Par frederic.chhum le 28/05/18

1) Requalification de CDD en CDI : Point de départ de la prescription de l’action en cas d’absence d’une mention au contrat. (Cass. soc. 3 mai 2018, n°16-26437).

Dans cet arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation affirme que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat ».

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Par frederic.chhum le 02/07/17

Dans un arrêt du 9 juin 2017 (n°15-28599), la Cour de Cassation a requalifié un CDD en CDI en raison de l’imprécision de son motif de recours.

Cette jurisprudence est classique.

I) Rappel : le CDI est le contrat de travail de droit commun et le CDD l’exception

Tout d’abord, l’article L.1221-2 du code du travail pose le principe selon lequel « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».

Le contrat de travail à durée déterminée n’est alors qu’une forme exceptionnelle de la relation de travail, le législateur souhaitant éviter le plus possible cette situation de précarité. Ainsi, le CDD doit être soumis à des règles strictes au stade de la conclusion.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1242-1 du Code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

L’article L.1242-2 du même Code ajoute qu’« un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants » :

  • Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Cet article exclu donc toute forme générale et permanente de la relation de travail.

Enfin, l’article L.1242-12 du même Code dispose que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

Ainsi, l’employeur qui embauche un salarié par contrat à durée déterminée en violation des exigences légales et réglementaires ainsi formulées, s’expose en effet à une requalification dudit contrat en contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, le salarié peut saisir la juridiction prud’homale d’une action en requalification judiciaire du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

II) Le contrôle minutieux de la Cour de cassation sur le motif de recours des CDD

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui avait conclu avec la société DYNEFF six contrats à durée déterminée entre le 29 janvier 1996 et le 30 septembre 2003. Elle a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminée le 16 janvier 2004, et licenciée le 27 novembre 2012.

A la suite de ce licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes de requalification de chaque contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que de demandes relatives à la rupture du dernier contrat de travail.

1) L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise est un motif précis de recours au CDD

Sur le premier moyen du pourvoi, la Cour de cassation considère que le surcroit d’activité lié à l’augmentation de la couverture téléphonique constitue un motif précis tel qu’exigé par les articles L.1242-2 et L.1242-12 du code du travail.

Sur ce point, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels.

Si ce surcroit n’est pas nécessairement exceptionnel, il doit être néanmoins inhabituel et précisément limité dans le temps.

2) Les motifs d’« Opération de télé vente et permanence téléphonique » et de « réorganisation du service de transport » sont des motifs imprécis de recours au CDD (article L. 1242-12 du code du travail)

Sur les deuxième et quatrième moyens réunis, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier au visa de l’article L.1242-12 du code du travail.

Elle rappelle dans son attendu de principe que « le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ».

La Haute juridiction considère donc que les motifs de recours suivants : « une opération de télé vente et permanence téléphonique » et « la réorganisation du service de transport », ne constituent pas l’énonciation d’un motif précis.

En effet, ces formulations sont trop générales et imprécises pour pouvoir justifier la conclusion d’un contrat à durée déterminée.

De plus, ils ne renvoient à aucun des cas de recours au contrat de travail à durée déterminée limitativement énumérés à l’article L.1242-2 du code du travail.

 

3) Recours impossible au CDD pour remplacer plusieurs salariés absents (article L. 1242-12 1° du code du travail)

Sur le troisième moyen du pourvoi, la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier au visa de l’article L.1242-12 1° du Code du travail.

Dans son attendu de principe, elle confirme l’arrêt du 28 juin 2006 (n°04-40.455) et précise que « le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence ».

La Cour d’appel de Montpellier avait retenu que Madame X avait été engagée pour remplacer UNE salariée permanente absente, et l’avait de ce fait déboutée.

Or, le contrat à durée déterminée énonçait comme motif : « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale », ce qui suggère le remplacement de plusieurs personnes absentes.

C’est en raison de cette contradiction que la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel, s’attachant plus à la rédaction du motif de recours au CDD, qu’à la réalité de son exécution.

En outre, la Cour de Cassation considère que les employeurs peuvent avoir recours au CDD que pour remplacer un salarié absent, mais aussi que s’ils indiquent dans le motif le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.

