".

The presiding judge points out that "it should be recalled that respect for the private lives of employees can not in itself constitute an obstacle to the application of the provisions of Article 145 if the measure sought is based on a legitimate ground and is necessary to preserve the rights of the plaintiff ".

The Labor Court partially grants its request and order RE: SOURCES FRANCE to produce the following documents, within one month from the notification of this decision and under an overall penalty of 50 euros per day late for four months:

- The register of entry and exit of the staff of the company RE: SOURCES FRANCE for the period 2008/2018;

- Pay slips for the years 2016, 2017 and 2018 as well as payslips for December each year since the hiring of the 16 employees referred to in the Plaintiff's submissions.

It is allocated to the plaintiff a sum of 800 euros on the basis of Article 700 of the Code of Civil Procedure. The company RE: SOURCES FRANCE will be rejected of its request in this respect.

In a similar case, in an decision of April 6th 2018, the Labor Court of Paris (référés départage) had ordered FRANCE TELEVISIONS to communicate the career assessment of 19 of its employees (see our article - Discrimination: FRANCE TELEVISIONS must communicate to a salaried journalist the career assessment of its 19 colleagues – https://www.village-justice.com/articles/discrimination-the-proud-men-order-france-televisions-communicate,29113.html )

Article in French : Discrimination et référé article 145 du CPC : une salariée obtient les bulletins de paie de ses 16 collègues

https://www.village-justice.com/articles/discrimination-refere-article-145-cpc-une-salariee-obtient-les-bulletins-paie,32853.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr

.Paris: 4 rue Bayard 75008 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

Par frederic.chhum le 17/01/18

Dans le classement Décideurs 2017, CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) est classé Excellent pour le Conseil des salariés et syndicats.

CHHUM AVOCATS est classé, pour 2017, Forte Notoriété dans le Classement Contentieux à risque et Droit pénal Social.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 27/08/17

Dans un arrêt du 23 mai 2017 (n°15-22223), la Cour de Cassation a affirmé que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie » au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, et de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause.

Source Légifrance :

Cour de cassation 23 mai 2017

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813531&fastReqId=203120434&fastPos=54

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 24/07/17

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) classé comme Excellent dans la catégorie des cabinets d’avocats, conseils de salariés et de syndicats (Classement Décideurs 2017)

http://www.magazine-decideurs.com/classements/classement-2017-des-meilleurs-cabinets-d-avocats-en-france-conseils-des-salaries-et-des-syndicats

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

Par frederic.chhum le 10/03/17

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes), est ouvert aux salariés, cadres, cadres dirigeant, Syndicats, Directions des Ressources Humaines (DRH), Directions Juridiques et Générales Social,  qui souhaitent échanger sur le droit à la déconnexion prévu par la Loi Travail/ El Khomri.

Les avocats du cabinet interviendront sur le thème : Droit à la déconnexion comment le mettre en œuvre ?

1) Le droit à la déconnexion : pourquoi ?

2) Le droit à la déconnexion : pour qui ?

. Pour quelles entreprises ?

. Pour quels salariés ?

3) Le droit à la déconnexion : comment ?

. Mise en œuvre du droit à la déconnexion par accord collectif ou charte unilatérale

. Sanctions

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 17 mars 2017 DE 8H45 à 11H00

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 15 mars 2017 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 21/02/17

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du Directeur de production, salarié intermittent du spectacle.

Pour lire ou relire la brève publiée sur le village de la justice, cliquez sur le lien ci-dessous.

http://www.village-justice.com/articles/Licenciement-sans-cause-Directeur-Production-intermittent-spectacle-TRAVAIL,24284.html

1) CHHUM AVOCATS à Paris

 

CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants.

Nous plaidons également dans toute la France (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Tribunal correctionnel, TGI).

CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

2) CHHUM AVOCATS à Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes depuis le 1er mars 2016.

Le bureau est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice).

