Par frederic.chhum le 17/01/18

Dans le classement Décideurs 2017, CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) est classé Excellent pour le Conseil des salariés et syndicats.

CHHUM AVOCATS est classé, pour 2017, Forte Notoriété dans le Classement Contentieux à risque et Droit pénal Social.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Par frederic.chhum le 27/08/17

Dans un arrêt du 23 mai 2017 (n°15-22223), la Cour de Cassation a affirmé que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie » au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, et de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause.

Source Légifrance :

Cour de cassation 23 mai 2017

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813531&fastReqId=203120434&fastPos=54

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Par frederic.chhum le 24/07/17

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) classé comme Excellent dans la catégorie des cabinets d’avocats, conseils de salariés et de syndicats (Classement Décideurs 2017)

http://www.magazine-decideurs.com/classements/classement-2017-des-meilleurs-cabinets-d-avocats-en-france-conseils-des-salaries-et-des-syndicats

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Par frederic.chhum le 10/03/17

Ce petit-déjeuner, organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes), est ouvert aux salariés, cadres, cadres dirigeant, Syndicats, Directions des Ressources Humaines (DRH), Directions Juridiques et Générales Social,  qui souhaitent échanger sur le droit à la déconnexion prévu par la Loi Travail/ El Khomri.

Les avocats du cabinet interviendront sur le thème : Droit à la déconnexion comment le mettre en œuvre ?

1) Le droit à la déconnexion : pourquoi ?

2) Le droit à la déconnexion : pour qui ?

. Pour quelles entreprises ?

. Pour quels salariés ?

3) Le droit à la déconnexion : comment ?

. Mise en œuvre du droit à la déconnexion par accord collectif ou charte unilatérale

. Sanctions

Lors d’un PETIT-DEJEUNER DEBAT qui aura lieu LE VENDREDI 17 mars 2017 DE 8H45 à 11H00

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 15 mars 2017 uniquement par email : chhum@chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 21/02/17

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du Directeur de production, salarié intermittent du spectacle.

Pour lire ou relire la brève publiée sur le village de la justice, cliquez sur le lien ci-dessous.

http://www.village-justice.com/articles/Licenciement-sans-cause-Directeur-Production-intermittent-spectacle-TRAVAIL,24284.html

1) CHHUM AVOCATS à Paris

 

CHHUM AVOCATS défend notamment des salariés, cadres, intermittents du spectacle, journalistes, cadres dirigeants.

Nous plaidons également dans toute la France (Conseil de prud’hommes, Cour d’appel, Tribunal correctionnel, TGI).

CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel (Paris, Versailles, etc.), devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).

CHHUM AVOCATS plaide aussi devant le TASS, le Tribunal de Grande Instance et le Tribunal correctionnel.

2) CHHUM AVOCATS à Nantes

CHHUM AVOCATS Paris, avocats en droit du travail et droit pénal du travail, possède un bureau secondaire à Nantes depuis le 1er mars 2016.

Le bureau est situé au 41, quai de la Fosse à Nantes (en face du Palais de justice).

Nous plaidons tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment du :

 Conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel de Rennes ;

  • Conseil de prud’hommes de Saint-Malo ;
  • Conseil de prud’hommes de Nantes ;
  • Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire ;
  • Conseil de prud’hommes de Lorient ;
  • Conseil de prud’hommes de Vannes ;
  •  Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc ;
  • Conseil de prud’hommes de Dinan ;
  • Conseil de prud’hommes de Morlaix ;
  • Conseil de prud’hommes de Brest ;
  • Conseil de prud’hommes de Quimper.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 03/09/15

Les arrêts qui déclarent nulle une clause de bonus du fait de son caractère potestatif sont rares. L’arrêt de la Cour d’Appel est d’autant plus remarquable qu’il concerne une société multinationale (IBM).

Dans un arrêt du 5 mai 2015, la Cour d’Appel de Versailles a considéré qu’une clause de rémunération variable d’un « Plan de Motivation » d’un salarié de la société IBM était nulle car potestative.

Aux termes de l'article 1174 du code civil, toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige.

La condition potestative est celle qui ne dépend que de la volonté d'une partie à un contrat.

