Par frederic.chhum le 19/08/15

Après de nombreuses semaines de débats au Parlement, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite Macron a été publiée au Journal Officiel du 7 août 2015.

Le Conseil constitutionnel a validé, le 5 août dernier, l’essentiel de la loi Macron mais a tout de même censuré 23 articles du texte qu’il a jugé inconstitutionnels, parmi lesquels notamment le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif.

Voici en 3 points les principales mesures portant sur la justice prud'homale :

  1. Un bureau de conciliation et d'orientation

L’actuel bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes devient désormais le bureau de conciliation et d'orientation.

Le bureau de conciliation et d'orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces...).

Le nouvel article L. 1454-1-2 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoit qu' « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »

Le bureau de conciliation et d'orientation peut statuer en bureau de jugement lorsqu'une partie ne comparaîtra pas ou ne sera pas représentée.

Par ailleurs, les conseillers prud'homaux ont un rôle plus important car ils choisissent la voie la plus adaptée pour le traitement de l'affaire : la formation normale (4 conseillers), la formation restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur) ou le renvoi direct en départage.

La formation dite restreinte est saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il faut nécessairement l'accord préalable des parties. Cette formation doit statuer dans un délai de trois mois. Si elle considère que l'affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l'affaire est directement renvoyée devant la formation de départage.

Le bureau de conciliation peut également renvoyer l'affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

  • d'office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l'affaire ;
  • de droit lorsque le salarié et l'employeur le demandent (cette possibilité est très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps).

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l'accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud'homale.

  1. Création d'un défenseur syndical

Un nouveau statut est créé : le défenseur syndical. Le défenseur syndical assiste ou représente le salarié ou l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes ou devant la Cour d'appel.

Les nouveaux articles L. 1453-4 à L. 1453-8 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoient :

  • l'obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations peut entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative ;
  • le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération est remboursée aux employeurs par l'Etat ;
  • la possibilité, après accord de l'employeur, de bénéficier d'autorisation d'absence pour les besoins de leur formation, dans la limite de deux semaines par période de 4 ans ;
  • les défenseurs syndicaux sont tenus au secret professionnel et d'une obligation de discrétion.

Le défenseur syndical bénéficie du statut protecteur. Ainsi, comme tout salarié protégé, le licenciement du défenseur syndical sera soumis à la procédure d'autorisation administrative (article L. 1453-9 du Code du travail).

  1. La mise en place d'un référentiel indicatif

La loi Macron (article 258) a également mis en place un référentiel indicatif qui devra être appliqué par les conseillers prud’homaux en cas de licenciement irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.

Ce référentiel indicatif sera établi selon les critères suivants :

  • l'âge de la personne concernée,
  • son ancienneté,
  • sa situation par rapport à l'emploi, si la personne concernée a retrouvé un emploi ou non (article L. 1235-1-3 du Code du travail).

Les juges feront une appréciation subjective pour déterminer le quantum de l'indemnité. Il en sera autrement lorsque les parties en feront la demande. Dans cette hypothèse, le juge devra appliquer strictement le référentiel indicatif.

Cette mesure sera établie après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités qui seront définies par décret.

  1. L’annulation par le Conseil constitutionnel du barème prévu en cas de licenciement abusif

L'article 266 de la loi Macron entendait modifier l’article L. 1235-3 du Code du travail afin qu’il prévoit  que :

« Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés et exprimés en mois de salaire :

 

Indemnité variant selon l'effectif de l'entreprise

Moins de 20 salariés

Entre 20 et 299 salariés

A partir de 300 salariés

 

 

 

 

 

 

Moins de 2 ans

Maximum : 3 mois de salaire

Maximum : 4 mois de salaire

Maximum : 4 mois de salaire

 

De 2 ans à moins de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

 

A partir de 10 ans

Minimum : 2 mois de salaire

 

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois de salaire

 

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois de salaire

 

Maximum : 27 mois

Ce barème devait être applicable lors d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi lorsque le juge reconnaît la résiliation judiciaire ou la prise d'acte de la rupture d'acte aux torts de l'employeur.

Toutefois, les parlementaires ont saisi le Conseil constitutionnel, le 15 juillet 2015.