Nous plaidons tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment du :

 Conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel de Rennes ;

  • Conseil de prud’hommes de Saint-Malo ;
  • Conseil de prud’hommes de Nantes ;
  • Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire ;
  • Conseil de prud’hommes de Lorient ;
  • Conseil de prud’hommes de Vannes ;
  •  Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc ;
  • Conseil de prud’hommes de Dinan ;
  • Conseil de prud’hommes de Morlaix ;
  • Conseil de prud’hommes de Brest ;
  • Conseil de prud’hommes de Quimper.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 03/09/15

Les arrêts qui déclarent nulle une clause de bonus du fait de son caractère potestatif sont rares. L’arrêt de la Cour d’Appel est d’autant plus remarquable qu’il concerne une société multinationale (IBM).

Dans un arrêt du 5 mai 2015, la Cour d’Appel de Versailles a considéré qu’une clause de rémunération variable d’un « Plan de Motivation » d’un salarié de la société IBM était nulle car potestative.

Aux termes de l'article 1174 du code civil, toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige.

La condition potestative est celle qui ne dépend que de la volonté d'une partie à un contrat.

Le mode de rémunération d'un salarié étant un élément substantiel de son contrat de travail, il doit être clairement fixé et ne peut être modifié de manière unilatérale par l'employeur, sans que l'accord du salarié soit recueilli ; à défaut, elle ne peut s'analyser qu'en une condition potestative susceptible d'entraîner la nullité de la clause contractuelle relative au mode de rémunération.

I) Les faits

M. X... a exercé depuis le 1er mars 2006 les fonctions d'ingénieur commercial au sein de la société IBM, où il était en dernier lieu affecté à l'équipe de vente 'ECM'.

Il a quitté ses fonctions le 3 février 2011 dans le cadre d'une démission, son préavis s'achevant le 3 mai 2011.

Comme l'ensemble des ingénieurs commerciaux de la société IBM, il percevait une rémunération fixe, doublée d'une rémunération variable.

Il bénéficiait d'un salaire annuel contractuel fixe de 100 000 € brut, dit RTR (Rémunération Théorique de Référence).

A compter du 1er janvier 2008, IBM lui proposait chaque semestre une dérogation temporaire à sa rémunération contractuelle, en adhérant à un Plan de Motivation, assorti d'une lettre d'objectif dite Quota Letter (QL), permettant une rémunération à 140 % de la RTR à 100 % d'objectifs atteints.

La structure de cette rémunération variable se trouvait formalisée par :

1/ un « « plan de motivation »

2/ auquel étaient associées des lettres d'objectifs ('print letters') semestrielles.

En dernier lieu, la rémunération variable de M. X... était déterminée par une 'print letter' présentée le 16 juillet 2010 et acceptée par le salarié le 17 juillet 2010 (pièce nº2), afférente à la période du 2ème semestre 2010, et prévoyant que la rémunération globale de M. X... se répartirait à raison de 55 % en rémunération fixe et de 45 % en rémunération variable. Aucun plafonnement n'était spécifié.

Dans le courant de l'année 2010, M. X... réalisait une vente d'un montant de 1 264 500 € avec la société AIRBUS, ce qui lui permettait de dépasser largement son objectif, puisque celui-ci était réalisé à 178 %.

Cependant il percevait une rémunération variable de 43 450 € calculée selon ce taux plafonné, alors que l'application du taux de 178 % lui aurait permis de percevoir une rémunération variable de 89 910 €.

C'est pourquoi il a saisi le 31 mai 2011 le conseil de prud'hommes de Nanterre pour réclamer contre son ancien employeur, la société Compagnie IBM France la somme de 46 460 € à titre de reliquat sur rémunération variable, sur le fondement de la nullité de la clause contractuelle.

Selon jugement prononcé le 10 février 2014, le conseil a prononcé la nullité de l'article 4.8 du Plan de Motivation IBM, mais a limité à la somme de 26 860 € le montant qu'IBM a été condamnée à régler à M. X....

M. X... a interjeté appel le 10 avril 2014, IBM ayant pour sa part interjeté appel incident le 11 avril 2014.

Mr. X... demande à la cour de confirmer le jugement, en ce qu'il a prononcé la nullité de l'article 4.8 du Plan de Motivation, mais de l'infirmer au titre du quantum de la condamnation, en condamnant la société Compagnie IBM France à lui régler un complément de rémunération variable de 41 255,64 € majoré des intérêts légaux à dater du 18 avril 2011, outre une somme de 4 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'article 4.8 du Plan de Motivation est selon lui une clause potestative, au motif qu'il méconnaît une règle de principe du droit du travail, selon laquelle une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, mais à la double condition, qu'elle soit fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur (impératif d'objectivité), et qu'elle permette au salarié de connaître et comprendre les éléments susceptibles de modifier sa rémunération (impératif de précision).