Le mode de rémunération d'un salarié étant un élément substantiel de son contrat de travail, il doit être clairement fixé et ne peut être modifié de manière unilatérale par l'employeur, sans que l'accord du salarié soit recueilli ; à défaut, elle ne peut s'analyser qu'en une condition potestative susceptible d'entraîner la nullité de la clause contractuelle relative au mode de rémunération.

I) Les faits

M. X... a exercé depuis le 1er mars 2006 les fonctions d'ingénieur commercial au sein de la société IBM, où il était en dernier lieu affecté à l'équipe de vente 'ECM'.

Il a quitté ses fonctions le 3 février 2011 dans le cadre d'une démission, son préavis s'achevant le 3 mai 2011.

Comme l'ensemble des ingénieurs commerciaux de la société IBM, il percevait une rémunération fixe, doublée d'une rémunération variable.

Il bénéficiait d'un salaire annuel contractuel fixe de 100 000 € brut, dit RTR (Rémunération Théorique de Référence).

A compter du 1er janvier 2008, IBM lui proposait chaque semestre une dérogation temporaire à sa rémunération contractuelle, en adhérant à un Plan de Motivation, assorti d'une lettre d'objectif dite Quota Letter (QL), permettant une rémunération à 140 % de la RTR à 100 % d'objectifs atteints.

La structure de cette rémunération variable se trouvait formalisée par :

1/ un « « plan de motivation »

2/ auquel étaient associées des lettres d'objectifs ('print letters') semestrielles.

En dernier lieu, la rémunération variable de M. X... était déterminée par une 'print letter' présentée le 16 juillet 2010 et acceptée par le salarié le 17 juillet 2010 (pièce nº2), afférente à la période du 2ème semestre 2010, et prévoyant que la rémunération globale de M. X... se répartirait à raison de 55 % en rémunération fixe et de 45 % en rémunération variable. Aucun plafonnement n'était spécifié.

Dans le courant de l'année 2010, M. X... réalisait une vente d'un montant de 1 264 500 € avec la société AIRBUS, ce qui lui permettait de dépasser largement son objectif, puisque celui-ci était réalisé à 178 %.

Cependant il percevait une rémunération variable de 43 450 € calculée selon ce taux plafonné, alors que l'application du taux de 178 % lui aurait permis de percevoir une rémunération variable de 89 910 €.

C'est pourquoi il a saisi le 31 mai 2011 le conseil de prud'hommes de Nanterre pour réclamer contre son ancien employeur, la société Compagnie IBM France la somme de 46 460 € à titre de reliquat sur rémunération variable, sur le fondement de la nullité de la clause contractuelle.

Selon jugement prononcé le 10 février 2014, le conseil a prononcé la nullité de l'article 4.8 du Plan de Motivation IBM, mais a limité à la somme de 26 860 € le montant qu'IBM a été condamnée à régler à M. X....

M. X... a interjeté appel le 10 avril 2014, IBM ayant pour sa part interjeté appel incident le 11 avril 2014.

Mr. X... demande à la cour de confirmer le jugement, en ce qu'il a prononcé la nullité de l'article 4.8 du Plan de Motivation, mais de l'infirmer au titre du quantum de la condamnation, en condamnant la société Compagnie IBM France à lui régler un complément de rémunération variable de 41 255,64 € majoré des intérêts légaux à dater du 18 avril 2011, outre une somme de 4 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'article 4.8 du Plan de Motivation est selon lui une clause potestative, au motif qu'il méconnaît une règle de principe du droit du travail, selon laquelle une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, mais à la double condition, qu'elle soit fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur (impératif d'objectivité), et qu'elle permette au salarié de connaître et comprendre les éléments susceptibles de modifier sa rémunération (impératif de précision).

 

II) L’arrêt du 5 mai 2015 de la Cour d’Appel de Versailles

 

1)Sur la nullité de l'article 4.8 de la clause de rémunération variable

Aux termes de l'article 1174 du code civil, toute obligation est nulle lorsqu'elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s'oblige.

La condition potestative est celle qui ne dépend que de la volonté d'une partie à un contrat.

Le mode de rémunération d'un salarié étant un élément substantiel de son contrat de travail, il doit être clairement fixé et ne peut être modifié de manière unilatérale par l'employeur, sans que l'accord du salarié soit recueilli ; à défaut, elle ne peut s'analyser qu'en une condition potestative susceptible d'entraîner la nullité de la clause contractuelle relative au mode de rémunération.

