Par frederic.chhum le 12/11/10

Un journaliste a été engagé le 18 mai 2004 en qualité de rédacteur en chef du journal Paris-Normandie par la société Normande de presse républicaine.

 

Par lettre du 14 mai 2007, le journaliste, faisait grief à son employeur de l'avoir remplacé dans ses fonctions sans qu'une nouvelle affectation ne lui soit proposée.

 

Le journaliste a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a ensuite saisi la juridiction prud'homale en requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La Cour d'appel de Rouen avait avait considéré que la prise d'acte s'analysait en une démission.

 

Toutefois, la Cour de cassation (cass. soc. 3 novembre 2010, n°09-65254) casse l'arrêt de la Cour d'appel de Rouen aux motifs que "l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu". La Cour ajoute "Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés".

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Cet arrêt est dans la droite ligne de la jurisprudence de la Haute Cour. En effet, la principale obligation de l'employeur (outre celle de payer le salaire) est de fournir du travail à son subordonné ; faute de quoi, il est fautif et peut faire l'objet d'une prise d'acte, requalifée en licenciement abusif.

 

Ne pas fournir de travail à son salarié (en l'occurence un journaliste) est donc une faute qui peut se traduire par un licenciement abusif.

 

La sanction est radicale et violente pour l'employeur.

 

La Cour de cassation a souhaité donner une grande publicité à cet arrêt en le publiant à son bulletin ; c'est désormais un arrêt de principe.

 

Frédéric CHHUM

avocat

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Par frederic.chhum le 08/11/10

N'est pas Cadre Dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions requises par la loi et la jurisprudence. Après lecture de ce mémo, vous pourrez déterminer si vous appartenez au cercle très fermé des Cadres Dirigeants, avec les avantages et droits afférents.

Création : C'est la loi sur les 35 heures du 19 janvier 2000, qui a introduit dans le Code du travail, la notion de Cadre Dirigeant. Auparavant, cette notion était utilisée sans avoir de définition ou de contour juridique précis.

La grande particularité des cadres dirigeants est qu'ils sont exclus des dispositions sur la durée du travail, et donc ne peuvent pas prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Définition : L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de Cadre Dirigeant.

Cette définition a été récemment rappelée par la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R), a déclaré que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces trois critères sont cumulatifs (Cass. soc. 18/06/2008, n°07-40427) et doivent être impérativement réunis pour qu'un salarié puisse relever du statut de cadre dirigeant.

Ecrit : La notion de Cadre Dirigeant exige qu'elle soit régularisée par écrit.

A cet égard, la Cour de cassation (Cass.soc. 16 décembre 2008 n° 07-42.107, bull. n° 250) a jugé que : « Vu l'article L. 212-15-3 I, devenu L. 3121-38 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu que, selon cet article, la durée de travail des cadres ne relevant pas des dispositions des articles [...] L. 3111-2 et L. 3121-39 peut être fixée par des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; qu'il en résulte que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit ».

A défaut d'écrit, la convention n'est pas valable et le salarié peut par suite demander le paiement d'heures supplémentaires effectuées.

DRH : Dans un arrêt en date du 3 juin 2009, la Cour de cassation confirmant l'arrêt de la Cour d'appel de Paris a jugé que le Directeur des Ressources Humaines d'une entreprise de 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerçait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, qui percevait la rémunération la plus élevée de la société après le Directeur général, et qui était habilité à prendre des décisions largement autonomes, devait être considéré comme cadre dirigeant.

Au regard de la définition précitée du Cadre Dirigeant, ceci est parfaitement justifié.

Convention collective : La Cour de cassation, dans son arrêt du 18 juin 2008, a considéré que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

Lorsque les juges font face à un litige opposant un employeur et un cadre dirigeant, ils doivent effectuer une vérification exacte des conditions posées à l'article L.3111-2, celles-ci étant cumulatives. Ils ne peuvent pas se rattacher à l'énoncé d'une convention collective.