 

II) L’arrêt du 5 mai 2015 de la Cour d’Appel de Versailles

 

1)Sur la nullité de l'article 4.8 de la clause de rémunération variable

Aux termes de l'article 1174 du code civil, toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige.

La condition potestative est celle qui ne dépend que de la volonté d'une partie à un contrat.

Le mode de rémunération d'un salarié étant un élément substantiel de son contrat de travail, il doit être clairement fixé et ne peut être modifié de manière unilatérale par l'employeur, sans que l'accord du salarié soit recueilli ; à défaut, elle ne peut s'analyser qu'en une condition potestative susceptible d'entraîner la nullité de la clause contractuelle relative au mode de rémunération.

En l'espèce, l'article 4.8 stipule que, par dérogation au principe général d'absence de plafonnement des rémunérations variables, un régime particulier est mis en place pour la réalisation des transactions exceptionnelles, exprimé dans les termes suivants : « On entend par Transaction significative toute transaction ou affaire qui, à elle seule, serait supérieure au quota total de l'élément de rémunération variable concerné pour la période de validité de votre plan. Dans ce cas, le fonctionnement normal du présent Plan s'en trouverait faussé, ce qui entraînerait un paiement disproportionné par rapport à la contribution réelle du collaborateur. En conséquence et afin de rétablir l'équilibre rompu, la Direction d'IBM France se réserve la possibilité d'ajuster le paiement en se fondant sur la contribution réelle du collaborateur à la signature de cette Transaction significative et/ou sur la relation entre ladite Transaction significative et le potentiel du territoire pris en compte lors de la détermination du quota. La direction d'IBM justifiera des raisons de cet ajustement. Vous acceptez expressément que le management d'IBM se réserve le droit d'ajuster le paiement des commissions liées à toute Transaction significative ».

La transaction avec la société AIRBUS, d'un montant de 2,5 millions d'euros, peut être sans aucun doute considérée comme une transaction exceptionnelle ou significative, vu l'importance de son montant, qui est supérieur au quota de Monsieur X... qui était fixé à 775 000 €.

En revanche, à la lecture de cette clause il n'est pas possible, d'une part de déterminer sur quels critères la société IBM se fonde pour apprécier tant « la contribution réelle du collaborateur à la signature de la transaction significative » que la « relation entre ladite Transaction significative et le potentiel du territoire », et d'autre part de comprendre en quoi consiste le « potentiel du territoire pris en compte lors de la détermination du quota ».

La société IBM s'explique sur un seul point : elle soutient que la transaction avec AIRBUS a été obtenue par les efforts d'un ensemble de salariés (également commissionnés), tant en Allemagne qu'en France, ce qui ne permet pas de considérer que le travail de Monsieur X... a été déterminant à lui seul pour la conclusion de cette transaction.

Or la société IBM n'apporte aucun élément objectif à ce sujet, se contentant de produire un document non signé et non daté, essentiellement rédigé en anglais et non traduit, dans lequel elle extrait deux lignes en français disant : « AIRBUS (deal de 2,5 M€) a été le fruit d'un travail de collaboration exceptionnel entre les équipes allemandes d'une part et les équipes services d'autre part » ; ce document, dont on ne comprend pas de quelle personne il émane ni à quelle date il a été rédigé, n'apparaît pas probant de par ses propos généraux et non objectifs.

Par ailleurs, en ne donnant pas d'éléments précis sur les ajustements et modalités de calcul du plafonnement de la commission variable pour transactions exceptionnelles, la société IBM n'a pas permis au salarié d'être en mesure d'apprécier la portée de son acceptation de cette clause au moment de sa signature, ni de savoir à posteriori sur quels critères le montant de sa rémunération variable a été effectivement calculée ; en l'absence de connaissance des critères retenus par la société IBM, cette clause de plafonnement d'une partie de la rémunération variable du salarié, s'avère incompréhensible et inapplicable.

