Par frederic.chhum le 18/06/16

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, GRH de l'économat des armées.

L'ECONOMAT DES ARMEES a une activité de soutien des forces françaises à l'étranger de type commercial, restauration et soutien de l'homme.

Monsieur X, né en ___, ancien cadre militaire ayant 34 ans de service et bénéficiaire d'une pension militaire, a été engagé par l'ECONOMAT DES ARMEES par une série de 11 contrats à durée déterminée, en qualité de gestionnaire des ressources humaines, catégorie I cadre niveau 7, à compter du 29.07.2009 et jusqu'au 13.05.2014, le premier ayant été conclu pour l' "exécution d'une tâche précise : journée d'information à la Direction Générale et visite médicale à l'ACMS de Pantin en vue de la prise ultérieure de fonctions" et les suivants, à l'exception de celui conclu pour la journée du 31.08.2010, pour accroissement temporaire d'activité lié à des opérations militaires réalisées par l'armée française à l'étranger, ce, à temps complet.

L'entreprise est soumise au règlement du personnel civil de l'ECONOMAT DES ARMEES ; elle comprend plus de 11 salariés.

Le CPH de Bobigny a été saisi par Monsieur X le 26.11.2014 de 24 demandes, principalement en requalification de la série de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et en indemnisation de divers préjudices.

Monsieur X a été débouté devant le Conseil de prud’hommes de Bobigny ; il a interjeté appel du jugement devant la Cour d’appel de Paris.

Monsieur X pour sa part a contesté la décision du CPH en faisant état du non-respect du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée, en relevant avoir été remplacé systématiquement à ses postes par un collègue lui aussi en contrats à durée déterminée sur les missions au Kosovo puis au Tchad à partir 09.04.2010 ; des programmes détaillés de passage de consignes ont en effet été édités pour les salariés se succédant au même poste ; Monsieur X a été embauché en Contrat à durée déterminée pour des accroissements temporaires d'activité et non en remplacement d'un salarié absent, il ne s'agissait pas contractuellement de contrats à durée déterminée d'usage. (…)

La Cour d’Appel de Paris relève que le salarié verse aux débats le contrat de travail à durée déterminée qu'il a signé le 14.01.2014, le terme du contrat ayant été fixé au 13.05.2014 ; il produit le calendrier de passation de consignes rédigé à compter du 08.05.2014 faisant état très précisément du travail réalisé en fin de mission en vue de la transmission des dossiers à Monsieur Y qui a visé le document mais aussi le procès verbal de passation de consignes entre lui même et ce même collègue désigné comme "responsable entrant" et arrivé le 8 mai, avec un transfert de responsabilité au 13 mai ; ce document co-signé des deux salariés décrit la situation du poste et fait un inventaire des matériels.

 

 

Dans ces conditions et pour ce contrat, un délai de carence devait légalement être respecté pour permettre la succession de contrats à durée déterminée sur un même poste, ce qui n'a pas été le cas. La requalification de ce dernier contrat doit être ordonnée.

 

 

En conséquence, Monsieur X a droit à une indemnité de requalification s'élevant à la somme de 2.638,86 € correspondant à un mois de salaire moyen, à défaut de préjudice particulier.

La rupture est abusive, compte tenu de la durée du dernier contrat à durée déterminée conclu qui est inférieure à deux années ; Monsieur X doit démontrer le préjudice subi qui est tempéré par le fait qu'il bénéficie d'une pension militaire ; l'ECONOMAT DES ARMEES sera condamné à lui verser en réparation la somme de 10.000 € au vu de son âge, de son ancienneté (4 mois), de ses qualifications, et de sa capacité à retrouver un emploi, outre l'indemnité compensatrice de préavis (5.277,72 €) et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement n'étant pas due eu égard à l'ancienneté cumulée.

Dans un arrêt du 14 juin 2016, la cour d’appel de Paris condamne l'ECONOMAT DES ARMEES à payer à Monsieur X les sommes de :

- 2.638,86 € à titre d'indemnité de requalification,

- 10.000 € à titre d'indemnité pour rupture abusive,

- 5.277,72 € à titre d'indemnité de préavis et 527,77 € pour congés payés afférents

L’arrêt de la Cour d’Appel de Paris peut être frappé d’un pourvoi en cassation dans un délai de 2 mois.

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 01/11/15

Par jugement du 17 septembre 2015, le Conseil de prud’hommes de Paris a requalifié les 30 ans de CDDU d’une gestionnaire d’Antenne de France 3 Corse (France Télévisions) en CDI.