En l'espèce, la Cour de cassation a considéré que les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

Exclusion : Le Code du travail exclut les cadres dirigeants du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Congés : Les cadres dirigeants bénéficient des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès ...) ainsi que les congés non rémunérés visés aux articles L.3142-43 à L.3142-21 du Code du travail (congé de solidarité internationale, congé mutualiste, congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, etc.).

Astreinte : Les cadres dirigeants n'ont pas le droit à la rémunération de leurs astreintes. En effet, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 octobre 2008 (n°07-42.487 FS-FB, bull. n°203) : « Mais attendu que selon l'article L. 212-15-1, devenu L. 3111-2, du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 1er du livre II du même code, et notamment à l'article L. 212-4 bis, devenu L. 3121-5 à L. 3121-8 ; qu'il en résulte qu'un cadre dirigeant ne saurait prétendre à la rémunération de l'astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables ».

Comité de Direction ou « CoDir » : Très souvent le Cadre Dirigeant, du fait de l'importance de ses fonctions, siège au Comité de Direction de la Société. Le fait de siéger à ce Comité, sera un indice, de sa qualité de Cadre Dirigeant.

Stock options : Le Cadre Dirigeant doit percevoir « une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». La rémunération ne s'entend pas du seul « salaire mensuel » mais il doit s'entendre de façon large et le Cadre Dirigeant doit bénéficier, selon nous, de Stock Options, si un tel plan existe dans l'entreprise.

Parachute doré (ou « golden parachute ») et « Retraite-Chapeau » : Ce sont des « signes extérieurs » de Cadre Dirigeant et ils peuvent faire partie du « package » Cadre Dirigeant, plus particulièrement dans les grandes entreprises.

Le « parachute doré » est une prime de départ prenant la forme d'une clause contractuelle entre un Cadre Dirigeant et la société qui l'emploie, qui prévoit le versement d'une indemnité en cas du licenciement de celui-ci. Cette indemnité s'ajoute aux indemnités légales auxquelles le Cadre Dirigeant peut, par ailleurs, éventuellement prétendre.

Elles peuvent éventuellement être additionnées à une « retraite-chapeau ». La « retraite-chapeau » est, quant à elle, un régime de retraite supplémentaire, une rémunération parallèle à la retraite légale correspondant à un pourcentage (non défini par la loi et négocié) du salaire de fin de carrière, dont le versement est étalé pendant toute la durée de la retraite du bénéficiaire. Son montant est souvent élevé.

Frédéric CHHUM

avocat

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Par frederic.chhum le 04/11/10

1) Données

Le 3 Novembre 2010, Raymond Domenech a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris, il réclame 2,9 millions d'euros.

Il a été licencié pour faute grave début septembre 2010.

Son salaire annuel serait de 560.000 euros bruts (cf. http://www.actu-foot.fr/Raymond-Domenech-18eme-salaire-de_article726.html). En complément, Raymond Domenech aurait perçu une prime de qualification, pour la Coupe du Monde, de 676.222 euros, ainsi que des primes de match d'un montant de plusieurs centaines de milliers d'euros, pour chaque saison (cf. http://www.rmc.fr/editorial/96885/la-verite-sur-les-primes-de-domenech).

Son ancienneté au sein de la FFF est de 17 ans.

Il est âgé de 58 ans.

2) Gains possibles devant le Conseil de prud'hommes

a) Son licenciement pour faute grave est confirmé

Raymond Domenech ne percevra aucune indemnité au titre de son licenciement pour faute grave, à l'exception de l'indemnité de congés payés qu'il a déjà perçu.

b) Son licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Dans ce cas, Raymond Domenech percevra les indemnités conventionnelles de rupture de son contrat de travail, à savoir :

- L'indemnité compensatrice de préavis ;

- Les congés payés ;

- L'indemnité conventionnelle de licenciement.

