Par frederic.chhum le 27/09/10

De manière quasi systématique, un employeur prévoit de soumettre ses salariés à une période d'essai, avant que le contrat de travail prenne effet.

En effet, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Rappelons que la période d'essai ne se présume pas et qu'elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.

Les articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail, tels qu'ils résultent de la loi du 25 juin 2008 (loi de Modernisation du Marché du Travail), fixent les durées maximales de la période d'essai (supprime les périodes minimales) ainsi que les conditions et procédures relatives à leur renouvellement.

1) Règles générales

1.1) Durée

A cet égard, l'article L. 1221-19 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

- de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de 4 mois pour les cadres.

1.2) Renouvellement

L'article L 1221-21 prévoit que la période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois si un accord de branche le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

1.3) Rupture

Si l'employeur rompt la période d'essai le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :

- 24 heures au cours des huit premiers jours de présence ;

- 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après un mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Si c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de 48 heures.

2) Exemple de la convention collective des cabinets d'avocats : articulation avec un accord de branche ou convention postérieur à la publication de la loi de juin 2008

L'article L 1221-22 du code du travail prévoit que des accords de branche conclus postérieurement à la publication de la loi de juin 2008 peuvent prévoir des délais plus courts (principe de l'ordre public social).

A cet égard, l'article 10 de la convention collective des avocats et de leur personnel du 20 février 2009, concernant les durées de périodes d'essai, a été modifié par un avenant du 24 octobre 2008, étendu, par la suite, par un arrêté du 11 février 2009.

2.1) Durée de la période d'essai dans les cabinets d'avocats

Cet article fixe des durées de période d'essai plus courtes que celles fixées par la loi :

- 1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;

- 2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;

- 3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.

2.2) Renouvellement de la période d'essai dans les cabinets d'avocats

Il est également prévu que la période d'essai peut être renouvelée une fois, après accord écrit du salarié, d'une durée maximale identique à la période initiale. Sa durée, renouvellement compris, ne peut donc pas dépasser :

- 2 mois (au lieu de 4 mois) pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;

- 4 mois (au lieu de 6 mois) pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;

- 6 mois (au lieu de 8 mois) pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.

L'article 10 ne modifie pas les délais de prévenance en cas de rupture de période d'essai ; il reprend ceux de la loi (voir ci-dessus).

Ces dispositions sont conformes à l'ordre public social. A cet égard, le contrat de travail peut lui aussi déroger dans un sens plus favorable, c'est-à-dire prévoir une période plus courte. Il en est de même pour le renouvellement de la période d'essai.

Non pour les mêmes raisons, mais les employeurs comme les salariés doivent rester vigilants aux modifications des dispositions de leurs convention collective qui peuvent prévoir des périodes plus courtes. Les employeurs doivent ainsi faire attention à ne pas dépasser ces périodes ; la sanction est radicale.

Si c'est le cas, l'employeur serait condamné pour non respect de la procédure de licenciement et licenciement abusif subséquent (le salarié n'étant plus en période d'essai, mais bien en CDI) ; à l'inverse, pour les salariés, ces périodes plus courtes leurs sont plus favorables.

Frédéric CHHUM

Avocat

www.chhum-avocats.com

tel 01 42 89 24 48

Par frederic.chhum le 21/04/10

L'article 2 du la loi du 25 juin 2008 institue des nouvelles périodes d'essai interprofessionnelles par catégorie professionnelle.

Il fixe également les conditions et les procédures relatives à leur renouvellement, et définit les modalités de fixation de la période d'essai ; il fixe donc les durées maximales de la période d'essai ; en outre il supprime les périodes minimales.

Rappelons que la période d'essai ne se présume pas et qu'elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.

1) Durée de la période d'essai

L'article L. 1221-19 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

- de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de 4 mois pour les cadres.

2) Renouvellement de la période d'essai

Cette période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois si un accord de branche le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

3) Rupture de la période d'essai

Si l'employeur rompt la période d'essai le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :

- 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après un mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Si c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de 48 heures.