Celui-ci a rendu sa décision le 5 août 2015 et a invalidé ce dispositif au motif que le critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

Le Conseil constitutionnel a jugé que si le législateur pouvait, afin de favoriser l'emploi en levant les freins à l'embauche, plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Or, si le critère de l'ancienneté dans l'entreprise est en adéquation avec l'objet de la loi, tel n'était pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise.

En effet, il semble évident que le préjudice du salarié que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a vocation à réparer est le même que celui-ci appartienne à une TPE ou à une multinationale.

Cette censure partielle s’avère être un échec cuisant pour Emmanuel Macron qui n’a pas réussi à faire passer son barème d’indemnités de licenciement, mesure phare de la loi.

Pourtant, le Ministre de l’Economie n’a de toute évidence aucune intention d’abandonner ce projet. En effet, dans un communiqué de presse de la nuit du 5 août 2015, Emmanuel Macron a annoncé qu’il ferait en sorte de prendre au plus vite des mesures pour adapter ce dispositif aux exigences posées par le Conseil constitutionnel. Un nouveau projet de texte à ce sujet devrait donc voir le jour dans les prochaines semaines. Affaire à suivre…

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48 Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Par frederic.chhum le 10/08/15

Le Conseil constitutionnel s’est prononcé, dans la nuit du mercredi 5 au jeudi 6 août 2015, sur la validité de la loi Macron. Si le Conseil des Sages de la rue Montpensier a validé, dans l’ensemble, la loi adopté le 10 juillet dernier, il a pourtant invalidé 23 articles.

 

Parmi les articles qui n’ont pas résisté à l’examen du Conseil constitutionnel on trouve notamment l’article 266 de la loi Macron relatif au plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

  1. Le projet de plafonnement prévu par l’article 266 de la loi Macron

 

L’article 266 prévoyait un barème et un plafonnement des indemnités de licenciement en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise (exprimé en mois de salaire) :

 

 

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de moins de 20 salariés

Indemnité pour un salarié d’une entreprise de 20 salariés à 299 salariés

Indemnités pour un salarié dans une entreprise d’au moins 300 salariés

Moins de 2 ans d’ancienneté

Maximum : 3 mois

Maximum : 4 mois

Maximum : 4 mois

Entre 2 à moins 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 6 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 10 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 12 mois

A partir de 10 ans d’ancienneté

Minimum : 2 mois

Maximum : 12 mois

Minimum : 4 mois

Maximum : 20 mois

Minimum : 6 mois

Maximum : 27 mois

Ce barème prévoyait des indemnités pour licenciement sans cause revues à la baisse et plafonnées.

En effet, le barème « Macron » (dans sa fourchette minimaliste) limite de manière importante les indemnités pour licenciement sans cause pour les salariés qui ont plus de 2 ans d’ancienneté.

Actuellement, l’article L. 1235-3 du Code du travail dispose qu’un salarié qui possède plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, doit percevoir une indemnité pour licenciement sans cause d’au moins 6 mois de salaires.

Or, le barème « Macron » prévoyait, par exemple, que pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 20 salariés (et non plus de 10 salariés comme actuellement), le minimum octroyé au salarié en cas de licenciement sans cause serait de 4 mois et non de 6 mois actuellement, soit une diminution de 33% du montant, ce qui est considérable.

  1. Les motifs d’annulation par le Conseil constitutionnel

 

Le Conseil constitutionnel a invalidé ce dispositif au motif que le critère lié à la taille de l’entreprise est contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi dès lors qu’il ne présente aucun lien avec le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi.

 

Le Conseil constitutionnel a jugé que si le législateur pouvait, afin de favoriser l'emploi en levant les freins à l'embauche, plafonner l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Or, si le critère de l'ancienneté dans l'entreprise est en adéquation avec l'objet de la loi, tel n'était pas le cas du critère des effectifs de l'entreprise.

 

En effet, il semble évident que le préjudice du salarié que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a vocation à réparer est le même que celui-ci appartienne à une TPE ou à une multinationale.

 

Cette censure partielle s’avère être un échec cuisant pour Emmanuel Macron qui n’a pas réussi à faire passer son barème d’indemnités de licenciement, mesure phare de la loi.