Il faut saluer cet arrêt.

Source légifrance : c. cass. 9 juin 2017, 15-28599

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000034909100

 

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Par frederic.chhum le 28/04/17

Le porte-parole de la chaîne d’information CNews l’a confirmé le 27 avril 2017 : Audrey Pulvar est suspendue d’antenne jusqu’au 7 mai inclus, date de la fin de la campagne présidentielle.
Cette suspension d’antenne serait justifiée par un manquement de la journaliste à son devoir de neutralité et de réserve.

Pour lire l’article, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/CNews-pouvait-elle-valablement-suspendre-antenne-Audrey-Pulvar-pour-avoir-signe,24873.html#tjlxwsr1XoMSR9qu.99

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Par frederic.chhum le 04/04/17

Par un arrêt rendu le 8 mars 2017 (n°15-18.560), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que :

« Vu les articles L.1245-2, R.1455-6 du Code du travail ensemble l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

Attendu qu’aux termes de l’article R.1455-6 du Code du travail la formation de référé peut toujours prescrire les mesures de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite ; […]

Qu’en statuant ainsi alors que constitue un dommage imminent, la perte de l’emploi par l’effet de la survenance du terme, durant la procédure, du contrat à durée déterminée toujours en cours au moment où le juge des référés statue, ce dommage étant de nature à priver d’effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur, la Cour d’appel qui a méconnu l’étendue de ses pouvoirs, a violé les textes susvisés ».

Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-18.560

 

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En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/Pouvoir-juge-des-referes-ordonner-poursuite-provisoire-CDD-dela-son-terme-Cass,24657.html#ZD2hD27jJMlzs6lc.99

 

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Par frederic.chhum le 18/12/16

Maître Frédéric CHHUM est avocat du salarié, conducteur de travaux.

Monsieur X obtient de la Cour d’appel  94.148 euros bruts comme suit :

  • 5 000 € à titre d’indemnité de requalification de contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,
  • 44 885,57 € à titre de rappel d’indemnités de grand déplacement,
  • 9 104,07 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
  • 910,40 € à titre de congés payés afférents,
  • 7 249,53 € à titre d’indemnité de licenciement,
  • 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 2.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

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Par frederic.chhum le 17/12/16

Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.

Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
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Par frederic.chhum le 01/11/16

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la salariée, Ingénieur intermittente du spectacle.

Madame X a été employée par TEAMTO en qualité de stagiaire à compter du 1er avril 2013 au 30 septembre 2013, dans le cadre de sa formation à l’IMAC, Ecole d’Ingénieur, spécialisée en Informatique, Multimédia, Audiovisuel et Communication.

Elle était employée à l’issue de son stage par contrat à durée déterminée d’usage pour la période à compter du 4 novembre 2013, en qualité d’Infographiste Scripteur, catégorie IIIB, statut non cadre.

Ce CDD prévoyait un terme imprécis, dès lors qu’il s’agissait de la réalisation de la mission (conception des modules complémentaires aux logiciels utilisés dans le cadre du projet « C. »), et au plus tôt du 30 avril 2015.

Ce contrat était conclu dans le cadre d’un projet de recherche « basé sur la création d’un logiciel d’animation intuitive et set up dans le cadre d’un nouveau projet de série destiné à une exploitation télévisuelle ».

En réalité, la salariée, intermittente du spectacle plaidait considérait qu’elle était positionnée illicitement sur le statut d’Infographiste Scripteur, dès lors qu’elle exerçait concrètement un emploi d’un Ingénieur en Recherche et Développement.

A l’issue de son CDD d’usage le 30 avril 2015 puisque dans les faits Madame X réalisait d’autres missions que celles indiquées contractuellement, TEAMTO continuait à employer Madame X dans le cadre du même projet, sans régulariser de contrat de travail.

Suite aux nombreuses demandes de Madame X relatives à la régularisation de sa situation professionnelle, à compter du 2 décembre 2015, la société employait Madame X dans le cadre d’un CDD conclu pour surcroit temporaire d’activité « du aux nouvelles productions », en qualité d’Ingénieur Recherche et Développement statut cadre.

La salariée plaidait que ce CDD ne lui était transmis que le 18 décembre 2015.