En l'espèce, l'article 4.8 stipule que, par dérogation au principe général d'absence de plafonnement des rémunérations variables, un régime particulier est mis en place pour la réalisation des transactions exceptionnelles, exprimé dans les termes suivants : « On entend par Transaction significative toute transaction ou affaire qui, à elle seule, serait supérieure au quota total de l'élément de rémunération variable concerné pour la période de validité de votre plan. Dans ce cas, le fonctionnement normal du présent Plan s'en trouverait faussé, ce qui entraînerait un paiement disproportionné par rapport à la contribution réelle du collaborateur. En conséquence et afin de rétablir l'équilibre rompu, la Direction d'IBM France se réserve la possibilité d'ajuster le paiement en se fondant sur la contribution réelle du collaborateur à la signature de cette Transaction significative et/ou sur la relation entre ladite Transaction significative et le potentiel du territoire pris en compte lors de la détermination du quota. La direction d'IBM justifiera des raisons de cet ajustement. Vous acceptez expressément que le management d'IBM se réserve le droit d'ajuster le paiement des commissions liées à toute Transaction significative ».

La transaction avec la société AIRBUS, d'un montant de 2,5 millions d'euros, peut être sans aucun doute considérée comme une transaction exceptionnelle ou significative, vu l'importance de son montant, qui est supérieur au quota de Monsieur X... qui était fixé à 775 000 €.

En revanche, à la lecture de cette clause il n'est pas possible, d'une part de déterminer sur quels critères la société IBM se fonde pour apprécier tant « la contribution réelle du collaborateur à la signature de la transaction significative » que la « relation entre ladite Transaction significative et le potentiel du territoire », et d'autre part de comprendre en quoi consiste le « potentiel du territoire pris en compte lors de la détermination du quota ».

La société IBM s'explique sur un seul point : elle soutient que la transaction avec AIRBUS a été obtenue par les efforts d'un ensemble de salariés (également commissionnés), tant en Allemagne qu'en France, ce qui ne permet pas de considérer que le travail de Monsieur X... a été déterminant à lui seul pour la conclusion de cette transaction.

Or la société IBM n'apporte aucun élément objectif à ce sujet, se contentant de produire un document non signé et non daté, essentiellement rédigé en anglais et non traduit, dans lequel elle extrait deux lignes en français disant : « AIRBUS (deal de 2,5 M€) a été le fruit d'un travail de collaboration exceptionnel entre les équipes allemandes d'une part et les équipes services d'autre part » ; ce document, dont on ne comprend pas de quelle personne il émane ni à quelle date il a été rédigé, n'apparaît pas probant de par ses propos généraux et non objectifs.

Par ailleurs, en ne donnant pas d'éléments précis sur les ajustements et modalités de calcul du plafonnement de la commission variable pour transactions exceptionnelles, la société IBM n'a pas permis au salarié d'être en mesure d'apprécier la portée de son acceptation de cette clause au moment de sa signature, ni de savoir à posteriori sur quels critères le montant de sa rémunération variable a été effectivement calculée ; en l'absence de connaissance des critères retenus par la société IBM, cette clause de plafonnement d'une partie de la rémunération variable du salarié, s'avère incompréhensible et inapplicable.

Il est indiqué que la société IBM se réserve le droit d'ajuster le paiement des commissions, ce qui résume bien l'esprit général de cette clause, qui autorise l'employeur à fixer, par le biais d'une rémunération variable, une part importante du salaire de Monsieur X... sans aucune référence fiable (absence de critères clairs déterminés à l'avance) et transparente (absence d'explications sur le mode calcul et les critères finalement retenus au moment de la fixation de la rémunération), ce qui constitue une modification substantielle de son contrat de travail.

En conséquence, la clause 4.8 du plan de motivation est déclarée nulle, ce qui exclut le plafonnement de la rémunération variable de Monsieur X....

Il sera donc appliqué le mode de rémunération sans plafonnement ci- après expliqué.

2) Sur le chiffrage de la rémunération variable due

Les principes de calcul de la rémunération variable selon le Plan de Motivation IBM accepté par Monsieur X... exceptée la clause nulle : L'Ingénieur commercial IBM perçoit chaque mois un salaire fixé selon un mécanisme d'estimation d'une rémunération théorique.