 

Pourtant, le Ministre de l’Economie n’a de toute évidence aucune intention d’abandonner ce projet. En effet, dans un communiqué de presse de la nuit du 5 août 2015, Emmanuel Macron a annoncé qu’il ferait en sorte de prendre au plus vite des mesures pour adapter ce dispositif aux exigences posées par le Conseil constitutionnel. Un nouveau projet de texte à ce sujet devrait donc voir le jour dans les prochaines semaines. A suivre…

 

En revanche, le « référentiel indicatif » prévu par la loi Macron pourra s’appliquer. Le Gouvernement doit adopter un décret en Conseil d’Etat qui établira ce référentiel en fonction notamment de l’ancienneté, l’âge et la situation du demandeur par rapport à l’emploi.

Ce « référentiel » devra être établi en tenant compte de la jurisprudence en la matière, des procès-verbaux de conciliation ainsi que des transactions homologuées et se veut « crédible, c’est-à-dire prévu pour permettre de dédommager au bon niveau ».

Il ne s’imposera toutefois au juge que dans l’hypothèse où salarié et employeur en feront conjointement la demande. A défaut, les conseillers prud’hommes resteront seuls juges du montant des dommages-intérêts qui doivent être accordés au salarié.

Consulter la décision du Conseil constitutionnel : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2015/2015-715-dc/decision-n-2015-715-dc-du-05-aout-2015.144229.html

 

Consulter le communiqué du Conseil constitutionnel : http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2015/2015-715-dc/communique-de-presse.144230.html

 

Consulter le communiqué de presse d’Emmanuel Macron : http://proxy-pubminefi.diffusion.finances.gouv.fr/pub/document/18/19562.pdf

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 13/09/12

Cuando un trabajador esta despedido, se hace tres preguntas :

- Es contestable mi carta de despido ?

- Ante que tribunal puedo presentarme ?

- Cuanto dinero puedo pedir y obtener en caso de despido abusivo ?

1) Que menciones deben obligatoriamente figurar en la carta de despido ?

El despido (por motivos personales o economicos) debe apoyarse en una causa real y seria (articulo L. 1232-1 y L. 1233-2 del Codigo laboral francés).

La carta de despido es el elemento clave del procedimiento de despido, en el sentido que establece los limites del litigio (Tribunal supremo francés, 2 de marzo de 1999 ; tribunal supremo, 27 de febrero de 2008). Los jueces de primera instancia no pueden examinar motivos eventuales que podrian justificar el despido pero que no figuran en la carta de despido.

Sin embargo, el trabajador podra impugnar que los motivos dados son efectivamente los del despido.

A demas, el articulo L. 1232-6 del Codigo laboral francés dice que la carta de despido debe « incluir el enuncio del o de los motivos invocados por el empleador », es decir que los motivos invocados por el empleador deben inscribirse en el marco de los motivos que constituyen una causa real y seria de despido.

Si el empleador no enuncia en la carta de despido ningun motivo preciso, eso equivale a una falta de motivo (tribunal supremo francés, 20 de noviembre del 2001).

Asi pues, los motivos siguientes han sido juzgados demasiado inprecisos :

- « Rechazo de la modificacion del contrato por el trabajador » (Cass. soc. 2 de abril de 1997) ;

-« Necesidad de reestructuracion » (Cass. soc. 28 de marzo de 2000) ;

- « Inaptitud al puesto ocupado » (Cass. soc. 20 de febrero de 2002) ;

Sin embargo, han sido considerados como suficientemente motivados los motivos siguientes:

- « Supresion de empleo consecutivamente a una reestructuracion de la empresa » (Cass. soc. 2 de marzo de 1999) ;

- « Comportamiento contrario a la moralidad » (Cass. soc. 25 de abril de 2001) ;

Por fin, el trabajador debe verificar la fecha del envio de la carta de dedspido : el articulo L. 1232-6 del codigo laboral francés dice que no se puede mandar la carta de despido menos de dos dias laborables despues de la fecha prevista de la entrevista de despido a la que ha sido convocado el trabajador.

2) Que Tribunal del trabajo solicitar ?

En principio, el trabajador debe solicitar el tribunal del « domicilio del demandado », es decir, el tribunal laboral del domicilio social del empleador.

La regla de competencia territorial del tribunal del trabajo, previsto en el articulo R. 1412-1 del Codigo laboral francés, es la siguiente :

- Cuando el trabajador asalariado trabaja en un establecimiento, el tribunal del trabajo competente es el que se situa donde el establecimiento ;

- cuando el asalariado trabaja fuera de un establecimiento, el tribunal laboral competente es el del domicilio del trabajador.