4) Articulation avec accord et convention conclus antérieurement et postérieurement à la publication de la loi (article L 1221-21)

4.1) Accord de branche antérieur à la publication de la loi :

Les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d'essai plus courtes sont valables jusqu'au 30 juin 2009. Après cette date si les partenaires sociaux n'ont pas conclu un nouvel accord les délais prévus par le projet de loi se substituent et abrogent les délais initialement fixés.

En revanche, les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d'essai plus longues elles restent valables.

4.2) Accord de branche postérieur à la publication de la loi :

Il peut fixer des durées plus courtes mais il ne peut pas prévoir des durées plus longues.

Observations : Ces dispositions sont conformes à l'ordre public social. Le contrat de travail peut lui aussi déroger dans un sens plus favorables c'est-à-dire prévoir une période plus courte. Il en est de même pour le renouvellement de la période d'essai. Les accords de branche ne peuvent prévoir que des durées d'essai plus courtes que celles prévues par la loi.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane Buisson

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

tel: 01 42 89 24 48

www.chhum-avocats.com

Par frederic.chhum le 20/04/10

Article 2 of the law of June 25th 2008 introduces new duration for trial periods. It also determines conditions and procedures relating to their renewal, and defines the modalities for concluding such trial periods.

It provides for maximal durations of the trial periods and deletes the minimal duration of such trial periods.

It should be noted that the trial period must be expressly stipulated in the employment contract.

1) Duration of the trial period

Pursuant to Article L. 1221-19 of the French labour Code, an unlimited-term contract of employment, can contain a trial period with a maximal duration of:

- 2 months for the workers and the employees;

- 3 months for the supervisors and the technicians;

- 4 months for executives (“cadres”).

2) Renewal of the trial period

Such trial period can be renewed only once it is expressly set forth in a sectoral collective agreement. Therefore, the trial period, including its renewal, cannot exceed:

- 4 months for the workers and the employees;

- 6 months for the supervisors;

- 8 months for executives (“cadres”).

3) Breach of the trial period

If the employer terminates the trial period, it must respect a notice period of at least:

- 48 hours during the first month of presence;

- 2 weeks after a month of presence;

- 1 month after 3 months of presence.

If it is the employee who terminates, such trial period, he/she must be respect a 48 hour notice period.

4) Articulation with collective bargaining agreement concluded before and after the publication of the new law (article L. 1221-21 of the French Labour Code)

4.1) Sectoral collective bargaining agreement previous to the publication of the law:

Clauses fixing shorter durations are valid until June 30th, 2009.

After this date, if the staff representatives did not conclude a new agreement, periods planned by the law will substitute themselves and repeal the initially fixed trial periods.

But clauses fixing longer durations for trial period, remain valid.

Remark: Such clauses go against the principle of favour as in every case it is the longest trial period that will apply to the employee.

These provisions are also applicable to the renewal of the trial period

4.2) Sectoral collective bargaining agreement posterior to the publication of the law:

The collective bargaining agreement can fix shorter durations but it cannot plan longer durations.

Remark: Of course, the contract of employment can set forth a shorter trial period. The branch collective bargaining agreement can set forth only shorter trial periods than those set forth by law.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

Tel : 00 33 (0)1 42 89 24 48

Par frederic.chhum le 28/12/09

« Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)

En l'espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l'employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d'un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois ». Le salarié l'a alors contresignée.

Un mois plus tard (soit avant l'expiration du délai prolongé de la période d'essai), l'employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu'il met fin à la période d'essai.

Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud'homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l'occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.

La Chambre Sociale approuve la position de la cour d'appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l'acceptation expresse du salarié.

Cette position s'explique notamment par le fait que pendant la période d'essai, le salarié bénéficie d'une protection moindre, notamment en cas de licenciement.

Les employeurs devront donc être vigilant, et prendre la précaution d'apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d'essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d'essai, afin d'éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.

A défaut, la sanction est sévère.

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

http://www.chhum-avocats.com/

http://chhum.typepad.com/mon_weblog/