Ses indemnités s'élèveraient à environ 400.000 euros (cf. http://www.transfert-foot.net/france/domenech-prudhommes-11780).

c) Son licenciement est considéré comme abusif

Dans cette dernière hypothèse, outre les indemnités conventionnelles de rupture susvisées (environ 400.000 euros), il percevra des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Le montant de ces dommages-intérêts correspondra au minimum à 6 mois de salaire ; compte tenu de son ancienneté et de son âge, il pourra obtenir au moins 1 an de salaire (moyenne des 12 derniers mois), soit au total environ 1 million d'euros.

Le Conseil de prud'hommes de Paris tranchera, sauf meilleur accord à intervenir entre les parties.

Par frederic.chhum le 22/10/10

Tout a été dit sur l'affaire Société Générale / Kerviel.

Hugues Le Bret (Dir. Com. de la Société Générale au moment des faits) vient de publier un récit « La semaine où Jérôme KERVIEL a failli faire sauter le système financier mondial : Journal Intime d'un banquier » (éditions Les Arènes), dans lequel il raconte, dans le style d'un polar (cela se lit très bien d'ailleurs), les faits tels que vécus, heure par heure, par l'intéressé, au coeur du « scandale ».

Il décrit notamment comment Jérôme Kerviel et les dirigeants de la Société Générale ont vécu les faits et le stress généré par les évènements, notamment lorsque les Dirigeants ont informé le trader qu'ils avaient connaissance de ses actes frauduleux.

En tout cas, cet ouvrage révèle, le rôle clé joué, en toute discrétion, par le médecin du travail de l'entreprise (une femme en l'occurrence).

Rappelons que la surveillance médicale des salariés est confiée aux services de santé au travail (c. trav. ; art. L. 4622-1 à 3). A cet égard, un service propre à l'entreprise doit être mis en place lorsque l'effectif est supérieur ou égal à 2.200 salariés.

Dans l'ouvrage, on apprend que Jérôme Kerviel, dès le début des faits, fut suivi, heure par heure, par le médecin du travail. Elle l'a suivi médicalement, s'est assuré qu'il allait bien et lui a permis de surmonter le stress généré par cette situation inédite.

De plus, on apprend également qu'une grande partie des membres du Comité de Direction de la Société Générale était suivie par le même médecin du travail ; il est décrit dans l'ouvrage que les dirigeants, pendant plusieurs semaines n'ont pas dormi (ou très peu).

Ils ont dû « déboucler » des positions de 50 milliards d'euros et procéder à une augmentation de capital de 5 milliards d'euros ; ils ont pu profiter des soins prodigués par ce médecin du travail.

Là encore dans l'ouvrage, on découvre l'office discret mais efficace du médecin du travail, qui a su être là au bon moment et au bon endroit.

A ma connaissance, ces faits n'avaient pas été dévoilés jusqu'à la publication du récit.

Rendons hommage à la médecine du travail et à ce médecin, en particulier, qui a pleinement joué son rôle de garant de la santé au Travail, à un moment de crise aiguë.

Frédéric CHHUM

Avocat

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Par frederic.chhum le 16/04/10

1) Definition

The employer and the employee can agree in common on the conditions of the breach of the employment contract (art. L. 1237-11 of French labour code).

This breach is formalized by an agreement signed by the parties.

2) Procedure

During one or several interviews, the employer and the employee agree on the principle of a conventional breach.

During such interviews, the employee can be assisted either by an employee of his/her company or if the company does not have any staff representative, by an outside counsel, listed on a list drawn up by the administrative authority or an employee of his/ her company.

3) The breach agreement (“convention de rupture”)

It defines the conditions of the breach, in particular the amount of the specific compensation of conventional breach in the compensation planned in the article L. 1234-9 of the French labour code (i.e: the dismissal indemnity).

It fixes the date of breach of the contract, which cannot intervene before the day after the day of the certification (“Homologation”).

4) Right of retraction

As from the signature of such agreement, each party has a right of retraction within 15 day time limit.

This right must be exercised by a letter (a registered letter with recorded delivery is deeply recommended).

5) Certification of the agreement

At the end of the 15 day delay of revocation, the most diligent party must send a demand of certification to the administrative authority, with a copy of the breach agreement.

The ministry of employment provides a model of certification.

The administrative authority instructs the agreement during 15 days.