De todos modos, el trabajador beneficia de un derecho a opcion :

- puede apelar al tribunal del lugar en el que ha contratado al trabajador o,

- puede apelar al tribunal laboral del lugar en el que esta establecido el empleador.

Si el contrato de trabajo prevée une clausula que derroja a esas reglas, es reputada no escrita.

3) Que dinero un trabajador puede obtener en caso de despido abusivo ?

La ley distingue los trabajadores que tienen por lo menos 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas, y los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad o que han trabajado en una empresa de menos de 11 trabajadores.

3.1) Los trabajadores con mas de 2 años de antigüedad en una empresa de 11 trabajadores y mas :

A proposito de estos trabajadores, el articulo L. 1235-3 del codigo laboral francés dice que el juez puede proponer la reintegracion del trabajador en la empresa, con el mantenimiento de sus ventajas adquiridas (aunque en la practica nunca ocurre).

En caso de despido abusivo, el trabajador tendra una indemnidad que no puede ser inferior a los sueldos de los 6 ultimos meses antes de la ruptura del contrato de trabajo.

Esa indemnidad debe tener en cuenta la remuneracion que sea fija o variable (decision del tribunal supremo francés del 10 de abril del 1991 n°03-43585).

Los seis meses de sueldo solo constituyen un minimo que el juez de primera instancia puede aumentar segun su apreciacion y mas que nada segun el prejuicio del trabajador debido a su despido sin motivo real y serio.

De hecho, los criterios que permiten al trabajador de obtener mas de seis meses de sueldo son :

- Su edad ;

- Su antigüedad en la empresa ;

- Su carga familiar ;

- El hecho de haber o no encontrado un nuevo empleo ;

- Su estado de salud ;

- Su prejuicio moral (circunstancias trasntornantes de la ruptura)

- etc.

3.2) Los otros trabajadores : menos de dos años de antigüedad y/o en una empresa de menos de 11 trabajadores :

Las disposiciones precitadas no son aplicables a los trabajadores que tienen menos de dos años de antigüedad y tampoco a los trabajadores cuya empresa emplea a menos de 11 trabajadores (articulo L. 1235-5 del Codigo de derecho laboral francés).

En esta hipotesis, la indemnidad solicitada por el trabajador sera apreciada por el juez de primera instancia segun el prejuicio que sufrio el trabajador debido a su despido.

En la practica, en caso de despido abusivo, los daños y perjuicios son equivalentes a tres meses de sueldo bruto, salvo si el trabajador establece un prejuicio suplementario (edad, carga familiar, paro de larga estancia, etc.).

4) Lo que tambien puede pedir el trabajador :

En todo caso, el trabajador puede hacer otras pedidas al tribunal del trabajo :

- Indemnidad de preaviso ;

- Diversas bonificaciones ;

- Pago de las horas extraordinarias;

- Indemnidad legal/convencional de despido ;

- Daños y prejuicios diversos (trabajo disimulado, acoso moral, sexual, etc.).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 01/09/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée.

Une salariée avait été engagée par Robert Half International, à compter du 27 novembre 2006, en qualité de Consultante, statut cadre au bureau de Versailles, spécialisé dans le recrutement de profils support.

La consultante avait été promue en qualité de Consultante Senior. Elle était l'une des meilleures consultantes du bureau de Versailles. Sa hiérarchie l'avait à de multiples reprises félicitée pour ses résultats.

Elle est ensuite partie en congé de maternité. Elle est revenue, dans l'entreprise, en septembre 2009, dans l'entreprise, à 4/5ème , dans le cadre d'un congé parental à temps partiel.

Contre toute attente, à son retour, elle a fait l'objet d'un avertissement puis d'un licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié le 21 mai 2010.

La consultante a contesté son licenciement ; elle considérait que celui-ci était nul et discriminatoire car lié à sa qualité de jeune mère de famille. Subsidiairement, elle considérait que son licenciement était abusif. En effet, la salariée était considérée comme une des meilleurs consultante de l'établissement de Versailles et à son retour de congé de maternité, la société considérait abusivement que ces résultats étaient insuffisants.

