Par frederic.chhum le 25/03/10

Dans un arrêt du 8 juillet 2008, la Cour de cassation vient de rappeler qu'à défaut de contrat écrit et comportant une définition précise de son motif, le salarié employé est réputé conclu pour une durée déterminée.

En l'espèce, une salariée avait été employée par une chaîne de télévision (canal plus) en qualité de secrétaire prompteuse, intermittente du spectacle aux termes de CDD successifs pendant plus de treize ans.

La Chaîne a cessé de l'employer et la salariée a demandé la requalification de la rupture en licenciement abusif.

La salariée a eu gain de cause au fond et la chaîne a régularisé un pourvoi.

La Chaîne a été déboutée de son pourvoi au motif que "Attendu, ensuite, que même s'il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée dans l'un des secteurs définis à l'article D.121-2 alors applicable du code du travail, le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; qu'ayant constaté que les contrats de travail produits ne comportaient pas de motif et que dès 1989, des lettres d'engagement n'étaient pas signées, d'autres l'étant "pour ordre" en lieu et place de la salariée par le représentant de la société Canal plus, la cour d'appel, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, a, par ces seuls motifs et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le premier moyen, légalement justifié sa décision".

Cet arrêt se situe dans le cadre de la jurisprudence constante.

A défaut d'écrit et de définition précise du motif de recours au CDD, la relation de travail est réputée à durée indéterminée.

En l'espèce, les contrats de travail n'étaient pas signés, d'autres ne comportaient pas de motif de recours, d'autre étant signée "pour ordre" en lieu et place de la salariée par le représentant de la société.

Logiquement, aucune procédure de licenciement n' ayant été respectée, la rupture a été requalifiée en licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 10/03/10

Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables à compter de l'embauche.

Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s'entendre d'un délai de deux jours ouvrables et pleins.

Par conséquent, n'y est pas inclus ni le jour de l'embauche, qui n'est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.

Enfin, rappelons que les conséquences sont redoutables puisqu'à défaut d'être transmis dans les deux jours suivant l'embauche, la transmission tardive du CDD vaut absence d'écrit.

Ceci entraine alors la requalification de la relation de travail en Contrat à Durée Indéterminée (cass. soc. 17 juillet 2007, n°06-42298) avec toutes les conséquences de droit (application de la procédure de licenciement à défaut, le salarié peut bénéficier des indemnités qui bénéficient aux salariés en CDI : préavis, indemnité de licenciement, dommages intérêts pour licenciement abusif, indemnité de requalification).

Frédéric CHHUM avocat à la cour

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Par frederic.chhum le 10/12/09

1) Le Décret n°2009-1443 du 24 novembre 2009 (JO du 26 novembre 2009) vient de modifier l'article D.1242-1 du Code du Travail, qui autorise désormais le recours au CDD d'usage pour les activités foraines en général ; auparavant, seules « les activités de montage et de démontage d'installation foraine » pouvaient avoir recours à de tels contrats.

2) Rappelons que le recours à l'utilisation de contrats successifs ne doit pas être abusif, et doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. Soc, 23 janvier 2008, n° 06-43040).

3) Dans certaines professions, il est d'usage, de recourir au CDD en raison de la nature temporaire de l'emploi exercé. L'article D. 1242-1 du Code du Travail énumère strictement les 20 secteurs d'activité qui peuvent proposer des CDD d'usage, à savoir :

* les exploitations forestières,

* la réparation navale,

* le déménagement,

* l'hôtellerie et la restauration,

* les spectacles,

* l'action culturelle,

* l'audiovisuel,

* l'information,

* la production cinématographique,

* l'enseignement,

* les activités d'enquête et de sondage,

* les éditions phonographiques,

* les centres de loisirs et de vacances,

* l'entreposage et le stockage de la viande,

* le sport professionnel,

* le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger,

* les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger,

* les activités de main-d'oeuvre pratiquées par les associations intermédiaires et les associations de services aux personnes,

* la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France,

* les activités foraines.

4) Le CDD d'usage présente trois particularités :

- Il n'est soumis à aucune durée maximale. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

- Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage ;

- Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 alinéa 1er du Code du Travail).

5) L'article L.1242-12 du Code du Code du Travail énumère un certain nombre de mentions obligatoires :

- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- La désignation du poste de travail ;

- L'intitulé de la convention collective applicable ;

- La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

- Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe

- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Par frederic.chhum le 30/11/09

La Cour de cassation a infléchi sa jurisprudence sur le CDD d'usage dans un arrêt du 23 janvier 2008 (cass. soc. 23/01/2008, n°06-43040).

En effet au visa notamment de la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, elle impose désormais aux juges du fond pour valider un CDD d'usage non seulement qu'il vérifie :

1) - qu'il existe un usage dans le secteur d'activité de ne pas recourir au CDI

2) - que « l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs [soit] justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi » (c'est la nouveauté de l'arrêt).