Il a requalifié les CDD en CDI et condamné France 3 Corse (France Télévisions) à payer à la salariée, gestionnaire d’antenne les sommes suivantes :

  • 17.461 euros à titre de rappel de salaire ;
  • 1.746 euros à titre de congés payés afférents ;
  • 9.331 euros à titre de prime d’ancienneté ;
  • 2.266 euros à titre d’indemnité de requalification ;
  • 4.524 euros à titre d’indemnité de sujétions ;
  • 6.120 euros à titre de prime de fin d’année ;
  • 1.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de la salariée gestionnaire d’antenne.

 I) Les faits

Madame X a été engagée, par FRANCE TELEVISIONS, sous contrats à durée déterminée d’usage successifs, à compter de juin 1984, en qualité de « Scripte », puis à compter de 2009 de manière exclusive en qualité de « Gestionnaire d’antenne » (mais déclarée comme Scripte), au sein d’ANTENNE 2 devenue FRANCE 2, de FRANCE 3 et de FRANCE 3 CORSE VIASTELLA.

A cet égard, FRANCE 3 CORSE est une des vingt-quatre antennes métropolitaines de proximité de France Télévisions.

Cette chaîne d’actualité couvre  la totalité de la Corse, et reprend l'essentiel des émissions nationales de France 3, auxquelles viennent s'ajouter des productions locales (édition régionale du 12/13 et du 19/20, magazines, séries et quelques événements locaux).

Un bulletin d'information en langue corse est également diffusé à l'antenne.

France 3 Corse produit également une version satellitaire, reprenant la quasi-totalité des émissions diffusées sur le réseau local. Baptisée France 3 Via Stella, elle peut être reçue en France métropolitaine via les bouquets Fransat et Canalsat, ainsi que sur les principaux réseaux ADSL français.

Madame X, travaille principalement pour la chaîne FRANCE 3 dans différentes régions et notamment en Ile de France, à Lille, à Strasbourg, à Reims, à Lyon, mais surtout en Corse.

Dans le cadre de ses fonctions de Scripte, Madame X devait assurer la cohérence et la continuité des éléments intervenant dans les différentes séquences d’une émission d’information ou de production en direct ou enregistrée en tenant compte des contraintes de l’antenne.

En qualité de gestionnaire d’antenne, emploi qu’elle occupe réellement depuis 2009, Madame X participe à l’élaboration des conducteurs d’antenne dans le cadre de la grille des programmes de la chaîne et coordonne la mise en œuvre de ce programme en respectant les obligations du cahier de mission et des charges, ainsi que la ligne éditoriale.

A cet égard, les conducteurs d’antenne doivent prévoir à la seconde près tous les enchaînements des programmes de la chaîne en veillant à respecter les horaires prévus pour chaque programme.

Aussi, Madame X coordonne la mise en œuvre de ces programmes en régie de diffusion et doit anticiper chacun des problèmes susceptibles de se produire (durées de directs non respectées, pannes techniques et informatiques) en modifiant la programmation instantanément.

FRANCE TELEVISIONS a employé, ces 5 dernières années, Madame X environ 116 jours par an, dont 133 jours en 2013.

Madame X saisissait le Conseil de prud’hommes de Paris le 27 juin 2014 d’une demande de requalification de ses CDD d’usage en CDI à temps plein avec reprise de son ancienneté à 1984, et de requalification de son emploi de Scripte en Gestionnaire d’Antenne.

Madame X demandait également le paiement de la prime d’ancienneté, de la prime cadre, du rappel de salaire depuis 2009 du fait de la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.

Parallèlement à la saisine du Conseil de prud’hommes, Madame X mettait en demeure FRANCE TELEVISIONS de régulariser sa situation et l’informait de la saisine du Conseil de prud’hommes par lettre recommandée du 1er juillet 2014.

 II) Le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 17 septembre 2015

Dans un jugement prononcé le 17 septembre 2015, le Conseil de prud’hommes de Paris a requalifié les CDD en CDI de la salariée de France 3 Corse et a condamné France Télévisions à lui payer un certain nombre de sommes.

Le Conseil de Prud’hommes relève que :

« (…) Madame X a été affectée depuis son embauche de façon invariable aux mêmes fonctions de scripte puis selon la nouvelle terminologie de gestionnaire d’antenne.