Il est indiqué que la société IBM se réserve le droit d'ajuster le paiement des commissions, ce qui résume bien l'esprit général de cette clause, qui autorise l'employeur à fixer, par le biais d'une rémunération variable, une part importante du salaire de Monsieur X... sans aucune référence fiable (absence de critères clairs déterminés à l'avance) et transparente (absence d'explications sur le mode calcul et les critères finalement retenus au moment de la fixation de la rémunération), ce qui constitue une modification substantielle de son contrat de travail.

En conséquence, la clause 4.8 du plan de motivation est déclarée nulle, ce qui exclut le plafonnement de la rémunération variable de Monsieur X....

Il sera donc appliqué le mode de rémunération sans plafonnement ci- après expliqué.

2) Sur le chiffrage de la rémunération variable due

Les principes de calcul de la rémunération variable selon le Plan de Motivation IBM accepté par Monsieur X... exceptée la clause nulle : L'Ingénieur commercial IBM perçoit chaque mois un salaire fixé selon un mécanisme d'estimation d'une rémunération théorique.

Pour déterminer ce montant théorique, mais qui va être versé chaque mois à l'ingénieur commercial, IBM détermine un montant dit « OTE » (« On targets earnings »), qui lui-même correspond à 140 % de la « RTR » (« Rémunération théorique de référence »).

Dans l'OTE, la partie fixe (« base pay ») représente 55 % de la rémunération totale ; la partie variable (« target incentive », autrement dit « TI ») en représente par conséquent 45 %. Mais seul 85 % du TI sera pris en compte dans le calcul de la rémunération variable effectivement versée au salarié au terme de la période de référence et au vu des réalisations effectives, 15 % du TI étant affecté à des challenges.

Pour ce qui est de la partie variable, une régularisation intervient dans un deuxième temps au vu des réalisations effectives de l'ingénieur commercial. Celles-ci s'apprécient en termes de chiffres d'affaires, dénommé « revenu ».

Pour déterminer la régularisation due à l'ingénieur commercial au titre de sa partie variable, il faut appliquer un document interne dénommé Plan de Motivation.

Selon le Plan de Motivation IBM le calcul des commissions n'est pas linéaire mais se fait par tranches avec des accélérateurs. En dessous d'un certain seuil, aucune commission n'est payée. Au-delà de 100 % de réalisation sur objectifs, des accélérateurs s'appliquent.

Les calculs présentés par la société IBM ne tiennent compte que du cas où le salarié a atteint 100 % de ses objectifs.

Or, il n'est pas contesté que Monsieur X... a dépassé ces 100 % (soit 775 000 €) en 2010, de sorte qu'il convient de prendre en compte les calculs exposés par ce dernier, qui apparaissent conformes aux principes posés par le plan de motivation des équipes de vente (Team Quota Sales Plan 55/45) auxquelles il appartenait.

Son taux de réalisation des objectifs est fixé comme suit :

Il a réalisé 1 344 300 € de ventes (AIRBUS + SNCF) sur un quota de 775 000 €, soit 173,45 %.

Son OTE était de 78 094,80 €, d'où un variable TI de 45 %, soit 35 142,66 €, puis une base de calcul de la rémunération variable théorique de 85 % de 35142,66, soit 29 871,26 €.

Les calculs :

En appliquant les accélérateurs de la division Software, exposés en page 9 du plan de motivation, au sein de laquelle travaillait M. X..., on obtient les calculs suivants :

- pour 55 % d'objectifs atteints : 13,50 % (12,5 + 1) x 29 871,26 =032,62

- entre 55 et 69,99 % : 1,5 pour chaque 1 % atteint, soit 14,99 x 1,5=2,49

22,49 % x 29 871,26 =716,55

- entre 70 et 89,99 %, pour cette fourchette le plan de motivation fixe à 2 % pour chaque 1 % atteint, alors que dans sa pièce nº 8 (non commentée par la société IBM) il fait état de 2,3 (sans justificatif) ; 2% sera donc retenu, d'où : 2 x 19,99 =9,98

39,99 % x 29 871,26=1 942,52

- entre 90 et 99,99 % : 1,8 pour 1 % atteint, soit 9,99 x 1,8 =7,98

17,98 % x 29 871, 26 =371, 45

- entre 100 et 199,99 (en l'espèce jusqu'à 173,45), pour cette fourchette le plan de motivation fixe à 2 % pour chaque 1 % atteint, alors que dans sa pièce 8 il fait état de 2,5 % (sans justificatif), 2 % sera donc retenu

73,45 x 2 =46,90

146,90 % x 29871,23 =3 880,88

total : 4032,62 + 6716,55 + 11942,52 + 5371,45 + 43 880,88 =1 944,02 €.