La salariée relevait notamment qu'elle n'avait pas été en mesure de remplir ses objectifs (non invitation aux réunions, etc.) et que surtout, Robert Half International lui avait fixé des résultats inatteignables.

Elle expliquait également avoir été écartée des réunions, des informations et "placardisée" ; un projet de rupture conventionnelle lui avait été également proposé quelques semaines auparavant.

Le Conseil de prud'hommes de Versailles n'a pas retenu la nullité du licenciement. En revanche, le licenciement pour insuffisance professionnelle a été considéré comme abusif.

Le Conseil de prud'hommes relève notamment que « l'employeur n'apporte pas la preuve que le segment de marché et la situation économique du secteur dans lequel opérait la salariée était suffisamment porteur et qu'en comparaison, elle se situait par son insuffisance professionnelle à un niveau moindre. »

Robert Half International est condamnée à 16.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif et à 1.200 euros pour les frais de justice.

Les parties n'ont pas fait appel, le jugement du Conseil de Prud'hommes de Versailles est définitif.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 27/08/12

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).

Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.

Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.

La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.

En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.

Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.

Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.

Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.

L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.

Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.

En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.

Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.

En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.

Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.

La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.

Le salarié a interjeté appel du jugement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Par frederic.chhum le 10/05/12

Après le licenciement facebook, le licenciement twitter ?

Le 21 mai 2012, lors de l'émission Le Carrefour du 6/7 sur FRANCE INTER, Frédéric CHHUM a été interrogé par Hélène Chevallier, journaliste spécialiste des nouvelles technologies, sur la question Peut -on être licencié pour un tweet ? http://www.franceinter.fr/emission-le-carrefour-du-67-le-carrefour-du-67...

1) Les faits : Pierre Salviac a tenu des propos « sexistes » et « injurieux » sur Twitter

Le 9 mai 2012, le journaliste Pierre Salviac, « spécialiste » du rugby sur RTL et L'Equipe-TV, a posté un tweet humoristique mais injurieux à l'égard de Valérie Trierweiler, journaliste politique et compagne de François Hollande : « A toutes mes consoeurs, baisez utile, vous avez une chance de vous retrouver première Dame de France ».

Il n'a fait l'objet d'aucune condamnation par un Tribunal à ce jour.

Le tweet a entraîné un torrent de réactions indignées, pointant du doigt son « machisme », son « sexisme », ou sa « beaufitude », de nombreux utilisateurs de Twitter réclamant une réaction de la part de son employeur.

C'est aussi sur Twitter que le patron de l'information de RTL, Jacques Esnoux, a condamné les propos de son collaborateur : « Ton tweet est absolument intolérable. J'y vois un sexisme vulgaire inqualifiable que je condamne ».

Face à l'indignation publique, Pierre Salviac a posté un tweet rependant, déclarant « en balançant une vanne, j'ai blessé mes consoeurs. Je leur présente mes excuses et retire mon tweet », ponctué d'un smiley en forme de clin d'oeil.

Or, cela n'a pas suffi, puisque quelques heures plus tard, la direction de RTL annoncé que « dans le cadre d'un message publié sur Twitter, Pierre Salviac a tenu au sujet de ses consoeurs journalistes des propos intolérables et totalement inacceptables qui n'engagent que lui et que RTL condamne sans aucune réserve. Pierre Salviac était jusqu'à ce jour un collaborateur occasionnel de RTL parmi d'autres médias. A compter de ce jour, RTL met un terme à toute forme de collaboration avec Pierre Salviac ».

Il faut dire que le journaliste n'en était pas à son premier coup d'éclat sur le réseau social. En janvier, il avait notamment écrit un message considéré par beaucoup d'utilisateurs comme homophobe.

Cependant, la réaction très ferme de la station de radio est parfois jugée trop ferme, et assimilée à de la « censure », voire de l' « épuration » par de nombreux détracteurs.

En effet, un journaliste n'avait jamais été licencié à cause d'un tweet auparavant.

Mais sur quel motif RTL peut-elle fonder le licenciement de l'un de ses journalistes phares ?

2) Motif de licenciement : le trouble caractérisé à l'entreprise ?

a) Des faits relevant de la vie privée

Les faits reprochés à Pierre Salviac et invoqués comme motif de licenciement se sont déroulés en dehors de ses temps et lieu de travail, sur un réseau externe.

