Par frederic.chhum le 25/04/12

Durant cette période d'élection présidentielle, les instituts de sondage, ont une activité florissante. A cet égard, il faut rappeler qu'il y a eu 30% de sondage de plus pour l'élection présidentielle 2012 qu'en 2007.

Ce secteur d'activité aurait géneré 2 milliards d'euros de chiffre d'affaires en 2010.

En outre, sur 20.000 salariés travaillant dans ce secteur, environ la moitié (10.000) est employée sous CDDU.

Les Instituts de Sondage continuent donc de recourir au CDD d'usage mais les juges veillent au grain et sanctionnent les abus, notamment en cas de licenciement abusif.

A) Le recours aux CDDU par les instituts de sondage est autorisé par la Convention SYNTEC

La convention collective des Bureaux d'Etudes techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) autorise les Instituts de sondage à recourir aux CDDU.

A cet égard, la Convention SYNTEC précise dans son préambule relatif aux personnels enquêteurs, la particularité de l'activité des instituts de sondages, qui est soumise à des impératifs de souplesse et de rapidité qui « ne permettent pas à ces sociétés d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés ».

Compte tenu de ces particularités, elle prévoit 3 statuts différents :

- Le chargé d'enquête, titulaire d'un contrat à durée indéterminée qui sont salariés à temps plein ;

- Le chargé d'enquête à garantie annuelle qui concerne les salariés engagés en vue d'une activité discontinue et qui ne s'engagent pas de manière exclusive à l'égard d'un employeur, qui peuvent exercer d'autres activités, ou la même, au profit d' un autre organisme de sondage (dans ce deuxième statut les contrats de travail sont soit à durée indéterminée soit à durée déterminée) ; et enfin

- L'« enquêteur vacataire » qui est un collaborateur occasionnel qui a la possibilité de refuser les enquêtes qui lui sont proposées.

B) Les spécificités et conditions de recours au CDD d'usage

Le CDD d'usage présente trois particularités :

- Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

- Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

- Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 alinéa 1er du Code du Travail).

L'article L.1242-12 du Code du Code du Travail énumère un certain nombre de mentions obligatoires (nom et la qualification professionnelle; date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis, désignation du poste de travail, convention collective applicable, nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

1) Principe

Conformément à l'article L.1242-2 3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, l'article D.1242-1 du Code du travail énumère les 20 secteurs d'activité dans lesquels le recours aux CDD d'usage est autorisé (audiovisuel, spectacles, enseignement, sport professionnel, etc).

Toutefois, le seul fait que le secteur d'activité soit mentionné sur la liste ne donne pas le droit de recourir à un CDD pour tous les emplois de ce secteur.

En effet, la conclusion de CDD d'usage par un employeur est subordonnée à certaines conditions « il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (Article L.1242-2 3° du code du travail).

Une série d'arrêts rendus le 26 novembre 2003 était venue fixer le régime juridique applicable aux CDD d'usage. En l'occurrence, le juge saisi d'une demande de requalification d'un CDD d'usage en CDI devait simplement rechercher si pour l'emploi concerné, il était effectivement d'usage constant de ne pas recourir à un tel contrat.

Ainsi, la qualification de CDD d'usage échappait facilement au risque de requalification. Le CDD d'usage avait connu un franc succès. La place du CDI avait été réduite.

Cependant, la Cour de cassation est venue quelques années plus tard ralentir la fulgurante ascension des CDD d'usage.

2) Limitation par la Jurisprudence

Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 (n°06-43.040 et n°06-44.197), la Cour de cassation, inspirée par le droit communautaire, précise que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que ce soit justifié par des raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

En résumé, par ces décisions du 23 janvier 2008, il apparaît que la Cour de cassation se veuille plus protectrice des salariés en limitant le recours aux CDD d'usage. Il s'agit, en outre, pour elle, de veiller à protéger les salariés contre la précarité et ainsi renforcer la stabilité de l'emploi.

Ainsi, le contrôle du recours aux CDD d'usage est devenu plus exigeant. Les juges doivent vérifier les 3 conditions suivantes :

-si l'entreprise appartient aux secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu dans lesquels le recours à ce type de CDD est possible ;

-s'il est d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI

-et surtout, en cas de recours à des contrats successifs, si cette succession de contrats est justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

3) Les sanctions prévues en cas de recours abusif aux CDD d'usage

Les employeurs doivent faire l'objet d'une extrême vigilance lorsqu'ils recourent aux CDD d'usage puisque seuls les emplois pour lesquels ils peuvent justifier du « caractère par nature temporaire de l'emploi » pourront être éligibles au CDD d'usage.