Qu’il résulte de ce qui précède que la succession de CDD fait apparaitre que le recours à cette salariée revient à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et que la société France Télévisions fait appel à ses services de façon systématique pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.0

Qu’en tout état de cause, l’emploi de scripte, gestionnaire d’antenne, tel qu’exercé effectivement par la demanderesse qui se tient constamment à la disposition de l’entreprise pour ses besoins normaux, permanents et prévisibles n’est pas temporaire par nature.

Que dans ces conditions, c’est de façon irrégulière que la société France Télévisions a couvert par une succession de CDD quel qu’en soient leurs motifs, la collaboration de la salariée.

Attendu, qu’ayant constaté que l’emploi occupé par la salariée, qui était maintenue dans les mêmes tâches, était liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise, le Conseil décide, que les relations de travail entre les parties étaient à durée indéterminée.

 

A titre surabondant, l’article L. 1242-13 du code du travail édicter que ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche ; que ce n’est pas le cas en l’espèce.

Le Conseil requalifie le CDD en CDI à temps partiel à mi temps à compter de 2009.

Qu’il fixe par calcul propres et adopté la moyenne de salaire à 2.266,97euros. (…)

Il sera fait droit sur 3 ans, date de prescription en matière salariale :

  • Au rappel de salaire ;
  • A l’indemnité de requalification ;
  • A la prime de fin d’année ;
  • A l’indemnité de sujétions ;
  • Il sera fait droit depuis 1999 à la prime d’ancienneté ».

Par ailleurs, la salariée est déboutée de ses autres demandes (frais de voyage, supplément familial, travail dissimulé, préjudice au titre de la retraite).

Le jugement peut faire l’objet d’un appel jusqu’au 12 novembre 2015.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 24/10/15

Par jugement du 24 septembre 2015, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a requalifié les 5 ans de CDDU d’un journaliste de France 24 en CDI.

Il a ordonné la continuation du contrat de travail et condamné la Chaîne à payer au journaliste les sommes suivantes :

  • 3.628 euros à titre d’indemnité de requalification ;
  • 12.882 euros à titre de rappel de salaire pendant les périodes intercalaires ;
  • 1.288,24 euros à titre de congés payés afférents.

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a fixé la rémunération du Journaliste à 1.814 euros bruts pour un temps partiel à 10,4 jours par mois. Le Journaliste a interjeté appel du jugement.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du journaliste.

 I) Les faits

Monsieur X a été engagé  à compter du 12 avril 2010, par FRANCE 24 en qualité de « Chroniqueur » au sein de la Rédaction Arabophone de France 24, dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage successifs, de manière ininterrompue.

France Médias Monde avait indiqué à Monsieur X en mai 2010 qu’il serait recruté en CDI après une période d’essai de trois mois.

En novembre 2010, France 24 a crée un journal du sport diffusé le matin. France 24 a alors requis de Monsieur X qu’il prenne en charge les chroniques et donc le shift de 5 heures du matin (horaire de 5 heures à 14 heures). En effet, France 24 avait indiqué à Monsieur X que c’était seulement s’il s’occupait des shifts matinaux qu’il pourrait continuer d’être employé par FMM.

Monsieur X a réalisé le journal sport du shift matinal pendant près de 16 mois (jusqu’au 29 décembre 2012).

De même, Monsieur X se rendait compte que sa qualification avait été modifiée sur son bulletin de paie, et qu’il était désormais employé en qualité de « Journaliste Deskeurs » alors pourtant qu’il continuait de réaliser des interventions sportives à la télévision.

Monsieur X a travaillé, en moyenne 120 jours par an pour FMM de 2010 à 2015 et 130 jours entre 2012 et 2015.

En novembre 2011, France 24 a publié deux offres d’emploi de Journaliste.

Monsieur X a postulé en janvier 2012 mais sa candidature n’a pas été retenue.

En décembre 2014, France 24 a publié deux offres d’emploi de Présentateur au sein de la Rédaction Arabophone auquel Monsieur X a postulé.

Chacun des journalistes ayant postulé à cette offre d’emploi a été convoqué à un entretien, à l’exception de Monsieur X qui n’a jamais eu aucun retour.

Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 7 avril 2015 afin de demander la requalification de ses CDD en CDI à temps plein, et la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de France Médias Monde.

 II) Le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 24 septembre 2015

Dans un jugement prononcé le 24 septembre 2015, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a requalifié les CDD en CDI du Journaliste ; le Conseil a également considéré que la rupture la relation contractuelle devait se poursuivre en CDI.