Cette 2ème condition est nouvelle et fondée sur la directive du 29 juin 1999.

Désormais, le recours au CDD d'usage est limité au seul cas où « l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».

C'est un retour de balancier par rapport aux revirement de jurisprudence de 2003.

Dans sa jurisprudence de 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déduit des dispositions légales propres au contrat à durée déterminée d'usage, qu'en cas de demande de requalification en contrat à durée indéterminée, le juge du fond doit vérifier, pour s'assurer de la validité du CDD d'usage :

- d'une part, qu'il intervient dans l'un des secteurs d'activité définis par décret ou par voie d'accord ou de convention collective étendue ; et

- d'autre part, qu'est constatée l'existence dans ce secteur d'un usage permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré, l'appréciation relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond (Bulletin d'information de la Cour de cassation 15 février 2004, n°200).

Les employeurs vont devoir s'adapter à cette jurisprudence plus restrictive ; seuls les emplois pour lesquels ils peuvent justifier du "caractère par nature temporaire de l'emploi" pourront être éligible au CDD d'usage.

A défaut, il y aura un risque civil de requalification en CDI et pénal de recours abusif au CDD d'usage.

Frédéric CHHUM

Tel : 01 42 89 24 48

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Par frederic.chhum le 03/11/09

Les arrêts de la Chambre criminelle de la Cour de cassation sur le recours abusif de CDD d'usage sont rares.

Dans un arrêt du 6 mai 2008 (06-82.366), la Chambre criminelle de la Cour de cassation, reprend la jurisprudence dégagée par la chambre sociale dans deux arrêts de revirement du 23 janvier 2008.

Tout d'abord, il faut rappeler que le recourir abusif au contrat à durée déterminée d'usage est sanctionné pénalement de :

- une amende de 3.750 euros au plus ;

- une amende de 7.500 euros au plus et/ou un emprisonnement de 6 mois au plus en cas de récidive (c. trav. ; L. 152-1-4 ancien et L. 1248-1 nouveau).

Suite à un contrôle de l'inspection du travail, un employeur dans le secteur du déménagement était poursuivi au pénal pour recours abusif au CDD d'usage pour des emplois de déménageurs en CDD successifs.

En l'occurrence, la société avait employé plusieurs salariés en recourant à des CDD successifs : Stéphane Z a été employé entre le 12 mars et le 15 novembre 2002 sous couvert de 8 contrats à durée déterminée, José X a travaillé dans les mêmes conditions entre le 2 janvier et le 31 octobre 2002 et que Stéphane X a exécuté 9 contrats à durée déterminée entre le 7 janvier et le 9 septembre 2002.

Le Directeur Général de l'entreprise a été cité devant le Tribunal correctionnel. Il avait été condamné en première instance par le Tribunal Correctionnel mais la Cour d'Appel de Riom a infirmé le jugement et relaxé le Directeur Général en se fondant sur la jurisprudence antérieure aux arrêts de la chambre sociale du 23 janvier 2008 ; les juges d'appel avaient, en l'occurrence, vérifié uniquement les deux éléments posés par la jurisprudence antérieure, à savoir :

- que le CDD d'usage a bien été conclu dans un des secteurs d'activité définis par décret ou par une convention collective ;

- qu'il existe dans ce secteur un usage constant permettant de ne pas recourir au CDI.

Mais la Chambre Criminelle de la Cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel de Riom et s'aligne sur la jurisprudence de la chambre sociale issue des arrêts du 23 janvier 2008 ; elle décide qu'« en se prononçant ainsi, sans préciser en quoi les emplois concernés présentaient par nature un caractère temporaire, et alors qu'elle avait constaté que les contrats avaient pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. ».

A l'instar de la chambre sociale, elle pose donc elle aussi une troisième condition à vérifier par le juge pour recourir valablement au CDD d'usage à savoir vérifier le « caractère par nature temporaire de l'emploi concerné ».

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Lyon.

Cette jurisprudence plus restrictive va, peut-être, faire renaître de leurs cendres les sanctions pénales en matière de CDD d'usage, qui n'étaient plus appliquées du fait de la jurisprudence très libérale de 2003.

L'abus de recours au CDD d'usage est donc sanctionné pénalement.

Dans le domaine de l'audiovisuel, la Cour d'appel de Versailles, dans un arrêt du 17 novembre 2009 (09/00345 Coopermann et Valentin c/ Min Public) a condamné deux dirigeants de Métropole Télévision (M6) à des amendes de 2000 et 3000 euros pour recours abusif au CDD d'usage.

Il ne faut pas l'oublier ; l'employeur devra recourir au CDI sous peine de sanctions pénales.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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