Le dernier jour travaillé était le 29 avril 2016.

C’est dans ces conditions que Madame X a saisi, le 22 décembre 2015, par l’intermédiaire de son Conseil, le Conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la requalification de ses CDD en CDI, ainsi qu’un rappel de salaire du fait de sa disposition permanente entre deux contrats de travail.

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Par frederic.chhum le 30/09/16

M. X... a été engagé par la société d'huissiers de justice Z... en qualité d'huissier audiencier selon plusieurs contrats à durée déterminée conclus entre mai 1999 et octobre 2006.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

La Cour d’appel d’Aix en Provence a fait droit à ses demandes et la société d’huissiers s’est pourvu en cassation.

1) Sur la requalification des CDD en CDI

Dans un arrêt du 26 septembre 2016 (14-23732), la Cour de cassation confirme la requalification des CDD en CDI.

La solution est classique.

Elle relève que « la société d'huissiers de justice était tenue d'assurer de manière régulière un service d'audience et que durant sept années consécutives le salarié avait occupé en son sein le même emploi d'huissier audiencier, la cour d'appel a exactement décidé, sans se contredire ni être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que les contrats de travail à durée déterminée, qui avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société, devaient être requalifiés, peu important la requalification ordonnée dans d'autres instances concernant d'autres sociétés d'huissiers de justice, en contrat de travail à durée indéterminée ».

2) Sur la rupture du CDI

Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’Appel d’Aix en provence a retenu que

  • le salarié argue de ce que, le 2 avril 2007, dans le prétoire, sur son lieu de travail, M. Y..., huissier de justice, est venu le relever de ses fonctions en lui demandant de rendre sa robe, sans aucun préavis et l'a licencié verbalement « devant la presse, les magistrats et avocats médusés »,
  • qu'il impute en conséquence la formalisation de la rupture de son contrat à cet huissier de justice, qu'il n'est singulièrement produit aucune attestation sur cet événement, seuls figurant au dossier du salarié une relation des faits par le journal local et un courrier de l'intéressé en date du 4 avril 2007,
  • que cependant ce document relate les faits tels que vécus par son auteur de manière précise et circonstanciée et ces éléments restent sans réponse,
  • que les termes prêtés à M. Y... et relatés dans la presse font état d'une volonté de l'ensemble des huissiers de mettre fin à des contraintes jugées inadmissibles et de ce que cet huissier de justice a été mandaté par ses confrères pour rompre le service des audiences en congédiant le salarié,
  • qu'il n'est pas allégué que les autres sociétés d'huissiers de justice aient démenti ces propos ou se soient désolidarisées de leur auteur,
  • que ce licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ;

Toutefois la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Aix en Provence.

Au visa de l’article 16 du CPC, la Cour de cassation indique que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

Elle ajoute qu’après avoir énoncé que les parties avaient repris oralement à l'audience leurs conclusions écrites qui ne comportaient aucun moyen tiré d'un licenciement verbal intervenu le 2 avril 2007, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix en provence qui a considéré que le licenciement verbal était sans cause.

L’affaire est renvoyée à la Cour d’appel d’Aix en provence autrement composée.

Sachant qu’il n’y a aucune lettre de rupture, la rupture sera probablement requalifiée ne licenciement sans cause par la Cour de renvoi. A suivre.

 

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Par frederic.chhum le 26/09/16

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, Monteur, intermittent du spectacle.

Monsieur X. a été engagé en novembre 2013, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’usage, par TELECRAN PRODUCTIONS, en qualité de Monteur.

Monsieur X. a travaillé du 18 au 22 novembre 2013 et du 25 au 29 novembre. Il percevait une rémunération brute de 250 euros par jour travaillé.

Monsieur X. travaillait sous la subordination de Monsieur S., dirigeant de TREBEL PRODUCTIONS du 1er au 19 décembre 2013. Aucun contrat de travail n’a été régularisé.

Dans un courriel du 17 février 2014, Monsieur X. réclamait le paiement des 19 jours travaillés. Il n’obtenait aucune réponse.

Dans ces conditions, le 18 avril 2014, Monsieur X. a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de paiement de ses salaires du 1er au 19 décembre 2013, de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et de ses conséquences.

1) Jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 24 février 2016 (Activités Diverses)

1.1) Requalification des CDD en CDI et allocation d’une indemnité de requalification.

Le juge constate que « le contrat à durée déterminée de Monsieur X. avec la société TELECRAN PRODUCTIONS n’a pas été transmis dans le délai de deux jours suivant l’embauche ».

« En effet, il est daté du 25 novembre 2013 alors que les périodes travaillées visées par le contrat sont du 18 au 22 novembre 2013 et du 25 au 29 novembre 2013. Il n’est pas signé de Monsieur X ».

Le juge en conclut alors que : « De ce fait, il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée » ;

« En conséquence, les contrats à durée déterminée de Monsieur X. seront requalifiés en deux contrats à durée indéterminée à la date du 18 novembre 2013 pour le premier et à la date du 1er décembre 2013 pour le second ».

En second, lieu le Conseil de prud’hommes condamne les deux sociétés à verser au salarié, Monteur, une indemnité de requalification.

Dès lors, « le Conseil fixe la créance au passif de la liquidation de la société TELECRAN PRODUCTION pour un montant de 2.500 euros au titre de l’indemnité de requalification due pour le contrat du 18 au 29 novembre 2013 et dit la créance opposable à l’AGS » ;

« Le Conseil condamne la société TREBEL PRODUCTIONS à payer à Monsieur X. la somme de 4.750 euros au titre de l’indemnité de requalification ».

1.2) Condamnation de la société TREBEL PRODUCTIONS au versement de 9.900 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive

Du fait de la requalification des CDD en CDI, le Conseil considère que «la rupture doit s’analyser en un licenciement ».

Or, le juge constate qu’ « aucune procédure de licenciement n’a été mise en œuvre à l’égard de Monsieur X » ;

« En conséquence, le Conseil de prud’hommes dit que la rupture du contrat de travail de Monsieur X. du 19 décembre 2013, doit s’analyser en un licenciement abusif ».

A cet égard, il fait un rappel de l’article L.1235-5 du Code du travail qui dispose notamment, que « le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi ».

Le Conseil, considère que « Monsieur X. subit un préjudice économique résultant de la rupture de son contrat de travail » ;

« Au vu de ces éléments, il convient de condamner la SARL TREBEL PRODUCTIONS à lui allouer 9.900 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-5 du Code du travail ».

1.3) Condamnation de la société TREBEL PRODUCTIONS à verser au salarié 4.750 euros à titre de rappel de salaires

En premier lieu, le Conseil de prud’hommes de Paris rappelle qu’ « il appartient à l’employeur d’assurer le paiement du salaire en contrepartie d’un travail effectué ».

Les juges relèvent ensuite que « Monsieur X. expose qu’il n’a pas été payé pour la période travaillée du 1er au 19 décembre 2013 » ;

« Monsieur X. verse au débat, sa demande de paiement de ses salaires pour laquelle il n’a obtenu aucune réponse. Les sociétés ne produisent aucun élément susceptible d’établir un paiement pour cette période ».

Par ailleurs, l’examen des éléments de preuve versés au débat par le salarié, notamment les attestations et courriels permettent d’établir qu’il a effectivement travaillé aux périodes indiquées.

A cet égard, le Conseil constate que : «Monsieur X. a bien travaillé pour cette période car il produit un mail du 9 décembre de Monsieur S. remerciant ses équipes pour leur travail» ;

« Il fournit également les attestations de Monsieur C. stagiaire de TREBEL PRODUCTIONS qui précise que Monsieur X. a bien travaillé dans les locaux de TREBEL PRODUCTIONS du 1er au 19 décembre 2013, sans discontinuer».

Après avoir relevé ces éléments, le Conseil considère qu’ « au regard du salaire perçu pour le travail effectué dans les mêmes conditions pour la SARL TELECRAN PRODUCTIONS, le salaire de 250 euros par jour correspond à un salaire mensuel brut de 5.000 euros » ;

« En conséquence, le Conseil condamne la SARL TREBEL PRODUCTIONS à payer à Monsieur X. la somme réclamée, à savoir 4.750 euros au titre des salaires »

En second lieu, le Conseil de prud’hommes condamne la société à verser la somme de 475 euros au titre des congés payés afférents.

