Par frederic.chhum le 13/10/13

Dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

Mme X a été engagée le 2 mai 1996 par la société Événements services promotion en qualité de journaliste rédactrice en chef de la revue Ateliers d'art, publication d'information destinée tant aux professionnels artisans de métier qu'aux amateurs.

Elle effectuait également des piges.

Son contrat de travail a été transféré le 3 octobre 2007 à la Chambre syndicale des céramistes et ateliers d'art de France.

La salariée a été licenciée le 3 octobre 2008 pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

En l'espèce, dans un arrêt du 15 février 2012, la Cour d'Appel avait décidé que la Convention collective des Journalistes était applicable à la salariée.

Aux termes de l'article L. 7111-3 du code du travail est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ; que dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

En l'occurrence, la Cour d'appel a décidé que la convention collective nationale des journalistes était applicable ; elle a retenue que :

- la reconnaissance de la qualité de journaliste professionnel suppose une collaboration intellectuelle à une entreprise de presse, agence de presse ou publication périodique en vue de l'information des lecteurs, ce qui exclut par principe toute activité de promotion d'un produit ou d'une marque dont la publication concernée serait le support à des fins essentiellement publicitaires ou commerciales ;

- la revue Ateliers d'art peut être classée dans la catégorie générale de la presse d'information ;

- l'examen de la maquette de cette même revue ne permet pas de considérer qu'il ne s'agirait que d'un journal, vecteur médiatique du mouvement syndical qu'elle incarne, dans la mesure où y sont publiés des articles de fond sur l'art de la céramique - présentation des créations, informations générales -, publication non réservée aux seuls artisans professionnels puisque s'adressant à un large public par abonnement.

Dans un arrêt du 25 septembre 2013 (n°12-17516), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris au motif « qu'en se déterminant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que la salariée exerçait son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

En conclusion, la Cour de cassation fait une application stricte de l'article L. 7111-3 et dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la Cour limite l'application de la Convention collective des journalistes au cas où le salarié exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 06/07/13

Monsieur X, engagé par les sociétés Société d'édition et de documentation de l'industrie hôtelière (SEDIH) et Sogec Europe en qualité de rédacteur en chef adjoint puis de rédacteur en chef par contrats de travail à temps partiel, a été victime le 4 septembre 2007 d'un accident du travail.

A la suite de deux visites médicales, il a été déclaré par le médecin du travail le 24 novembre 2007 inapte à tout poste dans l'entreprise.

Ayant été licencié par les sociétés SEDIH et Sogec Europe le 18 décembre 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud'homale.

La Cour d'Appel de Paris a juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 29 mai 2013 (n°12-18485), la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme le licenciement abusif. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève que « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ».

La Cour ajoute « qu'ayant relevé que le volume anormal de travail imposé au salarié pendant près de trois ans avait participé de façon déterminante à son inaptitude consécutive à un accident du travail, et ainsi caractérisé un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel en a exactement déduit, quand bien même le salarié n'invoquait pas un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

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Par frederic.chhum le 28/05/13

Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Madame X a été engagée le 4 septembre 2006 par la société SJVL, devenue Oratio avocats, en qualité d'avocate.

Les parties ont conclu le 17 juin 2009 une convention de rupture du contrat de travail qui a été homologuée par l'autorité administrative le 6 juillet 2009.

La salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

La Cour d'Appel de Versailles a fait droit à la demande de la salariée ; la société a formé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 23 mai 2013 (n°12-13865), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Dans l'arrêt du 23 mai 2013, la Cour de cassation a relevé que « si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».

En l'occurrence la rupture conventionnelle est requalifiée en licenciement abusif.

En effet, la Cour de cassation relève que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

La Cour conclut que la Cour d'appel a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, ce qui justifiait la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement abusif.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 30/10/09

Maître Frédéric CHHUM est le conseil du CHSCT de Robert Half International.

Un litige opposait la société Robert Half International à son CHSCT concernant la fixation de l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 1er septembre 2009.

Celui-ci a été soumis au Tribunal de Grande instance de Paris, qui a rendu une ordonnance de référé du 8 octobre 2009 (n°09/57787).

La principale opposition concernait une affaire de harcèlement moral d'un de ses salariés.

L'originalité de cette espèce résidait en ce que c'était la secrétaire du CHSCT elle-même qui était victime de ce harcèlement.

Elle a saisi, en sa qualité de secrétaire de l'Institution Représentative du Personnel, le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris, afin de trancher le litige ; elle a formulé les demandes suivantes :

- La communication de l'intégralité du rapport sur le harcèlement moral de Madame X. au CHSCT ;

- L'information et la consultation du CHSCT sur le rapport concernant le harcèlement moral de Madame X ;

- La tenue d'une réunion CHSCT sur l'irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs du Managing Director pour présider le CHSCT.

La société Robert Half International, quant à elle, contestait la compétence du Tribunal de grande instance au bénéfice du Conseil de Prud'hommes ; elle soulevait également le manque d'intérêt à agir de Madame X.

1) Sur la compétence du Tribunal de Grande Instance

Le Conseil des Prud'hommes est compétent en matière de litiges individuels relatifs au contrat de travail. Le Tribunal de Grande Instance est, lui, compétent en matière de litiges collectifs.

En l'espèce, une particularité se pose : la secrétaire du CHSCT, qui exige la communication du rapport, est elle-même la salariée harcelée moralement. La société RHI a joué sur cet élément de fait pour invoquer le défaut d'intérêt à agir de la défenderesse.

Elle estimait en effet que c'est en sa qualité de salariée et non pas de secrétaire du CHSCT que celle-ci avait agi.

Le TGI de Paris retient pour sa part que Madame X. a agi en sa qualité de secrétaire du CHSCT et que les demandes présentées entrent bien dans les attributions du CHSCT. Par conséquent, il se déclare compétent, lesdites demandes, du fait de leur nature collective, n'entrant pas dans le champ de compétence matérielle du Conseil de Prud'hommes.

Qui plus est, faute d'accord entre le Président et le Secrétaire du CHSCT pour la fixation de l'ordre du jour, il appartient au Juge des référés de résoudre la difficulté.

Il ne faisait donc aucun doute que le Juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris était compétent.

2) Sur l'information et la consultation du CHSCT sur le harcèlement moral

Madame X. a demandé à ce que « le harcèlement moral de la salariée et membre du CHSCT Madame Carole X. » soit inscrit à l'ordre du jour.

Le tribunal relève que la consultation demandée n'entre pas dans le champ des consultations obligatoires du CHSCT (article L. 4612-8 et suivants). Il n'ordonne donc qu'une information de l'instance.

Néanmoins, rappelons-le, aux termes de l'article L.4612-1, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l'établissement.

Le juge a donc décidé, au regard de la mission du CHSCT, que devaient être communiquées les informations sur le contenu du rapport sur le harcèlement moral de Madame X., quand bien même la requérante, unique membre du CHSCT, s'avère être personnellement et directement concernée.

3) Sur la contestation de la délégation de pouvoirs

En l'espèce, la requérante avait sollicité l'inscription à l'ordre du jour d'une « délibération du CHSCT pour mandater un avocat afin qu'il diligente au nom du CHSCT une procédure pour faire constater l'irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs de Monsieur Y., Managing Director, pour présider le CHSCT (…) ».

Le juge estime qu'une telle précision n'est pas nécessaire.

Ainsi, dès lors qu'est examinée, par le CHSCT, la validité de la délégation de pouvoirs, celui-ci peut voter toute délibération mandatant un avocat afin de contester en justice, et ce parce que cette délibération se rattache par un lien implicite à la délégation de pouvoirs.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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