Pour déterminer ce montant théorique, mais qui va être versé chaque mois à l'ingénieur commercial, IBM détermine un montant dit « OTE » (« On targets earnings »), qui lui-même correspond à 140 % de la « RTR » (« Rémunération théorique de référence »).

Dans l'OTE, la partie fixe (« base pay ») représente 55 % de la rémunération totale ; la partie variable (« target incentive », autrement dit « TI ») en représente par conséquent 45 %. Mais seul 85 % du TI sera pris en compte dans le calcul de la rémunération variable effectivement versée au salarié au terme de la période de référence et au vu des réalisations effectives, 15 % du TI étant affecté à des challenges.

Pour ce qui est de la partie variable, une régularisation intervient dans un deuxième temps au vu des réalisations effectives de l'ingénieur commercial. Celles-ci s'apprécient en termes de chiffres d'affaires, dénommé « revenu ».

Pour déterminer la régularisation due à l'ingénieur commercial au titre de sa partie variable, il faut appliquer un document interne dénommé Plan de Motivation.

Selon le Plan de Motivation IBM le calcul des commissions n'est pas linéaire mais se fait par tranches avec des accélérateurs. En dessous d'un certain seuil, aucune commission n'est payée. Au-delà de 100 % de réalisation sur objectifs, des accélérateurs s'appliquent.

Les calculs présentés par la société IBM ne tiennent compte que du cas où le salarié a atteint 100 % de ses objectifs.

Or, il n'est pas contesté que Monsieur X... a dépassé ces 100 % (soit 775 000 €) en 2010, de sorte qu'il convient de prendre en compte les calculs exposés par ce dernier, qui apparaissent conformes aux principes posés par le plan de motivation des équipes de vente (Team Quota Sales Plan 55/45) auxquelles il appartenait.

Son taux de réalisation des objectifs est fixé comme suit :

Il a réalisé 1 344 300 € de ventes (AIRBUS + SNCF) sur un quota de 775 000 €, soit 173,45 %.

Son OTE était de 78 094,80 €, d'où un variable TI de 45 %, soit 35 142,66 €, puis une base de calcul de la rémunération variable théorique de 85 % de 35142,66, soit 29 871,26 €.

Les calculs :

En appliquant les accélérateurs de la division Software, exposés en page 9 du plan de motivation, au sein de laquelle travaillait M. X..., on obtient les calculs suivants :

- pour 55 % d'objectifs atteints : 13,50 % (12,5 + 1) x 29 871,26 =032,62

- entre 55 et 69,99 % : 1,5 pour chaque 1 % atteint, soit 14,99 x 1,5=2,49

22,49 % x 29 871,26 =716,55

- entre 70 et 89,99 %, pour cette fourchette le plan de motivation fixe à 2 % pour chaque 1 % atteint, alors que dans sa pièce nº 8 (non commentée par la société IBM) il fait état de 2,3 (sans justificatif) ; 2% sera donc retenu, d'où : 2 x 19,99 =9,98

39,99 % x 29 871,26=1 942,52

- entre 90 et 99,99 % : 1,8 pour 1 % atteint, soit 9,99 x 1,8 =7,98

17,98 % x 29 871, 26 =371, 45

- entre 100 et 199,99 (en l'espèce jusqu'à 173,45), pour cette fourchette le plan de motivation fixe à 2 % pour chaque 1 % atteint, alors que dans sa pièce 8 il fait état de 2,5 % (sans justificatif), 2 % sera donc retenu

73,45 x 2 =46,90

146,90 % x 29871,23 =3 880,88

total : 4032,62 + 6716,55 + 11942,52 + 5371,45 + 43 880,88 =1 944,02 €.

Mr X... ayant perçu la somme de 43 450 € de rémunération variable, au lieu de 71 944,02

€, la société COMPAGNIE IBM FRANCE lui doit donc la somme de 28 494,02 €, avec intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2011, date de la réception par la société IBM de la convocation en conciliation.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 13/12/14

Madame X a été engagée suivant contrats à durée déterminée à compter du 1er février 1990, par la société Nationale France 3, aux droits de laquelle vient la Société France Télévisions, en qualité de rédactrice de textes de bandes annonces et de modules auto-promotionnels.

