Par frederic.chhum le 19/08/15

Après de nombreuses semaines de débats au Parlement, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite Macron a été publiée au Journal Officiel du 7 août 2015.

Le Conseil constitutionnel a validé, le 5 août dernier, l’essentiel de la loi Macron mais a tout de même censuré 23 articles du texte qu’il a jugé inconstitutionnels, parmi lesquels notamment le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif.

Voici en 3 points les principales mesures portant sur la justice prud'homale :

  1. Un bureau de conciliation et d'orientation

L’actuel bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes devient désormais le bureau de conciliation et d'orientation.

Le bureau de conciliation et d'orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces...).

Le nouvel article L. 1454-1-2 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoit qu' « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »

Le bureau de conciliation et d'orientation peut statuer en bureau de jugement lorsqu'une partie ne comparaîtra pas ou ne sera pas représentée.

Par ailleurs, les conseillers prud'homaux ont un rôle plus important car ils choisissent la voie la plus adaptée pour le traitement de l'affaire : la formation normale (4 conseillers), la formation restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur) ou le renvoi direct en départage.

La formation dite restreinte est saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il faut nécessairement l'accord préalable des parties. Cette formation doit statuer dans un délai de trois mois. Si elle considère que l'affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l'affaire est directement renvoyée devant la formation de départage.

Le bureau de conciliation peut également renvoyer l'affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

  • d'office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l'affaire ;
  • de droit lorsque le salarié et l'employeur le demandent (cette possibilité est très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps).

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l'accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud'homale.

  1. Création d'un défenseur syndical

Un nouveau statut est créé : le défenseur syndical. Le défenseur syndical assiste ou représente le salarié ou l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes ou devant la Cour d'appel.

Les nouveaux articles L. 1453-4 à L. 1453-8 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoient :

  • l'obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations peut entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative ;
  • le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération est remboursée aux employeurs par l'Etat ;
  • la possibilité, après accord de l'employeur, de bénéficier d'autorisation d'absence pour les besoins de leur formation, dans la limite de deux semaines par période de 4 ans ;
  • les défenseurs syndicaux sont tenus au secret professionnel et d'une obligation de discrétion.

Le défenseur syndical bénéficie du statut protecteur. Ainsi, comme tout salarié protégé, le licenciement du défenseur syndical sera soumis à la procédure d'autorisation administrative (article L. 1453-9 du Code du travail).

  1. La mise en place d'un référentiel indicatif

La loi Macron (article 258) a également mis en place un référentiel indicatif qui devra être appliqué par les conseillers prud’homaux en cas de licenciement irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

Ce référentiel indicatif sera établi selon les critères suivants :

  • l'âge de la personne concernée,
  • son ancienneté,
  • sa situation par rapport à l'emploi, si la personne concernée a retrouvé un emploi ou non (article L. 1235-1-3 du Code du travail).

Les juges feront une appréciation subjective pour déterminer le quantum de l'indemnité. Il en sera autrement lorsque les parties en feront la demande. Dans cette hypothèse, le juge devra appliquer strictement le référentiel indicatif.

Cette mesure sera établie après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités qui seront définies par décret.

  1. L’annulation par le Conseil constitutionnel du barème prévu en cas de licenciement abusif

L'article 266 de la loi Macron entendait modifier l’article L. 1235-3 du Code du travail afin qu’il prévoit  que :

« Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés et exprimés en mois de salaire :

 

Indemnité variant selon l'effectif de l'entreprise

Moins de 20 salariés

Entre 20 et 299 salariés

A partir de 300 salariés

 

 

 

 

 

 

Moins de 2 ans

Maximum : 3 mois de salaire

Maximum : 4 mois de salaire

Maximum : 4 mois de salaire

 

De 2 ans à moins de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

 

A partir de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 27 mois

Ce barème devait être applicable lors d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi lorsque le juge reconnaît la résiliation judiciaire ou la prise d'acte de la rupture d'acte aux torts de l'employeur.

Toutefois, les parlementaires ont saisi le Conseil constitutionnel, le 15 juillet 2015.

Celui-ci a rendu sa décision le 5 août 2015 et a invalidé ce dispositif au motif que le critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Le Conseil constitutionnel a jugé que si le législateur pouvait, afin de favoriser l'emploi en levant les freins à l'embauche, plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Or, si le critère de l'ancienneté dans l'entreprise est en adéquation avec l'objet de la loi, tel n'était pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise.

En effet, il semble évident que le préjudice du salarié que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a vocation à réparer est le même que celui-ci appartienne à une TPE ou à une multinationale.

Cette censure partielle s’avère être un échec cuisant pour Emmanuel Macron qui n’a pas réussi à faire passer son barème d’indemnités de licenciement, mesure phare de la loi.