1) Sur la requalification en CDI

Le Conseil de Prud’hommes relève que :

« (…) La convention collective précise qu’il est d’usage constant de recourir au CDI pour cette profession ; si elle autorise le CDD en son article 17, elle n’autorise pas le CDDU.

L’article 1.1 de l’accord de la télédiffusion du 22 décembre 2006 exclut explicitement le recours au CDDU pour les salariés relevant de la CCN des journalistes.

Qu’en l’espèce pour Monsieur X, il ressort des éléments versés aux débats que son emploi est permanent (en charge pendant 5 ans au sein de la rédaction arabophone de France 24 des missions de journaliste et chroniqueur pour les journaux de sports diffusés par la rédaction).

La Chaîne France Médias Monde émet en continu.

Les offres d’emploi pour les postes occupés par Monsieur X sont à temps complet en CDI.

D’après ses déclarations d’impôts, France 24 est son seul employeur et qu’il devait se tenir à sa disposition permanente en fonction des variations du planning.

Sa relation de travail est requalifiée en CDI et il lui est accordé une indemnité de 3628 euros à titre de la requalification des CDD en CDI ».

2) Sur la requalification en CDI à temps complet

Le Conseil de prud’hommes relève que « le salarié a travaillé 120 jours en moyenne ».

Il requalifie la relation de travail en « CDI à temps partiel à hauteur de 10,4 jours par mois.

Le Conseil de prud’hommes octroie un arriéré de salaire de 12.882,46 euros ainsi que les congés payés afférents de 1.288,24 euros du fait de la requalification en CDI.

3) Sur la résiliation judiciaire

Le Conseil de prud’hommes ne fait pas droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié, ni à sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.

4) Sur la prescription quinquennale applicable

Le Journaliste a saisi le Conseil de prud’hommes le 7 avril 2015.

Il réclamait l’application de la prescription quinquennale au motif que son premier contrat date du 12 avril 2010 et qu’à l’époque la loi prévoyait une prescription quinquennale. La Chaîne plaidait pour une prescription de 3 ans.

Le Conseil de prud’hommes fait droit à sa demande d’application de la prescription quinquennale sur le fondement de la loi du 14 juin 2013 qui dispose que « les dispositions du code du travail (…) s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de la promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ».

5) Autres demandes du Journaliste

Le salarié est débouté de ses demandes d’heures supplémentaires et de travail dissimulé.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 13/09/15

Depuis l'entrée en vigueur de la loi Rebsamen n°2015-994 relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015 le 19 août 2015, le contrat à durée déterminée peut faire l'objet de deux renouvellements.

Dans un communiqué, le Ministre du travail Rebsamen a considéré que cette loi était en « faveur de la création d'emplois notamment dans les TPE et PME, en permettant un deuxième renouvellement du CDD dans le respect de la durée maximale légale. »

1) La faculté de renouveler à deux reprises le CDD

Le nouvel article L. 1243-13 du code du travail dispose que « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. » (article 55 de la loi du 17 août 2015).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000310460...

Désormais, l'employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. Avant l'entrée en vigueur de la loi susvisée, le code du travail autorisait un seul et unique renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Un deuxième renouvellement permettra à l'entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d'un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d'intérim.

Cette disposition s'applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

2) La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois

L'article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13 » du Code du travail.  

Ainsi, le double renouvellement ne devra pas déroger à la durée maximale de 18 mois prévue par la loi.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le Gouvernement n'a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Pour mémoire, le Code du travail prévoit des délais spécifiques pour les CDD :

  • Lorsque le contrat a été conclu en cas de travaux urgents par mesure de sécurité ou en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée, la durée maximale est de 9 mois ;
  • Pour les contrats exécutés à l'étranger et les contrats conclus pour le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail, la durée ne pourra pas excéder 24 mois.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 26/04/15

Madame X a été engagée par la société Randstad, société de travail intérimaire, (la société) dans le cadre de divers contrats de mission pour sa mise à disposition des sociétés Air France et Air France KLM.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale en requalification de ses contrats de missions temporaires en CDI.

La Cour d’appel de Paris a requalifié les contrats de missions en CDI. La société s’est pourvue en cassation.

La société faisait grief à l'arrêt de requalifier les contrats de missions temporaires en un contrat à durée indéterminée pour la période du 23 mars 2006 au 8 février 2008 et de la condamner à des indemnités subséquentes.