La relation de travail ayant été rompue par la société le 15 mai 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Le salarié avait obtenu une requalification en CDI à temps plein avec rappel de salaires pendant les périodes intersticielles.

Dans un arrêt du 3 décembre 2014 (n°13-18445), la Cour de cassation rappelle que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029859741&fastReqId=434162599&fastPos=2

Pour requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaires, la Cour d’Appel de Paris a retenu que le fait que les contrats de travail déterminent les jours travaillés de la salariée ne suffit pas à lui seul à démontrer qu'en dehors de ces jours de travail la salariée n'était pas à la disposition permanente de son employeur.

Elle ajoute qu’il ressort au contraire de la lecture des contrats de travail que les jours de travail de la salariée variaient selon les semaines, et aucun élément produit aux débats ne permet d'établir que la salariée était destinataire, dans un délai de prévenance, des plannings prévisionnels dressés par la chaîne, de manière à pouvoir vaquer à ses occupations en dehors des périodes travaillées.

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 28 mars 2013, au visa des articles L. 1245-1 et L. 3123-14 du code du travail, en précisant « qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur ».

En outre, la Cour de cassation relève que « pour condamner l'employeur à une certaine somme à titre de rappel de salaires, l'arrêt retient que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'a pas pour effet de modifier les conditions d'embauche de la salariée, s'agissant notamment de la rémunération fixée par le contrat ».

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris une nouvelle fois, au visa des articles, L. 1245-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil en indiquant qu’ « alors que les contrats de travail de l'intéressée ayant été requalifiés en relation de travail à durée indéterminée, cette dernière ne pouvait prétendre à un rappel de rémunération calculé sur la base de celle correspondant au statut d'intermittent ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris autrement constituée.

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Par frederic.chhum le 14/09/14

Le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise.

Par arrêt de la Cour d’appel de Paris du 8 janvier 2013, la société X et M. X. ont été déclarés coupables d'avoir exercé une activité lucrative de services sans mentionner sur les bulletins de paie des auxiliaires de vie ou aides à domicile le nombre d'heures correspondant à celui réellement effectué.

En l'espèce, la Cour d’Appel a considéré qu’ils dissimulaient « les heures de trajet entre les différents clients qui devaient être incluses dans le temps de travail ».

Elle a condamné la société au paiement d'une amende de 20 000 euros et M. X... au paiement d'une amende de 3 000 euros et ordonné, à titre de peine complémentaire, l'affichage durant quinze jours de la décision prononcée à la charge de la société à la porte de son siège et du siège de chacun de ses établissements.

La société et Monsieur X se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 2 septembre 2014 (13-80665), la Cour de cassation rejette le pourvoi des intéressés.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029429537&fastReqId=259553113&fastPos=1

La Cour de cassation relève que « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, au cours d'une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise ».

La cour de cassation précise que les juges ajoutent que l'intention coupable des prévenus se déduit de leur refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l'administration compétente.

Cette décision est une confirmation de jurisprudence.

Elle est importante car de nombreux salariés travaillent pour plusieurs clients dans une même journée ; la cour de cassation rappelle que ce temps de déplacement constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas soustrait à l’autorité du chef d’entreprise.

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Par frederic.chhum le 31/05/14

Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;
  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

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Par frederic.chhum le 12/06/12

En 2010, sur les 21.714 avocats inscrits au Barreau de Paris, 9.086 étaient avocats collaborateurs.

L'Ordre des avocats de Paris est parfaitement conscient de la fragilité et de la précarisation des avocats collaborateurs puisqu'il vient de mettre en place, en 2012, une assurance privée perte de collaboration.

Il y a quelques années, les juges ont torpillé les contrats de téléréalité des sociétés de production ; vont-ils aujourd'hui saborder la collaboration libérale des avocats collaborateurs, pilier d'exercice de la profession ?

Une avocate collaboratrice d'un cabinet d'avocat anglosaxon réclamait 1.000.000 d'euros à son ancien cabinet au titre de la requalification de son contrat de collaboration en contrat de travail et pour licenciement abusif (Cf www.actuel-avocat.fr Marine Babonneau : la collaboratrice demandait 1 million d'euros à son ancien cabinet est déboutée - 12 juin 2012).

