Par frederic.chhum le 14/04/10

A salaried photographer served a writ against his Press Agency before the Tribunal of First Instance (“Tribunal de Grande Instance”) to obtain damages for forgery of his photography.

But at the agency request, the dispute was referred to the Labour Tribunal.

The photographer decided to assert the jurisdiction over the merits.

On April 4th, 2007 the Court of Appeal confirms the competence of the Labour Tribunal. Then, the photographer decided to challenge the decision before the French Supreme Court (“Cour de cassation”).

On May 21st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) rejected the recourse of the photographer.

It puts like a principle that when such dispute was born on the occasion of the employment contract, the Labour Tribunal is competent, no matter the dispute is on intellectual property right.

(Cass. Soc. May 21st, 2008, n° 07-15.462)

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 14/04/10

Articles L.1225-4 and L. 1225-5 of the French labour code set forth that when an employer wishes to dismiss a pregnant employee, it must justify of a real and serious ground that can be either a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the employment contract.

In this respect, on March 21st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) considered that the dismissal of a pregnant woman for an economic ground does not characterize an impossibility to continue the employment contract.

In other words, the employer can only dismiss a pregnant woman for only two causes: a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the contract of employment;

In the above case, the employer enunciated only economics grounds for the dismissal without justifying why such cause makes the continuation of the employment impossible.

In conclusion, the employer who wants dismiss a pregnant woman for an economic cause must abandon, if not the company risks the cancellation of the dismissal and the reinstatement of the employee.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 13/04/10

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n'ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l'a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,la Cour d'appel de Rennes a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L'employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté son pourvoi (Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927). En effet, il résulte de l'article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l'employeur n'est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu'il avait eu connaissance de l'état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l'employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n'était plus tenue d'accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 02/04/10

Senior executives are not subject to the working time provisions. It is tempting for some companies to confer this legal status to all the senior executives.

Nevertheless, the French Supreme Court (Cour de cassation) has put some limits to this practice by reminding the conditions which rule the senior executives' status.

In this case, a company gave the senior executives status to all its senior executives. In 2005, one of them has been dismissed. This one referred the case to the French Employment Tribunal (Conseil de Prud'hommes) to challenge his manager status and to apply for an overtime pay back.

The Dijon Court of Appeal, on November, 28th 2006, decided that this director did not have the senior executive status and condemned the company to pay him some amounts as overtime pay back and compensatory work off.

The company referred the case to the French Supreme Court (Cour de cassation).

The Social Section of the French Supreme Court rejected this claim, because the concerning senior executive, who was director of a company's shop, was not part to the higher wages of the company and had no staff recruiting capacity, outside of any directive from his immediate superior, nor even to apply a business politic defining his own.

The Court also reminds that : “the senior executives is defined by the article L. 212-15-1, becoming L. 3111-2 of the French Employment Code, as the one who is entrusted responsibilities which of the importance involved a huge independence in his timetable organization, who is able to decide in a broadly autonomous way and who receives a wage situated at the highest level of the wage system practiced in the company or the establishment.”

Companies have so to confer the manager status to a handful of their senior executives ; failing that, the penalty is heavy : potentially condemnation to pay overtime with a 5 years prescription.

A word to the wise!

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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Par frederic.chhum le 01/04/10

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle la définition du cadre dirigeant.

Elle affirme en effet que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

La Haute Cour rappelle que ces critères sont cumulatifs.

Enfin, la Cour de cassation précise que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

Lorsque les juges font face à un litige opposant un employeur et un cadre dirigeant, ils doivent effectuer une vérification exacte des conditions posées à l'article L.3111-2, celles-ci étant cumulatives. Ils ne peuvent pas se rattacher à l'énoncé d'une convention collective.

En conclusion, n'est pas cadre dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions susvisées.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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Par frederic.chhum le 31/03/10

1) Facts

Since July 26th 2001, lawyer Mrs. C., was working in the French Law office “J.B” under a “service agreement” (“contrat de collaboration”). Her service agreement with “J.B” office was established for an indefinite period of time. However, at the end of October 2005, the law firm terminated it. Subsequently to this, Mrs. C., referred the matter to the “President of the Bar” (le “Bâtonnier”) and asked him to reconsider her service agreement and redefine it as a classical contract of employment.