La société plaidait que :

1°/ l'omission, dans le contrat de mission, de la mention relative à l'indemnité dite « de précarité » ou « de fin de mission » ne peut entraîner la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1251-16 du code du travail ;

2°/ que en tout état de cause, les jugements doivent être motivés ; que les contrats de mission postérieurs au 23 mars 2006 précisaient que le salarié avait signé son contrat de mission après avoir pris connaissance des dispositions figurant au verso de son contrat ; que dès lors, la cour d'appel ne pouvait énoncer qu'à compter du contrat de mission signé le 23 mars 2006 (contrat n° 248-147406/01), la mention afférente à la rémunération, s'agissant de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnité compensatrice de congés payés, ne figurait plus sur les documents remis à la salariée, sans constater que ladite mention n'était ni au recto, ni au verso desdits contrats ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

Dans un arrêt du 11 mars 2015 (n°12-27855), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030353257&fastReqId=791002764&fastPos=1

La Cour de cassation relève que « sous réserve d'une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l'entreprise de travail temporaire de l'une des prescriptions des dispositions de l'article L. 1251-16 du code du travail, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, implique la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ».

L’article L. 1251-16 du code du travail dispose que : « Le contrat de mission est établi par écrit.

Il comporte notamment :

1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

4° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;

6° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite ».

Elle ajoute que « motivant sa décision, la cour d'appel, qui a constaté l'absence de mention sur le contrat de travail signé le 26 mars 2006 de l'indemnité de fin de mission, a légalement justifié sa décision ».

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation admet une requalification en CDI de contrats d’interim, du fait de l’absence de mention de l’indemnité de fin de mission dans le contrat d’interim.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 20/04/15

Malgré la rigidité de ses conditions de validité, le marché du travail français compte actuellement près de 100.000 intermittents du spectacle et 35.000 journalistes engagés sous contrat à durée déterminée (CDD).

Nombreuses sont les situations dans lesquelles ces salariés sont, sans le savoir, illicitement employés sous CDD car leur emploi relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

1) Des strictes conditions de validité du CDD d’usage

De forme, d’abord, puisque le CDD doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires[1] - mais également de fond  puisque ses cas de recours sont limitativement énumérés par la loi[2].

S’agissant plus précisément des CDD dits d’usages, très usités dans le cas des intermittents du spectacle, ils ne sont licites qu’à trois conditions[3].

L’employeur doit appartenir à un des secteurs visés par décret ou par convention ou accord collectif étendu, autorisant le recours aux CDDU. Il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) pour l’emploi concerné en raison de la nature de l'activité exercée. Enfin, l’employeur doit justifier du caractère par nature temporaire de l’emploi.

Sur cette troisième condition, la Cour de cassation retient une analyse restrictive du caractère temporaire de l'emploi et exige de la part de l’employeur qu’il démontre l’existence d’éléments concrets permettant d’établir ce caractère temporaire[4].

Or, si l’une ou l’autre de ces conditions - qu’elle soit de forme ou de fond - vient à manquer, le contrat est présumé être à durée indéterminée. Le salarié est alors fondé à demander la requalification de son (ou ses) CDD en CDI devant le Conseil de prud’hommes.

2) Pourquoi demander une requalification en CDI ?

Les emplois pourvus par des CDD, en raison de leur caractère temporaire, sont vecteurs de précarité, à l’inverse du CDI caractérisé par sa stabilité.

Le salarié dont le contrat de travail est requalifié en CDI y trouve également des avantages conventionnels (salariaux comme sociaux) réservés aux salariés en CDI ou encore, en matière d’allocations chômage puisque la durée d’indemnisation à laquelle il pourra prétendre en cas de perte involontaire de son emploi en sera augmentée ; il pourra aussi augmenter ses cotisations en termes de retraite et donc prétendre, à terme, à une pension plus élevée.

Par l’effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé l’emploi en CDI depuis sa première embauche et a donc droit à une reconstitution de carrière et à une régularisation de sa rémunération, sous réserve de la prescription applicable[5].

Enfin, à condition que le salarié démontre qu’il était à la disposition permanente de son employeur, la requalification en CDI ouvre droit à un rappel de salaire qui peut vite s’avérer important puisqu’il correspond aux salaires qui auraient du être perçus pendant les périodes intercalaires entre deux contrats[6].

3) Quand demander une  requalification en CDI ?

Le salarié ne doit pas tarder puisque la prescription de l’action est désormais de 2 ans[7].

Le salarié engagé sous CDD d’usage peut demander la requalification de ses CDD  en CDI à tout moment, que son CDD soit (ou non) en cours lors de sa demande.