A défaut, le risque pour l'employeur est de le voir requalifier en CDI et d'encourir une sanction pénale pour recours abusif aux CDD d'usage.

En vertu de l'Article L.1248-1 du Code du travail, le recours abusif au CDD d'usage est pénalement sanctionné d'une amende de 3.750 euros et d'une amende de 7.500 euros et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Enfin, en cas de requalification du CDD d'usage en CDI (l'article L. 1245-1 du Code du travail), le salarié peut prétendre :

- à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;

- aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;

- à un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l'ancienneté ;

- à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces dommages-intérêts sont déterminés en fonction du préjudice subi si l'intéressé possède moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou appartient à une entreprise occupant moins de 11 salariés (article L.1235-5 du Code du travail).

Toutefois, si le salarié possède plus de 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés, l'intéressé peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L.1235-3 du Code du travail).

C) La Cour d'appel de Versailles sanctionne BVA pour recours abusif au CDDU (CA Versailles 22 févr. 2012)

Dans un arrêt récent du 22 février 2012, la Cour d'appel de Versailles a requalifié la relation de travail d'un salarié en CDDU, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

En l'occurrence, il s'agissait d'un vacataire employé depuis plusieurs années pour réaliser des études de marchés, sondage d'opinion pour des durées variables. La société ne lui a plus fourni de travail sans aucune raison.

La Cour d'Appel rappelle que les juges ont l'obligation de vérifier que « l'utilisation (par la société) de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi d'enquêteur;

que si la forte variabilité dans le temps de l'activité des instituts de sondage et leur caractère aléatoire invoqués par l'intimée apparaissent établis, il n'en demeure pas moins que M. B. a travaillé pour la société BVA entre le 10 février 2004 et le 31 décembre 2009, soit pendant près de six ans;

qu'il apparaît ainsi qu'il a participé à l'exécution d'une activité permanente de l'entreprise;

qu'en se bornant à faire état de la variabilité et du caractère aléatoire des activités de sondage, l'intimée à qui la charge de la preuve incombe à cet égard, ne justifie pas de l'existence de raisons objectives s'entendant de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié ».

Ainsi, depuis 6 ans, l'emploi du salarié, loin d'être temporaire, était un emploi permanent et du jour au lendemain, la société ne lui avait plus fourni de travail.

Dès lors, la Cour d'appel de Versailles en a légitimement déduit que l'Institut de Sondage a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

Elle a requalifié la relation contractuelle en CDI à temps plein (le salarié obtient un rappel de salaire substantiel) et la rupture en licenciement abusif (il obtient les indemnités conventionnelles de rupture ainsi que des dommages intérêts pour licenciement abusif).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

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Par frederic.chhum le 09/04/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de l'animateur, Chef opérateur prises de vues, intermittent du spectacle.

Dans un jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil du 23 février 2012 (RG 11/00728), un chroniqueur - Chef opérateur Prises de vue, d'une chaîne de téléachat (Groupe M6) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 43.000 euros correspondant à un rappel de salaire du fait de la requalification de ses CDD en CDI à temps partiel, aux indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Chef Opérateur Prises de vues qui devient chroniqueur. Il doit ensuite créer sa société de production avant d'être licencié quelques mois plus tard

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec la Chaîne de Téléachat du Groupe M6 en qualité de Chef Opérateur Prises de vues à compter de 1998. A partir de 2005, il est intervenu en qualité de chroniqueur (intervenant spécialisé d'émission), passant ainsi devant la caméra.

A compter de janvier 2010, Il lui a été demandé de créer sa société de production car il « travaillait trop comme intermittent » ; il a été alors payé par la Chaîne en honoraires pour la même prestation salariée qu'auparavant.

Quelques mois plus tard, le 14 janvier 2011, il est évincé, la Chaîne de téléachat ne faisant plus appel à lui.

Il a saisit le Conseil de prud'hommes de Créteil ; il réclamait la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, L'indemnité de travail dissimulé du fait qu'il avait été payé en honoraires alors qu'il était payé en salaire auparavant et la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture.

2) Le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 23 février 2012

2.1) L'intervention volontaire du Procureur de la République (Article 431 du Code de procédure civile)

Tout d'abord, il faut relever dans cette affaire que le Substitut du Procureur de la République de Créteil était volontairement intervenu à l'audience du Conseil de Prud'hommes.

C'est rare et vaut d'être relevé.

En l'occurrence, le Substitut du Procureur a justifié son intervention par le fait que dans des affaires similaires devant la Cour d'appel de Paris, le parquet était intervenu (Cour d'appel de Paris 15 septembre 2011, M X/ France Télévisions).

2.2) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel à 50%

Le salarié réclamait la requalification de ses 768 CDD en CDI à temps plein.

Selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Le Chroniqueur a eu partiellement gain de cause sur ce point.

Il arguait notamment que ses CDD à temps partiels ne respectaient pas les prescriptions légales et que sa durée du travail variait d'un mois sur l'autre, dès lors, il était à la disposition permanente de la Chaîne.

Le Conseil de prud'hommes n'a pas suivi totalement son argumentation mais a requalifié la relation de travail en CDI à temps partiel à 50%.

Ceci lui permet d'obtenir un rappel de salaire de 17.883 euros à titre de rappel de salaire sur la requalification du CDD en CDI à temps partiel et 1.788,30 euros à titre de congés payés afférents.

Il réclamait aussi une indemnité pour travail dissimulé car, un an avant d'être évincé, il avait dû créer sa société de production et facturer ses prestations alors qu'auparavant il était salarié intermittent du spectacle.

Le Conseil de prud'hommes ne l'a pas suivi sur ce point.

2.3) La requalification de la rupture du 14 janvier 2011 en licenciement abusif

Enfin, le Chroniqueur / Chef opérateur prise de vues réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud'hommes condamne la société de téléachat à lui payer :

- 3.446 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 344,60 euros à titre de congés payés afférents ;

- 5.200 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 12.100 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 24/02/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat des salariés.

Quatre Adjoints au Producteur Artistique d'une émission, intermittents du spectacle, étaient employés, par la Chaîne depuis 21 ans pour trois d'entre eux et 13 ans pour le dernier, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel, et de manière ininterrompue.

A quatre, ils totalisaient 80 années de contrats à durée déterminée.

Les quatre salariés, intermittents du spectacle, ont souhaité mettre fin à leur situation précaire et ont donc demandé à FRANCE TELEVISIONS de les intégrer à temps plein.

En l'absence de réponse de la chaîne, les salariés ont saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin d'être intégré en CDI à temps plein, au sein de FRANCE TELEVISIONS, d'obtenir un rappel de salaires du fait de la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein, un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et de prime de fin d'année.

Le Conseil de Prud'hommes de Paris (Jugement du 9 février 2012, section encadrement) fait droit aux demandes des salariés.

1) Requalification des CDDU à temps partiel en CDI

A cet égard, il faut rappeler que l'article L.1242-2 du Code du travail permet de recourir à des CDD dits d'usage dans certains secteurs d'activité, dès lors qu'il s'agit d'un emploi par nature temporaire et qu'il ne s'agit pas d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Dans un arrêt du 30 mars 2011 (n°10-10.560) la Cour de cassation a ainsi rappelé « qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

En l'occurrence, depuis 21 ans et 13 ans, les emplois des salariés, loin d'être temporaires, sont des emplois permanents.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes en a légitimement déduit que FRANCE TELEVISIONS a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

En conséquence, la relation de travail des salariés ont été requalifiées en contrats à durée indéterminée.

2) Requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail hebdomadaire et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit mentionner le temps de travail mensuel et la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

En l'occurrence, il n'était pas possible pour les demandeurs de travailler pour d'autres émissions, puisqu'ils étaient totalement tributaires de la programmation de l'émission et étaient à la disposition permanente de FRANCE TELEVISIONS.

En outre, ils ont travaillé 231 jours en 2010, soit plus de 10 jours de plus qu'un salarié à temps plein.

Il faut également noter que la durée du travail des salariés n'a jamais été la même d'un mois sur l'autre, tant en ce qui concerne la durée que les jours travaillés, chaque mois.

Dès lors, le Conseil de Prud'hommes a retenu que FRANCE TELEVISIONS n'a pas respecté les prescriptions légales de l'article 3123-14 du code du travail et les CDD à temps partiel des salariés ont été requalifiés en CDI à temps plein.

A titre de rappel de salaires, trois d'entre eux ont obtenu entre 25.223 euros et 25.836 euros bruts et le dernier a obtenu 43.441 euros bruts.

3) Rappel de salaires et primes liés à la qualité salarié sous CDI

L'intérêt de la requalification résidait également dans l'obtention de tous les avantages attachés au statut de permanent à temps plein au sein de la Chaîne Publique.

A cet égard, ils ont obtenu un rappel de primes d'ancienneté, d'indemnités de sujétions et d'indemnités de prime de fin d'année.

Au final, trois des salariés obtiennent environ 60.760 euros et le dernier 70.980 euros, du fait de la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Ce jugement est emblématique de l'abus de recours aux CDD. Les juges n'hésitent plus à requalifier les CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

France Télévisions n'a pas fait appel du jugement ; le jugement du conseil de prud'hommes de Paris est donc définitif.

Frédéric CHHUM

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