De ce fait, la question se pose de savoir s'il est possible de licencier un journaliste pour des faits commis dans le cadre de sa vie privée.

En principe, chacun a droit au respect de sa vie privée et l'employeur ne peut pas s'immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.

Il en découle que, sauf exception, « les faits commis par un salarié qui ne sont pas en corrélation avec son activité salariée ne peuvent pas être considérés comme fautifs » (Cass. soc. 5 mars 2000 n°98-44022).

Selon ce principe, Pierre Salviac ne pourrait donc pas être licencié pour des faits qui se sont déroulés en dehors de son contrat de travail.

En outre, le journaliste intervient pour RTL en qualité de « spécialiste » du rugby, son tweet n'a donc aucun rapport avec son activité salariée.

Enfin, Pierre Salviac a pris la parole sur un réseau social public, externe à RTL, en tant que simple utilisateur, et non au nom et pour le compte de la radio.

Il existe cependant une exception, le « trouble caractérisé à l'entreprise ».

b) L'exception du « trouble caractérisé au sein de l'entreprise » ?

« Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675).

Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels.

Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l'entreprise et des fonctions du salarié.

En l'espèce, Pierre Salviac collaborait avec RTL, depuis octobre 2006, en qualité de journaliste « spécialiste » du rugby, sur l'émission « On refait le match ».

A ce titre, ses critiques répétées à l'encontre des institutions sportives en général et de l'arbitrage en particulier, lui confèrent un rôle de mouche du coche vis-à-vis de la famille rugby, ce qui lui vaudra d'ailleurs le sobriquet de Pierre Ubu.

A cet égard, on peut donc légitimement se demander si le tweet de Pierre Salviac, connu de tous pour son ton résolument polémique, a réellement causé un « trouble caractérisé » à RTL, pourtant habituée à ses frasques.

En outre, la principale intéressée, Valérie Trierweiler, n'a pas porté plainte contre le journaliste.

Enfin, son confrère Eric Zemmour, chroniqueur sur RTL dans l'émission « Z comme Zemmour », n'a, quant à lui, pas été inquiété lors de sa condamnation, l'année dernière, pour propos racistes tenus le 6 mars 2010 dans l'émission de Thierry Ardisson « Salut les terriens ».

En effet, interrogée par la vice-présidente de la Société des journalistes, la direction de la radio avait alors déclaré « de ne pas le sanctionner car il n'avait pas prononcé ces phrases à l'antenne » et parce que RTL n'était « pas son employeur premier ».

Or, en l'espèce, Pierre Salviac n'avait pas, non plus, tenu ses propos à l'encontre de Valérie Trierweiler lors de l'une de ses collaborations avec RTL, mais sur un réseau social public...

Apparemment, chez RTL, tout le monde n'est pas logé à la même enseigne.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Elève-avocat

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Par frederic.chhum le 24/10/11

Depuis le 16 octobre, 2011, Le Dee Jay est rebaptisé "platiniste" par l'Administration française (JO 16 octobre 2011, p.17524).

En effet, la Commission générale de terminologie et de néologie, a francisé 30 nouveaux mots utilisés dans la Communication, la Publicité et l'Audiovisuel (Le Monde 20 octobre 2011 : Ne dites pas à David Guetta qu'il est devenu platiniste).

La publication des nouveaux termes au Journal Officiel, rend "leur emploi obligatoire, à la place des équivalents étrangers, pour les services de l'Etat et les établissements publics".

Il n'en demeure pas moins que le platinistse à l'instar est présumé, salarié artiste du spectacle.

A cet égard, dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l'article L.7121-3 du Code du travail.

1) Les faits

En l'espèce, Monsieur X... effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».

L'enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d'un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.

M.X..., qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel avec une période d'essai d'une durée d'un mois, renouvelable.

Durant la période d'essai, la société a mis fin au contrat.

Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.

Monsieur X... saisit la juridiction prud'homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.

Par conséquent, la période d'essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La cour d'appel rejeta sa demande, estimant qu'il n'y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.

Il forma alors un pourvoi en cassation.

2) Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle

La cour d'appel rejeté la demande de Monsieur X....

En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors, ne disposant d'une telle mention sur son Pass, son travail n'avait qu'un caractère ponctuel.

Par ailleurs, l'intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d'une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d'un lien de subordination avec la Société FBO.