Paradoxalement, il peut être plus protecteur pour le salarié de demander la requalification de ses CDD en CDI, lorsqu’il est toujours « en poste ». En effet, en cas de succès, il sera directement intégré sous CDI au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que celles dans  lesquelles il travaillait sous CDD.

Si cette démarche peut sembler risquée pour le salarié qui peut craindre des représailles de la part de son employeur, les juges s’astreignent à faire respecter le droit fondamental d’agir en justice garanti par l’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Ainsi, tout licenciement d’un salarié qui vise à le sanctionner d’avoir engagé une action prud’homale est nul car prononcé en violation d’une liberté fondamentale. Le juge peut alors ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement/de la rupture et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier[8].

A ce titre, la Cour de cassation a par exemple pu juger que la rupture anticipée des CDD de 8 salariés de France Télécom était de nul effet car elle faisait suite à leur action prud’homale[9].

4) Comment demander une  requalification en CDI ?

Le salarié peut en informer son employeur par LRAR. De plus, la demande judiciaire de requalification en CDI se fait par simple saisine du Conseil de prud’hommes, par le salarié ou par l’intermédiaire de son avocat.

Le salarié est amené à formuler sa demande de requalification, soit à temps complet soit à temps partiel, ainsi qu’à fournir une première évaluation chiffrée de ses demandes.

L’affaire est entendue dans des délais assez brefs puisque les demandes de requalification en CDI échappent à la phase de conciliation préalable et passent directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes dans un délai d’un mois suivant la saisine[10].

Article Publié dans le Journal du Management n°44 février avril 2015

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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[1] Article L.1242-12 du Code du travail

[2] Articles L.1242-1 à L.1242-4 du Code du travail

[3] Articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du Travail

[4] Cass. Soc. 23 janv. 2008, n°06-43040 et 06-44197

[5] Cass. Soc. 6 nov. 2013, n° 12-15953

[6] Cass. Soc. 12 févr. 2014, n°12-28135 ; Cass. Soc. 19 sept. n°11-18020

[7] Article L. 1471-1 du code du travail (L. n°2013-504 du 14 juin 2013)

[8] Article L.1235-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 9 oct. 2013, n°12-17882 ; Cass. Soc. 12 déc. 2013, n°12-     27383

[9] Cass. Soc. 6 février 2013, 11-11740 et a., FP+P+B+R

[10] Article L. 1245-2 du Code du Travail

Par frederic.chhum le 02/09/14

Monsieur X a, sans contrat écrit, collaboré avec la société Radio France internationale (la société), à compter de décembre 1999, en qualité de journaliste.

Il réalisait des chroniques au sein de la rédaction albanaise de la radio et était rémunéré comme pigiste. En raison de la réduction des besoins de cette rédaction, un accord collectif d'entreprise du 12 avril 2006 a prévu un plan d'intégration des journalistes concernés.

A compter d'octobre 2006, la société a dispensé le journaliste de toute activité en lui versant mensuellement 1 500 euros brut à titre de compensation salariale, tout en envisageant successivement diverses affectations.

Le 18 avril 2008, elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle et le journaliste a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Devant la Cour de cassation, la société faisait grief à la Cour d’Appel de Paris  d’avoir requalifié la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps complet et d'avoir octroyé au salarié diverses sommes à ce titre, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son mémoire, la société plaidait notamment que :
 

  • 1°/ qu'un salarié engagé sans écrit pour réaliser des piges est depuis l'origine en contrat à durée indéterminée de sorte qu'il n'y a pas lieu à requalification de prétendus contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; qu'en l'espèce, il était constant que Monsieur X avait été engagé à compter de décembre 1999 sans écrit en qualité de journaliste rémunéré à la pige et avait ainsi travaillé jusqu'à la fin du mois d'octobre 2006 ; qu'en ordonnant la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée depuis le mois de décembre 1999 et en accordant au salarié une indemnité de requalification, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-12, L. 1245-2 et L. 7112-1 du code du travail ;
     
  • 2°/ que le seul fait pour l'employeur de proposer au journaliste rémunéré à la pige un contrat à durée indéterminée dans le cadre de son intégration dans un nouveau service ne vaut pas reconnaissance de ce que le salarié était auparavant engagé par contrats à durée déterminée pour chaque pige ; qu'il était constant en l'espèce que c'était suite à la réduction de l'activité de la rédaction albanaise à laquelle il collaborait auparavant en tant que pigiste que la société lui avait proposé au début de l'année 2007, de l'intégrer dans un autre service en vertu d'un contrat à durée indéterminée ; qu'en déduisant de cette proposition que la collaboration antérieure du salarié s'inscrivait dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, irréguliers faute d'avoir établis par écrit, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L. 1242-12, L. 1245-2 et L. 7112-1 du code du travail ;
     
