Par frederic.chhum le 03/01/14

C'est la première loi de l'année 2014!

Le Gouvernement va simplifier la vie des entreprises dans de nombreux domaines par voie d'ordonnance.

La loi n° 2014-1 du 2 janvier 2014 habilitant le Gouvernement à simplifier et sécuriser la vie des entreprises (publiée au JO du 3 janvier 2014) dispose que le Gouvernement est autorisé à adapter, dans le respect des droits des salariés et des employeurs, les règles applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai (art. 1, 7° de la loi).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000284247...

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 23/10/13

Mme X... a été engagée par la société Minelli en qualité de vendeuse, par contrat à durée déterminée à temps partiel du vendredi 7 au samedi 8 août 2009, puis du jeudi 13 au vendredi 14 août 2009, puis par contrat à durée indéterminée à compter du lundi 17 août 2009, avec une période d'essai d'un mois.

Par courrier remis en main propre le 8 septembre 2009, la rupture de son contrat de travail à la date du 10 septembre, lui a été notifiée.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture. La salariée a été déboutée de sa demande de dommages intérêts pour rupture abusive.

Elle s'est pourvue en cassation. Dans un arrêt du 9 octobre 2013, la Cour de cassation vient de rejeter le pourvoi de la salariée (cass. soc. 9.10.2013, n° 12-12113). http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour de cassation relève qu'il résulte de l'article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l'échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu'il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats.

La Cour de cassation relève que le conseil de prud'hommes a justement déduit la durée des contrats à durée déterminée préalablement conclus entre les parties, de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat de travail à durée indéterminée.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/06/12

Madame X a été engagée le 14 mars 2006 par la caisse régionale de crédit agricole mutuel Pyrénées-Gascogne, en qualité d'assistante commerciale.

Elle avait pour fonctions d'accueillir et d'orienter la clientèle, dont elle devait identifier les besoins pour lui donner, notamment en prenant en compte la procédure du traitement du risque, une réponse adaptée.

Son contrat de travail stipulait l'obligation d'accomplir, conformément à l'article 10 de la convention collective, une période de stage de six mois.

L'employeur ayant mis fin à son stage le 29 août 2006, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de sommes à titre notamment de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture.

Le 4 janvier 2010, la Cour d'appel de Pau a considéré que « la période de stage de six mois prévue pour les agents de catégorie A à E, par l'article 10 de la convention collective du Crédit agricole, n'apparaît pas excessive dès lors qu'eu égard à la définition du poste de la salariée, les fonctions qu'elle devait remplir nécessitaient, pour être évaluées dans leur efficacité, une appréciation dans la durée, l'évaluation à mi-parcours permettant à l'employeur de vérifier que la salariée était apte à tenir compte des observations qui lui étaient faites sur la qualité de son travail et à la salariée de rectifier ses carences professionnelles afin d'obtenir sa titularisation ».

Toutefois, la Cour de cassation n'en reste pas la; elle casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Pau au motif « qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de six mois, la cour d'appel a violé la Convention internationale susvisée ».

Il faut relever que la durée de 6 mois de la période d'essai était prévue par la Convention collective du Crédit Agricole.

Toutefois, cela ne suffit pas à la Cour de cassation, qui considère qu'au regard des fonctions d'assistante commerciale de l'intéressée la période d'essai d'une durée de 6 mois est excessive.

Au regard de cette jurisprudence, les partenaires sociaux vont devoir revoir la durée des périodes d'essai prévue dans les Conventions collectives.

Lors de la rédaction du contrat de travail, l'employeur doit s'assurer que la période d'essai n'est pas excessive.

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Bordeaux.

Frédéric CHHUM

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Par frederic.chhum le 09/10/11

1) La jurisprudence de la Cour de cassation

« Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)

En l'espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l'employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d'un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois ». Le salarié l'a alors contresignée.

Un mois plus tard (soit avant l'expiration du délai prolongé de la période d'essai), l'employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu'il met fin à la période d'essai.

Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud'homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l'occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.

La Chambre Sociale approuve la position de la cour d'appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l'acceptation expresse du salarié.

Cette position s'explique notamment par le fait que pendant la période d'essai, le salarié bénéficie d'une protection moindre, notamment en cas de licenciement.

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 28 juin 2011 (M. X c/ VALORIM GESTION)

En l'occurence, une gestionnaire de copropriété appartenant à la société VALORIM contestait la rupture de sa période.

A cet égard, l'intéressée avait une période d'essai de 3 mois renouvelable.

Elle avait reçu, en main propre, un courrier de l'employeur qui renouvelait sa période d'essai comme lui permettait le contrat de travail et avait apposé sa seule signature sur le courrier sans autre mention.

Elle a contesté la rupture aux motifs que le renouvellement de son essai était illicite puisqu'elle n'avait pas manifesté son acceptation pour le renouvellement.

Le Conseil de prud'hommes de Paris lui donne gain de cause et VALORIM est condamnée à payer à l'intéressée : une indemnité de préavis de 3 mois, les congés payés afférents, une indemnité pour non respect de la procédure et des dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Les employeurs doivent donc être vigilant, et prendre la précaution d'apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d'essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d'essai, afin d'éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.

A défaut, la sanction est sévère.

Frédéric CHHUM

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