Mr X... ayant perçu la somme de 43 450 € de rémunération variable, au lieu de 71 944,02

€, la société COMPAGNIE IBM FRANCE lui doit donc la somme de 28 494,02 €, avec intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2011, date de la réception par la société IBM de la convocation en conciliation.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

Par frederic.chhum le 13/12/14

Madame X a été engagée suivant contrats à durée déterminée à compter du 1er février 1990, par la société Nationale France 3, aux droits de laquelle vient la Société France Télévisions, en qualité de rédactrice de textes de bandes annonces et de modules auto-promotionnels.

La relation de travail ayant été rompue par la société le 15 mai 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Le salarié avait obtenu une requalification en CDI à temps plein avec rappel de salaires pendant les périodes intersticielles.

Dans un arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-18445), la Cour de cassation rappelle que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029859741&fastReqId=434162599&fastPos=2

Pour requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaires, la Cour d’Appel de Paris a retenu que le fait que les contrats de travail déterminent les jours travaillés de la salariée ne suffit pas à lui seul à démontrer qu'en dehors de ces jours de travail la salariée n'était pas à la disposition permanente de son employeur.

Elle ajoute qu’il ressort au contraire de la lecture des contrats de travail que les jours de travail de la salariée variaient selon les semaines, et aucun élément produit aux débats ne permet d'établir que la salariée était destinataire, dans un délai de prévenance, des plannings prévisionnels dressés par la chaîne, de manière à pouvoir vaquer à ses occupations en dehors des périodes travaillées.

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 28 mars 2013, au visa des articles L. 1245-1 et L. 3123-14 du code du travail, en précisant « qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur ».

En outre, la Cour de cassation relève que « pour condamner l'employeur à une certaine somme à titre de rappel de salaires, l'arrêt retient que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'a pas pour effet de modifier les conditions d'embauche de la salariée, s'agissant notamment de la rémunération fixée par le contrat ».

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris une nouvelle fois, au visa des articles, L. 1245-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil en indiquant qu’ « alors que les contrats de travail de l'intéressée ayant été requalifiés en relation de travail à durée indéterminée, cette dernière ne pouvait prétendre à un rappel de rémunération calculé sur la base de celle correspondant au statut d'intermittent ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement constituée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

Par frederic.chhum le 14/09/14

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise.

Par arrêt de la Cour d’appel de Paris du 8 janvier 2013, la société X et M. X. ont été déclarés coupables d'avoir exercé une activité lucrative de services sans mentionner sur les bulletins de paie des auxiliaires de vie ou aides à domicile le nombre d'heures correspondant à celui réellement effectué.

En l'espèce, la Cour d’Appel a considéré qu’ils dissimulaient « les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail ».

Elle a condamné la société au paiement d'une amende de 20 000 euros et M. X... au paiement d'une amende de 3 000 euros et ordonné, à titre de peine complémentaire, l'affichage durant quinze jours de la décision prononcée à la charge de la société à la porte de son siège et du siège de chacun de ses établissements.

La société et Monsieur X se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 2 septembre 2014 (13-80665), la Cour de cassation rejette le pourvoi des intéressés.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029429537&fastReqId=259553113&fastPos=1

La Cour de cassation relève que « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise ».

La cour de cassation précise que les juges ajoutent que l'intention coupable des prévenus se déduit de leur refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l'administration compétente.

Cette décision est une confirmation de jurisprudence.

Elle est importante car de nombreux salariés travaillent pour plusieurs clients dans une même journée ; la cour de cassation rappelle que ce temps de déplacement constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas soustrait à l’autorité du chef d’entreprise.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

Par frederic.chhum le 31/05/14

Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;
  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum