Par frederic.chhum le 30/04/13

Cet arrêt de la Cour de cassation du 27 mars 2013 concernant le paiement d'un bonus est inédit, à notre connaissance.

La Cour de cassation considère que le paiement d'un bonus à un salarié, qui était acquis du fait de la réalisation d'une mission à l'étranger, ne peut être subordonné à une condition d'appartenance aux effectifs de la société, le dernier jour du mois de février de l'année civile suivante.

M. X a été engagé par la société Oliver Wyman en qualité de consultant, statut cadre le 27 juillet 2006.

Ayant démissionné de l'entreprise le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire au titre d'une prime d'expatriation, résultant d'un engagement unilatéral de l'employeur, correspondant à une mission effectuée en Serbie pour la période courant du 2 janvier au 25 juin 2007, date de son départ de l'entreprise.

Le salarié a obtenu néanmoins son bonus devant la Cour d'Appel.

L'employeur faisait grief à la Cour d'Appel de l'avoir condamné à verser au salarié une somme à titre de prime d'expatriation alors que celle-ci était conditionnée à l'appartenance du salarié à l'effectif de l'entreprise le dernier jours du mois de février de chaque année.

La Cour de cassation ne retient pas l'argumentation de l'employeur.

Dans un arrêt du 27 mars 2013 (n°11-22875), la Cour de cassation relève que « si l'ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à la rémunération , qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée , ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour ajoute : « qu'ayant relevé que le droit à percevoir la prime d'expatriation litigieuse était acquis du fait de la réalisation de la mission à l'étranger, la cour d'appel en a déduit à bon droit que son paiement ne pouvait être subordonné à une condition d'appartenance aux effectifs de la société le dernier jour du mois de février de l'année civile suivante ».

Cette décision doit être saluée. Elle sanctionne des pratiques abusives d'entreprises qui conditionnaient le paiement de prime à une condition de présence à une date postérieure à son versement.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 16/11/09

Par un arrêt du 30 avril 2009 n°07-40.527, la Chambre sociale de la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur le principe « à travail égal, travail égal » en l'élargissant aux primes des traders.

1) Faits et procédure

Un trader qualifié d'« analyste financier » bénéficiait d'une prime variable dite « prime exceptionnelle » ou « bonus ». Cette dernière était fixée discrétionnairement par l'employeur.

Contrairement à ses collègues, le trader a vu sa prime diminuer progressivement tous les ans, puis totalement supprimée par l'employeur, avant d'être licencié.

Ce salarié a alors saisi le Conseil de prud'hommes sur le fondement de la discrimination.

La Cour d'appel a rejeté sa demande en affirmant que le caractère discrétionnaire de cette prime empêchait l'application du principe « à travail égal, salaire égal », et que le salarié n'apportait pas la preuve d'avoir été victime d'une discrimination.

Le salarié a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation qui a accueilli favorablement sa demande.

2) Solution

La Cour de cassation rappelle tout d'abord qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Les juges français appliquent le Droit communautaire en matière de discrimination et d'égalité de traitement.

L'exigence d'objectivité chasse le discrétionnaire et la pertinence du motif renvoie au respect du principe de proportionnalité, cher à la Communauté Européenne.

La charge de la preuve est ainsi allégée pour le salarié qui ne doit que présenter des éléments de fait laissant présumer la différence de traitement. L'employeur devra alors établir que la différence de rémunération est justifiée.

En outre, la Haute Cour ajoute que l'employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justification de mesures inégales (voir communiqué de la Cour de cassation www.courdecassation.fr).

En conclusion, la Chambre sociale décide à juste titre qu'au vu du principe « à travail égal, salaire égal » le seul fait qu'une prime soit laissée à la libre appréciation de l'employeur, ne justifie pas une différence de rémunération.

Un employeur ne peut donc pas octroyer des primes et les retirer selon son bon vouloir. Il doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal » ou justifier d'une éventuelle raison objective et pertinente, que le juge contrôle et qui s'apprécie avantage par avantage.

Au vu de cette jurisprudence, selon nous, l'employeur ne peut plus accorder de bonus discrétionnaire, toute mesure qu'il prendra devra pouvoir se justifier au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

Le conseil aux employeurs serait donc d'informer à l'avance les salariés des critères d'attribution des primes, par le biais de notes de service ou de négociation avec les partenaires sociaux. La transparence est de mise.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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