En l'espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité qui fait l'objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.

3) La nécessaire vérification des conditions d'exercice de la prestation artistique fournie

On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l'artiste exerce son travail.

En effet, aux termes de l'article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n'exerce pas l'activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».

La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d'artiste du spectacle, il dispose donc d'une présomption de salariat.

De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s'il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s'il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.

Si cela avait été le cas, et qu'il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.

En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.

En conclusion, Platiniste ou Dee Jay, ils sont salariés, artistes du spectacle.

Frédéric CHHUM

avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/03/11

1) Les faits : John Galliano aurait tenu des propos racistes et antisémites

Interpellé le 24 février 2011 au soir, à la suite d'une altercation survenue au café « La Perle », un bar branché du Marais (Paris IIIe), John Galliano, en état d'ébriété, aurait lancé à une femme de confession juive « Dirty jewish face, you should be dead » (« Sale tête de juive, tu devrais être morte ») et à son compagnon « Fucking Asian bastard, I will kill you » (« Putain de bâtard asiatique, je vais te tuer »).

Le couturier britannique a été engagé, en 1996, par Bernard Arnault, président du groupe LVMH, afin de « redonner à Dior du punch et de la visibilité ».

A partir de 1999, il dirige l'ensemble des lignes féminines, la maroquinerie, la parfumerie ainsi que l'image globale de la marque, communication incluse.

La réputation de Dior doit beaucoup au couturier « bankable » : la Maison compte aujourd'hui plus de 160 boutiques (contre 16 à son arrivée), et son chiffre d'affaires se monte à 410 millions d'euros.

Dandy provocateur et imprévisible, John Galliano rend ses défilés pour Dior incontournables et électriques.

Pourtant, son comportement, déjà condamné par la Maison, pourrait finalement lui couter sa carrière.

En effet, quelques heures après la révélation de cette affaire, survenue à quelques jours de l'ouverture de la Fashion Week, le PDG de Dior, Sidney Toledano, a déclaré : « La maison Dior affirme avec la plus grande fermeté sa politique de tolérance zéro à l'égard de tout propos ou attitude antisémites ou racistes [...] en totale contradiction avec les valeurs essentielles qui ont toujours été défendues. Dans l'attente des résultats de l'enquête, Christian Dior a suspendu John Galliano de ses fonctions ».

Dans la foulée, le créateur de Dior est visé par une nouvelle plainte pour des faits similaires qui se seraient produits en octobre 2010.

Enfin, une vidéo du 12 décembre 2010, diffusée lundi sur le site internet du Sun, un tabloïd britannique, finit de discréditer le créateur, dans laquelle, visiblement éméché, il insulte gravement des personnes assises à côté de lui et leur lance « J'adore Hitler. (...) Des personnes comme vous seraient mortes. Vos mères, vos pères seraient tous des putains de gazés ». Selon le Sun, la scène s'est également déroulée à La Perle.

Le 1er mars 2011, le couperet tombe, Dior annonce sa décision de licencier le couturier : « Aujourd'hui, en raison du caractère particulièrement odieux du comportement et des propos tenus par John Galliano dans une vidéo rendue publique lundi, la maison Christian Dior a décidé sa mise à pied et a engagé à son encontre une procédure de licenciement ».

Mais sur quel motif la Maison Dior peut-elle fonder le licenciement de son créateur phare ?

2) La procédure de licenciement

a) Mise à pied conservatoire du 28 février 2011

En l'espèce, la mise à pied a été prononcée à titre conservatoire, elle est justifiée par une faute grave, est nécessairement à effet immédiat et pour une durée indéterminée (article L. 1332-3 du Code du travail).

La mise à pied conservatoire est adoptée par Dior dans le cadre d'une procédure disciplinaire, probablement un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle permet ainsi d'écarter le couturier de l'entreprise dans l'attente de cette sanction.

Le contrat de travail de John Galliano est suspendu pendant la période de mise à pied, Dior n'aura pas à le rémunérer.

b) Entretien préalable au licenciement : au plus tôt le 8 mars 2011

Il est probable que John Galliano ait été convoqué à un entretien préalable le jour du communiqué de presse du Président de LVMH, soit le lundi 28 février 2011.

L'article L. 1232-2 du Code du travail prévoit que le délai entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et l'entretien est de cinq jours ouvrables.