On January 21st 2008, the Court of Appeal of Lyon, countering the arbitration judgment returned by the “Bâtonnier”, welcomed the demand of the claimant and viewed the breach of contract of Mrs. C. as a “dismissal without real and serious cause”. Subsequently, the French office of lawyer “J.B” was condemned by the Court of Appeal of Lyon to pay several sums to Mrs. C.

Dissatisfied with this decision, the law firm claimed an appeal. In a judgment of May 14th 2009, the civil appeal division of the superior Court of Cassation rejected it, considering that the main demand of the claimant to re-qualify her service agreement in a classic contract of employment was legally justified.

2) Solution

The Court of Cassation agreed with the Court of Appeal of Lyon in its decision; however it did not follow the same reasoning. Indeed, the superior court considered the decision returned by the Court of Lyon as partly deprived of legal basis as far as it re-qualified the contract of Mrs. C. in contract of employment while recognizing that she was able, during her 5 years spent within the office “J.B” to develop 5 private files, which means 5 personal clients. As such, the Court of Cassation reminded that “salaried lawyers” (“avocats salariés”) distinguish themselves from “liberal lawyers” (“avocats indépendants”) mainly because the first ones are not allowed to develop their own clientele.

To justify the rejection of the appeal required by the French office “J.B”, the Court of Cassation insisted on the “real conditions” of work of Mrs. C., underlying that she was not totally “free” to develop her own clientele while her service agreement was permitting it.

In this specific case, Mrs. C., who had concluded a service agreement, had been able to follow only 5 personal files in 5 years of work at “J.B” office. The Court of Cassation then considered that the “valueless” number of private files performed by the lawyer as well as the working conditions, particularly the logistic ones (the sharing of Mrs. C.'s desk with another lawyer as well as the sharing of the computing and phone tools), could hinder the technical independence which deeply characterizes and differentiates a “liberal lawyer” (“avocat indépendant”) from a “salaried one” (“avocat salarié”). As a consequence, the requalification of Mrs C.'s service agreement in contract of employment, by the Court of Appeal of Lyon, was legally justified.

3) Legal consequences

The judgment of the first civil appeal division of the superior Court of Cassation, given on May 14th 2009, considers that the processing of a valueless number of private files for a lawyer working with a law firm under a service agreement, does not constitute - even if possessing personal clientele is banned for “salaried lawyers”- an obstacle to the qualification of this contract in contract of employment. Indeed, since it is established that the specific situation is not determined by the liberal/independent lawyer's will and facts, but as a consequence of his or her general working conditions; then he or she can pretend to see his or her contract re-qualified as a contract of employment.

The impact of this decision is very important. The social welfare of “salaried lawyers” (“avocats salariés”) is not the same as that for “liberal/independent” ones (“avocats collaborateurs indépendants”) in France: the obligations for payment of diverse compensations and allowances for the employees, but also the direct application of labor law rules etc... could, as reported by numerous authors of doctrine, increase the number of salaried lawyers in the next few years. In the same way, it is the maintaining of the intrinsic liberal character of the profession, which is at stake...

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Linda MAMAR-CHAOUCHE

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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Par frederic.chhum le 31/03/10

1) Les Faits

Mme C., avocate, avait conclu avec la Selafa (société d'exercice libéral à forme anonyme) cabinet Jacques Bret, successivement un contrat de collaboration libérale à durée déterminée pour la période du 19 mars au 29 juin 2001, prolongée jusqu'au 26 Juillet 2001, puis un contrat de collaboration libérale à durée indéterminée homologué, après régularisation par le conseil de l'Ordre.

Fin Octobre 2005, la Selafa met fin au contrat de collaboration de Mme C. Cette dernière, saisit alors le bâtonnier et demande que son contrat de collaboration libérale soit requalifié en contrat de travail. Le 21 Janvier 2008, la Cour d'Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Selafa est alors condamnée par la Cour d'Appel de Lyon à payer diverses sommes à Mme C.

A la suite de cette décision, la Selafa forme un pourvoi en cassation. La chambre civile de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 Mai 2009, le rejettera, estimant ainsi que la demande principale de la requérante de requalifier son contrat de collaboration libérale en un contrat de travail classique était tout à fait justifiée.

2) Solution

Dans sa décision, la Cour de Cassation ne suit pas le même raisonnement que la Cour d'Appel de Lyon. Elle considère en effet que la décision du juge d'appel a été privée de base légale dans la mesure où elle requalifie le contrat de Mme C. en contrat de travail tout en reconnaissant qu'elle a pu, au cours de ses 5 années passées au sein du cabinet Jacques Bret, développer 5 dossiers personnels. A ce titre, la Cour de Cassation rappelle qu'un avocat collaborateur salarié se distingue d'un collaborateur libéral principalement par le fait qu'il est interdit au premier de développer une clientèle propre.