In case the administrative authority does not respond to the proposed breach agreement, such agreement as valid.

The validity of the agreement is subordinated to its certification: any dispute concerning the agreement, in such case the Labour Tribunal (“Conseil de prud'hommes”) is competent.

6) Protected staff representatives (union delegate, member of the workers'council, etc.)

The conventional breach of the employment contract of protected staff representatives is subjected to the authorization of the work inspector.

It should be noted that such breach can intervene only the day following such authorization.

7) Compensations paid for conventional breach: exempted from insurance contributions (except “CSG/ CRDS”) and from income tax

Compensations paid for the conventional breach are exempted from national insurance contributions and from income tax for the employee within the limits of the highest amount:

. Twice the annual gross remuneration served to the employee preceding the breach of the employment contract, within the limits of 6 times of the amount of the Social Security ceiling (207,720 euros in 2010); or

. 50 % of the amount of the compensation, within the limits of 6 times the amount of the Social Security Ceiling (207,720 in 2010); or

. The amount of the dismissal indemnity sets forth by the collective agreement or by the law.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 02/04/10

Senior executives are not subject to the working time provisions. It is tempting for some companies to confer this legal status to all the senior executives.

Nevertheless, the French Supreme Court (Cour de cassation) has put some limits to this practice by reminding the conditions which rule the senior executives' status.

In this case, a company gave the senior executives status to all its senior executives. In 2005, one of them has been dismissed. This one referred the case to the French Employment Tribunal (Conseil de Prud'hommes) to challenge his manager status and to apply for an overtime pay back.

The Dijon Court of Appeal, on November, 28th 2006, decided that this director did not have the senior executive status and condemned the company to pay him some amounts as overtime pay back and compensatory work off.

The company referred the case to the French Supreme Court (Cour de cassation).

The Social Section of the French Supreme Court rejected this claim, because the concerning senior executive, who was director of a company's shop, was not part to the higher wages of the company and had no staff recruiting capacity, outside of any directive from his immediate superior, nor even to apply a business politic defining his own.

The Court also reminds that : “the senior executives is defined by the article L. 212-15-1, becoming L. 3111-2 of the French Employment Code, as the one who is entrusted responsibilities which of the importance involved a huge independence in his timetable organization, who is able to decide in a broadly autonomous way and who receives a wage situated at the highest level of the wage system practiced in the company or the establishment.”

Companies have so to confer the manager status to a handful of their senior executives ; failing that, the penalty is heavy : potentially condemnation to pay overtime with a 5 years prescription.

A word to the wise!

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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Par frederic.chhum le 01/04/10

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle la définition du cadre dirigeant.

Elle affirme en effet que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

La Haute Cour rappelle que ces critères sont cumulatifs.

Enfin, la Cour de cassation précise que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

Lorsque les juges font face à un litige opposant un employeur et un cadre dirigeant, ils doivent effectuer une vérification exacte des conditions posées à l'article L.3111-2, celles-ci étant cumulatives. Ils ne peuvent pas se rattacher à l'énoncé d'une convention collective.

En conclusion, n'est pas cadre dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions susvisées.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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Par frederic.chhum le 23/12/09

El artículo L.3111-2 del Código del trabajo define la noción de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).

En una Decisión del 13 de enero de 2009 (n°06-46.208 P+B+R), la cámara social del Tribunal Supremo dio la definición del ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).

Afirma que " son considerados como teniendo la calidad de ejecutivo asalariado los ejecutivos a los cuales son confiados responsabilidades cuya importancia implica una gran independencia en la organización de su horario, los que son habilitados para tomar decisiones de manera autónoma y los que perciben una remuneración que se sitúa en los niveles más elevados de los sistemas de remuneración en su empresa o establecimiento ".

El Tribunal Supremo dice que estos criterios son acumulativos.

Por fin, el Tribunal Supremo precisa que " el juez debe verificar las condiciones efectivas de empleo del asalariado concernido y poco importante que el acuerdo colectivo aplicable retenga por el asalariado la calidad de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) ".