  • 3°/ que les pigistes constituent une catégorie de salariés spécifique qui est rémunérée à la tâche et non pas sur la base de leur temps de travail, de sorte que la relation de travail ne peut être analysée à la lumière du temps de travail effectué ; qu'il était constant que M. X... avait travaillé comme journaliste rémunéré à la pige entre décembre 1999 et octobre 2006 ; qu'en requalifiant la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, faute d'écrit précisant la répartition des horaires, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail ;
     
  • 4°/ que les pigistes constituent une catégorie de salariés spécifique qui ne peut pas bénéficier de la classification prévue pour les salariés rémunérés, non à la pige, mais sur la base de leur temps de travail ; qu'il était constant que M. X... avait été rémunéré à la pige entre décembre 1999 et octobre 2006 ; que la société AEF faisait pertinemment valoir que M. X... étant rémunéré non pas en fonction d'un indice sur la grille conventionnelle mais en fonction d'un barème déterminé pour la pige, il ne pouvait se fonder sur la grille conventionnelle au soutien de sa demande de rappels de salaires ; qu'en déduisant en l'espèce de la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps plein que M. X... pouvait prétendre à la classification conventionnelle de rédacteur reporter 1 et au salaire conventionnel correspondant pour la période non prescrite remontant à 2003, lorsqu'ayant travaillé à la pige, il ne pouvait en bénéficier, la cour d'appel a violé les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes professionnels et l'accord d'entreprise du 17 mai 2000 ;

Toutefois, dans un arrêt du 9 juillet 2014 (n°13-13426), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur sur ce point.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029249820&fastReqId=1375512148&fastPos=1

La Cour de cassation constate que :

« la fourniture régulière de travail à un journaliste pigiste, pendant une longue période, fait de lui un collaborateur régulier qui doit bénéficier à ce titre des dispositions légales applicables aux journalistes professionnels ».

Elle ajoute que :

« dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation que les collaborations antérieures au mois d'octobre 2006, s'inscrivaient dans le cadre de contrats à durée déterminée et que le salarié avait travaillé durant ces périodes à temps complet, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il convenait de requalifier, en l'absence d'écrit, la relation de travail en contrat à durée indéterminée et d'allouer au salarié, pour les périodes travaillées, un rappel de salaire ».

Cette requalification en CDI à temps complet s’applique notamment aux journalistes pigistes en CDD ou aux intermittents du spectacle sous contrat à durée déterminée d’usage, ou encore aux salariés intérimaires.

La requalification en CDI à temps complet (avec paiement des salaires pendant les périodes intercalaires) implique que le journaliste puisse établir qu’il était à la disposition permanente de la société.

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Par frederic.chhum le 20/07/14

Selon l’article L. 1242-1 du Code du travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

En outre, l’article L1242-12 du même Code ajoute que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

Madame X a été engagée suivant vingt-neuf contrats de travail à durée déterminée pendant un an et deux mois par l'Association grenobloise pour la dialyse des urémiques chroniques (AGDUC) entre le 11 avril 2008 et le 6 juin 2009.

Ces contrats ont été conclus pour des remplacements de salariés en congés payés ou en arrêt maladie à temps plein ou à temps partiel.

L'AGDUC n'ayant plus donné de travail à Mme X après le 6 juin 2009, cette dernière a saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification de sa relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, et le paiement de diverses indemnités.

La Cour d’Appel a fait droit à la demande requalification des CDD en CDI et aux indemnités de rupture.