Elle a été licenciée après 11 années de services au département Fusions & acquisitions du cabinet. Elle vient d'être déboutée en première instance.

1) Deux poids, deux mesures ? L'avocat moins bien traité que le participant à un jeu de téléréalité ? Come on !

Alors, y aurait-il deux poids, deux mesures ? Les avocats seraient-ils moins bien traités que les participants aux émissions de téléréalité ?

1.1) La jurisprudence de l'Ile de la tentation (Cass. soc. 3 juin 2009)

La chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur la nature du contrat liant les participants d'une émission télévisée de type « téléréalité » et le producteur de l'émission (Cass. soc. 3 juin 2009, n°08-40981).

La Cour de cassation a rappelé dans une formule lapidaire, devenue un standard de jurisprudence, que « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ».

Se fondant sur les conditions du tournage, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui avaient requalifié le « règlement participants » de l'émission « L'Ile de la tentation » en contrat de travail à durée indéterminée, et avaient condamné la société de production à verser des indemnités aux participants. En revanche, la Cour a annulé la condamnation de la société de production pour « travail dissimulé », estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Pour justifier la requalification d'un tel règlement en contrats de travail, la Cour a relevé que les participants avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi.

Elle en déduit l'existence d'un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l'employeur « de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquement du subordonné ».

1.2) Requalification du contrat de collaboration d'avocat en contrat de travail à certaines conditions (Cass. civ. 1ère 14 mai 2009)

Suite à la rupture de son contrat de collaboration, une avocate avait demandé que celui-ci soit requalifié en contrat de travail.

Le 21 janvier 2008, la Cour d'Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt du 14 mai 2009, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation a considéré que le traitement d'un nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l'avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu'il est établi que cette situation n'est pas de son fait mais relève des conditions d'exercice de son activité.

La Cour de Cassation a insisté sur les conditions réelles d'exercice de l'activité de l'avocate collaboratrice. En l'espèce, l'intéressée, qui avait conclu un contrat de collaboration libérale, n'avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d'exercice chez son patron.

La Cour de cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d'exercice de ses fonctions telles que le partage d'un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l'indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l'avocat salarié.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l'avocat salarié n'est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l'application directe des règles protectrices du droit du travail, etc., pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d'avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l'a, jusqu'à présent, toujours définie...

2) La jurisprudence JONES DAY

Dans le cas de la collaboratrice du cabinet Jones Day, elle a été déboutée de sa demande de requalification en contrat de travail et en licenciement abusif.

Elle arguait qu' « elle devait consacrer tout son temps au traitement des dossiers (...) l'organisation, les obligations et les contraintes mises à sa charge étaient tellement importantes qu'elle n'avait aucune latitude pour une quelconque activité professionnelle qui ne soit pas faite pour, à la demande de et dans l'intérêt exclusif du cabinet ».

De son coté, le cabinet anglosaxon plaidait « qu'elle n'avait élevé aucune protestation sur sa situation et sur la possibilité pour un collaborateur d'avoir une clientèle personnelle ». Il ajoutait qu'elle avait géré « plusieurs closings d'opérations importantes sous sa signature ».

L'arbitre a considéré que « qu'elle avait accepté de consacrer une part importante de son temps au cabinet en contrepartie d'une rémunération particulièrement élevée » (170.000 euros HT annuels).

Il ajoute que « cet investissement procède d'un choix personnel sans contrainte de la part du cabinet qui n'a pas porté atteinte à la recherche d'une clientèle personnelle » (cf www.actuel-avocat.fr précité)

Elle est déboutée de sa demande. Elle ferait peut être appel.

En conclusion provisoire, il est difficile de croire qu'un avocat collaborateur d'un cabinet anglosaxon n'est pas salarié lorsque dans le même temps, le participant à un jeu de télé réalité est, lui reconnu salarié par la Cour de cassation.

Les juges semblent donc jusqu'à présent moins enclin à requalifier en contrat de travail le contrat de collaboration d'un avocat alors qu'ils semblent si ouvert à accorder le salariat aux participants à un jeu de télé réalité.

Pour combien de temps encore ?

Cela serait une révolution pour le monde judiciaire.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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