1.4) Condamnation de la société TREBEL PRODUCTIONS pour non-respect des durées de repos hebdomadaires

Le Conseil de prud’hommes condamne la société TREBEL PRODUCTIONS à payer à Monsieur X. la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées repos hebdomadaires.

A cet égard, les juges rappellent que : « Les dispositions légales concernant le repos hebdomadaires sont visées aux articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail ».

Ils constatent alors qu’ « en l’espèce Monsieur X. avait travaillé 19 jours consécutifs, du 1er au 19 décembre, sans aucun jour de repos, ce qui est contraire aux dispositions légales concernant le repos hebdomadaire ».

Par ailleurs, le Conseil condamne la société TREBEL à verser au salarié une indemnité de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, considérant qu’ « il serait inéquitable et économiquement injustifié de laisser à la charge de la partie demanderesse les frais exposés pour sa défense ».

Le Conseil de Prud’hommes condamne la société TREBEL PRODUCTIONS à verser au salarié, Monteur, les sommes suivantes :

  • 4.750 euros à titre d’indemnité de requalification ;
  • 4.750 euros à titre de rappel de salaires ;
  • 475 euros au titre des congés payés afférents ;
  • 300 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire ;
  • 9.900 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
  • 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par ailleurs, le Conseil de prud’hommes fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société TELECRAN PRODUCTIONS la somme suivante :

  • 2.500 euros à titre d’indemnité de requalification

Au total, le salarié obtient 23.675 euros bruts.

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Par frederic.chhum le 18/09/16

Monsieur X a été engagé par la société l'Odyssée interactive jeux video.com, à compter du 22 novembre 2004, suivant contrat à durée déterminée, expirant le 21 mai 2005, en qualité de programmeur 3 D.

Par avenant signé le 10 janvier 2005, les mêmes parties ont convenu que le salarié serait chargé d'une mission auprès de la maison mère, la société Gameloft, pour la période courant du 10 janvier 2005 au 9 juillet 2005.

Le salarié a été engagé par la société l'Odyssée interactive games, à compter du 11 juillet 2005, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de programmeur 3 D ; que par avenant du 25 janvier 2005, le salarié a, à nouveau, été chargé d'une mission auprès de la société Gameloft du 30 janvier 2006 jusqu'au 31 juillet 2006.

Il a été élu délégué du personnel le 18 septembre 2006 ; que par courrier du 11 octobre 2006, le salarié a informé la société l'Odyssée interactive games qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de l'employeur.

Il a saisi la juridiction prud'homale et sollicité la condamnation solidaire des sociétés l'Odyssée interactive jeux video.com, l'Odyssée interactive games et Gameloft au paiement de diverses sommes.

La Cour d’Appel de Riom a débouté le salarié de sa demande de requalification du CDD en CDI.

Dans un arrêt du 23 juin 2016, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel.

La Cour d’appel a retenu notamment :

  • que « le contrat de travail à durée déterminée du 22 novembre 2004 mentionne qu'il a été conclu pour répondre à un accroissement temporaire d'activité, et précise que la société doit temporairement renforcer son équipe pour tenir les délais et répondre aux besoins de modélisation de jeux mobiles sur un projet 3D pour téléphones portables »,
  • que « le salarié soutient que ce motif serait mensongé mais aucun des éléments versés aux débats ne permet d'étayer ses affirmations et de remettre en cause le motif invoqué de recours au contrat de travail à durée déterminée »,
  • que les explications du salarié selon lesquelles l'employeur aurait recours quasi systématiquement aux contrats de travail à durée déterminée ne sont pas de nature, en elles-mêmes, à apporter la preuve qu'il aurait été lui-même embauché pour pourvoir un emploi permanent de l'entreprise ;

Au visa de l'article L. 1242-2 du code du travail et de l'article 1315 du code civil, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Riom en indiquant « qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve, par référence aux données factuelles précises, de la réalité du motif d'accroissement temporaire de l'activité énoncé dans le contrat à durée déterminée ».

Cette solution est classique.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel d’Agen.

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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