Pour fonder le rejet du pourvoi, la Cour de Cassation insiste sur les conditions réelles d'exercice de l'activité de Mme C. En l'espèce, Mme C., qui avait conclu un contrat de collaboration libérale n'avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d'exercice chez Selafa cabinet Jacques Bret. La Cour de Cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d'exercice de ses fonctions telles que le partage d'un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l'indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l'avocat salarié. En conséquence, la requalification du contrat de collaboration libérale de Mme C. en contrat de travail par la CA de Lyon était bel et bien fondée puisque « les conditions réelles » d'exercice de l'activité de Mme C. ne lui avaient effectivement pas permis de se consacrer à sa propre clientèle et que « le cabinet Bret avait manifestement omis de mettre à sa disposition les moyens matériels et humains » lui permettant de le faire.

3) Analyse

L'arrêt du 14 Mai 2009, de la première chambre civile de la Cour de Cassation, considère que le traitement d'un nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l'avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu'il est établit que cette situation n'est pas de son fait mais relève des conditions d'exercice de son activité.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l'avocat salarié n'est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l'application directe des règles protectrices du droit du travail etc...pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d'avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l'a jusqu'à présent toujours définie...

Maître Frédéric CHHUM avocat

Linda MAMAR-CHAOUCHE

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Par frederic.chhum le 30/03/10

La Cour de Cassation dans un arrêt du 18 juin 2008 (Cass. Soc. 18 juin 2008 n° 07-41.910) a jugé qu'un employeur ne peut pas invoquer un droit au secret pour refuser de fournir aux salariés les éléments de calcul de leurs rémunérations.

En l'espèce, deux VRP ont dénoncé l'impossibilité de vérifier la justesse de leurs commissions.

Ils ont alors pris acte de la rupture de leur contrat de travail ; la Cour d'appel de Paris avait jugé, le 16 février 2007, que le salaire constituait un élément essentiel du contrat de travail et que l'un des droits fondamentaux du salarié était de connaître les bases de calcul de sa rémunération.

L'employeur s'est alors pourvu en cassation ; le moyen au pourvoi alléguait du fait qu'un employeur peut refuser de communiquer à son salarié certaines données intégrées dans le calcul de sa rémunération, si la divulgation de ces données porte atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise.

Mais la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en décidant dans un attendu de principe « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ».

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 29/03/10

 

 

Un ingénieur devenu responsable de production et de contrôle informatique dans une société a été licencié le 24 février 2004 pour faute grave ; le 27 septembre 2006, la Cour d'appel de Nancy a jugé son licenciement justifié par une faute grave et l'a débouté de sa demande d'indemnité pour inobservation des règles de procédure de licenciement.

 

La Cour de Nancy a également déclaré le juge prud'homal incompétent pour connaître d'une action en réparation du préjudice subi par le salarié en exécution d'un pacte d'actionnaires prévoyant, en cas de licenciement, d'un salarié la cession immédiate de ses actions à un prix déterminé annuellement par la majorité des actionnaires.

 

Le salarié forma un pourvoi devant la Cour de Cassation, qui, le 9 juillet 2008, a cassé l'arrêt de la Cour d'appel de Nancy uniquement sur la compétence du juge prud'homal.

 

La Cour de Cassation décide au visa de l'article L 511-1 du Code du Travail (article L. 1411-1 recodifié)que « la demande en paiement de dommages-intérêts d'un salarié en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait de son licenciement constitue un différend né à l'occasion du contrat de travail » et relève donc ainsi de la compétence du conseil de prud'hommes.

 

 

En outre, en ce qui concerne la faute grave, le salarié arguait du fait qu'il y avait eu violation de sa vie privée, car l'employeur pour prouver la faute grave avait recherché sur le disque dur de l'ordinateur du salarié les sites Internet que ce dernier consultait pendant son temps de travail ; sur ce point, la Cour a rejeté la demande du salarié en rappelant que « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ».

 

(Cass. Soc. 9 juillet 2008, n°06-45.800, F-P, Laneque c/ SA Entreprise Martin)

 

Frédéric CHHUM AVOCAT A LA COUR

 

 

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