Pourtant, le Ministre de l’Economie n’a de toute évidence aucune intention d’abandonner ce projet. En effet, dans un communiqué de presse de la nuit du 5 août 2015, Emmanuel Macron a annoncé qu’il ferait en sorte de prendre au plus vite des mesures pour adapter ce dispositif aux exigences posées par le Conseil constitutionnel. Un nouveau projet de texte à ce sujet devrait donc voir le jour dans les prochaines semaines. Affaire à suivre…

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 27/08/13

La loi du 14 juin 2013 a réduit les délais de prescription pour contester la rupture de son contrat de travail ou obtenir le paiement de sommes non versées par l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes.

1) Les nouveaux délais raccourcis

Les salariés qui saisissent les prud'hommes après le 16 juin 2013, date de l'entrée en vigueur de la loi, se verront opposer des délais de prescription raccourcis et dérogatoires par rapport au délai de droit commun de 5 ans :

- 3 ans pour les litiges relatifs au paiement ou rappel de salaires (heures supplémentaires, travail dissimulé etc) ; (Article L.3245-1);

- 2 ans pour les litiges relatifs à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail. (Article L.1471-1)

Les nouveaux délais s'appliqueront aux prescriptions en cours mais ne courront qu'à compter du 16 juin sans que la durée totale ne puisse excéder la durée antérieure de 5 ans.

2) Les délais maintenus

Certains délais de prescription restent néanmoins inchangés compte tenu de la spécificité des contentieux auxquels ils s'appliquent :

- 6 mois pour les sommes mentionnées au solde de tout compte signé par le salarié ;

- 12 mois pour les litiges relatifs à une rupture conventionnelle, un licenciement économique ou un contrat de sécurisation professionnelle ;

- 5 ans pour les litiges relatifs à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination ;

- 10 ans pour les litiges relatifs à un dommage corporel.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 13/09/12

Cuando un trabajador esta despedido, se hace tres preguntas :

- Es contestable mi carta de despido ?

- Ante que tribunal puedo presentarme ?

- Cuanto dinero puedo pedir y obtener en caso de despido abusivo ?

1) Que menciones deben obligatoriamente figurar en la carta de despido ?

El despido (por motivos personales o economicos) debe apoyarse en una causa real y seria (articulo L. 1232-1 y L. 1233-2 del Codigo laboral francés).

La carta de despido es el elemento clave del procedimiento de despido, en el sentido que establece los limites del litigio (Tribunal supremo francés, 2 de marzo de 1999 ; tribunal supremo, 27 de febrero de 2008). Los jueces de primera instancia no pueden examinar motivos eventuales que podrian justificar el despido pero que no figuran en la carta de despido.

Sin embargo, el trabajador podra impugnar que los motivos dados son efectivamente los del despido.

A demas, el articulo L. 1232-6 del Codigo laboral francés dice que la carta de despido debe « incluir el enuncio del o de los motivos invocados por el empleador », es decir que los motivos invocados por el empleador deben inscribirse en el marco de los motivos que constituyen una causa real y seria de despido.

Si el empleador no enuncia en la carta de despido ningun motivo preciso, eso equivale a una falta de motivo (tribunal supremo francés, 20 de noviembre del 2001).

Asi pues, los motivos siguientes han sido juzgados demasiado inprecisos :

- « Rechazo de la modificacion del contrato por el trabajador » (Cass. soc. 2 de abril de 1997) ;

-« Necesidad de reestructuracion » (Cass. soc. 28 de marzo de 2000) ;

- « Inaptitud al puesto ocupado » (Cass. soc. 20 de febrero de 2002) ;

Sin embargo, han sido considerados como suficientemente motivados los motivos siguientes:

- « Supresion de empleo consecutivamente a una reestructuracion de la empresa » (Cass. soc. 2 de marzo de 1999) ;

- « Comportamiento contrario a la moralidad » (Cass. soc. 25 de abril de 2001) ;

Por fin, el trabajador debe verificar la fecha del envio de la carta de dedspido : el articulo L. 1232-6 del codigo laboral francés dice que no se puede mandar la carta de despido menos de dos dias laborables despues de la fecha prevista de la entrevista de despido a la que ha sido convocado el trabajador.

2) Que Tribunal del trabajo solicitar ?

En principio, el trabajador debe solicitar el tribunal del « domicilio del demandado », es decir, el tribunal laboral del domicilio social del empleador.

La regla de competencia territorial del tribunal del trabajo, previsto en el articulo R. 1412-1 del Codigo laboral francés, es la siguiente :

- Cuando el trabajador asalariado trabaja en un establecimiento, el tribunal del trabajo competente es el que se situa donde el establecimiento ;

- cuando el asalariado trabaja fuera de un establecimiento, el tribunal laboral competente es el del domicilio del trabajador.