La société s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 25 juin 2014 (n°12-21411), la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la requalification en CDI.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029158744&fastReqId=858011639&fastPos=2

La Cour de cassation relève que la cour d'appel de Grenoble, qui a constaté que

  • Madame X avait toujours exercé pendant les quatorze mois couverts par la succession des vingt-neuf contrats à durée déterminée les mêmes fonctions d'agent hôtelier ; et que
  • l'AGDUC avait planifié les périodes d'emploi de la salariée pour les mois suivants, d'où il ressortait que l'engagement de celle-ci par une succession de contrats à durée déterminée visait non à l'accomplissement chaque fois d'une tâche précise et temporaire pour le remplacement d'un salarié déterminé mais à pallier de façon générale les absences pouvant survenir, a, abstraction faite des motifs surabondants relatifs aux remplacements de salariés en congés payés, RTT ou en maladie, pu décider que la salariée avait été engagée pour occuper durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Cet arrêt est une confirmation de jurisprudence ; quel que soit son motif, l’employeur ne peut recourir au CDD pour un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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Par frederic.chhum le 03/07/14

Aux termes de l’article L. 1251-37 du code du travail, « le délai de carence n'est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 ;

6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé ».

Monsieur X a été engagé par la société Adecco, entreprise de travail temporaire, dans le cadre de vingt-deux contrats de mission successifs du 11 janvier au 13 novembre 2009, pour être mis à disposition de la société CSP en qualité de préparateur, aux motifs d'accroissement temporaire d'activité ou de remplacement de salariés absents.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de la relation de travail, avec la société Adecco, en contrat à durée indéterminée et le paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaires et congés payés, de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié a été débouté de ses demandes par la Cour d’Appel de Versailles. Il s’est pourvu en cassation.

Dans un arrêt du 12 juin 2014 (n°13-16362), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Versailles. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Elle relève :

  • d'une part, que les dispositions de l'article L. 1251-40 du code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées ; et
  • d'autre part, qu'il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l'entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l'un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité ;

La Cour de cassation conclut qu’ « alors qu'il ressortait de ses propres constatations que les contrats de mission s'étaient succédé du 11 janvier au 13 novembre 2009, sans respect du délai de carence, au profit du même salarié pour pourvoir, au sein de l'entreprise utilisatrice, le même poste de préparateur afin d'assurer le remplacement de salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité », ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail, ce dont il en résultait que l'entreprise de travail temporaire avait failli aux obligations qui lui étaient propres, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Versailles autrement composée.

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Par frederic.chhum le 17/05/14

Dans un jugement du 25 mars 2014, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

  • requalifié les CDD d’un assistant de production en CDI ;
  • requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif ; et
  • condamné la SNC Kiosque (filiale du Groupe Canal +) à payer à l’assistant de production, intermittent du spectacle les sommes suivantes :

. 3.062 euros à titre d’indemnité de requalification ;

. 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;

. 571 euros à titre de congés payés afférents ;

. 3.062 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 306 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 995 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 3.062 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 765 euros bruts  à titre de rappel de 13ème mois ;

. 950 euros au titre de l’article 700 CPC.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de l’assistant de production, intermittent du spectacle.

Le salarié avait été employé à compter du 7 mars 2012 en qualité d’assistant de Production par la SNC KIOSQUE, dans le cadre de CDD successifs. A compter du 25 juin 2013, il n’a plus été sollicité par KIOSQUE (la société lui avait notifié la fin de la collaboration le 11 juin 2013).

1) Requalification en CDI à temps plein

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a requalifié ses CDD successifs en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud’hommes a constaté que le demandeur « versait aux débats un courriel du 18 avril 2013 indiquant «  Alors j’ai pu faire la lettre d’engagement pour avril mais avec uniquement 5 dates (le 30 avril n’a pas pu être comptabilisé ».

Le Conseil ajoute que « ayant un emploi avec des jours travaillés très irréguliers, informé des plannings tardivement, le demandeur, ne pouvait pas travailler pour un autre employeur et était à la disposition permanente de KIOSQUE ».

« La remise tardive du contrat de travail démontrée par le demandeur, à compter du 4 avril 2013 entraine la requalification des CDD en CDI à temps complet à compter du 1er jour sous contrat irrégulier, soit le 4 avril 2013 ».

Le salarié obtient 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps complet ainsi que les congés payés afférents.

Le salarié obtient une indemnité de requalification des CDD en CDI de 3.062 euros.

2) Assistant de production ou chargé de programmation ?

Le salarié plaidait également qu’il était Chargé de programmation et non assistant de production. Sa demande est rejetée car il n’apporte « pas suffisamment d’éléments ».

3) Rupture requalifiée en licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes a aussi requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif.

Il constate que la rupture du 25 juin 2013 « à défaut de lettre de licenciement énonçant ses motifs à sa date, ce licenciement est frappé d’un non respect de la procédure et dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Le salarié obtient une indemnité de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de 13ème mois et des dommages intérêts pour licenciement abusif (les montants sont visés ci-dessus).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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