Par frederic.chhum le 25/09/15

Madame X a été engagée le 3 janvier 2005 par le cabinet d'avocats SJ Berwin en qualité de comptable et qu'elle a été licenciée pour faute grave le 3 juin 2009.

La salariée réclamait le paiement d’heures supplémentaires.

Elle a été déboutée par la Cour d’Appel de Versailles aux motifs que « la salariée ne conteste pas réellement ne pas avoir respecté la procédure d'autorisation préalable pour effectuer les heures supplémentaires, qu'elle s'est donc mise en infraction avec les procédures internes et qu'elle a déjà été réglée des heures supplémentaires qui avaient été validées par son employeur ».

La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 1er juillet 2015 (14-15429), la Cour de cassation censure la Cour d’Appel de Versailles sur les heures supplémentaires du fait d’absence de base légale de la décision.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Il faut rappeler que l’article L. 3171-4 du code du travail dispose que : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Au visa des articles L. 3121 et L. 3171-4 du code du travail, la cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Versailles aux motifs « qu’en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si l'accomplissement d'heures supplémentaires n'avait pas été rendu nécessaire en raison de la période de clôture des comptes de la société, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de renvoi, autrement composée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 24/02/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Manager d'une salle de fitness.

Dans un jugement du 15 janvier 2013 (RG 11/12332), le Conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave d'une manager d'un club de sport Fitness First (Health City) en cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel d'indemnités de rupture (préavis, salaires pendant la mise à pied et indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que 8.000 euros à titre de rappel de paiement d'heure supplémentaire.

1) La Manager de la salle de sport obtient 8.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

La Manager d'un club de sport était soumise contractuellement à la durée légale de 35 heures.

Elle réclamait 16.000 euros d'heures supplémentaires non payées.

Le Conseil de prud'hommes relève que la salariée produisait :

« - d'une part, la description des heures d'ouverture de la salle de remise en forme dont elle avait la charge, soit de 8 heures à 22 heures du lundi au vendredi et de 9 heures à 19 heures les samedis et dimanches, de ses responsabilités, des effectifs du centre, de leur fonction et de leur organisation ;

- D'autre part, la production de la copie de ses agendas ».

Le Conseil de prud'hommes relève aussi que la société se contente de :

« - dénier toute valeur opérante aux éléments communiqués par son ancienne salariée ;

- Avancer que la salariée avait liberté horaire et latitude pour adapter son temps de travail aux contraintes rencontrées ;

- Dire que son planning de travail était nécessairement malléable en fonction de son activité et de celle du club dont elle avait la responsabilité (...)».

Le Conseil relève que « la société Health City France ne produit aucunement les documents prescrits, ni d'éléments objectifs matériellement vérifiables :

- Justifiant les horaires travaillés ;

- Contredisant utilement le faisceau d'indices avancé par son ancienne salariée ».

Le Conseil de prud'hommes accorde finalement 8.000 euros d'heures supplémentaires à la salariée Manager ainsi que les congés payés afférents de 800 euros.

2) Requalification du licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse

La salariée avait été licenciée aux motifs qu'elle avait été à l'initiative de l'organisation d'un pot de départ d'une collaboratrice et de l'absence de contrôle ou d'application de procédures internes.

La salariée considérait qu'elle n'avait commis aucune faute.

Le Conseil de prud'hommes considère qu'il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d'une faute grave.

La salariée obtient environ 10.000 euros à titre de rappel d'indemnités conventionnelles de licenciement.

Le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif à ce jour.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 29/08/12

Le forfait-jours a douze ans, il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres.

Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an.

Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures.

Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours.

Conseil n°1 - Vous devez être un « cadre autonome »

Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).

Le forfait-jours concerne donc à la fois :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur

Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours.

A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires.

De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail).

Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours

En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si :

 Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ;

 Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail

En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.

A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011).

Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos

En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours.

A titre d'exemple, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107), le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.

En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés.

En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.

En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles.

Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que :

 l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;

 un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ;

 un entretien annuel avec le manager ;

 la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En conclusion, à défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans. A bon entendeur.

Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge, etc.). A bon entendeur.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 03/06/12

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (article L. 3171-4 du code du travail).

Dans un arrêt du 27 avril 2010, la Cour d'Appel de Chambery avait rejeté la demande de rappel de salaire d'un salarié, au titre d'heures supplémentaires, aux motifs que :

- « le salarié ne produit que des décomptes sommaires et imprécis qui, effectués de façon agrégée par mois, ne permettent aucune vérification » ;

- que « s'il verse aux débats des attestations relatives à des interventions sur chantiers des samedis matin ou faisant état d'une amplitude horaire très importante de ses heures de travail durant la semaine, ces éléments ne sont pas de nature à étayer ses demandes, de par leur caractère évasif » ;

Dans un arrêt du 16 mai 2012 (n°10-19484), la Cour de cassation censure la Cour d'appel de Chambéry aux motifs « Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un relevé des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel, qui a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ».

Dès lors, en cas de litige sur les heures supplémentaires, le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Par ailleurs, la charge de la preuve des heures supplémentaires ne repose pas sur le seul salarié.

En effet, l'employeur doit fournir ses propres éléments ; en l'occurrence, la Cour d'Appel de Chambéry aurait due étudier les éléments de preuve de l'employeur sur les heures supplémentaires, faute de quoi, elle a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

Frédéric CHHUM

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