De todos modos, el trabajador beneficia de un derecho a opcion :

- puede apelar al tribunal del lugar en el que ha contratado al trabajador o,

- puede apelar al tribunal laboral del lugar en el que esta establecido el empleador.

Si el contrato de trabajo prevée une clausula que derroja a esas reglas, es reputada no escrita.

3) Que dinero un trabajador puede obtener en caso de despido abusivo ?

La ley distingue los trabajadores que tienen por lo menos 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas, y los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad o que han trabajado en una empresa de menos de 11 trabajadores.

3.1) Los trabajadores con mas de 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas :

A proposito de estos trabajadores, el articulo L. 1235-3 del codigo laboral francés dice que el juez puede proponer la reintegracion del trabajador en la empresa, con el mantenimiento de sus ventajas adquiridas (aunque en la practica nunca ocurre).

En caso de despido abusivo, el trabajador tendra una indemnidad que no puede ser inferior a los sueldos de los 6 ultimos meses antes de la ruptura del contrato de trabajo.

Esa indemnidad debe tener en cuenta la remuneracion que sea fija o variable (decision del tribunal supremo francés del 10 de abril del 1991 n°03-43585).

Los seis meses de sueldo solo constituyen un minimo que el juez de primera instancia puede aumentar segun su apreciacion y mas que nada segun el prejuicio del trabajador debido a su despido sin motivo real y serio.

De hecho, los criterios que permiten al trabajador de obtener mas de seis meses de sueldo son :

- Su edad ;

- Su antigüedad en la empresa ;

- Su carga familiar ;

- El hecho de haber o no encontrado un nuevo empleo ;

- Su estado de salud ;

- Su prejuicio moral (circunstancias trasntornantes de la ruptura)

- etc.

3.2) Los otros trabajadores : menos de dos años de antigüedad y/o en una empresa de menos de 11 trabajadores :

Las disposiciones precitadas no son aplicables a los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad y tampoco a los trabajadores cuya empresa emplea a menos de 11 trabajadores (articulo L. 1235-5 del Codigo de derecho laboral francés).

En esta hipotesis, la indemnidad solicitada por el trabajador sera apreciada por el juez de primera instancia segun el prejuicio que sufrio el trabajador debido a su despido.

En la practica, en caso de despido abusivo, los daños y perjuicios son equivalentes a tres meses de sueldo bruto, salvo si el trabajador establece un prejuicio suplementario (edad, carga familiar, paro de larga estancia, etc.).

4) Lo que tambien puede pedir el trabajador :

En todo caso, el trabajador puede hacer otras pedidas al tribunal del trabajo :

- Indemnidad de preaviso ;

- Diversas bonificaciones ;

- Pago de las horas extraordinarias;

- Indemnidad legal/convencional de despido ;

- Daños y prejuicios diversos (trabajo disimulado, acoso moral, sexual, etc.).

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 10/09/12

En un fallo del 24 de noviembre del 2010 (09-4028) el tribunal supremo francés da mas detalles sobre la prueba de las horas extraordinarias por un trabajador asalariado.

1) El articulo L.3171-4 del Codigo laboral francés

Segun el articulo L.3171-4 del Codigo laboral francés :

« En caso de litigio relativo a la existencia o al numero de horas extraordinarias de trabajo cumplidas, el empleador entrega al juez los elementos para justificar los horarios realizados de manera efectiva por el trabajor.

Vistos estos elementos y los entregados por el trabajador como apoyo a su pedida, el juez se hace su conviccion despues de haber ordenado, si necesario, todas las medidas de instruccion que juzga necesarias.

Si el descuento de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador esta asegurado por un sistema de grabacion automatica, este tiene que ser fiable e infalsificable. »

2) La decision del 24 de noviembre del 2010 : un descuento de hora manuscrita establecido al lapiz, mes por mes, es suficiente

Visto el articulo L.3171-4 del codigo laboral francés, el Tribunal supremo recuerda que en caso de litigio relativo a la existencia o al numero de horas de trabajo cumplidas, pertenece al trabajador de sostener su pedida por la produccion de elementos suficientemente precisos en cuanto a los horarios efectivamente realizados para permitir al empleador de contestar entregando sus proprios elementos.

En un caso, la Cour d'appel de Toulouse (el tribunal de apelacion) habia rechazado la pedida de una trabajadora al pago de horas extraordinarias porque « no producia elementos de natura a sostener su demanda cuando da a las deliberaciones un descuento establezido al lapiz, calculado mes por mes sin ninguna otra explicacion ni indicacion complementaria ».