Aquí, los jueces habrían debido verificar si las condiciones efectivas de empleo del asalariado justificaban la calificación de ejecutivo asalariodo (cadre dirigeant), antes de rechazar una demanda de pago de una indemnidad de reducción del tiempo de trabajo.

Cuando los jueces hacen frente a un litigio que opone a un empresario y un ejecutivo asalariado (cadre dirigeant), deben efectuar una comprobación exacta de las condiciones evocadas en el artículo L.3111-2 del Código del trabajo.

En conclusión, no es ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) quien quiere, todavía hay que satisfacer las condiciones susodichas.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO

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Par frederic.chhum le 01/12/09

Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s'est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d'un licenciement pour faute grave.

En l'espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s'est vue interdire de lever les options d'actions, au motif que le plan d'options d'achat d'actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.

La Cour d'appel a retenu que le plan d'options d'achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l'exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.

La Cour de cassation a censuré l'arrêt de la Cour d'appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock options ».

Ceci est parfaitement justifié.

En effet, la Haute juridiction se fonde sur l'article L 1331-2 du code du travail qui prohibe « les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu'une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.

Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d'option d'achat d'action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d'un bénéficiaire pour faute grave.

Si un plan de stock options prévoit une telle disposition, il est vivement conseillé de la modifier.

Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise pour pouvoir rendre caduque lesdites options.

Frédéric CHHUM avocat

Virginie RIBEIRO ELEVE avocat

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Par frederic.chhum le 23/11/09

In Francia, i dirigenti salariati di azienda non sono sottomessi alle disposizioni che reggono la durata del lavoro. È quindi allettante per certe imprese conferire questo statuto a tutti i loro dirigenti.

Ma la Corte di Cassazione (Cour de Cassation) è venuta a porre dei limiti a questa pratica ricordando le condizioni che definiscono e circondano la carica di dirigente salariato (cadre dirigeant).

Nella causa in questione, un'azienda aveva dato lo statuto di dirigente a tutti i suoi direttori. Tuttavia, nel 2005, uno di essi è stato licenziato. Questo, ha allora istruito il suo caso al Collegio dei Probiviri (Conseil de Prud'hommes) per rimettere in causa il suo statuto di dirigente salariato e richiedere un richiamo importante di ore supplementari.

La Corte d'Appello di Digione (Cour d'Appel de Dijon), il 28 novembre 2006, ha deciso che il querelante non aveva in realtà lo statuto di dirigente nell'impresa. In conseguenza, ha condannato l'azienda a pagargli diverse indemnità a titolo di un richiamo di stipendi e dei riposi di compenso.

Insoddisfatta della decisione, l'azienda ha, allora, formato un ricorso in cassazione.

La camera sociale della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso formato dall'azienda, perché il dirigente in questione, che era direttore di un negozio dell'azienda, non faceva parte delle rimunerazioni più elevate dell'impresa e non aveva la capacità di assumere del personale (anche dei assistenti) all'infuori di ogni direttiva venuta dei suoi superiori o ancora di mettere in posto una politica commerciale che avrebbe sé definito.

Per questo, la Corte di Cassazione ha ricordato anche che: " il dirigente salariato è definito nell'articolo L. 212-15-1 diventato L. 3111-2 del codice del lavoro comè quella persona a cui è confidato delle responsabilità di cui l'importanza implica una grande indipendenza nell'organizzazione del suo impiego del tempo, che è abilitato a prendere delle decisioni in modo largamente autonome e che percepisce una rimunerazione che si trova nei livelli più elevati dei sistemi di rimunerazione praticati nell'impresa o nel suo ramo."

In conseguenzia, le imprese devono conferire lo statuto di dirigente solo ad un pugno di dirigenti. A difetto, la sanzione è molto pesante: condanna potenziale alle ore supplementari con una prescrizione di 5 anni.

A buon intenditor ...

(Camera sociale, Corte di Cassazione, 18/06/2008 n°07-40.427)

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Linda MAMAR-CHAOUCHE I.E.P/ Sciences-Po Paris

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