En l'espèce, en application des articles 641 et 642 du Code de procédure civile, si la date de première présentation de la convocation à l'entretien préalable a lieu le lundi 28 février, le délai commence à courir à compter du mardi 1er mars, il expire normalement le samedi 5 mars, se trouve prorogé jusqu'au lundi 7 mars de sorte que l'entretien préalable ne peut avoir lieu avant le mardi 8 mars.

3) Motif de licenciement : le trouble caractérisé à l'entreprise

a) Des faits relevant de la vie privée

Les faits reprochés à John Galliano et invoqués comme motif de licenciement se sont déroulés en dehors de ses temps et lieu de travail.

De ce fait, la question se pose de savoir s'il est possible de licencier un salarié pour des faits qui relèvent de sa vie privée.

En principe, chacun a droit au respect de sa vie privée et l'employeur ne peut pas s'immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.

Il en découle que, sauf exception, « les faits commis par un salarié qui ne sont pas en corrélation avec son activité salariée ne peuvent pas être considérés comme fautifs » (Cass. soc. 5 mars 2000 n°98-44022).

Selon ce principe, John Galliano ne pourrait donc pas être licencié pour des faits qui se sont déroulés en dehors de son contrat de travail.

Il existe cependant une exception, le « trouble caractérisé à l'entreprise », que Dior va probablement soulever à l'encontre de son Directeur Artistique star.

b) L'exception du « trouble caractérisé au sein de l'entreprise » ?

« Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675).

Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels.

Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l'entreprise et des fonctions du salarié.

En l'espèce, John Galliano est en charge, depuis 1999, de l'image globale et de la communication de Dior, il doit donc se comporter en ambassadeur de la marque, incarner ses principes et ses valeurs, et ce à tout moment.

A cet égard, les propos « odieux » de John Galliano créent, de toute évidence, un « trouble caractérisé au sein de l'entreprise ».

En outre, le fait que cette affaire soit devenue un fait-divers planétaire, et qu'une actrice célèbre, égérie de la marque, affirme publiquement son profond désaccord avec le créateur, sont des raisons probablement suffisantes pour justifier le licenciement de John Galliano, car elles ternissent l'image de l'entreprise. De même, Dior, qui possède une clientèle internationale et donc multiraciale, pourrait invoquer un risque de baisse des ventes pour expliquer cette décision.

Cependant, la Cour de cassation (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675), pose une limite à cette immixtion dans l'exercice de ses libertés par le salarié en refusant la sanction d'un tel trouble sur le terrain du licenciement disciplinaire. En conséquence, Dior ne pourra fonder la rupture du contrat de travail de John Galliano que sur le terrain du droit commun du licenciement non disciplinaire, et légitimé par une situation objective provoquant un trouble caractérisé à l'entreprise.

Au 2 mars 2011, les résultats de l'enquête policière sur les propos tenus par le couturier star ne sont pas connus, et celui-ci bénéficie de la présomption d'innocence (art. 11 de la D.U.D.H).

La morale de l'histoire est, qu'à l'heure des nouvelles technologies, un salarié, aussi célèbre soit-il, se doit d'être irréprochable, tant lors de l'exécution de son contrat de travail que dans le cadre de sa vie privée.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en Droit social

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Par frederic.chhum le 14/04/10

Articles L.1225-4 and L. 1225-5 of the French labour code set forth that when an employer wishes to dismiss a pregnant employee, it must justify of a real and serious ground that can be either a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the employment contract.

In this respect, on March 21st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) considered that the dismissal of a pregnant woman for an economic ground does not characterize an impossibility to continue the employment contract.

In other words, the employer can only dismiss a pregnant woman for only two causes: a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the contract of employment;

In the above case, the employer enunciated only economics grounds for the dismissal without justifying why such cause makes the continuation of the employment impossible.

In conclusion, the employer who wants dismiss a pregnant woman for an economic cause must abandon, if not the company risks the cancellation of the dismissal and the reinstatement of the employee.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 13/04/10

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n'ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l'a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,la Cour d'appel de Rennes a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L'employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté son pourvoi (Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927). En effet, il résulte de l'article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l'employeur n'est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu'il avait eu connaissance de l'état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l'employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n'était plus tenue d'accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Diane BUISSON

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