El Tribunal supremo casa la decision de la « Cour d'appel » precisando « que la trabajadora habia producido un descuento de las horas que pretendia haber realizado al que podia responder el empleador, la « Cour d'appel » a violado el texto citado ».

Para concluir, un descuento de hora manuscrito establecido al lapiz puede permitir establecer la prueba de horas extraordinarias.

Despues es al empleador de establecer la prueba contraria entregando sus propios elementos.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 31/08/12

In a judgment of 24th November 2010 (09-40928), the French Supreme Court (Cour de cassation), provides guidance on evidence of overtime by an employee.

1) Article L. 3171-4 of the French Labor Code

Under Article L. 3171-4 of the Code du travail:

"In the event of a dispute concerning the existence or the number of hours worked, the employer provides the judge elements to justify the schedules actually made by the employee.

In light of these factors and those provided by the employee in support of his request, the judge forms his conviction after ordering, if necessary, all investigative measures it deems necessary.

If the count of hours worked by each employee is provided with a system of automatic registration, it must be reliable and tamper-proof. “

2) Judgment of 24 November 2010: a written breakdown (décompte écrit) established in writing, month by month, is sufficient

Pursuant to article L. 3171-4 of the French Labor Code, the Court of Cassation calls that, in litigation concerning the existence or the number of hours worked, it is to the employee to prove his claim by producing evidence sufficient specific, about schedules actually made to allow the employer to respond with its own elements.

In this case, the Court of Appeal of Toulouse had dismissed an employee for payment of overtime, because he/she "produced no evidence capable of establishing his/her request when it pays to count debate drawn in pencil, calculated on a monthly basis without further explanation or further particulars."

The Court of Cassation quashed the judgment of the Court of Appeal stating "that the employee had produced a count of the hours she claimed to have made that the employer could respond; the Court of Appeal violated the aforementioned text".

In conclusion, a written breakdown (décompte manuscript) established manuscript in pencil can be used to prove overtime under French law.

This is the employer then who has to prove the contrary by providing its own elements.

Frédéric CHHUM

Avocat

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Par frederic.chhum le 29/08/12

Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail :

« un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés.

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 29/08/12

Le forfait-jours a douze ans, il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres.

Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an.

Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures.

Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours.

Conseil n°1 - Vous devez être un « cadre autonome »

Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).

Le forfait-jours concerne donc à la fois :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur

Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours.

A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires.

De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail).

Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours

En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si :

 Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ;

 Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail

En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.

A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011).

Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos

En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours.

A titre d'exemple, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107), le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.

En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés.

En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.

En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles.

Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que :

 l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;

 un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ;

 un entretien annuel avec le manager ;

 la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En conclusion, à défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans. A bon entendeur.

Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge, etc.). A bon entendeur.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 27/08/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).

Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.

Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.

La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.

En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.

Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.

Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.

Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.

L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.

Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.

En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.

Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.

En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.

La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 17/07/12

Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications syndicales sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise.

1) Est-ce qu'un tel accord d'entreprise peut réserver le bénéfice de la communication en ligne des informations syndicales sur l'intranet de l'entreprise aux seules organisations représentatives ?

NON a répondu la Chambre sociale de la Cour de cassation le 23 mai 2012 (n°11-14.930 FS-PB). Elle a rappelé que :

« Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre mutuellement accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être réservées aux seuls syndicats représentatif au niveau de l'entreprise ».

Dès lors, les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou les syndicats non représentatifs doivent disposer des mêmes fonctionnalités.

Cette égalité se justifie par le fait que : « l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés, en vertu des articles L 2142-3 à L 2142-7 du Code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ».

Dès lors, si une organisation syndicale remplit la condition minimale de constitution d'une section syndicale, elle bénéficie de l'intégralité des dispositions conventionnelles, sur l'accès au réseau syndical, à l'instar des organisations représentatives aux différentes échelles de l'entreprise, et toute stipulation contraire doit être annulée ou est sans effet.

2) Est-ce qu'un tel accord peut exiger des syndicats une dénomination statutaire exacte sur le site de l'intranet ?

OUI répond la Chambre sociale dans le même arrêt.

L'accord collectif peut obliger le syndicat à user de sa dénomination exacte sur le site syndical de l'intranet d'entreprise, afin que les salariés ne se méprennent pas sur la représentativité et le champ d'application de celui-ci.

A titre d'exemple, si une telle obligation conventionnelle existe, un syndicat « SUD Renault Guyancourt-Aubevoye », représentatif dans cette seule unité, ne peut pas se présenter sous la dénomination « Syndicat SUD Renault ».

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 16/07/12

1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur

En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel. L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.

En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal.

Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ».

2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels

L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »

En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.

Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.

L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.

Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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